🔨 Führung in Krisenzeiten: Eine Blaupause für Kultur und Enablement | #Leadership 🚀

00:00:00: Digital Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Führung mit deinem Moderator Joel Kaczmarek.

00:00:05: Los

00:00:06: geht's!

00:00:14: Hallo Leute, mein Name ist Joel Katschmarek Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und heute widmen wir uns ein Thema, das in diesen Zeiten glaube ich kaum wichtiger sein könnte.

00:00:23: Wir sprechen nämlich über das Thema HR zwischen Krise-und Wachstum weil wir haben ja so eine ganz merkwürdige Sollbruchsstelle dass wir gerade so verschiedene Phasen haben die so ineinander übergeben.

00:00:33: also irgendwie haben wir noch so ein bisschen Post Corona wo alle Leute sich so auf Remote umgestellt haben da jetzt drauf surfen aber irgendwie auch wieder zurück.

00:00:40: gleichzeitig haben wir ganz viele Krisen die um sich greifen.

00:00:43: wir wollen aber irgendwie alle wachsen.

00:00:44: also manchmal ist es gar nicht Einfach eine Firma zu managen und zu führen, gerade mit Sicht aus Personal.

00:00:49: Wenn man sich in so einer Lage wie jetzt findet.

00:00:52: So vielleicht habt ihr mitbekommen?

00:00:53: Ich mache regelmäßig schöne Podcastaufnahmen mit der lieben Nina von RaidPay.

00:00:58: Nina Pütz!

00:00:58: Und mit Nina red ich dann immer und frage sie ab und zu auch mal sag mal hast du bei dir im Betrieb nicht auch mal Leute die mir zu diesem oder jedem Thema helfen können?

00:01:05: Man sagte sie ja Joel da habe ich jemanden bei dem Thema.

00:01:07: wirklich ganz konkret das solltest Du mit Freunde weg geredet.

00:01:11: So, und Friederike Schröder.

00:01:12: die ist CHRO also Chief HR Officer bei RedPay.

00:01:16: Und ich habe schon im Vorgespräch mit ihr gemerkt sie hat ein Schweizer Armee Messer für all diese Themen die uns heute beschäftigen werden Sowas wie Execution, Growth, Krisemanagement, Remote versus Office und was da noch alles dran hängt.

00:01:26: Und darauf freue ich mich jetzt dass wir das alles mal durchgehen.

00:01:28: von daher liebe Frerike moin moin und schön hast du da bist!

00:01:31: Hallo freut mich auch sehr hier zu sein.

00:01:33: danke für die Einladung.

00:01:34: Ja

00:01:34: cool Du.

00:01:35: und dann lass uns doch mal mit so ein Big Picture anfangen.

00:01:37: also Ich habe dir gerade eine Markssituation beschrieben.

00:01:40: empfindest du die auch?

00:01:41: So trifft die und was macht das mit Dir?

00:01:43: Ich finde die Marktsituation persönlich super spannend, weil für uns als HR oder auch People and Organization ist es eine Mega-Chance einfach am Tisch zu sitzen neue Themenfelder zu besetzen und gemeinsam mit dem Management zu bewegen, zu verändern und bewusst.

00:02:02: eine Rolle einzunehmen auch hier am Tisch.

00:02:04: Früher war HR häufig eher ne reine Admin Funktion, jetzt sind wir bewusst dabei sowohl Krise zu managen als auch Grows wie du bereits gesagt hast und das sind tolle Chancen für uns und damit verändert sich unsere Rolle eben auch deutlich weiter.

00:02:21: Ich hab auch den Eindruck, dass zumindest in der Vergangenheit HR gerne als eine Commodity gesehen wurde.

00:02:26: So nach dem Motto Leute einstellen kann jeder und ausstellen wahrscheinlich auch.

00:02:30: In so einer Krise wie jetzt merkt man den Impact ganz anders von so ner Rolle oder?

00:02:36: Kann jeder, und wozu brauchen wir eigentlich HR?

00:02:39: Weil das bisschen Edmund die Zeugnisse schreiben.

00:02:42: Den Vertrag schreiben.

00:02:43: Das delegieren wird.

00:02:44: den Rest machen wir selbst.

00:02:46: Jetzt ist es so zumindest bei RaidPay dass wir im Management Team sitzen diese Funktion auch sehr bewusst dort implementiert haben.

00:02:54: Es ist auch Nina unserer CEO immer sehr wichtig gewesen weil's eben deutlich weitreichender ist.

00:03:00: Bei Raid Pays ist es eben auch so dass alles auf unser Kultur basiert sprich unseren Wert und sein Leadership Expectations, unseren Ways of Working.

00:03:10: Und das ist unser Fundament damit wir eben in diesen doch auch unsicheren Zeiten einen Orientierungspunkt geben können.

00:03:17: Unser Fundament haben.

00:03:18: wir sagen auch schön in unserem House Of Collaboration was unsere Office ist wollen wir dieses Umfeld gemeinsam gestalten und da sind alle vor Management Team involviert.

00:03:29: Würdest du sagen, dass Firmkultur sauber und glatt zu haben eigentlich eine wichtige Basic ist um jetzt genau so in der Phase gut zu durchsurfen?

00:03:37: oder kommt man auch ohne gut aus?

00:03:39: Also für mich persönlich... Das Fundament, was zentral ist und auch ein sehr zentrales Element bei Rate Pay ist.

00:03:47: Und ich muss auch sagen wenn ich so zurückgucke werden wir uns sehr bewusst für hybride Arbeitswelten entschieden weil wir einfach ganz klar auch sagen Kultur können wir mit vor Ort gestalten und auf der anderen Seite wollen wir gleichzeitig Flexibilität bieten.

00:04:01: ohne diesen Ankerpunkt hätten wir die letzten Monate auch eine Phase die durch viel Veränderung geprägt ist gar nicht gut meistern können sondern es war für uns einfach wichtig, die Mitarbeitenden mitzunehmen.

00:04:14: Klare Werte zu haben und eine klare Ausrichtung auch mitzugeben weil wir zum Beispiel sehr stark auf den Wert Ownership oder auch Grows referenzieren wo wir einfach gesagt haben da wollen wir hin dann müssen wir auch fairerweise als Organisationen hin und ich finde das ist immer ein wichtiger Punkt A Klarheit zu geben und B eben auch diese Orientierung mitzugehen.

00:04:37: Und habe ich das gerade richtig mitgekriegt?

00:04:38: Ihr sagt nicht Büro, ihr sagt House of Collaboration.

00:04:41: Ist es so ein bisschen zwanzig-dreinzwanzig schick?

00:04:43: Ich weiß nicht

00:04:43: ob man sagen kann dass es schick ist.

00:04:45: für uns war also wichtig ein Ort zu gestalten, wo die Menschen gerne sind.

00:04:51: Wo sie eben aber auch einen Umfeld finden was Sie mitgestalten können.

00:04:55: und für uns ist es nicht mehr nur ein Büro sondern Tatsache ist das auch Teil unserer People's Strategy bewusst zu sagen wir bilden dort eine Community vor Ort.

00:05:05: Wir laden die Menschen ein diese Community gemeinsam mit uns zu bauen Und das machen wir sehr stark in unserem House of Collaboration.

00:05:14: Lass uns doch mal richtig konkret reintauchen.

00:05:17: Wenn wir gesagt haben, es geht darum um die Krise zu managen ... Was siehst du als die drei, vier Punkte, die auf HR-Seite am vordringlichsten sind?

00:05:24: A ist für mich diese Community zu bauen, um uns als Arbeitgeber auch stärker zu positionieren und das Thema Sense of Belonging zu erhöhen.

00:05:35: Ansonsten sind wir ganz klar austauschbar.

00:05:38: Wenn jeder nur noch remote zur Hause sitzt, ist es eben nicht so leicht das zu gestalten und erlebbar zu machen, die Kontakte miteinander.

00:05:47: Die unterschiedlichen Perspektiven.

00:05:49: Wir haben über vierzig Nationalitäten.

00:05:51: Das heißt wir lernen auch ganz viel voneinander und miteinander.

00:05:54: Und deswegen haben wir uns bewusst in dem einen Bucket unserer Strategie entschieden, die Community weiter auszubauen, die Menschen einzuladen, das mitzugestalten.

00:06:03: Es wird bespielt durch gewisse Formate.

00:06:06: Beispielsweise haben wir eben unser All-Hands ein Klassiker der in jedem Unternehmen ist.

00:06:11: wir haben sehr bewusst fürs Management-Team auch ein Ask Me Anything, wo wir ganz klar über Themen sprechen.

00:06:19: Die Mitarbeitenden können uns alle Fragen stellen die sie bewegen privat als auch beruflich.

00:06:24: diese Formate bespielen wir.

00:06:26: auf der anderen Seite geht es aber auch darum das richtige Führungshandzeug mitzugeben in diesen Zeiten die doch sehr unsicher sind und Führungen startet ja prinzipiell bei uns selbst.

00:06:37: deswegen haben wir eine Leadership Development Journey für unsere Führungskräfte Krieg auf unterschiedlichen Leveln und das ist auch ein sehr, sehr wichtiger und essenzieller Part unserer People-Strategie.

00:06:49: Was versteckt denn sich genau dahinter?

00:06:50: Wie darf ich mir das vorstellen?

00:06:52: Da kommen die Führungskräfte eben wenn sie jetzt zum Beispiel auf dem Teamlead Level sind zusammen und haben gewisse Module.

00:06:58: Ein Modul war jetzt zum Beispiel auch das Thema Self-Management.

00:07:02: Also wie kann ich mich selbst gut in diesen unsicheren Zeiten auch managen?

00:07:07: Was mache ich den ganzen Tag, wie reagiere ich eben auch auf meine Team-Members?

00:07:13: Was ist wichtig für die einzelnen und was macht es aber auch mit mir?

00:07:16: Und wie schaffe ich es persönlich eben auch, resilient zu

00:07:20: sein?".

00:07:20: Okay also erst mal Werkzeug an die Hand geben, dass sich auch andere mit dem Gran verstanden... Wie ist es denn immer generell auch?

00:07:25: Ich meine, das Thema ist ja ... Erfindung erschwert, weil A sind die Faktoren mehr und es herrscht mehr an Certainty oder das typische VUCA-Thema was man ja so aus Startupwelt kennt.

00:07:36: Wie geht ihr mit sowas konkret um?

00:07:38: Wir persönlich arbeiten mit OKRs Objectives and Key Results auf Quartalsebene.

00:07:45: Das heißt, einmal gibt es Ziele auf jahre Sebene und dann werden diese runtergebrochen auf die jeweiligen Quartale.

00:07:53: Wo gemeinsam geplant wird eben auch abteilungsübergreifend also crossfunktional.

00:07:58: Und dann gibt es zehn Initiativen Auf-Unternehmsebene, auf die wir uns committen wo auch ganz klar ist Die haben Prio und da gibt's auch jeweilige Updates zu.

00:08:09: Dann ist der Rest In dem jeweiligen Backlog, sprich wenn ein Thema abgeschlossen ist dann kann ein anderes nachrücken.

00:08:16: Warum machen wir das?

00:08:17: Um

00:08:18: A.)

00:08:18: Fokus zu geben und

00:08:19: B.)

00:08:20: eben auch wirklich Ergebnisse am Ende zu erzielen und nicht irgendwie alles anzufassen und nichts zu erreichen.

00:08:27: Ich überlege die ganze Zeit von all den Dingen, die du gerade erzählt hast.

00:08:30: Würdest du sagen irgendwas davon ist krisenspezifisch?

00:08:33: Weil eigentlich hätte ich gedacht sollte das in einer guten Organisation sowieso sein.

00:08:36: Das heißt von all dem was du gesagt hast gibt es da irgendwas wo du merkst dass jetzt noch mal viel mehr Druck drauf ist viel wichtiger so etwas zu haben als vorher.

00:08:43: Ich persönlich würde sagen, es fängt bei den Führungskräften an.

00:08:46: Also da merke ich für einzelne ist es leichter in der Krise unterwegs zu sein und mit dieser Unsicherheit umzugehen und für andere ist es super schwer weil eben doch viele Mitarbeitende auch remote sitzen man eben nicht mehr sieht.

00:09:01: okay wie ist die Dynamik im Team?

00:09:04: gibt's da irgendwo Konflikte wo man eben auch persönlich sofort als Führungskraft eingreifen kann und das Managen kann auch mal an einen Tisch holt, um über diese Themen zu sprechen.

00:09:16: Deswegen sage ich insbesondere in der Krise gibt es viel mehr Anforderungen an die jeweiligen Führungskräfte und es erfordert eben eine gesamthaltliche andere Führungen als die, die wir vielleicht auch vorher hatten wo man gesehen hat ah meine Mitarbeiter sind im Büro jetzt muss man eben deutlich motivierender auch führen eben auch beobachten wo steht ja jeder einzelne und die Personen dann auch gleichzeitig noch mitnehmen.

00:09:42: Hast du so ein Erfahrungstipp?

00:09:43: Gibt ja so dieses typische Fight, Flee or Freeze.

00:09:46: Wenn jemand in der Krise dazu neigt den Kopf ins Sand zu stecken oder sich überfordert fühlt wie die Leute da rauskriegst als Escharole.

00:09:52: Wie ich die Leute raus kriege ist glaube ich an dieses Handwerkszeug erst mal mitzugeben auch stark was ich vorhin schon gesagt habe auf die Selbstführung zu referenzieren also erstmal sichtbar zu machen Was kann es sein, was jeder Einzelne auch braucht?

00:10:09: Sehr bedürfnisorientiert und auf der anderen Seite eben aber auch mit einer Klarheit in eine gewisse Richtung zu führen.

00:10:15: Und so setzt du halt auch Anker bei.

00:10:18: eben klar ist okay, was können wir auch beeinflussen und wo müssen wir eben auch mit der Unsicherheit lernen umzugehen.

00:10:25: Und was glaube ich wichtig ist, was wir auch in unserer Leadership Development Journey zeigen – Du bist ja nicht allein!

00:10:31: Du kannst ja auch mit deinen Piers zusammen ein sehr starkes Team bilden und einfach dort nach Rat fragen, dir die anderen mit in dein Boot holen.

00:10:40: Was ist denn wenn wir es mal umdrehen?

00:10:41: Also was würdest du dann sagen, ist in der Krise so eine Totsünde für HR?

00:10:45: Ich würde sagen zuzugucken Themen nicht zu adressieren also insbesondere... Unsere Rolle ist es, mutig genug zu sein am Tisch zu sitzen Themen zu adressieren auch bewusst mit Daten zu arbeiten.

00:10:57: Wir haben zum Beispiel Service wo wir regelmäßig sehen Wo stehen wir vom Engagement Level?

00:11:03: Wo steht unsere Kultur?

00:11:05: Wo müssen wir genauer hingucken?

00:11:06: Dann hast du halt Freitextfelder wo du ganz klares Feedback bekommst und dann heißt das aber auch diese Themen in Maßnahmen umzusetzen gemeinsam mit der Führungsmannschaft Und zu schauen okay woran wollen wir gemeinschaftlich arbeiten?

00:11:19: Wenn man das nicht tut, dann ist es eine Todsünde.

00:11:22: Weil dann guckt man halt zu wie das Unternehmen Worst Case gegen ne Wand läuft.

00:11:26: Vielleicht gibt's sonst auch ne gute Brücke wenn wir mal über den Remote-Faktor reden?

00:11:30: Das hast du ja eben auch schon angeregt.

00:11:31: also es war ein großer Trend.

00:11:33: Corona kam auf, völlig neue Situationen.

00:11:35: Alle lernten erst mal wie Remote funktioniert und dann stellst du das so um und es gibt so ein Switch auch im Kopf der Leute glaube ich als dann nämlich wieder los ging mit kommen wir alle zurück in die Büros.

00:11:44: da war ja ein heller Aufschrei.

00:11:45: Dann haben wir jetzt wie gesagt eine Krisensituation wo man merkt in Krisen rücken Nationen immer zusammen.

00:11:50: Das heißt also eigentlich sollte man sich treffen Und wenn jetzt die kalte Jahreszeit auch wieder los geht wie wir es gerade erleben dann geht doch die Krankheitswelle wieder los dann geht's vielleicht wieder ein bisschen weg Also ein bisschen wie so ne Sinuskurve.

00:12:00: Was habt ihr denn für eine Antwort für euch gefunden?

00:12:02: bei diesem Spielchen zwischen Remote-Office, Hybrid als drei Optionen.

00:12:06: Wir haben uns ganz bewusst für hybride Arbeitswelten entschieden und haben eben auch gemeinschaftlich entschieden dass wir noch mal in ein neues Office umziehen in unser Haus of Collaboration weil wir klar daran glauben das Beide Arbeitswelten, also sowohl remote als auch das on-site arbeiten für uns als Organisation die beste Lösung ist.

00:12:27: Weil wir auch sehr international rekrutieren und viele unterschiedliche Kollegen nach Deutschland holen.

00:12:34: Und um da einfach den Anschluss zu haben und die Menschen bewusst vor Ort zu integrieren, haben wir gesagt, hybride Arbeitswelte sind für uns das was wichtig ist.

00:12:45: Man muss auch dazu wissen, alle vor Ort gearbeitet haben.

00:12:50: Das heißt, für uns war es ein Mega-Shift auch komplett remote zu arbeiten und das erst mal möglich zu machen.

00:12:56: Dabei haben wir gelernt dass das aber auch gut funktionieren kann.

00:12:59: ich würde Persönlich mich aber nie auf eine Remote First-Company verständigen wollen, weil ich ein ganz klarer Befürworter dafür bin beide Welten zusammenzubringen.

00:13:10: Sprich auf der einen Seite die Flexibilität möglich zu machen, aber auf der anderen Seite eben vor Ort eine Kultur zu gestalten wo die Menschen gerne zusammenkommen und wo sie sich auch mit Rate Pay als Arbeitgeber identifizieren können.

00:13:24: Also,

00:13:24: eigentlich relativ simple Maßgabe.

00:13:26: Alles Kulturelle ist wichtig im One-on-One Live voneinander zu erleben und das Flexible und vielleicht auch mal zu sagen ich plan mir mein Tag um meine Arbeit rum und bin leistungsfähiger wenn dies werden dass wenn jenes durch Remote

00:13:37: Absolut, weil wir haben ja auch ganz unterschiedliche Mitarbeiter-Zielgruppen.

00:13:41: Ich finde es total fair zu sagen, es gibt eine gewisse Flexibilität um Arbeit beispielsweise deinen Familienleben besser gestalten und auch planen zu können.

00:13:50: viele Kollegen und Kolleginnen sind auch einfach aus Berlin rausgezogen.

00:13:53: Und gleichzeitig sage ich Kultur passiert sehr stark eben auch vor Ort und auch Führung passiert sehr, sehr stark vor Ort.

00:14:02: Und das macht es zumindest auch leichter dann remote zu führen.

00:14:05: wenn du eben ein starkes Vertrauensverhältnis aufgebaut hast

00:14:09: Kannst du es noch mal ein Stück weit ausführen wie du das meinst?

00:14:12: Also Kultur ist ja relativ klar so wir gefühl was man mit sense of belonging Werte klar haben und was meinst Du wenn du sagst Führungen entsteht vor Ort?

00:14:19: Wenn ich ein Vertrauensverhältnis zu einer Person aufbauen konnte und eben auch zum Beispiel die Körpersprache sehe oder eben auch wie einen Team in einem Büro miteinander agiert, dann kann ich deutlich leichter nochmal Einfluss nehmen.

00:14:33: Auf Dynamiken kann Menschen an einen gemeinsamen Tisch holen und so beispielsweise auch Konflikte deutlich leichtermanagen als wenn ich nur am Screensitze immer überlegen muss okay Wie agiert die Person gerade?

00:14:48: vielleicht sogar aus.

00:14:49: Ich habe ja gar keine Chance zu sehen, wie geht es der Person gerade und was braucht die vielleicht auch?

00:14:56: Und wenn ich in einem Büro bin kann ich schon sehr stark sehen ist die Person motiviert positiv oder bedrückt die Person irgendwas.

00:15:04: Du siehst die Körpersprache du siehst nicht nur das Gesicht und du siehst Dynamiken also du hörst halt auch anders hin.

00:15:12: eine ganz andere Chance, wenn du auch im Büro sitzt mitzubekommen.

00:15:16: Wie ist die Dynamik untereinander?

00:15:18: Und ich muss ja nicht bewusst ersten Termin einstellen, sondern ich stehe tatsache vielleicht in der Kaffeeküche und merke, ach okay da ist irgendwie ne sehr heiße Diskussion, die hätte ich sonst vielleicht gar nicht mitbekommen.

00:15:29: Deswegen sagen wir eben auch Führung passiert auch mit vor Ort.

00:15:34: Auch viel durch Vorlehm-und Vorbild sein.

00:15:36: Deswegen sind wir auch regelmäßig im Bürow um ganz klar Rollmodels unterwegs zu sein.

00:15:43: Wie kommuniziert hier sowas?

00:15:44: Weil man kennt, glaube ich, wenn man unternehmerisch tätig ist so diese ... die Widerstände, die sich dann aufmachen.

00:15:49: und wenn jetzt jemand wie du gerade beschrieben hast, Firma's in Berlin Ich bin ins Brandenburger Umland gezogen Fahrweg is bei mir irgendwie eine Dreiviertelstunde one-way.

00:15:57: Das ist so ein bisschen doof.

00:15:58: Da gibt es ja durchaus auch Widerstande.

00:15:59: oder ist das gar nicht so?

00:16:00: Erliebst Du das ganz anders dass die Leute sagen Ja gerne!

00:16:02: Ich bin Dienstag und Donnerstag in der Firma Die anderen drei Tage mach' ich meinst Zuhause.

00:16:06: Wie ist da so der Umgang?

00:16:07: Super unterschiedlich.

00:16:09: aber wir haben sehr von vornherein kommuniziert, wie das eben auch nach Corona-nach Coronanführungsstrichen sein wird.

00:16:17: Also wir sagen beispielsweise bis zu acht Tage im Monat ist man vor Ort im Büro und natürlich wird es einzelne geben die dazu diskutieren.

00:16:27: aber am Ende ist dass auch ein gemeinsamer Dialog zwischen Führungskraft und Team.

00:16:32: da machen wir auch nicht Vorgaben.

00:16:35: Aber klar!

00:16:35: Wir erwarten von unseren Führungskräften auf Basis unserer Werte auch eine gewisse Klarheit zu haben in die Teams und eben auch selbst ein Gefühl zu entwickeln, was braucht mein Team gerade?

00:16:48: Und ich finde es ist alles immer ne Form von Miteinander diskutieren und im Dialog bleiben weil es eben sehr unterschiedliche Lebensumstände gibt.

00:16:57: Und sag mal, um da mal eine Brücke zu schlagen.

00:17:00: Hab grad so drüber nachgedacht ob ihr das erfasst wenn jetzt jemand nicht acht Tage da war.

00:17:03: Ob es dann gleich ne Red Flag gibt oder ob ihr sozusagen Messungen habt?

00:17:06: Ich würd's gar nicht auf ein kleinteiliges Thema schieben aber mal das Thema Prozesse als großes und ganzes betrachten.

00:17:12: Wie wichtig sind denn HR-Prozesse in so nem Setting?

00:17:14: Vielleicht nimmst du uns an die Hand wie ihr das komplett macht also worauf ihr Wert setzt dabei.

00:17:19: Unfassbar wichtig.

00:17:20: Wir sind jetzt auch kein Start-up mit zwanzig Personen, sondern eine Organisation mit zweihundertsiebzig Personen.

00:17:27: Dementsprechend wenn es da keinen Standard geben würde kannst du gar nicht skalieren.

00:17:31: Dem entsprechen.

00:17:32: ich persönlich bin großer Freund von Prozessen und auch von Klarheit.

00:17:37: Klar dann für jeden einzelnen was man bei uns erwarten kann.

00:17:40: Und dann kann ich ja auch für mich persönlich entscheiden ist das Umfeld in dem ich unterwegs sein möchte?

00:17:46: Ist es der Arbeitsplatz wo ich gerne bin oder eben auch nicht.

00:17:50: Und deswegen alles startet aus meiner Sicht mit Prozessen, wir arbeiten viel mit Tools sei es eben mit einem HR System, sei es aber auch für Themen wie Performance und Development, aber auch Service wo wir ganz klar sagen Prozesse müssen auch automatisiert werden sind aber auch unsere Basis um am Ende auch an anderen Themen im HR Bereich zu arbeiten.

00:18:13: Hast du mal so eine Handvoll Tools in der Hand, die du nennen kannst mit denen ihr arbeitet?

00:18:16: Also seid ihr ein klassischer Personiokunde oder was gibt es da bei euch im Einsatz.

00:18:21: Klar, wir sind ein superklassischer Personiokunde seit Jahren.

00:18:24: Das ist unser HR-System und top haben wir Kaltschirm, das ich auch sehr empfehlen kann, weil es eben die Themen miteinander verbindet von Performance über Development aber auch wirklich dieses Thema Feedback sprich zuhören und auf der Basis gemeinschaftlich überlegen was sind die Maßnahmen, die wir bei uns etablieren wollen?

00:18:45: Und das Schöne ist du bekommst eben dadurch auch gewisse Daten Basis eben auch Benchmarks heranziehen, gucken okay wo stehst du als Organisation?

00:18:55: Wo gibt es noch Raum für Verbesserung.

00:18:58: Bekommst aber auch konkrete Handlungsempfehlungen wo du wirklich Impact hast.

00:19:02: und das finde ich sehr hilfreich auch insbesondere für unsere Führungskräfte.

00:19:06: einfach ein Tool an der Hand mit zu haben wo man gemeinschaftlich im Team die Ergebnisse einer Umfrage besprechen kann aber dann ganz klar Action Points vereinbart.

00:19:16: Das ist Dieses Thema, was ich eh wichtig finde.

00:19:19: Dass wir als HA immer Richtung Execution auch gucken und Themen einfach umsetzen und nicht nur reden.

00:19:25: Und uns im Vorfeld aber auch Feedback einholen mit den Stakeholdern, sprich unseren Kunden auch sprechen zu überlegen, was ist das Thema an dem wir gerade arbeiten sollten, organisationsweit?

00:19:38: Was meinst du denn damit wenn du sagst es ist wichtig in Richtung Execusion zu schauen?

00:19:42: also was gehört da für dich dazu?

00:19:43: Also was ich beobachte ist, viele Age-Alar reden aber eben nicht... gucken, okay was sind meine konkreten Daten?

00:19:51: Was sind Maßnahmen die die Organisation gerade braucht, die das Business auch braucht.

00:19:56: Ich verstehe uns als Enabler vom Business um die Unternehmensziele zu erreichen und das schaffe ich nur wenn ich jetzt nochmal wieder auf meinen Fundament die Kultur gucke.

00:20:05: Wenn die Mitarbeitenden motiviert sind.

00:20:08: deswegen haben wir uns bei RaidPay entschieden so klar eben auf das Thema Kulturengagement mitzureferenzieren.

00:20:16: Das war der wichtigste Baustein dafür.

00:20:18: Hat man das auf einmal bei euch eingeführt?

00:20:20: Oder ist es so ein Prozess über Jahre?

00:20:22: Für uns ist es immer eine Reise, du kannst nicht von heute auf morgen einen Unternehmen drehen.

00:20:28: Aber ich finde es wichtig, es zu adressieren und am Ende greift ganz viel ineinander.

00:20:32: Es startet eben auch wie kommunizieren wir als Management.

00:20:36: Ist auch das Thema Walk the Talk, sprich was wir kommunizierend?

00:20:40: setzen wir das wirklich um.

00:20:42: Und das kannst Du halt auch fortschreiben... für den eigenen Bereich, also für HR ganz klar.

00:20:48: Sprich was kommunizieren wir?

00:20:50: Was setzen wir davon wieder um?

00:20:52: Hören wir zu gucken wie wir was unsere Stakeholder wirklich brauchen.

00:20:57: Der nächste Punkt, den ich dich fragen wollte war, wie es sich denn mit dem Thema Wachstum verhält weil das ist ja immer so die Frage wenn Krise ist wachsig dann oder gucke ich dass ich das Pulver trocken halte und soweit komme wie's gerade geht.

00:21:08: da bieten sich aber eigentlich Chancen gerade auch antikzyklisch zu handeln.

00:21:11: von daher wie stehst du denn mit eurer Organisation zum Thema Growth?

00:21:14: Ich finde Wachstum sehr wichtig.

00:21:16: Wir haben uns persönlich auf gewisse Bereiche committed als Management-Team, wo wir gesagt haben da wachsen wir weiter das zum Beispiel unser Tech Bereich aber auch unser Riskbereich.

00:21:27: Da gilt es eben neben Krise auch Wachstum zu managen und zu gucken, okay wen brauchen wir aber vielleicht auch insbesondere in Krisenzeiten mit an Bord um eben auch weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben als Unternehmen mit unserem Produkt.

00:21:43: Da eben auch regelmäßig sich Benchmarks anzugucken den Markt anzuschauen und auf der Basis eine Entscheidung zutreffen welche Bereiche wachsen jetzt auch?

00:21:53: Und wo müssen wir vielleicht auch in anderen Bereichen eher Effizienzen nehmen?

00:21:57: Von wo aus engenierst du das?

00:21:59: Also, wenn man wächst, sagt man normalerweise im Umsatz.

00:22:01: Dann baue ich ja zurück.

00:22:02: Wenn ich Umsatzwachsen will, brauche ich manchmal ein bestimmtes Produktfeaturen.

00:22:08: In der Logik kann man so was hier arbeiten.

00:22:10: Macht ihr es genau so oder habt ihr das eher von der People-Seite betrachtet und dann geguckt, was ihr an menschlichen Ressourcen braucht um dann bestimmte Ergebnisse zu erzielen?

00:22:18: Wir gucken immer von der Businessseite weil wir uns auf gewisse Umsatzzahlen auch committen.

00:22:27: Planen wir, welche Ressourcen brauchen wir fairerweise in den Teams?

00:22:32: Und wo können wir auch skalieren eben beispielsweise über Automatisierung.

00:22:38: Manchmal ist es aber auch so dass du Menschen in anderen Rollen weiterentwickelst was bei uns ein wichtiger Punkt nochmal ist.

00:22:45: also das ganze Thema Talent Mobility sollte man nie aus den Augen lassen um einfach auch Karrierefade möglich zu machen und so Talente zu halten.

00:22:55: Riesen Thema ist ja dann dieser War for Talents.

00:22:57: Der hat ja noch mal ganz andere Ausmaße eingenommen, wenn man durch Corona natürlich weltweit sourcen kann, weil dieses Rebemote-Thema halt so groß geworden ist.

00:23:04: Wie geht das denn an?

00:23:05: Also wir rekrutieren sehr international, weil wir eben auch gerade in der Vergangenheit gesehen haben dass die Kompetenzen, die wir für uns als Unternehmen brauchen gar nicht mehr unbedingt auf dem deutschen Markt zu finden sind geschweige denn im Berliner Umfeld bei hier der Wettbewerb weiterhin super stark ist.

00:23:24: Es gibt weiterhin wahnsinnig viele Tech-Unternehmen, dementsprechend haben wir uns darauf verständigt international zu rekrutieren aber die Mitarbeitenden mit ihren Familien nach Deutschland zu holen, nach Berlin.

00:23:36: Wir wollen auch in einer Zeitzone arbeiten Die Mitarbeiter eben auch wirklich integrieren in das Unternehmen und dieses Zugehörigkeitsgefühl fördern.

00:23:47: Gleichzeitig gucken wir aber auch, dass wir beispielsweise ausbilden oder dass wir frühzeitig starten Menschen von den Tech-Berufen zu begeistern.

00:23:57: Auch insbesondere Mädchen.

00:23:59: also Wir sind da sehr vielseitig unterwegs.

00:24:02: Was hält euch denn davon ab zu sagen, wir machen irgendwie eine Remote-Kultur für internationales Publikum?

00:24:07: Schaffen einmal im Quartal aber alle Leute an einen Ort zusammen.

00:24:09: Weißt du was ich mache?

00:24:10: so in einer Art Gathering also da gibt es ja durchaus Optionen und dann hat man noch mal ein ganz anderen Talentepool!

00:24:14: Ich glaube der gibt's unterschiedliche Perspektiven drauf und es gibt Unternehmen wo das gut funktioniert.

00:24:21: Aber bei uns hat schon immer Kultur irgendwo auch vor Ort stattgefunden.

00:24:25: Und ich glaub, man muss als Unternehmen für sich abwägen was ist der Weg für uns?

00:24:30: und ich sag nicht dass der Remote First Week falsch ist aber für uns ist der weg wirklich die Menschen nach Deutschland zu holen und es hat ganz viel mit unseren anderen Mitarbeitenden gemacht weil du eben eine ganz andere Perspektivenvielfalt hast Weil Du eben auch lernst ganz anders miteinander umzugehen anders auch sozialisiert wurde.

00:24:52: Und das führt wiederum zu einer ganz anderen Kreativität, zu einem ganz anderen Wachstum wo wir einfach gesagt haben es funktioniert gut und wir haben auch wenig Widerstände dass die Menschen nach Deutschland kommen.

00:25:03: also sie kommen gerne nach Berlin.

00:25:04: Was sind so die Hauptrekrutierungsmärkte?

00:25:06: Also da kannst du jetzt wahrscheinlich nicht von den Philippinen rekrutieren sondern ist es eher so europäisches Ausland dann

00:25:10: Ist Tatsache weltweit, ist auch Indien mit dabei.

00:25:14: Klar natürlich auch EU aber auch viele andere Märkte.

00:25:18: Und zwar mal jetzt wollen noch ganz viele Unternehmen die dir zuhören wissen wie macht ihr das?

00:25:21: Weil diese ganze Visakacke Entschuldigung... Das ist ja mega nervig!

00:25:25: Die Leute hier und zu borden dass sie ihre Aufenthaltsgenehmigung kriegen, die Steuer abbrechen etc.

00:25:29: etc.

00:25:30: also ich habe mich so oft gehört es ist so ein pain in the asses.

00:25:33: was ist da euer Weg?

00:25:34: Ist es auch?

00:25:35: Wir arbeiten mit einem Dienstleister zusammen.

00:25:37: Das ist wirklich ein sehr komplexes Thema, weiterhin und insbesondere auf dem Berliner Markt nicht einfach.

00:25:45: Ich hoffe, dass sich Deutschland irgendwann noch mal in eine andere Richtung bewegt weil man da nicht vernachlässigen wie lange es dauert jemanden nach Deutschland zu holen.

00:25:55: Und wir erleben immer wieder das ich Prozesse verschieben und die Person dann doch später starten kann als erwartet.

00:26:02: Wenn du sagst mit dem Dienstleister, mach dir dann diese typischen Sachen hier so mit Employer of Record.

00:26:06: Wo dann teilweise Firmen dazwischengehangen sind die sitzen im Land wo der Kandidat sitzt oder die Kandidatin und stellen sie dort ein?

00:26:12: Oder heißt das wirklich die machen Managing den ganzen Prozess für euch dass die Leute hier in Deutschland quasi gemeldet sind?

00:26:17: Die managen für uns den gesamten Prozess also wirklich vom Visa-Prozess über Wohnungssuche über Familie mit bringen jedes Detail.

00:26:28: Und es ist wirklich auch hilfreich, weil die natürlich noch mal ganz andere Kontakte eben zu den Behörden

00:26:33: haben.".

00:26:33: Gut dann tut sich vielleicht ja noch ein Abschlussthema auf was dich daraus ableitet von dem was du gerade gesagt hast das Thema Diversität.

00:26:40: also ich habe mir den Eindruck ihr seid eine Firma die sehr stark so das Thema Geschlecht in der Führungsebene etabliert hat also dass viele Frauen da auch am Ruder sind.

00:26:48: und da würde mich mal interessieren was so dein Big Picture auf das Thema ist wie man Diversity gut installiert kriegt.

00:26:53: Was hat's an Benefits?

00:26:54: Was hats vielleicht auch an Herausforderungen?

00:26:55: Wir haben Diversity mit unserem Value-Inclusion ganz klar verankert in unserer Kultur, weil wir es eben nicht nur tolerieren sondern wir feiern es.

00:27:06: Also wir feier sowohl unterschiedliche Internationen Nationalität.

00:27:11: Dann feiern wir auch das Thema unterschiedliches Alter, also wir haben Praktikanten die super jung sind aber auch Mitarbeitende, die kurz vor der Rente stehen.

00:27:20: Ich finde es super wichtig eben auch eine unterschiedliche Eiderspanne zu haben.

00:27:23: ja Wir haben auch ein sehr starkes Management-Themen wo vier Frauen sitzen und zwei Männer Auch für einen Fintech selten Aber mit Sicherheit auch durch unsere Gründerin stark geprägt worden in der Kultur schon.

00:27:36: Dementsprechend ist es für uns wahnsinnig wichtig, diese unterschiedlichen Perspektiven bewusst im Arbeitsalltag auch zu integrieren und damit auch ganz andere Ergebnisse erzielen zu können.

00:27:48: Diversität ist ja belegt dass das bessere Ergebnisse zeitigt als Unternehmen.

00:27:52: gleichzeitig hat's trotzdem aber auch, sag ich mal Friktion also Reibung.

00:27:57: Ich erinnere mich noch sehr gut, als ich mein Internet-Stiplänen-Team gearbeitet hab.

00:27:59: Da waren Leute mal Ü-Sechzig und wir alle waren U-Dreißig.

00:28:02: Das war super anstrengend!

00:28:04: Diversität funktioniert ja jetzt nicht als Selbstzweck sondern die willst du ja auch irgendwie eingebettet haben.

00:28:09: also diversität ist nur dann glaube ich besser in der performance wenn man es halt auch steuert.

00:28:13: was sind denn so?

00:28:13: deine beobachtung zu den preisen die man für diversität zahlt?

00:28:16: Und wie man die bezahlt?

00:28:18: Definitiv nicht immer leicht.

00:28:19: ich weiß nicht ob du das buch kaltscharm app kennst.

00:28:22: Das ist für uns ein guter Starting-Point gewesen, wo wir einfach mal gesagt haben okay was heißt das denn wenn der die Mitarbeiterin zum Beispiel aus Nigeria kommt versus jemand im Team kommt aus Deutschland.

00:28:35: Was heißt das in Themen wie Entscheidungsfindung?

00:28:38: Was heißt es in Themen like Führung?

00:28:40: und um mal ein konkretes Beispiel zu geben gerade in Führungen muss man eben schauen ist es eher jemand der viel Freiraum braucht oder ist es jemand der wirklich eher top down sozialisiert wurde allein durch die Kultur.

00:28:53: Und für uns ist das ein Startpunkt, um miteinander in den Dialog zu gehen und eben diese Unterschiede erst mal anzuerkennen und aufzuzeigen und gleichzeitig zu überlegen okay wie wollen wir im Team mit diesen unterschiedlichen Nationalitäten zum Beispiel umgehen?

00:29:09: Wir bieten auch unterschiedliche Formate wie Lunge and Learn zum Beispiel an überhaupt die Aufmerksamkeit darauf zu legen.

00:29:16: Und wie du sagst, das auch bewusst zu managen.

00:29:18: Das ist ein kontinuierlicher Prozess und auch da greift am Ende wieder das Thema Kommunikation, dass eben nicht unterm Teppich zu kehren sondern sichtbar zu machen gemeinsam im Team auch zu besprechen und einen Raum zu schaffen wo man sich eben auch sicher fühlt.

00:29:34: Deswegen sensibilisieren wir unsere Führungskräfte auch ganz klar auf solche Themen und ich finde es für ihn selbst auch ein Lernprozess gewesen.

00:29:42: Ich muss sagen, ich bin auch manchmal typisch Deutsch.

00:29:45: Auch für mich war es wichtig zu verstehen was heißt das denn dass meine eine Mitarbeiterin aus Nigeria kommt und überhaupt erst mal die Offenheit zu besitzen, zuzuhören, das anzuerkennen und auf der Basis gemeinsam zu überlegen im Team wie wollen wir damit umgehen?

00:30:01: Ja, schön Friederike.

00:30:01: Dann würde ich sagen bunter Ritt von Krisenmanagement über Execution, Remote versus Office, Growth, Prozesse, Diversity weil heute alles dabei.

00:30:09: Vielen vielen Dank dir und mal schauen wie lange bis die nächste Krise kommt und wieder das eine oder andere Haufen werfen.

00:30:15: aber wir haben ja gemerkt Anpassung ist ein bisschen alles manchmal ne?

00:30:17: Wunderbar!

00:30:18: Vielen dank für die Einladung.

00:30:21: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt Podcast.

00:30:26: Du merkst hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus.

00:30:30: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen.

00:30:35: und hey!

00:30:36: Je größer wir werden,

00:30:37: desto

00:30:38: mehr Menschen können wir helfen.

00:30:40: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:30:44: Bis zum nächsten Mal.