Spryker vs. Signal Iduna : So managen beide Altersvielfalt 👵 | #Transformation 💻

00:00:00: Digital Compact.

00:00:01: Heute aus dem Bereich digitales Unternehmertum mit deinem Moderator Joel Kaczmarek.

00:00:06: Los

00:00:07: geht's!

00:00:17: Hallo Leute, mein Name ist Joel Katschmarek ich bin der Geschäftsführer von Digital Compakt und heute gibt es ja mal einen richtig spannenden Stretch.

00:00:23: also ich glaube hier ist echt was drin.

00:00:24: heute denn als Thema habe ich mir überlegt finde ich mal super spannend über Diversity zu reden über HA und dabei mal das Thema Alter Weil ihr kennt das ja alle da draußen, Fachkräftemangel greift um sich dann zunehmend Berentung setzt ein.

00:00:37: Die Gesellschaft überallt hat

00:00:38: etc.,

00:00:39: etc.

00:00:40: Und vielleicht wisst ihr ich mache hier mit Signal Iduna regelmäßig coolen Transform Podcast und dann habe ich mit den Jungs und Mädels mal gesprochen was können wir eigentlich dazu tun?

00:00:47: Und gesagt getan hab ich mit dem Mieden Tobias Fögenlöpp der ist Personalleiter bei der Signal Idunah einen super perfekten Ansprechpartner dafür gefunden und hab mir gedacht wie können wir das denn mal geil stretching dieses Thema?

00:00:57: Und dann habe ich eine meine gute alte Bekannte, die liebe Elise Müller gedacht.

00:01:00: Elise ist nämlich VP People und Culture by Spryker und hab gedacht das gibt ja wo man ein geiles Spannungsfeld über Alter und Diversity zu reden über HR in zwei Unternehmen, die glaube schon sehr unterschiedlich sind der eine Software First, der andere gerade voll am Digitalisieren für einen wahrgenommen als junges Unternehmen, der anderen vielleicht als tradiert.

00:01:17: also ich glaub dass heute einiges drin und seitdem set bin ich mir total neugierig was heut so abgeht.

00:01:21: ihr beiden moin moin

00:01:22: Hi,

00:01:23: hi Joel.

00:01:24: Vielleicht fangen wir mal mit den ganz interessanten Zahlen an?

00:01:26: Im Vorgesprich habe ich gerade gemerkt, Elishe, aus dem Bauch rausgesagt, dass ich denke bei Spriker ist alles immer jung.

00:01:32: Da hast du so den neunzehnjährigen ukrainischen Top-Entwickler der mit vierzehnt schon das FBI gehackt hat und irgendwie die jungen Führungskräfte.

00:01:39: Hast du einen Blick eigentlich auf eure Zahlen wie alt ihr im Durchschnitt seid oder was euer durchschnitt ist?

00:01:44: Ja, ich finde es mir total spannend.

00:01:45: also wir werden immer ein ganz oft als extrem junges Unternehmen bezeichnen.

00:01:49: Ich glaube, das war auch am Anfang, als ich zwanzig siebzehn gestanden wenn bei Spike halt genauso.

00:01:53: Ich glaube, das Altersdurchschnitt damals war so neunundzwanzig.

00:01:57: Heute, fast sieben Jahre später ist unser Average Age sechsunddreißig.

00:02:02: wir haben eine Alterspanne von achtzehn bis vierundsechzig also auch wirklich alles mit dabei und die meisten Kollegen bei uns und Kolleginnen sind zwischen fünfund dreißig und fünfundvierzig.

00:02:14: Da hat sich schon echt eine Dispital mehr unter den letzten Jahren, würde ich mal sagen.

00:02:18: Und super spannend was da so für ein Stereotype über ein junges Hitlist-Digitalunternehmen so behaulich besteht!

00:02:26: Es ist eigentlich immer nur Vorteil oder auch Nachteil.

00:02:28: also wenn du jetzt sag' ich mal so einen Mitfünfziger vielleicht nimmst der so ein Silberrücken ist, Marketing-Kurifier

00:02:34: oder

00:02:35: weiß ich nicht CFO Topkandidat dass du dann irgendwie eher so das Problem hast, dass sie sagen okay habe ich es hier mit Jugendforsch zu tun oder ist es im Gegenteil eher so wow das fühlt sich nach Agilität an und hier legen wir richtig los?

00:02:45: Das ist eine gute Frage.

00:02:46: Ich glaube das kann beide extremer haben weil jeder ist ja auch unterschiedlich und jedes unterschiedlich.

00:02:51: da haben einfach die Kandidaten und Kandidate sind auch unterschiedliche Vorstellungen davon wer wir sind wo wir stehen.

00:02:58: Was ich ganz oft höre, ist wie überrascht Leute davon sind.

00:03:01: Wie professionell wir in Interviews agieren und wie professionell unsere Kollegen und Kolleginnen eigentlich sind.

00:03:07: also das würde jetzt eher dafür sprechen dass die Leute schon denken ah das ist ein junges Unternehmen viele junge leute mal gucken ob sie schon was können und ob ich da überhaupt reinpasse.

00:03:16: mit meinen Erfahrungen beim age auch ist das etwas wo ich mich vielleicht auch wohl fühlen würde.

00:03:21: und da ist es aber auch dann wieder wirklich spannend wenn die dann auch mal mit Leuten sprechen bei uns, die ja vielleicht schon ein paar Jährchen im Beruf stehen und auch schon ein Paar Järchen auf der Uhr haben.

00:03:33: Dass sie dann einfach von denen total beeindruckt sind was die schon bei uns geschafft haben und verändert haben und bewegt haben in so kurzer Zeit weil das nicht in jedem Unternehmen gleich ist wie viel man

00:03:44: auch machen kann.

00:03:45: Guten, jetzt mal Kontrastprogramm.

00:03:46: Tobias wie würdest du so die Lage bei euch beschreiben?

00:03:48: Leider sind wir schon etwas älter bei der Signal Iduna.

00:03:51: Wir haben in den letzten Jahrzehnten natürlich immer aus der eigenen Ausbildung heraus die Kolleginnen und Kollegen übernommen.

00:04:01: Knapp über sixundvierzig, circa fünfzwanzig Prozent der Mitarbeitenden werden in den nächsten zehn Jahren das Unternehmen verlassen.

00:04:08: Wir haben auch in den letzten Jahren ganz viele Junge eingestellt.

00:04:10: dadurch entsteht ein spannendes Umfeld von Generationen im Unternehmen und damit kann man arbeiten.

00:04:16: Ja weil ich meine du hast es ja einleitend auch gesagt wir sind leider schon älter also eigentlich ist es ja auch stärker.

00:04:20: jetzt würde mich mal interessieren wie verbindet ihr das denn bei euch?

00:04:23: Weil Fachkräftemangel ist ja ein großes Thema.

00:04:25: Wie geht dir das denn an?

00:04:26: Also was ist so euer Blick?

00:04:27: erstmal auf das Thema Alter?

00:04:30: Das Wichtigste ist, dass wir versuchen die Menschen zu motivieren länger zu arbeiten als sie es in der Vergangenheit getan haben.

00:04:38: Wir bieten zum Beispiel keine Altersinstrumente mehr wie Altersteilzeit vor Urstand oder so etwas an weil das überhaupt nicht zu unserer Situation passt und es ist für viele Menschen die damit gerechnet haben erst mal ein harter Schlag weil die haben sich gedanklich schon mit Anfang sechzig in der Passivphase ihrer Altersteil Zeit gefühlt in mehreren Veranstaltungen erklärt, dass wir uns das schlichtweg nicht leisten können.

00:05:02: Sondern dass wir darauf angewiesen sind, dass sie möglichst bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bleiben und und es wäre der Wunsch des Unternehmens in vielen Fällen noch darüber hinaus.

00:05:12: Und da sind wir jetzt gerade an einem Punkt wo wir ausprobieren in Einzelfellen in unterschiedlichen Abteilungen wie funktioniert es denn wenn die Menschen vielleicht bis

00:05:27: Wie war die Reaktion?

00:05:28: Ja, also am Anfang wurde das belächelt und am Anfang war es auch sicherlich etwas... was die Leute sich überhaupt nicht vorstellen konnten.

00:05:36: Mittlerweile ist es so, dass natürlich wir Modelle anbieten mit Teilzeit und einem gleitenden Übergang dann also arbeiten da nicht mehr voll usw.

00:05:44: Und der Gesetzgeber hat ja zum ersten Januar zwanzig dreinzwanzig jetzt auch noch mal das Ganze dadurch unterstützt, dass man Rente beziehen kann und keine Anrechnung von Einkommen mehr erfolgt.

00:05:54: insofern ist es also auch finanziell attraktiv und jetzt merken wir, dass das Interesse daran wächst also nicht in Vollzeit aber Zwei Tage die Woche, zehn Tage im Monat so und da machen wir gute Erfahrungen mit.

00:06:07: Und kostenseitig lohnt sich das?

00:06:08: Wenn man all die Nebenkosten auch irgendwie mit einberechnet dass man dann für nur zwei Tagen Anflogen strichen sich Leute sozusagen länger haben es im Lebenszyklus hält der Angestellten-Situation?

00:06:18: Also ich würde sagen es ist alternativlos.

00:06:21: Wir haben das Problem dass wir die Bedarfe die wir haben um die Themen angehen und bearbeiten zu können, die wir überarbeiten wollen.

00:06:29: Überhaupt nicht mehr genügend Fachkräfte am Arbeitsmarkt generieren können.

00:06:33: Und deshalb ist es alternativlos – Wir sind auf jede Mithilfe angewiesen!

00:06:38: Wenn das von der Bedingung abhängt eben in Teilzeitarbeitern zu können dann realisieren wir auch das.

00:06:42: Also die Frage ob sich's dann am Ende lohnt, die schwierig zu stellen, ich glaube nicht dass man da jetzt ein Business Case rechnen kann Aber wir versuchen allen Wünschen nachzukommen, um uns einfach unsere eigenen Projekte steuern zu können.

00:06:55: Da

00:06:55: habe ich ja nochmal zwei Fragen dazu vertiefend.

00:06:58: Das erste ist wenn ihr die Leute zum länger arbeiten animiert tut ihr dann auch was das Thema Gesundheit bei denen zu optimieren?

00:07:04: Weil ich meine Alter hat ja auch ein bisschen mit Verschleiß zu tun.

00:07:06: leider wie wir alle wissen

00:07:09: Die Signale Duna engagiert sich extrem im Bereich betriebliches Gesundheitsmanagement.

00:07:13: Wir haben viele Angebote für unsere Beschäftigten, wir versuchen die Leute zu motivieren indem wir zum Beispiel Betriebssport anbieten der auch von den Mitarbeitenden selbst für ihre Kolleginnen und Kollegen organisiert wird.

00:07:27: aber wir unterstützen das mit unseren Angeboten zentral Und natürlich haben wir jetzt in den letzten Jahren auch gearbeitet, an speziellen Angeboten für ältere Beschäftigte.

00:07:37: Wir versuchen schon die Arbeitskraft über das gesamte Arbeitsleben zu erhalten und vor allem halt das Bewusstsein für einen gesundheitsförderlichen Lebensstil zu fördern.

00:07:47: Die zweite Frage geht nicht noch um drei.

00:07:49: Wenn du sagst es ist alternativlos wie rekrutet ihr denn eigentlich?

00:07:52: Also es ist bei euch alles Präsenz irgendwie im Dortmund oder rekrutiert ihr international?

00:07:57: weil das werden

00:07:57: wir glaube ich gleich ganz spannende Perspektive von Elise zu hören.

00:08:00: Das kann ja so ein bisschen Druck vom Kessel nehmen, wenn ich die Fachkräfte quasi international suche.

00:08:04: Vielleicht geht es bei euch auch aus unterschiedlichen Gründen oder wie nicht?

00:08:06: Ja also in der Tat ist das eine der Überlegungen, dass wir uns internationalisieren im Recruiting.

00:08:11: Der internationale Fachkräftemark zieht bei vielen der Rollen, die wir suchen ganz gut aus.

00:08:16: noch muss man sagen Das stößt allerdings im Moment noch auf kulturelle und vor allem sprachbarjährige Unternehmen.

00:08:23: Also ich kann mir keine zehn indischen Kolleginnen Kollegen in die IT setzen, wenn da keiner Englisch spricht.

00:08:29: Und deshalb ist tatsächlich auch die Ausweitung unseres Angebots an Sprachtrainings für die Mitarbeitenden ein Bestandteil um den Fachkräftemangel zu lösen.

00:08:39: Elisabeth,

00:08:40: es ist wahrscheinlich ein Kontrastprogramm bei dir oder?

00:08:42: Ja absolut.

00:08:43: Musste gerade so ein bisschen schmunzeln tatsächlich als du mir das erzählt hast weil das ist ja auch so.

00:08:47: das tägliche Brot sag ich mal dass wir haben wenn wir mit unseren Kunden sprechen die ja meistens im Enterprise-Segment unterwegs sind große Corporate sind die einfach also viele auch am deutschen Markt groß geworden sind.

00:08:58: und wenn wir dann so Consulting Sessions mit denen machen so hey wie könnt ihr denn eure Leute einstellen?

00:09:03: kommt natürlich das Thema Internationalisierung, internationales Suchen und globales Suche von Talent immer auf.

00:09:10: Und fast immer ist die Antwort Ja wäre super

00:09:14: aber

00:09:15: das zieht halt eine riesige Rattenschwanz nach sich.

00:09:17: alle Dokumentationen, die wir haben alle Prozesse alles Strukturen, die Wir haben auf Englisch umzustellen und Die Leute eben auch dahin zu bekommen dass sie wirklich auch jeden tag englisch sprechen Das ist glaube ich eine super große Herausforderung wie wir ja per se gar nicht haben weil wir ja schon immer international unterwegs waren.

00:09:36: Du hast eben schon von den Superbrains gesprochen, die schon mit Würzen angefangen haben und keine zu hacken und Programme zu schreiben.

00:09:43: Das sind natürlich auch viele unserer Kollegen und Kolleginnen, die genau so sind und aus anderen Ländern kommen, die dann nur Englisch sprechen.

00:09:51: Von daher ist bei uns nie so ein Thema.

00:09:54: Ich glaube wir haben auch irgendwann einfach aus dem Jobanzeigen herausgestrichen dass man Englische sprechen können muss weil das einfach eine Basis voraussetzung ist jeder mitbringen muss, um bei uns überhaupt arbeiten zu können.

00:10:05: Es gibt gar nicht anders!

00:10:07: Also super spannende Perspektive.

00:10:09: da nochmal.

00:10:10: und ja wir arbeiten tatsächlich so dass wir uns nicht mehr fokussieren auf bestimmte Märkte sondern wir haben zwanzig-zwanzig angefangen wirklich komplett global einzustellen.

00:10:21: als es dann hieß in der Gruppezeit alle müssen von zu Hause aus arbeiten ist für uns auch ein bisschen dieser Punkt entfallen.

00:10:28: Wir müssen uns auf bestimmte Regionen oder Länder fokussieren, was das für Guting betrifft und haben wir selber alle Ehe von zu Hause aus arbeiten.

00:10:34: Das gut funktioniert, was bei uns wirklich sehr gut funktioniert hat und auch Asienkronen zu arbeiten sehr gut funktioniert hat.

00:10:40: Haben die uns dann entschieden wirklich Talente global versuchen und einzustellen?

00:10:45: Und das ging so weit dass wir heute Kollegen und Kolleginnen in über thirty-fünf Ländern der Welt beschäftigen.

00:10:51: Und jetzt kommen wir mal zurück auf das Thema Alter.

00:10:54: Ist es dann so, dass wenn ihr international rekrutet, ihr nur junge Menschen?

00:10:57: Sag ich mal bis um dreizig-vierzig gekutet?

00:10:59: oder sind's auch zunehmend ältere Leute die auf dem Kanal irgendwie

00:11:03: zu euch finden?

00:11:03: Also ist wirklich komplett gemischt!

00:11:05: Das sind junge Leute, das sind ältäre Leute... Das kann man gar nicht so einhundert Prozent sagen.

00:11:11: also wir suchen nach Talent, wir suchen nichts nach muss das jetzt irgendwie ein junger Entwickler sein und mit Dreißiger?

00:11:17: oder ist es irgendjemand der Sechzig ist, Das Skillset mitbringt, dass wir brauchen.

00:11:24: Dann ist das der oder die richtige Kandidatin für uns.

00:11:26: also es geht tatsächlich eher in die Richtung.

00:11:29: Wir haben uns ja auch in den letzten drei Jahren was das Alter geht stark er in die richtung vierzig bewegt.

00:11:36: dementsprechend haben wir auch tatsächlich mehr Leute international eingestellt die auch älter sind und wir haben natürlich auch gerade bei so neun Märkten sind sie auch in die USA begangen im Anfang zwanzig zwanzigs.

00:11:46: Da haben wir uns auch stark darauf fokussiert, Leute einzustellen die auch Erfahrungen mitbringen in dem Markt und die einfach da schon ein paar Mal Unternehmen geholfen haben sich da irgendwie aufzustellen Fuß zu fassen.

00:11:57: Und das sind dann in dem Fall eben nicht die Studienabgänger sondern hauptsächlich die Leute die dann eben auch schon ein bisschen älter sind um mehr Lebens- und Arbeitserfahrung mitbringen.

00:12:06: Also ich meine wir können es nochmal zuspitzen sind ältere Menschen und ich glaube die meisten Gesellschaften sind ja so dass wenn du dir als Programmier anguckst weil dann die Altersschicht mit höherem Alter zunehmen, mehr Breite gewinnen.

00:12:18: Sind es für euch quasi attraktive Wege um das Thema Fachkräfte zu besetzen oder ist es für Euch eher schwierig?

00:12:24: Ich finde es ein attraktiver Weg.

00:12:25: Ich glaube dass auch Vielfalt an sich ja auch immer was mit reingibt.

00:12:29: Jeder kann von jedem irgendwie etwas lernen und ich glaube da sollte eigentlich das sein was im Mittelpunkt steht wirklich die Chance zu nutzen aus unterschiedlichen Generationen zu lernen und zu schauen wie würde es vielleicht auch... vor zehn, fünfzehn Jahren gemacht.

00:12:43: Was wurde daraus gelernt?

00:12:44: Wie wird das heute angewendet?

00:12:46: Das Wissen was da rausgekommen ist?

00:12:48: also ich finde das schon super attraktiv.

00:12:50: Fachkräftemangel ist natürlich auch bei uns angekommen ganz genau so wie bei jeder anderen Firma wenn wir weltweit einstellen.

00:12:57: es kommen einfach nicht genug Generation Z Kandidaten und Kandidatinnen nach und da muss man einfach was machen und dann muss man auch investieren finde ich in die älteren Generation, dass die eben auch erfolgreich sein können.

00:13:11: Auch in einem Unternehmen wie unserem.

00:13:13: Jetzt kommen wir zu zwei spannenden Geschichten, ich also auch kennenlerne durfte – ich kannte das vorher gar nicht – Ageism und Adultismus.

00:13:19: Also Ageism meint, dass ältere Menschen auf der Arbeit kritisiert werden oder diskriminiert vor, nämlich hinter dem Hintergrund, dass man halt so die Leistungsfähigkeit oft noch in Frage stellt, man irgendwie so Vorteile hat, dass sie teurer seien, dass Sie nicht so lernbereit und fähig sind Während bei Adultismus das Thema ist, dass die jüngeren Menschen diskriminiert werden.

00:13:36: Also sowas wie Verantwortung oder Wissensvorgänger werden denen nicht so zugetraut, kriegen oft weniger Bezahlung, Loyalität wird irgendwie niedrig gehalten... Das sind diese Klischees, die bei diesen beiden Bereichen wahr waren.

00:13:48: und jetzt würde mich immer eurer Beiteperspektive interessieren ob ihr es in der Berufspaktion auch erlebt, ob das sozusagen was ist wo man sich mit einer Firmenkultur auseinandersetzen muss?

00:13:55: Wie ist das denn bei Spryker?

00:13:56: Ich

00:13:57: find das so ein spannendes Thema.

00:13:58: Ich hab mich auch im Vorfeld mal so ein bisschen reingelesen, was sind eigentlich die Stereotypes für die unterschiedlichen Generationen?

00:14:04: Einfach nochmal zu verstehen, was sagt denn so... keine Ahnung, so ein White Paper dazu oder so und es ist wirklich super spannend!

00:14:11: Und dann schaut man sich natürlich auch an, was passiert bei LinkedIn aktuell und man sieht immer sehr viele Generation Z-Leute, die dann auch Post machen.

00:14:20: So hey ich bin zwar erst rein in zwanzig Jahren aber ich bin schon Führungskraft Babyboomer Generation, die dann reinschreibt.

00:14:28: Ja aber so viel Erfahrung hast du ja noch nicht?

00:14:30: Ich würde mir das nicht irgendwie zutrauen unter jemandem, der erst drei Jahre Berufserfahrung hat oder vielleicht gar keine Berufserfahrungen hat.

00:14:38: Super spannend.

00:14:39: was da für Diskussionen auch kommen bei uns tatsächlich noch nicht so ein großes Thema.

00:14:44: ich glaube was eher ein Thema war war so Unsicherheit vor allem von jüngeren Führungskräften wenn sie Kandidaten oder Kandidatinnen ihr Team bekommen haben, die wesentlich älter waren als sie.

00:14:55: Also ich hab eher die Unsicherheit erlebt bei den jüngeren Führungskräften wie gesagt haben so hey aber da kommt jetzt jemand der hat einfach zwanzig Jahre Berufserfahrungen.

00:15:05: dem soll ich jetzt sagen was er zu tun und zu lassen hat.

00:15:07: wir kann das funktionieren.

00:15:09: kann das für mich gut funktionieren?

00:15:11: Das war ein ganz großes Thema.

00:15:12: Altersdiskriminierung würde ich sagen war es eigentlich nicht.

00:15:16: Kann natürlich sein dass der eine oder andere sich auch dachte Jetzt bin ich hier bei jemandem, wie gesagt, zwanzig Jahre weniger Rost erfahren hat als ich.

00:15:24: Wurde aber nie öffentlich als Thema irgendwie groß diskutiert und daher kann ich das gar nicht so richtig sagen.

00:15:29: Aber diese Angst von jungen Führungskräften habe ich schon tatsächlich öfter... und darüber haben wir auch relativ viel diskutiert, was man machen kann.

00:15:38: Dass es ja nicht darum geht alles besser zu können und besser wissen zu müssen als die Person, die im eigenen Team ist sondern wirklich eher Strukturen zu schaffen Anleitung zu geben, die Richtung vorzugeben Visionen mitzudefinieren Und sich ja auch inspirieren zu lassen von den Leuten, die man reinholt Die ja auch dann einfach sehr stark in ihrem Bereich sind und ja auch als Experten wahrgenommen werden sollen.

00:15:59: Also die Friktion hast du echt eher auf der jüngeren Ebene gemerkt?

00:16:02: Du hast jetzt bei der Unsicherheit genannt.

00:16:04: Bei den alten, hab ich das gar nicht gehabt.

00:16:06: Das klingt auch manchmal schwierig, dass man immer sagt Generation YZ und Baby Boomer.

00:16:11: Damit hat man gleich mal Kasten gefühlt.

00:16:14: Vielleicht sollte man davon wegkommen?

00:16:16: Bei älteren Semestern hast du nicht so das Thema gehabt, dass die rangetreten sind.

00:16:19: Ich komm nicht mit oder es ist mir unangenehm.

00:16:23: Gar nicht.

00:16:23: Es liegt daran, wie wir rekrutieren und was für Leute besuchen.

00:16:26: Mit einer Einstellung zur Arbeit.

00:16:28: Wir haben ganz klar definiert, wer kann bei Spryker wie erfolgreich sein.

00:16:33: Und wenn wir dann Kandidaten im Prozess haben, bei denen wir dann auch merken so hey es geht eher so in Richtung.

00:16:39: ich möchte eigentlich nur noch keine Ahnung.

00:16:40: fünf Stunden am Tag arbeiten und der soll aber auf einem Thema kommen was irgendwie super brennt gerade.

00:16:47: Dann ist das einfach kein Fit in dem Moment ne?

00:16:48: Da musst du halt ausschauen.

00:16:50: können wir uns erlauben dass wir irgendwie so einen Job sharing machen oder ähnliches?

00:16:54: aktuell würde ich sagen ist das ist das noch nicht ein riesiges Thema.

00:16:57: bei uns kann natürlich nach vorne raus auch eine Möglichkeit sein, aber im Moment suchen wir natürlich auch ganz gezielt nach Leuten die das mitgehen wollen und dann auch tun.

00:17:07: Und Leute, die sich dafür entscheiden sind auch super erfolgreich!

00:17:10: Auch wenn sie zum Beispiel so wie hat?

00:17:12: mal eine Person, die hat zwanzig Jahre in ihrem vorherigen Unternehmen gearbeitet und kam dann zu uns und hat gesagt ich habe einfach Bock auf Veränderungen Ich will mit Talent, ich will nochmal irgendwie richtig was reißen können Und das ist einfach super cool.

00:17:25: Warum soll man diesen Leuten dann nicht die gleiche Chance geben wie einen anderen?

00:17:29: Es hat in dem Fall tatsächlich auch gut funktioniert, also... Das ist so das eine.

00:17:33: und wenn ich jetzt noch mal zurückbelege wir haben glaube ich ein zwei Leute, die über sechzig sind, die dann auch mal irgendwie gesagt haben so hey was irgendwie von online genommen fühl mich als welche der älteste oder die ältste.

00:17:46: aber dadurch dass Wir ja schon sehr inklusiver Laden sind, ist das eigentlich eher so in den Köpfen der Leuten drin als dass es jetzt irgendwie eine Altersdiskriminierung ist.

00:17:56: Wie heißt es bei euch?

00:17:57: Wie erlebt ihr diese beiden Pole?

00:17:59: Ja gut wir haben relativ viele Mitarbeitenden in allen Generationen und insofern ist das Thema Alter kein Thema bei uns.

00:18:07: Wir müssen unsere Teams auch altersgemischt aufstellen und die Menschen lernen, sie zusammenarbeiten miteinander.

00:18:14: natürlich gibt es in jedem Team immer mal Konflikte.

00:18:19: ich glaube nicht dass das Alter dafür ausschlaggebend ist sondern vielleicht irgendwie eine andere Zusammenarbeitsform oder ältere Kolleginnen Kollegen haben halt mehr Erfahrung und weisen dann auf was hin.

00:18:29: Das wird dann von den anderen als Verhinderung verstanden, eher sowas.

00:18:32: Aber das ist Aufgabe vom Team sich zu organisieren mit solchen Konflikten umzugehen solche Dinge offen anzusprechen und wir merken heute dass es immer besser funktioniert.

00:18:41: Wir haben Mentoring, wir haben Reverse Mentoring also wir versuchen das Lernen von beiden Seiten zu gestalten und es funktioniert eigentlich gut.

00:18:50: Vorbehalte habe ich da nicht gespürt wobei ich mir gut vorstellen kann dass tatsächlich wenn man als jüngerer Kollege ältere Kollegen führen soll dass es erstmal ungewöhnlich ist.

00:19:02: Da muss man sich reinfinden in die Rolle und muss jeden Teammitglied im Team einen Platz geben, dann funktioniert das auch.

00:19:08: Als ich selbst Gruppenleiter war, meine erste Führungsposition hatte.

00:19:12: War mein Stellvertreterin fünftig.

00:19:15: Das war kein Thema weil wir zusammen richtig gut gearbeitet haben und ihr Erfahrungen eben auch gewertschätzt habt.

00:19:21: Und sie kamen sich auch gewerkschätzt vor und deshalb war es für Sie auch okay mit mir gemeinsam zu arbeiten.

00:19:26: aber das ist wichtig jeder braucht einen Platz in dem Team.

00:19:30: Ich denke mir war auch gerade vor, es ist eine russige Forschung.

00:19:31: Vor so einem vier Tesla wird auf einmal ne klasse Lehre unter dich.

00:19:34: Es ist eigentlich ganz witzig so als bedankt bin, ne?

00:19:37: Weil du grad den First-Mentoring auslachtest... Ich meine, wie geht ihr denn hin und mitigiert quasi dieses Sprengpotenzial?

00:19:43: Diese Schwenkkraft, die da drinsteckt.

00:19:45: Was ist so euer Weg, das zu managen, dass das irgendwie... Also Reverse-Managing ist wahrscheinlich mal interessant.

00:19:49: Vielleicht magst du sowas machen, hat Tiefen oder ich hab auch noch so weitere Maßnahmen.

00:19:52: Da wäre ich mal neugierig!

00:19:53: Ja also wir unterstützen unsere Teams intensiv was das Thema Zusammenarbeit angeht.

00:19:58: Wir wählen Führungskräfte aus mit Bedacht denen wir auch Zug trauen, dass sie etwas im Team managen können und einfach Team entstehen lassen können und Zusammenarbeit entstehen.

00:20:10: Und wir bieten über Führungskräfte, Feedback, Mitarbeiter zu Friedenheitsbefragungen und auch immer wieder die Möglichkeit sich zu äußern.

00:20:20: Wir sammeln Ideen von allen Generationen, diskutieren sie gemeinsam auf einem Marktplatz und entscheiden was wir dann machen?

00:20:27: Wir vertesten unsere Produkte also unsere internen Produkte und Dienstleistungen als HR immer an diversen Gruppen mit Mitarbeitenden aller Altersklassen.

00:20:38: Das funktioniert ganz gut!

00:20:39: Ich finde ganz lustig, dass du das so offen und ehrlich sagst.

00:20:42: Dass man quasi auch einfach Zwerge hat!

00:20:43: Dass es gar nicht anders geht manchmal.

00:20:45: Vielleicht hilft es manchmal auch Potenziale vielleicht zu setzen?

00:20:47: Habt ihr denn unterschiedliche Erwartungen eigentlich jeweils an Menschen im Alter?

00:20:51: oder stellt ja in alle Menschen die gleichen Erwartung?

00:20:54: Eher im subjektiven Bereich also objektiv haben wir Arbeitsplätze und haben Aufgaben und die müssen gemacht werden.

00:21:00: Die Erwartlungen sind natürlich objektive, diegleichen.

00:21:02: Subjektiv erwarte ich natürlich von Kolleginnen und Kollegen, die vielleicht zehn oder fünfzehn Jahre Berufserfahrung haben.

00:21:08: Dass sie die Aufgabe selbstständiger erledigen können als jetzt jemand der im ersten Berufsheiz.

00:21:13: Das ist aber dann eher die subjektive Seite das man mehr handreicht, mehr unterstützt.

00:21:17: Und dass es genau das was eben all das gemischte Teams auch so stark macht weil die Erfahrung und des Wissen der älteren Kolleginnen und kollegen dort vielleicht mit den Neugier und dem Tatendrang und dem ja der Experimentier Freude von den jüngeren zusammenkommt.

00:21:34: Das ist bei euch Elishe?

00:21:35: Also ich finde total spannend, was Tobias gerade gesagt hat.

00:21:38: Dass man diese Neugier auch fördern muss bei Leuten.

00:21:42: Ich glaube darum geht es wirklich auch zu sagen wie schafft man das irgendwie alle mitzunehmen und einen Boot zu holen.

00:21:48: Wir setzen zum Beispiel ganz stark auf das Thema Diversity insgesamt also auch die Longing.

00:21:54: wann fühlen sich Leute in Bezug gehörig zur Organisation?

00:21:57: Was brauchen die Mitarbeitenden dann auch und auch da nicht Generations kastenmäßig zu denken, sondern wirklich auch übergreifen zu denken als Spryker-Mitarbeiter oder Sprykeys eher zu denken.

00:22:09: Also es ist so in den Generationen reinzuschauen.

00:22:12: was wir zum Beispiel noch nicht machen sind so Themen wie umgekehrtes Mentoring.

00:22:15: ich glaube das passiert so ein bisschen automatisch mit wenn jemand etwas neues weiß oder neues Tool ausprobiert hat oder so dass dann auch das Knowledge geteilt wird und man einfach auch darüber spricht.

00:22:26: Das ist jetzt aber nicht konkret auf Generation bezogen, würde ich jetzt mal sagen.

00:22:32: Deswegen das finde ich super stark dass da schon bei Tobias zum Beispiel so ein großes Thema ist weil ich glaube das ist eine Möglichkeit es wirklich auch gut integrativ zu arbeiten und Leute mitzunehmen.

00:22:43: was die Erwartungshaltung betrifft habe ich ein bisschen eine andere Meinung weil klar man kann von Leuten die viele Berufserfahrungen haben schon erwarten dass sie bestimmte Dinge irgendwie in einer bestimmten Art und Weise machen.

00:22:52: aber die sind ja ganz viel konfrontiert mit denen die komplett neu sind die sie noch nie gesehen haben vorher.

00:22:58: Also neue Technologie, neue Prozesse, neue Wege und Möglichkeiten zu arbeiten.

00:23:04: Dann einfach zu sagen hey du hast eine Berufserfahrung, musst das ja irgendwie können?

00:23:08: Das will ich bei uns zum Beispiel gar nicht so.

00:23:10: Wir haben eher die gleiche Erwartung an die Leute sich irgendwie anzupassen, an den neuen Gegebenheiten und eben auch flexibel zu sein und auch breit zu sein immer wieder weiter zu lernen.

00:23:20: Und das betrifft die jungen Leute, die sich neu in AI-Tools einarbeiten müssen genauso wie die älteren.

00:23:25: Semester, die sich auch dann genauso einarbeiten müssen in unseren neuen Tools.

00:23:29: Was halt nicht geht bei uns ist stehen bleiben und ich glaube das ist so das Wichtigste.

00:23:35: Ich fände jetzt spannend mit euch die letzten vielleicht fünfzehn Minuten noch mal über Lösungsansätze zu diskutieren.

00:23:39: Wir haben jetzt ganz gute Bestandsaufnahme gemacht.

00:23:41: So was heißt das eigentlich?

00:23:42: Wie sieht es bei uns aus?

00:23:43: wie erwartungen steht man die Leute so zack zack Und was wären jetzt solche Lösungselemente um quasi das Thema Alter

00:23:49: einfach

00:23:50: sage ich mal gut gut zu integrieren, dass es in der Kultur reibungsfrei und irgendwie sehr progressiv funktioniert.

00:23:56: Wir werden jetzt schon ein bisschen was in Richtung Arbeitszeit-Flexibilität, also wir hätten jetzt irgendwie darüber geredet das es so Lebensphasen orientierte Arbeitsmodelle gibt.

00:24:03: Wir haben über Arbeitsorts Flexibilitätsgeräte für uns wieder.

00:24:06: Was sind denn sonst noch so Elemente die ihr für wichtig empfinden?

00:24:09: Vielleicht können wir erst mal anfangen.

00:24:10: Eines was extrem wichtig ist ist, dass man drüber spricht.

00:24:13: Dass man miteinander spricht.

00:24:15: Das man miteinander im Dialog ist und dass man Formate anbietet zusammenbringen und zwar alle Menschen im Unternehmen zusammen bringen, verbinden.

00:24:24: Und da legen wir kulturell jetzt einen großen Wert drauf, dass wir einfach Raum geben zur Kommunikation – das muss ja auch immer reinpassen in den Tagesablauf – und dass wir die Menschen motivieren miteinander in Dialog zu gehen und sich auszutauschen.

00:24:37: So entsteht auch Verständnis füreinander und entsteht Wertschätzung für die Talente.

00:24:42: Das ist mal ein wichtiger Punkt so.

00:24:44: Das Zweite ist darüber haben wir schon kurz gesprochen, das Thema Gesundheit.

00:24:48: Es ist ein hohes Gut.

00:24:50: Wir müssen erreichen, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über alle Generationen hinweg möglichst gesundheitsbewusst verhalten.

00:24:57: Um einfach auch dann im höheren Alter noch arbeitsfähig zu sein.

00:25:03: Da arbeiten wir mit Hochdruck dran und erzielen auch Erfolge.

00:25:06: Wir haben enorm Zulauf jetzt gerade von älteren Kolleginnen und Kollegen beim Betriebssport.

00:25:11: Das freut uns extrem!

00:25:13: Und das verbindet wiederum Menschen.

00:25:15: Auch das ist ein Punkt.

00:25:16: Und das Dritte ist, dass wir halt ganz bewusst auch die Führungskräfte sensibilisieren für die Thematik und dazu motivieren in altersgemischten Teams Aufgaben erarbeiten zu lassen.

00:25:26: Also ich mache einen Beispiel jetzt bitte nicht lachen aber wir haben gerade MS-Teams eingeführt.

00:25:31: Wir waren bisher auf Skype, haben jetzt gerade MS Team eingefügt und in meinem eigenen Bereich habe ich eine ganze junge Kollegin, ist sogar die Jüngste im gesamten Bereich.

00:25:39: Die kennt aber MS Teams schon aus dem Studium und vom Praktikum und zeigt den Kollegen, wie es funktioniert.

00:25:47: Erklärt was ein Kanal ist, wie man den Anlegen kann.

00:25:50: Das bringt auch enorm Wertschätzung entgegen und funktioniert super!

00:25:54: Und das macht mir richtig Spaß zu sehen, wie sie da ihr Wissen teilt und merkt, ich habe für dieses Team jetzt auch Verantwortung übernommen.

00:26:02: Also solche Dinge muss man als Führungskraft eben bewusst machen.

00:26:05: Es wäre ein Lösungsansatz.

00:26:06: Dass mir ja noch einen Kopf kommt und ich glaube, dass in diesem ganzen Schritt bis mit Narnik.

00:26:11: mit älteren Mitglieder meiner Belegschaft irgendwie auch integriert wissen will, geht es ja um lebenslanges Lernen.

00:26:16: Auch die Werte zu Schulen, wie löst ihr so was zum Beispiel?

00:26:19: Bei uns ist das auf jeden Fall so dass wir ein ganz breites Lernpopfolio haben.

00:26:23: also wir haben drei unterschiedliche Budgets für Lernen.

00:26:27: Wir haben Self-Learning Budget.

00:26:29: Also da können wirklich die Kollegen und Kollegen ganz individualisiert entscheiden Was brauche ich für mich um meine Karriere weiter nach vorne zu bringen?

00:26:36: Das wir halt wirklich sagen okay was für Workshops gibt's da?

00:26:39: oder welche Kurse sollte man belegen, was für Bücher brauchst du?

00:26:43: Was für Self-Learning Tools.

00:26:44: Was auch immer das sein kann und was für Trainings müssen wir machen.

00:26:48: Die dann wirklich, dass es wirklich nur für diese Einzelpersonen aufgemacht ist bzw.

00:26:53: definiert ist.

00:26:54: Und da spielt natürlich auch das Thema Alter irgendeine Rolle, weil man natürlich auch sagen kann hey... ...was für Erfahrungen habe ich, auf die ich zurückgreifen kann und wo baue ich denn eigentlich auf?

00:27:05: also nicht so eine One Fits All Lösung.

00:27:07: Dann haben wir das Teambudget, wo wir wirklich schauen wie können die Teams am besten zusammenarbeiten.

00:27:11: Da finde ich auch total spannend dann in Sachen reinzugehen wie den Disk-Test

00:27:15: z.B.,

00:27:16: um besser zu verstehen, wie sind eigentlich die unterschiedlichen Charaktere?

00:27:18: Was machen die genau was drauf und wie kann man gut miteinander arbeiten?

00:27:22: Auch da wieder Generationsübergreifen eine Fläche zu schaffen.

00:27:26: Wie kann man einfach eigentlich richtig ansetzen.

00:27:29: Und dann so Kampeln, die für bestimmte Gruppen auch hier Führungskräfte zum Beispiel.

00:27:34: Wir haben ja auch Führungskräfte, die sind ganz neu in der Führungenskolle, die machen das das erste Mal.

00:27:39: Die gehen durch unsere Führunskräftewaustraße wohingegen wir auch Fährungskäfte haben, die schon ein bisschen älter sind und einfach auch viel mehr Erfahrung und Erführung haben von Leuten.

00:27:48: Da fangen wir nicht mit der Waschstraße an, da gehen wir dann halt so ein bisschen weiter und sagen hey... Da gibt es Coaching, Mentoring-Programme an denen die Kollegen und Kolleginnen dann teilen können.

00:27:58: Also ist da auch schon ein bisschen darauf aufgreifend wo stehen die einzelnen Kollegen und Kollegen in ihrem Berufsalltag gerade beziehungsweise mit ihrer Erfahrung?

00:28:07: Und darauf dann wirklich gezielt aufzubauen.

00:28:10: aber ich glaube so diese generelle Denken des kontinuierlichen Lernens und kontinuerlich weiterentwickeln.

00:28:16: wir können das gar nicht leisten stehen zu bleiben Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen ganz genau.

00:28:22: dementsprechend ist das etwas was wir natürlich auch versuchen so gut es geht zu fördern und dass im Bezug auf jeden einzelnen irgendwo ein bisschen.

00:28:30: So wie jetzt nix bedächtig?

00:28:31: Ja ja bei uns hat es mal angefangen und das kenne ich aus vielen Unternehmen des früher in Betriebsvereinbarungen zum Thema Entwicklungsgespräch mit Mitarbeitenden, MitarbeiterInnen und Mitarbeiter ab Mitte fünftig ausgenommen waren.

00:28:45: So war früher mal die Denke.

00:28:47: Und das ist mittlerweile völlig weg, ja?

00:28:49: Die Kolleginnen und Kollegen haben verstanden dass sie sich im Prinzipis ein zwei Jahre vor den geplanten Regelrenten eintritt weiterbindelten und weiterentwickeln müssen, aber auch können und dürfen und sollen.

00:29:01: Und nehmen das jetzt in Anspruch.

00:29:02: Gott sei Dank!

00:29:03: Da hat sich die Gesellschaft und da hat sich der Arbeitswelt in eine gute Richtung

00:29:07: weiterentwickelt.".

00:29:27: tatsächlich in der stelle extrem helfen einen übergang ein gleitenden übergang zu ermöglichen neuen kollegin kollegen zu helfen reinzukommen in die rolle Und den älteren Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit zu geben, auch sanft auszusteigen.

00:29:42: Also Kolidership

00:29:42: heißt bei euch dann, dass sie zu zweit parallel führen?

00:29:45: Genau also eine Rolle, eine Stelle teilen sich zwei Menschen aber wir geben noch als Unternehmen ein bisschen was obendrauf für den Abstimmungsaufwand

00:29:54: etc.,

00:29:54: also das sind jetzt nicht beide nur Null fünf sondern meistens Null sechs, Null sieben und teilen sich dann eine Stelle.

00:29:59: Und das funktioniert sehr, sehr gut!

00:30:01: Wir haben außerdem im Recruiting die Übergangszeiten wesentlich verlängert.

00:30:05: Wir sind mittlerweile bei achtzehn Monaten in der IT, die wir im Prinzip Menschen überschneiden einstellen, damit einfach das Wissen auch übergeben werden kann.

00:30:13: Gab's früher auch nicht.

00:30:14: Also früher war es so möglichst geben, die sich die Klinge in die Hand und der Personaler musste dafür kämpfen, dass diese noch vier Wochenüberschneidung haben.

00:30:21: Mittlerweile sind wir bei acht Zehn Monaten.

00:30:23: wahnsinn eigentlich.

00:30:24: Was macht ihr das auch?

00:30:26: Japrotation, noch

00:30:29: nicht so ganz.

00:30:31: Wir füllen jetzt ein Programm ein in Thailand, zumindest das heißt So In Your Shoes.

00:30:35: also dass halt auch mal, dass man auch mal an anderen Abteilungen schauen kann was machen die Kollegen und Kolleginnen da eigentlich wie arbeiten sie dann vielleicht auch nochmal neue Ideen zu generieren.

00:30:44: ich finde aber dieses ganze Thema Jobs zu teilen, sag ich mal auch total spannend.

00:30:49: Nicht nur für die älteren Generation und für die dann übernehmen sollen vielleicht irgendwann aber auch so für dieses ganze Thema Vereinbarung von Arbeit und Familie zum Beispiel also auch für Mütter oder für Väter, die irgendwie Teilzeit arbeiten möchten dass man halt auch da ganz neue Modelle schaffen kann.

00:31:06: Man sagt man hat irgendwie Leute die schon über sixty Jahre alt sind und dann vielleicht nur noch Teilzeit Arbeiten wollen junge Eltern, die auch Teilzeit arbeiten möchten weil sie eben gerade ersten Kind bekommen haben.

00:31:19: Dass man das zusammenlebt.

00:31:21: ich glaube da gibt es ganz viele super spannende neue Möglichkeiten auch und wir müssen uns ja irgendwie schaffen dass die jungen Generationen auch die Möglichkeit haben Familie zu gründen wenn sie's dann möchten und trotzdem irgendwie auch erfolgreich sein und gut arbeiten zu können ohne einfach komplett Stressed out zu sein, weil man gleichzeitig so viele unterschiedliche Themen betreuen muss.

00:31:44: Und ich glaube da gibt es richtig viel Potenzial.

00:31:46: deswegen finde ich das ganz spannend.

00:31:47: Haben wir noch nicht gemacht bei uns aber auf jeden Fall etwas wo wir auch gerade ein bisschen überlegen wie kann das dann eigentlich aussehen?

00:31:53: Jetzt habe ich abschließend als letzte Frage noch eine Dual-Frage an euch.

00:31:58: Revue passieren lässt.

00:31:59: Was wäre so eine Kleinigkeit, die euch aufgefallen ist?

00:32:02: Die man vielleicht manchmal gar nicht sieht was ihr als Tipp mitgeben könnt weil manchmal machen ja die Kleinigkeiten auch einen Ausschlag.

00:32:07: und was ist umgekehrt ein Big-Tipp wo ihr sagt es ist so no Brainer das kann jeder schnell umsetzen der in so einer Situation konfrontiert.

00:32:13: Gut, also eine Kleinigkeit die mir aufgefallen ist im Unternehmen ist dass man häufig den Menschen die am lautesten schreien am meisten rauben einräumt und die dominieren.

00:32:24: Und mein Tipp an alle ist hört gut hin wenn jemand nicht laut schreit sondern wenn jemand mit bedacht und vielleicht etwas leiser Dinge einbringt.

00:32:33: das ist glaube ich ein ganz wichtiger integrativer tipp weil es häufig untergeht.

00:32:37: Also man hat dann so zwei drei.

00:32:39: das sind dann die Rampensäure die stehen immer vorne Der Rest ist hinten und schweigt.

00:32:44: Und vielleicht hat er aber auch eine Meinung, vielleicht weiß der auch irgendwas?

00:32:47: Deshalb ist es wichtig gezielt nachzufragen und alle Meinungen mit abzuholen.

00:32:52: Das wäre glaube ich so der kleine Typ.

00:32:54: und der große Punkt ist... Da brauchen wir uns aber gar keine Sorgen machen weil dazu werden wir einfach gezwungen ältere Kolleginnen und Kollegen zu integrieren in die Arbeit.

00:33:04: Und das Gute ist einfach, dass es jetzt wenn man den Vorteil von Fachkräftemangel denkt, ist, dass das automatisch passieren muss weil sonst werden die Unternehmen nicht erfolgreich sein.

00:33:12: also mir ist da nicht bange drum aber dieses, dass man wie früher sagt jemand ab Mitte fünftig der ist eigentlich altes Eisen er geht auf einen Abstellgleist, das können wir uns nicht mehr leisten.

00:33:22: Ist ja auch nicht wertschätzig und daher wollen wir uns das auch gar nicht leisten.

00:33:24: Genau!

00:33:26: Elisabeth hier

00:33:28: Der kleine Tipp ist, wirklich aktiv zuzuhören und zu verstehen wo sind eigentlich gerade die Paintpoints bei den einzelnen Personen.

00:33:35: Also auch wirklich noch mal reinzugehen und zu hören wie geht es eigentlich den Leuten von denen wir ja aktuell nicht so viele haben, die jetzt über sechzig sind?

00:33:43: Wie geht's denn in der Organisation was das Gefühl hat dass sie sich integriert, dass man auch wirklich dicht dran ist auf der anderen Seite aber auch zum Beispiel Jungen Führungskräften, die halt ältere Kollegen und Kolleginnen leiten.

00:33:57: Aber auch den ganz jungen, die jetzt gerade von der Uni kommen wirklich aktiv zuzuhören und zu verstehen was sie brauchen und wie man ein gutes Umfeld schaffen kann.

00:34:07: Der große Tipp ist definitiv sich zu trauen.

00:34:09: also ich glaube es ist wichtig nicht darauf zu beharren, nur die jungen frischen Köpfe sind.

00:34:14: Die etwas Großes reißen können.

00:34:17: Es gibt auch genug richtig tolle, extrem erfahrene Leute, die einfach so viel Wissen mitbringen, dass man da auch einfach rein gehen muss um halt dieses Wissen auch mitzunehmen und mitzubekommen also dieses ganze Thema All das Diskriminierung wirklich komplett außen vorzulassen.

00:34:34: Ohne Stereotypes, beides free auch an Hiringern zu gehen und einfach die besten Talente einzustellen, die es gibt für eine Rolle ohne darauf zu achten Wer sie sind, woher sie kommen.

00:34:45: Wie alt sie sind und so weiter und sofort.

00:34:47: Ja cool ihr beiden!

00:34:48: Dann vielen Dank für diesen wunderen Wett.

00:34:49: War ja wirklich heute ein Kräftefeld mit einem Spannungsverhältnis in zwei Extremen Und hat mir sehr viel Spaß gemacht.

00:34:55: Ich hatte den Eindruck euch auch und deswegen freut mich das sehr

00:34:58: Aber sicher!

00:34:59: Definitiv!

00:35:00: Ich hoffe wir treffen uns mal Elise.

00:35:02: Das würde ich auch sehr cool finden Tobias.

00:35:04: Ja guck mal hier, gleich schon mal eine Business Date ausgemacht!

00:35:07: Sehr gut so läuft's also ihr Lieben vielen Dank weiter viel Erfolg und keep the Posts.

00:35:11: Danke

00:35:11: dir.

00:35:11: Vielen

00:35:11: Dank.

00:35:12: Tschüss.

00:35:15: Danke fürs Zuhören

00:35:16: beim

00:35:17: digital

00:35:18: kompakt Podcast.

00:35:19: Du merkst jetzt siehst du massig

00:35:21: Wissen für dich

00:35:22: und dein

00:35:22: Unternehmen

00:35:23: heraus.

00:35:24: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest abonniere uns auf den gängigen

00:35:28: Podcast Plattformen.

00:35:29: Und hey je größer wir werden

00:35:31: desto mehr Menschen können wir helfen.

00:35:34: Also, erzählt doch

00:35:35: auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:35:37: Bis zum nächsten Mal!