Wie funktioniert erfolgreiche Personalführung in einem Digitalumfeld? | #Transformation 💻

00:00:00: Digital

00:00:00: Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich

00:00:02: Digitale

00:00:03: Transformation

00:00:04: mit deinem Moderator Joel

00:00:06: Kaczmarek.

00:00:07: Los geht's!

00:00:08: Hallo Leute, mein Name ist Schell Kaczmarek Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und heute werden wir wieder digital.

00:00:21: Denn ich hab erneut den lieben Markus Worts, von Dikunium an meiner Seite.

00:00:25: Und ihr wisst, wenn Markus bei mir ist, dann reden wir immer über sogenannte Transformation Stories.

00:00:30: Also, wir nehmen uns spannende Unternehmen und versuchen nachzuvollziehen wie die denn eigentlich zu ihrer Digitalisierung gekriegt haben?

00:00:35: Wie die innovativer werden und und und!

00:00:37: Heute haben wir dazu eine Tausensasserfrau an Bord, die ich kann es euch schon sagen im Bereich HR super viel gesehen hat.

00:00:44: Und zwar die liebe Xenia Mäuser.

00:00:46: Xenia ist ex-CHRO, sprich die.

00:00:49: Personalleiterin und auch Mitglied der Geschäftsseitung gewesen von RTL Deutschland.

00:00:53: Denn ihrer Zeit bei RTL hat sie durch die Integration von Gruner & Ja super wichtige Restrikturierungsmaßnahmen organisiert, und auch zuvor schon richtig spannende Sachen gesehen.

00:01:01: Sie waren nämlich unter anderem in sieben Jahren bei Newark, früher bei Xing in verschiedenen Führungspositionen.

00:01:05: also heute schöpfen wir glaube ich aus einem reichhaltigen Fundus.

00:01:09: Genau ihr dürft euch ja so aus der heutigen Folge darauf freuen dass wir mal diese Unternehmen ein bisschen beleuchten vor allem aber auch die Erfahrungen wieder gemacht wurden und da freue mich schon total drauf!

00:01:17: Von daher schön es dir da seid ihr beiden moin moin

00:01:19: Moin.

00:01:20: Wenn Sie nach Hamburg runter sind heute, ne?

00:01:21: Ja, ich kann sagen, wenn ihr sagt, ihr wollt, weil ihr auch noch in Hamburg kommt, ja, ich dachte es wäre immer nur so.

00:01:25: Ich

00:01:26: glaub die Hamburger sagen gar nicht moin!

00:01:28: Na gut, komm, Markus.

00:01:28: Dann lass ich dir den Vortritt.

00:01:30: Senja, welchen Fußabdruck möchtest du mit deinem Leben auf der Erde hinterlassen?

00:01:33: Ist immer unsere erste Frage.

00:01:34: Ich finde das eine große Frage und ich bin noch nie morgens aufgewacht und hab gedacht, heute werden Fußabdrücke hinterlassen.

00:01:41: Man sagt den Menschen ja nach, dass die Kinder kriegen aus Angst vor der eigenen Sterblichkeit.

00:01:45: also ich habe schon mal vier Fußab drücke hinter lassen weil ich zwei Töchter hab.

00:01:49: aber jetzt Spaß beiseite als ich glaube das was mich in meinem leben bewegt ist andere menschen zu entwickeln positiv beeinflusst habe.

00:01:58: Und je älter ich werde, merke ich dass das was ich inhaltlich gut kann Connecting the Dots, dass sich das auch bei Menschen ganz gut kann.

00:02:05: letztens hat eine Freundin gesagt gesehen du bist total gut darin Lebenslinien von anderen Leuten miteinander zu verflächten weil ich das total mag zu sehen wenn jemand ein Problem hat wer könnte ihm helfen welche Leute ergänzen sich gut und so auch Teams aufzustellen.

00:02:19: Und das, was mich im Moment antreibt ist tatsächlich... Ich habe vor über zwanzig Jahren eine Profession ausgewählt mit HR.

00:02:26: Die in Teilen, wenn du dir die digitale Transformation anguckst, mittelstand relativ weit hinten ist und dass, was ich gerne noch schaffen würde, tatsächlich diese Profession in der Breite auf ein größeres, besseres Level zu bringen also wirklich einen Absgelegen und damit auch die Wertschätzung und Wertschöpfung von HR im Unternehmen zu erhöhen.

00:02:44: Das ist im Moment das, Ich

00:02:50: weiß gar nicht, warum H.A.

00:02:52: nicht jedes Mal mit an den Führungstischen sitzt.

00:02:53: Das ist einer der zentralen Disziplinen jetzt neben solchen Sachen wie IT.

00:02:57: und sag uns was du gerade so machst?

00:02:59: Du bist ja Mai bei RTL auf eigenen Wunsch ausgeschieden.

00:03:01: Was machst du denn aktuell?

00:03:02: Also ich bin im Mai ausgeschiedene und hab dann erst mal ganz viel Freizeit gemacht, ganz viel gereist.

00:03:10: Und im Moment bin ich gerade dabei, an einem eigenen Business Model zu arbeiten und spreche dafür ganz viel mit Geschäftsführern, CEOs aber auch Personalleitern.

00:03:18: Weil ich noch besser verstehen will was ist bei der jeweiligen Gruppe der Paintpoint?

00:03:22: Wo haben Sie ähnliche Paintpoints?

00:03:24: Schauen aber vielleicht unterschiedlich drauf.

00:03:26: Und wo unterscheiden sie sich auch von Ihren Ansichten, um dann zu gucken wie könnte man daraus gute Produkte und Services sozusagen bauen.

00:03:33: Dann bin ich im Moment noch viel mit HR-Tec-Startup Leuten unterwegs weil ich diese Zielgruppe total gerne mag.

00:03:40: Ich finde das beeindruckend da manchmal Leute die vielleicht Anfang dreißig sind zu sehen, die soviel Passion haben und gleichzeitig so viel Demut, wo ich manchmal denke dass Tete Geschäfte hören.

00:03:50: im Deutsch bitte ich dann auch ganz gut, wenn ein oder zwei Leute dieser Art dort säßen.

00:03:55: Und ich finde es einfach total wichtig immer zu wissen was sind so die neuesten Trends?

00:03:59: Was sind die neusten Tools und lernen da in jedem Gespräch auch ganz viel und das macht total viel Spaß.

00:04:04: Super klingt spannend!

00:04:05: Du hast eine Intro oder wir haben in der Intro schon gehört von Joel viel gesehen.

00:04:10: bei Otto den Wandel vom Katalogversand zur Online-Retail mitgemacht beim New Work von einem Karrierenetzwerk zum Recruiting Fokus jetzt bei RTL eben die Zusammenführung von Gruner und Ja mit RTL miterlebt.

00:04:21: Wo konnte denn die Funktion

00:04:24: H.R.,

00:04:24: sei er sich den stärksten Beitrag leisten und warum?

00:04:27: Ich hatte immer Glück, in H.A.- Bereichen zu arbeiten, die relativ einflussreich waren, weil sie starke Personalleiter hatten.

00:04:34: Das war bei Schibo so oder auch bei Otto so.

00:04:37: Trotzdem habe ich die da eher als Business ... Partner erlebt, also die hatten schon eine Hohanerkennung und wurden auch zu Themen gehört.

00:04:44: Aber dieses wirklich mit dem Business immer am Tisch sitzen teilt, der Business-Liederschaft zu sein.

00:04:50: Das habe ich am stärksten tatsächlich bei New York SE erlebt.

00:04:53: Und das war zum einen der Geschäftsführung geschuldet.

00:04:56: Ich hatte ein CEO damals Thomas Vollmöller, der mich geholt hat weil er ganz klare Vorstellung hatte, wie dieses Unternehmen wachsen soll und ein HR wollte das, dass dieses Wachstum unterstützt.

00:05:09: Das heißt er hat auch unglaublich viel gefordert.

00:05:11: also es war immer eine Challenge sozusagen aber das hat mir die Möglichkeit gegeben in HR Bereich aufzubauen der von Anfang an das Mindset hatte nahem Business zu sein skalieren zu arbeiten Und tatsächlich auch vorausschauend im Sinne von, was sind eigentlich die nächsten Stufen, die wir wahrscheinlich als Unternehmen nehmen müssen und was bedeutet das für Führungskultur, Organisationsdesign.

00:05:35: proaktiv unterwegs bist, dann hört das Business sich auch.

00:05:38: Und sicherlich waren wir da auch manchmal ein Challenging-Bereich weil ich wollte nie dass Leute so Wegeaufträge annehmen.

00:05:44: also Fachbereich kommt sagt das und das macht das mal bitte sondern einmal das Problem verstehen und das ist sicherlich das was da den Bereich HR unterschieden hat sich wirklich einzulassen das Problem richtig zu verstehen um dann eine gute Lösung zu finden.

00:05:57: Bei RTL habe ich dann nochmal einen ganz anderen AHA-Bereich erlebt.

00:06:00: Das war eher ein Bereich, der sich sehr stark über die Dienstleistung und Service definiert hat und eher über so ein Daily Business.

00:06:08: Also das ist eine Welt, die auch sehr dynamisch ist.

00:06:10: nach dem Motto heute passiert was?

00:06:12: Ich hab das Problem morgen gelöst und dann bin ich guter AHA Bereich!

00:06:15: Die waren aber noch nicht so stark im strategischen Bereich unterwegs...

00:06:18: Da sind wir ja auch schon mitten im Thema drin.

00:06:20: Das können wir sukzessive tiefer bohren.

00:06:22: Was ist dein Verständnis von erfolgreicher Personalführung, gerade in Zeiten der Digitalisierung?

00:06:26: Weil da kommt so viel auf!

00:06:27: Wir haben irgendwie Nachhaltigkeitsthemen, wir haben Genset ... Wir haben so was wie WUKA also kennst du bestimmt auch, Volatilität, Uncertainty, Complexity, Ambiguity und mal die, die das noch nicht gehört haben mitzunehmen.

00:06:37: Also ne echt eine Unklarheit, die viele Menschen ja irgendwie spüren... Was ist denn deine Hypothese für erfolgreiche Personalführungen?

00:06:44: Also ich glaube, wir haben zum einen eine hohe Unklarheit.

00:06:47: Wir haben aber auch eine unheimliche Komplexität und eine Dynamik, eine Veränderungsdynamik.

00:06:51: Und

00:06:52: z.B.,

00:06:52: RTL hat mich ein Kollege Fratja Glaubsen gesehen, dass das jetzt immer so weitergeht?

00:06:56: Ich habe gesagt ja klar!

00:06:58: Veränderung ist der stetige Wandel, die einzige Konstanz.

00:07:02: Das was ich über die letzten Jahre gelernt hab in dem Umfeld in Sachen Führungen des Thema Transparenz super wichtig ist.

00:07:09: also Erklär den Leuten, das war dahinter.

00:07:12: Was ist die Strategie?

00:07:14: Warum wollen wir so vorgehen als Unternehmen und was ist dein Anteil und Beitrag, den du leisten kannst?

00:07:20: Und warum finde ich das wichtig?

00:07:21: Weil zum einen glaube ich wirklich daran, dass wenn ich weiß, was mein Beitrag ist als Mitarbeiter, dass sich dann viel besser leisten kann.

00:07:27: Wenn ich weiß worauf zahlt es ein?

00:07:29: also wenn man schönes Bild entwickelt.

00:07:31: Es gibt immer die Prinzessin für die wir jeden Morgen aufstehen, für denen wir kämpfen als Unternehmen.

00:07:36: Dann kann ich halt auch in komplexen Situationen wo es keine Handlungsanwalt als Mitarbeiter selbstständig entscheiden.

00:07:42: Die einfachste Frage ist, zahlt das auf die Strategie ein Jahr oder nein?

00:07:45: Also gehe ich rechts oder links rum so.

00:07:47: Dann zweiter Punkt, warum ich Transparenz super wichtig finde.

00:07:50: es, meine Erfahrung ist dass Leute erwachsen behandelt werden wollen und das gilt auch für alle Mitarbeitenden egal welchen Alters.

00:07:56: da steht gar nicht so anders als unsere Generationen.

00:08:00: Das heißt, wenn ich da transparent bin und sage, was haben wir vor?

00:08:04: Was sind die Dinge, die sich verändern werden.

00:08:05: Wenn ich auch als Geschäftsführung den Mut habe, transparent zu sein, welche Fragen stellen wir uns und haben aber noch keine Antworten.

00:08:11: Aber wir wissen das dann und dann werden wir die Antworten haben.

00:08:14: Dann nehme ich dem Mitarbeitenden zum einen Teil der Unsicherheit, zum anderen ist er aber auch im Driver's seat oder sie und kann entscheiden will ich denn das?

00:08:22: Will ich in diese Richtung gehen?

00:08:23: ja?

00:08:23: Und was brauche ich und kann es auch einfordern um Sinne von Reh-und Abskelling so Ein anderes Thema neben Transparenz, was ich super finde ist das ganze Thema.

00:08:32: Wie gehe ich mit Fehlern um?

00:08:33: Ich würde in Deutschland so gerne das Wort Fehlerkultur streichen, weil ich das ganz fürchterlich finde.

00:08:39: Bei Shibu hieß es immer, wenn du einen Fehler machst, aufstehen und weitergehen, draus lernen!

00:08:44: Und das ist das, was ich viel besser finde in der Lernkultur zu schaffen.

00:08:47: Die eigentlich eine Experimentierkultur ist.

00:08:50: ja weil in der komplexen Welt gibt es kein richtig oder falsch mehr.

00:08:53: wenn etwas kompliziert ist dann kann ich so Entscheidungsbäume aufbauen funktioniert in der Komplexenwelt nicht.

00:08:58: also muss ich und Das darf man erwarten, dass Mitarbeiter eine gute Analyse machen.

00:09:02: Dass wir versuchen Daten heranzuziehen.

00:09:04: Aber dann bild ich Hypothesen und auf Basis dieser Hypothesin führe ich mir Entscheidungen und sehe nachher ob das richtig war.

00:09:10: die Hypothese?

00:09:11: Und dieses Experimentieren, daraus lernen, justieren was aus meiner Sicht in der heutigen Schnellen werden super wichtig ist.

00:09:18: ein dritter Punkt und da bin ich auch fertig ist das Thema Diversity und damit meine ich nicht nur Gender oder Nationalitäten sondern dass sich als Führungskraft wirklich verstehe in meinem Team.

00:09:30: Wer hat welche Stärken, wer hat welche aber auch persönlichen Eigenschaften und wie kann ich die so zusammensetzen?

00:09:36: Und auch auf gewisse Projekte setzen, dass daraus wirklich ein High-performing-Team wird – ihr kennt alle die Google-Studie – es brauchen High-Pforming-Team einen Environment wo man sich vertrauen kann das wenn nicht wirklich eine andere Meinung habe das trotzdem gehört wird und ich nicht irgendwie bewertet werde.

00:09:51: Das ist sicherlich ganz hoher Anspruch der auch nicht immer einfach ist als Unternehmen tatsächlich zu bieten als Umfeld.

00:09:58: Ich würde gerne noch mal darauf einsteigen, was du vorhin auch so ein bisschen an deinem Purpose zum Thema HR gesagt hast.

00:10:03: ja wir diskutieren hier bei uns im Podcast oft über die Rolle der IT im Kontext der Digitalisierung wie sie sich von einem Kostcenter zu einem Wertschirm für eine Businesspartner entwickelt würde ich dich gerne noch mal fragen, wie schafft es denn der HR-Bereich eine ähnliche Repositionierung von Personaladministration zu einer wertsteigeren Einheit der wichtigsten Ressource eines jeden Unternehmens den Mitarbeitenden zu kommen?

00:10:27: Ja das ist ne total schöne Frage und es zeigt auch so schön auf wie viel Parallelen es zwischen IT und HR gibt.

00:10:33: Also ich glaube dass IT jahrelang in den Teilen vielleicht heute schon noch so ging wie HR, dass man halt irgendwie so der Servicepartner isst aber auch ab und zu nervt.

00:10:44: Wenn die Technik nicht funktioniert, dann sind wir alle sofort auf der Palbe.

00:10:50: Was beide Professionen als große Chance hatten war Covid weil plötzlich sind da die Unternehmen mit Dingen konfrontiert worden wo HR und IT eine Lösung zeigen mussten und das zum Glück auch konnten und das ist ja verrückt.

00:11:04: also einige HR-Reiche sind wie Vönigs aus der Asche gestiegen und haben eben dafür gesorgt dass Remote Arbeit funktioniert, dass die Kommunikations funktioniert.

00:11:12: Und ich glaube, dass was H.A.

00:11:15: davon IT lernen kann deutlich zu machen, was ist denn unser Wertschöpfungsbeitrag?

00:11:20: Ja und das ist vielleicht ein bisschen schwieriger als wenn ich eine Infrastruktur habe wo ich ausrechnen kann, was es bedeutet, wenn die zusammenricht für zwei Tage aber den Wert von, ich sag mal Talent-und Führung deutlichzumachen und das kannst du ja auch über Fluktationsquoten, über Performance usw.

00:11:37: Das ist glaube ich die Aufgabe von H. A wirklich die Wertströme, die HR unterstützen kann.

00:11:42: Die HR aufbauen kann, die deutlich zu machen.

00:11:45: und dafür muss man tatsächlich auch so ein bisschen mehr vielleicht eine betriebswirtschaftliche Sprache lernen und so was wie Return on Investment.

00:11:53: Weil das ist das, was ich von ganz vielen Geschäfte hören im Moment höre.

00:11:57: HR spricht unsere Sprache nicht und wir verstehen die nicht.

00:11:59: Das war faszinierend ja weil das zahlt ein bisschen auf die Frage ein, die ich dir als nächstes stellen wollte nämlich, wie all das was du gerade beschrieben hast eigentlich in solchen Verschmelzungsprozessen gelingen kann?

00:12:08: Wie du sie zum Beispiel bei RTL mit Gruna und Ja erlebt hast.

00:12:10: also Ich glaube dass Verschmerzungs Prozesse eins der schwierigsten Themen ist, weil ich vergleiche das immer so ein bisschen mit einer Patchwork-Familie haben sich ineinander verliebt und der Rest muss mit.

00:12:23: Und die werden auch nicht gefragt, findet ihr das gut oder nicht?

00:12:26: Und wie unterschiedliche Familien, unterschiedlich Rituale haben, Stärken haben und so weiter ist das eben auch wenn du zwei Firmen möchtest.

00:12:33: Ja?

00:12:33: Und was ich häufig erlebe es, dass erst mal vom Topmanagement klein geredet wird, dass die Kulturen überhaupt unterschiedlich sind.

00:12:39: Und je mehr du das erzählst dein Mitarbeitenden, desto mehr gehen sie in Widerstand und belegen dir, dass kulturen eben sehr wohl sehr unterschiedlich sein.

00:12:47: Das ist ja klar, weil die Kulturen haben sich jeweils gebildet, weil sie gut fürs Unternehmen sind.

00:12:52: Da ist meiner Erfahrung ... Mach den Mitarbeitern erstmal bewusst, warum dieser Merger wichtig ist.

00:12:58: Und zwar nicht indem du über Revenue sprichst sondern... emotionale Bilder.

00:13:02: Also wenn ich zum Beispiel ohne diesen Merger kurz vor der Pleite wäre, dann muss ich erklären hey das ist überlebenswichtig für uns klingt viel besser als wenn ich sage oh ja dann können wir vielleicht Kundenwachstum machen.

00:13:12: Wenn ich den merger mache weil ich glaube dass wir gewisse Kompetenzen haben die wir zusammen führen müssen Dann muss sich darüber sprechen und ich muss erlauben dass offen über Widerstände und andersartigkeit gesprochen werden kann Und ich glaube dann kann das gelingen und die Basis dafür es wieder Offenheit Integrität und gute Kommunikation.

00:13:30: Und eine schöne Change-Story zu haben, die eben nicht auf Revenues basiert sondern wirklich den Mitarbeitenden erklärt was ist das Wahl dahinter?

00:13:38: Was hast du persönlich davon?

00:13:40: Weil natürlich sind das immer Themen mit großen Ängsten verbunden sind.

00:13:43: ja und zu erklären wofür brauchst du keine Angst haben wo unterstützen wir dich und was ist dein persönlicher Vorteil wenn wir jetzt merging ist glaube ich eine gute Basis.

00:13:53: Ja dann gucken wir uns mal das nächste Beispiel an was Du miterlebt hast nämlich den Transformationsprodukt Prozess bei New Work von der BtoB-Mark hin zu einem B to B Anbieter.

00:14:03: Was waren denn da die größten Herausforderungen für dich, den HA-Bereich und wie seid ihr vorgegangen um diesen Prozess sinnvoll zu begleiten?

00:14:12: Also was glaube ich immer wichtig ist, New Work hat ja weiterhin starke B to C Mark also Xengen Kununu Und was dazugekommen ist eben auch ein starker btb Bereich, der auch Revenue seitlich sehr relevant ist mit der neuen Marke OnlyFi.

00:14:27: so Ich fange vielleicht mal an und über das wird noch eine Kurve zurück.

00:14:31: Ganz am Ende, bevor ich gegangen bin ist aus diesem von BtoC zu BtoB ein Marketplace geworden.

00:14:36: Das heißt die Verknüpfung aus diesen beiden Geschäftsmodellen.

00:14:40: Und ich fang vielleicht einmal an als wir angefangen haben das BTOB Business aufzubauen weil das war tatsächlich ... eine große Herausforderung für die Kultur.

00:14:48: Ich kannte Zales vor allem von Shibo und das waren dann die Helden, ne?

00:14:51: Das war so wie die Göttern weißt, sie musste vom Lümbr runter holen.

00:14:54: Dann kam ich zu Xing, hat die ersten Sales-Leute kennengelernt und die haben sich alle geschämt und versteckt.

00:14:59: Es war wirklich so ein Ja.

00:15:01: also ich arbeite übrigens im Sales und ich habe das zuerst gar nicht verstanden bis ich verstanden hab.

00:15:05: dadurch dass die Kernidentität von Xing B to C war, war das total verpönt, dass du mit User Daten Geld machst.

00:15:11: Also da war richtig ein innerer Disput in dieser Kultur Und nach vielen Diskussionen hin und her, das klingt so doof.

00:15:19: Ich war ja nicht im Vorstand wie im Vorstand, aber ich glaube, ich habe einen entscheidenden Beitrag geleistet, den Vorstand davon zu verzeugen, dass es richtig ist diesen Unternehmenspart wirklich auszugliedern damit sie eine eigene BtoB Identität aufbauen können.

00:15:31: Die waren nachher auch im eigenen Büro

00:15:32: usw.,

00:15:34: weil BTOB gerade sales hat ne andere Identität.

00:15:37: da geht's viel um Wettbewerbsorientierung.

00:15:39: Da musst du sehr schnell sein, dann musst du deinen Kunden verdammt gut kennen Das musst du BTC-seitig auch Verkaufszyklen.

00:15:46: und was das Tolle war, wir haben es gemacht.

00:15:49: Das war auch ein Erfolg!

00:15:51: Aber das Gute an der B to C Kultur, was damals schon Transparenz bei Xeng war, haben wir mit in diese BtoB-Kultur genommen.

00:15:59: Weil häufig hast du Sales Abteilungen die dann gegeneinander kämpfen und die Teams untereinander sind spinnefein und durch dieses Thema Transparens.

00:16:06: Also jedes Team wusste wo es gerade steht, was es besser machen kann

00:16:09: usw.,

00:16:10: hat ich das Gefühl, haben wenn eine andere Btb Kultur aufgebaut als sich vielleicht vom Sales von Shibo zum Beispiel kannte.

00:16:16: Und das ist uns glaube ich ziemlich gut gelungen dass was wird dann vielleicht ein bisschen zu spät gemerkt haben Unternehmensteile so bewusst auseinanderziehst.

00:16:24: musst du halt an der richtigen Stelle sie wieder zusammenführen und Brücken bilden.

00:16:28: Und da kommen wir in dieses Marketplace-Thema, natürlich kann BtoB nur bei New Work so viel Sachen verkaufen wie das Netzwerk wert ist.

00:16:35: ja also sprich wenn ich nicht die richtigen Profile auf Xeng hat dann wird es auf der btb Seite unattraktiver und dazu gucken wo gibt es eigentlich gemeinsame Ziele?

00:16:44: Wie orchestriest du das auch?

00:16:46: Ja also Stichwort OKArs.

00:16:48: aber wie kriegst Du dann auch wieder ein Mindset dass man zueinander gehört?

00:16:52: Und ich weiß nicht, wo Nürburgring heute steht.

00:16:55: Aber als ich gegangen bin, hatte ich das Gefühl, dass ist die nächste Transformationsaufgabe diese beiden Geschäfteinheiten viel stärker zu einem Marketplace machen.

00:17:04: Ich meine aus dem was du gerade gesagt hast, dass du die Vorstände davon überzeugt hast einen anderen Angang zu wählen wird ja auch klar, wenn man sich das mal vertiefend überlegt, dass eigentlich auch die Personen sich transformieren müssen, die hinter diesem Wandel stehen und den treiben.

00:17:18: Nimm uns doch gerne nochmal mit hinter die Kulissen Wie funktioniert denn so eine Interaktion aus A-Sicht, gerade auch mit den anderen Unternehmensbereichen?

00:17:24: Weil das hast du ja dann schon an mehreren Stellen erlebt.

00:17:25: Also ich glaube gut ist es immer wenn Du wirklich einen klaren Transformationsauftrag hast.

00:17:30: Das ist ja immer das Schwierigste, habe ich überhaupt ne Auftrag aber wenn Du den hast tatsächlich sehr früh... interdisziplinäre Teams aufzustellen.

00:17:38: Also mit dem Business gemeinsam, also das Business was den Transformationsschmerz hat, gemeinsam Team aufzustelle.

00:17:44: Ich würde da immer jemand aus der IT mit rein nehmen, immer jemand von Finance, Legal sowieso weil du dann sozusagen plötzlich ein Team schaffst dass ein gemeinsames Ziel hat.

00:17:55: und es geht nicht mehr darum dass wir unterschiedliche Disziplinen sind und ich denen anderen erkläre warum das auf meiner Sicht alles nicht geht sondern wir haben ein gemeinsamer Ziel.

00:18:02: dadurch sind wir ein Team uns in unseren unterschiedlichen Disziplinen.

00:18:07: Wie kann das funktionieren?

00:18:09: Das heißt, dass Mindset im Sinne let it happen ist ganz anders als wenn ich irgendwann mal die IT mit reinnehme wie oft ich das erlebt habe und das Finals am Ende sagt hey hättet ihr euch mal vor zwei Monaten gefragt dann wäre was ganz anderes dabei rausgekommen.

00:18:23: Und das heißt, dass ich eigentlich als H.A.

00:18:25: auch ein Stück weit allparteilig sein muss und auch so wahrgenommen werden muss.

00:18:29: natürlich mit einer klaren Meinung ja.

00:18:31: aber wenn in Fachbereich sieht, dass sich sehr wohl, ich sag mal differenzieren kann wo braucht der Fachbereich Unterstützung bei der Geschäftsführung?

00:18:39: Wo muss man die Geschäftsführung vielleicht auch mal ein bisschen einfangen so?

00:18:43: und die merken hey das machen sie wirklich.

00:18:45: dann vertrauen Sie dir auch wenn du sagst lass uns so ein interdisziplinäres Team schaffen.

00:18:49: und was dann aus meiner Sicht super wichtig ist ganz klar, wieder gutes Projektmanagement.

00:18:55: Und dann werden alle nicken und sagen ja ist ja klar.

00:18:57: also ich habe so viele Projekte gesehen die so schlecht gemanagt waren.

00:19:01: Also wo klar ist was sind die Meilensteine?

00:19:02: Wäre es für etwas verantwortlich?

00:19:04: welche Kompetenzen hat auch dieses Team?

00:19:06: und wo sind auch Boundaries?

00:19:07: Was ist schon entschieden?

00:19:08: worüber müssen wir nicht mehr diskutieren?

00:19:10: Dann kommt das Thema gute Stakeholder-Management dazu zu verstehen wer sind eigentlich meine Stakeholders?

00:19:15: Wer hat den Veränderungsdruck?

00:19:17: Wer ist die Nummer eins?

00:19:19: Das ist nicht immer die Geschäftsführung.

00:19:20: da gibt's manchmal in Systemdynamiken Leute, die man schnell mal über sieht vor und denkt, oh, hätte ich denmal besser gemanagt.

00:19:26: Und dann natürlich wieder Kommunikationen und auch da zu schauen, welche Anspruchsgruppen habe ich?

00:19:31: Also Mitarbeiter, die direkt betroffen sind, die brauchen eine andere Kommunikion, auch eine frühere Kommunikations- als die Gesamtbelegschaft im Betriebsrat will wieder ganz anders eingebunden werden.

00:19:41: Da rede ich jetzt gar nicht von irgendwelchen arbeitsrechtlichen Themen dich einhalten muss sondern wirklich vom guter Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit dem Betriebesrat.

00:19:47: Ich glaube wenn du das in Einklang bringst um gut managed.

00:19:52: Also Ausstellung des Teams, Kommunikationsstake oder Management dann kann so eine Transformation gelingen und dann kann HR auch im Lied sein.

00:20:00: Schönes Stichwort, mal so eine ehrliche Einschätzung deinerseits

00:20:03: zum

00:20:03: State of HR in Corporate Germany.

00:20:05: So schön dass du jetzt auch noch weitere Unternehmen kennenlernen natürlich man zusammenfassen kann.

00:20:09: das war schon diskutiert haben wir hier im Podcast oft was sind eigentlich die Anforderungen an Unternehmen der digitalen Welt?

00:20:15: ja wir brauchen eben ein neues Führungsverständnis.

00:20:18: Wir haben dezentrale kollaborative Zusammenarbeitsmodelle und Strukturen Und eine hohe Wandlungsfähigkeit als Kernkompetenz eines Unternehmens.

00:20:27: Wenn ihr jetzt dagegen mal sozusagen

00:20:29: den

00:20:30: Status der HR-Abteilungen in Deutschland stellst oder zum Miss von Unternehmen, die du näher kennenlernen konntest.

00:20:37: Wie schätzt du das ein?

00:20:38: Wo steht eine HR da und wo sind die wichtigsten Änderungsbedarfe noch aus deiner Sicht?

00:20:42: Ich glaube, dass wir dann eine sehr differenzierte Landschaft haben.

00:20:46: Es gibt HR Bereiche, die schon ziemlich weit vorne sind mit am Tisch liegen, die sogar Leading im Unternehmen sind wenn es darum geht wie schaffen wir resiente Strukturen, agile Strukture?

00:20:58: Ich habe aber auch ganz viele Unternehmen erlebt, wo HR schon mit der operativen völlig überfordert ist.

00:21:04: Also wo die täglich kämpfen um ihr Daily Business zu schaffen.

00:21:07: wie will ich da irgendwie in den Lied gehen?

00:21:10: Und in der Diskussion mit befreundeten Personalern hat irgendjemand mal gesagt jedes Unternehmen kriegt die HR, die es verdient und da ist auch ein bisschen was dran.

00:21:18: weil meine Erfahrung ist wenn die Geschäftsführung an diesen Themen nicht dran ist.

00:21:25: Sie vielleicht sogar ignoriert oder leugnet, weil sie denken ach wir haben doch zwanzig Jahre lang super gut so gemanagt und das kann man ja auch verstehen.

00:21:32: wenn ich zwanzige Jahre so erfolgreich war warum sollte ich mich verändern?

00:21:36: Also da weiß ich noch nicht mal, ob ein starker HR-Leiter helfen würde.

00:21:39: Weil der ist dann Systemverräter ja?

00:21:41: Wenn er den immer erzählen will, Euro Wahrheit ist doch gar nicht die Wahrheit und so weiter.

00:21:45: Deswegen auch gar wo ich da beginnt Der Mindshift in der Geschäftsführung.

00:21:50: Wo müssen wir bei uns verändern als Geschäftsführer?

00:21:52: Und was bedeutet das denn für unsere Führungskräfte?

00:21:55: Dann ist HR ja ein Facilitator Da eine Führungskultur, eine Unternehmenskultur zu schaffen Die eben resilienter ist, agiler ist weniger auf Hierarchien achtet.

00:22:05: Und wenn du es mal rein operativ überlegst, was ist so aus deiner Sicht ein sinnvolles Vorgehen um HR komplett neu aufzustellen?

00:22:10: Auch da würde ich immer an sagen fix the basis.

00:22:14: Fangen erstmal an wirklich dir an zu schauen, was is dein Operating Model wie sieht deine Systemlandschaft aus und wie kriegst Du Service-HR in den Griff.

00:22:23: Wenn ich das gemacht habe – und da sind viele ehrlich gesagt noch weit von entfernt Dann kann ich mich an die strategischen Themen wagen.

00:22:29: Jetzt wird der ein oder andere sagen, boah, dann kann ja erst in fünf Jahren irgendwie Strategie machen?

00:22:33: Das stimmt natürlich nicht ganz!

00:22:34: Du hast immer strategische Leuchttürme, die du auch schon mal anfangen kannst selbst wenn deine Systemlandschaft nicht so gut ist.

00:22:39: Ja das ganze Thema Talentmanagement.

00:22:41: natürlich kann ich schon Feedbackstrukturen und Kultur usw.

00:22:44: einführen.

00:22:45: Ich kann das zwar nicht sogut messen weil ich es vielleicht gar nicht digital erfasse.

00:22:49: Trotzdem kann ich darüber natürlich schon eine Veränderung einbringen ins Unternehmen was da natürlich die Kühe ist wenn ich das irgendwann mit Workflows mache.

00:22:56: also möglich und so Daten basiert, dass ich dann eben auch Predictives in die Zukunft bilden kann über Workforce Management.

00:23:03: Aber ich würde immer schauen, kriegt eure Basis im Griff und guckt wo es Leuchttürme gibt?

00:23:07: Weil der Schmerz entweder besonders hoch ist oder weil die Geschäftsführung das gerade Fancy und Sexy findet Und das ist ganz häufig Recruiting und Employer Branding, weil das mag jeder wenn das gut funktioniert und mich damit ein bisschen nach außen steigen kann.

00:23:19: Also auch da gibt es über die Jahre Muster wo ich immer sagen würde fange mal damit an in einer Geschäftsführung zu pitchen den kannst du super mit Zahlen, Datenfakten belegen.

00:23:28: Und da gibt es glaube ich so ein paar Tricks.

00:23:29: trotzdem selbst wenn meine Basic Excellence noch nicht gut ist mit strategischen Themen Einfluss zu nehmen.

00:23:34: Wie bist Du denn mit dem Wandel in Deinen Rollen?

00:23:37: über die Zeit umgegangen.

00:23:38: Wie hat sich dein Verhalten auch zu den Mitarbeitenden verändert?

00:23:41: Im Nachhinein würde ich sagen, ich hatte Riesenglück dass ich nach einem Studium bei Shibo angefangen habe weil Shibo war damals superdynamisch mit dem hohen Business Sense und ich hab den Vertrieb betreut und habe da ganz schnell gelernt.

00:23:52: wenn du die Vertriebssprache nicht sprichst und nicht verstehst was das Business gerade bewegt dann kriegst du da keinen Fuß in die Tür Und wenn du den auch nicht erklärst, was sie von deinen Maßnahmen und Ideen haben.

00:24:03: Ich wusste damals noch nicht dass das Return on investment heißt ja aber da wurde ich ganz stark geprägt.

00:24:07: Das heißt das was heute da also wo viele HALer ihr Mindset verändern müssen.

00:24:13: das war von Anfang an mein Mindset weil in so einer Firma sozialisiert wurde.

00:24:17: Das, was für mich glaube ich die größte Veränderung war, war tatsächlich als ich dann Führungskraft geworden bin.

00:24:23: Ich habe als Professional immer erlebt dass ich viele Dinge gut kann und zwar deswegen vielleicht manchmal auch Einzelkämpfer.

00:24:28: und als ich denn Führungskraft wurde merkte Ganz schnell bohr mit dem Einzelkämpfer.

00:24:32: Das funktioniert nicht mehr so und das war aber auch ein tierischer Druck, weil plötzlich hatte ich nicht mehr auf alles Antworten.

00:24:38: Das kannte ich gar nicht und dachte Gott du bist ja voll die schwache Führungskraft, weil du nicht sofort auf alles antworten hast und habe lange Zeit eher versucht auf alles Antwort zu haben.

00:24:47: Und es hat sich eigentlich erst verändert als ich die erste große Management Aufgabe bekommen habe bei Otto.

00:24:51: Das war ein KPI basiertes Recruiting Center aufzubauen, weil das war so komplex und ein so diverses Team dass ich gemerkt hab okay Du musst Leute im Team aufbauen, die irgendwas besser können als du.

00:25:03: Wo du delegieren kannst, wo du auch Sparringpartner hast wenn du eine schwierige Entscheidung hast sie nochmal mit dir drüber schauen können.

00:25:09: und da habe ich auch gelernt dass nur Führungskraft nicht immer sofort ne Antwort haben muss sondern es ist eine Führungskraft sagen muss hey ich weiß das das gerade ein Thema ist.

00:25:18: So und so gehe ich damit um, dann kann ich euch Rückmeldung geben.

00:25:22: Das war für mich eine Erleichterung zu merken, dass die Leute völlig fein sind.

00:25:26: Kann ich euch noch nicht sagen?

00:25:27: Aber ich klär's so ja!

00:25:28: Und das war wahrscheinlich meine persönliche Challenge- und Entwicklung, die ich gemacht

00:25:33: habe.".

00:25:33: Jetzt hast du ja vorhin gesagt, du magst den Begriff der Fehlerkultur nicht... ...und es gibt ja noch ein anderes großes Basswort in dem Bereich, das ist Kulturwandel.

00:25:40: Wie hast du das denn erlebt und was sind so die Baustellen, die du da anfasst wenn sich etwas verändert?

00:25:45: Weil die Leute mitzunehmen ist ja der zentralste Faktor bei HR.

00:25:48: Also ich glaube Kulturwandel ist einer der größten Herausforderungen.

00:25:52: echt die Kühe, weil Kultur es immer nennt reiste ich immer wieder zurück.

00:25:59: Ich weiß nicht, ob ihr das Seerosenmodell kennt und die Idee, dass eine Kultur aus Deep Beliefs entsteht?

00:26:04: Das sind die Roots sozusagen.

00:26:06: Dann bilden sich Artefakte an Titelstrukturen, Incentives

00:26:09: usw.,

00:26:10: einzelne Büros, Duztmann Sicht, Kleidung ... Was wir häufig anfangen bei Kulturwandel ist, mit dem Verhalten zu anfangen.

00:26:18: Diesem Seerosemodell wäre es die Seerose, was man außen sehen kann.

00:26:22: Ich kann aber Verhalten nicht verändern, wenn ich mich vorher damit beschäftige.

00:26:26: Was von meinen Deep Beliefs spricht eigentlich gegen diese Verhaltensveränderung und sich damit auch als Geschäftsführungen auseinanderzusetzen?

00:26:34: Was sind unsere unbewussten Regeln?

00:26:35: Was ist eine Dynamik, wenn zum Beispiel Stress eintritt?

00:26:38: Und Transformationen ist immer Stress.

00:26:40: da gehen wir alle auf Autopilot Und uns dazu überlegen, was von diesem Autopiloten und den Deep Beliefs ist eigentlich hilfreich für den Wandel.

00:26:48: Was sind aber auch Themen die wir loslassen und verlernen müssen?

00:26:52: Und dann Artefakte zu schaffen, die mir zeigen, oh, die meint das wirklich ernst?

00:26:55: ja!

00:26:55: Wir sollen jetzt nie auseinander rücken indem wir uns duzen, indem es keine einzelne Büros mehr gibt Und als Letztes auch sehr deutlich zu zeigen, dass neues Verhalten das erwünscht ist.

00:27:05: Wirklich gewertschätzt wird.

00:27:07: und verhalten was dagegen spricht, dass es auch angesprochen wird weil Kultur ist etwas du kommst in ein Unternehmen und guckst wie verhalten sich die erfolgreichsten?

00:27:16: Und wenn ich da merke, die verhalten sich ganz anders als das was an der Wand steht.

00:27:19: Dann weiß ich, was die Kultur ist ja und ich glaube zweites Modell um das wieder noch einzuführen eben in der Veränderung.

00:27:26: auch da beginnt es wieder mit Mindset.

00:27:28: Wenn das unsere neue Kultur ist, was für ein Mindset brauche ich dafür?

00:27:31: dann kann ich ableiten welche Kompetenzen braucht dieses Mindset?

00:27:35: und dann bin ich verahnt.

00:27:36: verhalten Das heißt Verhaltenstraining kommt ganz am Ende der Transformation.

00:27:40: Du hast im Laufe des Podcasts schon häufiger von Zahlen, Daten, Fakten gesprochen und das ist auch ein wichtiger Beitrag vom HR sich stärker darauf einzustellen.

00:27:47: Und Kulturwandel sehe ich ganz genau wie du es gerade beschrieben hast.

00:27:51: Es ist eine große Herausforderung und gerade für Menschen die da nicht direkt einen Zugang zu haben natürlich auch immer schwer einschätzbar.

00:28:00: wo stehen wir denn da?

00:28:01: Das heißt also die Kür von der Kühe ist dann auch noch diesen Kultur- und Transformationslandungsprozess messbar zu machen.

00:28:08: Hast du da auch ein paar Einsichten, wie man das sinnvoll gestalten könnte, das messbar zu machen?

00:28:13: Also wir machen ja Transformation nicht zum Spaß, sondern es gibt irgendeinen Druck der uns sagt, wir sollten uns wohl besser verändern.

00:28:19: Das heißt da einmal herauszufinden was sind eigentlich die Treiber und welche KPIs stecken dahinter, die uns später zeigen würden?

00:28:25: War das erfolgreich oder nicht?

00:28:26: also Beispiel ich muss irgendeine Kundengruppe neu erschließen oder mein Revenue Stream in irgendwelchen Land bricht gerade ab usw.

00:28:33: Da sind natürlich die großen Zahlen wo viele Age alle erst mal sagen würde daran werde ich doch bitte nicht gemessen.

00:28:38: Trotzdem nimmt man Einfluss auf diese Zahl mit seiner Arbeit, wenn man eine gute Transformationsarbeit macht.

00:28:44: Dann ist es wichtig, sich innerhalb des Transformationsprozesses zu überlegen, wie machen wir Zwischenmessungen?

00:28:51: Da kannst du wunderbar Dinge, die du verändern willst, messen, Zufriedenheit messen und da wäre ich immer ein Freund davon lieber wenig messen.

00:29:01: Kraft der großen Zahl!

00:29:02: Aber sich darüber einmal zu verständigen, woran machen wir's fest, ob die Transformation gut gelingt oder nicht Und sich da, würde ich sagen, dem Ganzen auch zu stellen ist wahrscheinlich bei dem einen oder anderen eher die Herausforderung.

00:29:15: Weil Messbarkeit heißt immer meine Leistung wird ein bisschen transparenter

00:29:19: und sagt mal ein großer Knackpunkt bei digitaler Transformationen ist ja auch das Thema Karrierewege weil früher war es total klar mit neuen Arbeitsmodellen gerade auch in der Agilisierung hast du aber viel flachere Hierarchien.

00:29:30: Du hast auch ein Stück weit eine Demokratisierung.

00:29:32: und was hast du denn so als Werkzeug kennengelernt?

00:29:35: Um das in Einklang zu bringen, dass auf der einen Seite jeder sich für sich einen klaren Pfad wünscht.

00:29:40: Da geht es auch um Transparenz aber auch irgendwie um Incentives und andererseits hat er so ein neues Gefühl.

00:29:45: besteht

00:29:45: also erst mal wenn ich so Demokratisierung der Arbeit usw.

00:29:48: höre glaube ich sind wahrscheinlich siebzig bis zu achtzig Prozent der Unternehmen davon ganz, ganz weit entfernt.

00:29:56: Also manchmal glaube ich ist das nicht auch ein bisschen Utopia und nicht weil ich nicht glaube dass es richtig wäre sondern weil ich's einfach anders erlebe in einem Unternehmen ja?

00:30:04: Ich erlebe noch so viele Unternehmen wo Hierarchie macht und Loyalität wichtiger als Performance und das hat ja wirklich was mit dem Reifegrad deines Unternehmens zu tun Und du kannst keinen Reifengrad überspringen Du kannst vielleicht durch die eine Phase schneller gehen als durch die andere.

00:30:16: also da würde ich immer sagen Lassen wir uns ehrlich sein lassen wir unseren Unternehmen gucken Wo stehen wir gerade?

00:30:21: das ist jetzt überhaupt ein Problem.

00:30:23: Es wird natürlich so ein Problem, wenn du mehr und mehr Talente hast die sagen ich habe auf diese Art der Führung keine Lust mehr oder auf dieser Art der Karrierewege.

00:30:30: Und da ist meine Erfahrung dass viele Talente erst mal es gut finden wenn sie merken Sie haben eine Führungskraft die sich wirklich mit ihnen beschäftigt im Sinne von verstehen zu wollen wer bist Du eigentlich was hast Du für stärken und wo hast Du noch Lernfelder?

00:30:45: Da erlebe ich, dass junge Menschen total entlastet werden wenn man mit ihnen offen über ihre Schwächen spricht.

00:30:51: Weil Schwächen sind für mich immer die Themen wo ich sage das ist nicht schlimm weil die Energie die du aufbringen müsstest um daraus auch nur was halbwegs Gutes zu machen ist viel zu groß.

00:30:59: also lass uns gucken wo du Aufgaben findest wo diese Schwäche irrelevant ist oder später halt Hilfssysteme.

00:31:05: Und ich habe selten erlebt, dass Leute wenn sie dann wirklich Ownership haben und eine Aufgabe wo sie ihre Stärken einbringen können.

00:31:11: Wo Sie wirklich einen Beitrag leisten.

00:31:13: das die mich sofort fragen okay wann kriege ich den nächsten Orden sozusagen?

00:31:18: Das was glaube ich total hilfreich ist es machen natürlich nicht so viele Unternehmen Dass du ja mehr und mehr durch Gehalts-Bandschmarks und so weiter darstellen kannst dass es heute viel mehr Rollen gibt die keine Führung haben und höheren Wertbeitrag leisten fürs Unternehmen als vielleicht eine Führungskraft als Unternehmen diese Benchmark zu holen und das auch ein Stück weit Transparenz machen.

00:31:39: Weil natürlich ist es für einen Team, die nicht so schön zu hören wie der verdient mehr wo er keine Führungsverantwortung hat.

00:31:45: Sprich dieses Thema Wertbeitrag ist da glaube ich wirklich entscheidend um dann auch gute... Und ich mag diesen Begriff Karrierewege gar nicht mehr weil es häufig so Es funktioniert eh nicht, wenn du so aufgezeichnete Karriere wärst.

00:31:59: Das ist eigentlich gutes Talent-Management.

00:32:00: zu erkennen, wann es jemand an seiner Stelle hat sein volles Potenzial ausgeschöpft und der muss auch was Neues damit er sich nicht langweilt?

00:32:08: Ja das ist für mich gutes Talent Management.

00:32:11: Und zu erkennen wo ist auch mal eine Chance dass jemand querwechselt.

00:32:14: also ich hatte einen riesen Geschenk von Ksing dass ich ins Business gehen durfte.

00:32:18: ja keiner hätte mich extern im Business eingestellt aber weil die meine Stärken kannten gesagt haben das brauchen wir gerade in dem Businessbereich, konnte ich in die Businessseite wechseln.

00:32:27: Das sind für mich Leuchttürme wo du ganz neue Karrierewege und Karrieren aufmachst für Mitarbeiter.

00:32:34: Beim Thema Wertbeitrag möchte ich gerne noch mal einhaken.

00:32:36: wie kann ich denn die Leistungen eines einzelnen in agilen Umfeldern aus deiner Sicht sinnvoll messen?

00:32:41: Wo wir ja sehr teamorientiert arbeiten ist eine Frage und dann gleich noch einer anschließen.

00:32:47: im Vorgespräch hat es nochmal gesagt dass

00:32:49: der

00:32:50: Einzelne Mitarbeiter, die einzelnen Mitarbeitende heute oft gar nicht mehr weiß was ist eigentlich mein persönlicher Wertbeitrag.

00:32:56: Und was soll dieser sein?

00:32:58: Wir können Unternehmen da auch gegensteuern dass die Menschen das wieder besser wissen und dann natürlich daraus aus meiner Sicht eine noch höheren wertbeitraglich von können als wenn sie da ein bisschen im Unklaren drüber sind.

00:33:08: Das sind ja ganz viele Fragen auf einmal sozusagen.

00:33:11: Ich struggle schon mit, wie wichtig ist wirklich die Leistung des Einzelnen zu messen?

00:33:16: Weil was ich wichtig finde dass der einzelne Feedback zu seinem Verhalten bekommt und wo er sozusagen Verhalten verändern könnte um noch besser zu werden.

00:33:23: Was auch immer das heißt effizienter glücklicher ausgewogene bla bla bla.

00:33:28: Ich glaube der Schlüssel für motivierte Mitarbeiter die dann aus meiner Sicht automatisch leisten, weil ich glaube an dieses Menschbild.

00:33:35: Dass jeder irgendwie leisten möchte und keiner grundsätzlich faul ist.

00:33:39: Kriegst du aus meiner Sicht hin, dass du wieder sehr klar machst was es unsere Unternehmensstrategie?

00:33:44: Das Why?

00:33:45: Dann kann der Mitarbeiter sich überlegen finde ich das eigentlich sexy?

00:33:48: ist das irgendwie cool!

00:33:49: Und was ist das How und What dahinter?

00:33:52: Wo ist dein Beitrag da?

00:33:54: Und da aber auch sehr klar zu sein, was erwarte ich von dir.

00:33:57: Weil dann kann ein Mitarbeiter für sich auch sagen ... Ich hab den Erwartungen entsprochen also habe ich erst mal gut geleistet.

00:34:03: Ich glaub zum Beispiel an dieses ganze Thema Zielvereinbarung das so interessant wie wir ihn überhaupt nicht.

00:34:08: man kann Ziele machen.

00:34:09: Ich bin eher ein Fan von OKA's ehrlich gesagt weil du da ja schon im Prozess miteinander aushandelt wer hat eigentlich welchen Beitrag und was muss wann zuerst fertig sein?

00:34:17: Aber ich würde nie Zielerreichung mit Performance gleich Und ich glaube, das sind wirklich zwei unterschiedliche Dialoge.

00:34:25: Nämlich was haben wir als Team uns vorgenommen?

00:34:27: Was davon haben wir geschafft und was war dein Beitrag im Sinne von ja, was war Output und Outcome?

00:34:33: aber Dein Verhalten, das dazu geführt hat, dass wir entweder so gut performt haben oder hätten besser performen können.

00:34:41: Und da sind unterschiedliche Ebenen die aus meiner Sicht auch beide Mitarbeiterinnen und Mitarbeitenden im Team besprechen werden müssten.

00:34:47: Auch da bin ich ein großer Freund von Teamprozessen weil das Team sozialisiert sich am besten.

00:34:52: Das Team weiß meistens wer es der Fauler ab will.

00:34:55: Da belade ich Impfungskraft ein, entlastet dich doch.

00:34:58: Indem du solche Review-Prozesse im Team machst und plötzlich wirst du merken, da kommt Druck weil der eine sagt, du bist immer nicht erreichbar oder es wird eben auch gewerttappt um mal die positiven Seiten dass du merkst hey wer war in diesem Monat der Hero?

00:35:11: Wer hat hier echt was Entscheidendes gemacht?

00:35:13: Und da fand ich zum Beispiel bei Xinc toll wir hatten da super tolle... Wir haben die nicht Sachbearbeiter genannt weil ich das auch despektierlich finde aber die sage jetzt mal Im Daily Business Themen gewuppt haben mit einer so hohen Verantwortlichkeit, wo ich dachte wow wegen denen kann ich nachts gut schlafen bei dir einen Job echt ernst nehmen.

00:35:33: Und da siehst du auch das es wirklich egal ist auf welcher Ebene.

00:35:35: Du musst den Leuten klar machen warum ihr Rädchen wichtig ist und warum du dich auf sie verlässt.

00:35:40: und dann übernehmen die Leute nach meiner Erfahrung auch ohne Ship.

00:35:43: Und jetzt hast du ja eingangs auch gesagt, berichtet aus der Praxis.

00:35:46: Dass du in deinem Team gefragt wurdest, zehn Jahre glaubst du wirklich das geht so weiter?

00:35:50: Du sagst es ja klar und da schwingt ja auch ein bisschen eine Angst mit.

00:35:54: Das heißt worauf ich noch mal mit dir hinaus möchte ist wie kann man denn seinen Mitarbeitenden auch Elemente an die Hand geben oder den helfen dass sie dann auch mithalten können bei all diesem Wandel, die dauernd im Gang ist weil Wandlungsfähigkeit ist ja durchaus etwas was alert werden will.

00:36:08: Ja also ich glaube wandel macht vielen Leuten Angst Und das erst mal anzuerkennen, ist glaube ich ein Schlüssel und Räume aufzumachen darüber reden zu können.

00:36:17: Und dann gibt es ja unterschiedliche Charaktere nur da eine springt erst wenn er weiß er kann das den muss sich deutlich machen hey ich unterstütze dich beim lernen und du darfst sie auch die Zeit nehmen der andere überschätzt sich der springt schon los.

00:36:28: ja da muss ich ihr sagen finde ich super aber lasst uns ab und zu mein raffi machen.

00:36:32: wo dir vielleicht noch was fehlt Und ich glaube, was dahinter steckt ist eine Lernkultur zu schaffen.

00:36:37: Wo die Leute sich ausprobieren dürfen, scheitern dürfen und wo sie offen darüber reden dürfen, was sie brauchen.

00:36:44: Das heißt aber auch einen Anspruch an Führungskräfte zu haben und auch an HR zu adaptieren.

00:36:49: Was bringt diese Transformation mit sich?

00:36:51: Wo müssen wir jetzt schon in Trainingsprogramme gehen, in Abskillingen gehen, Mitarbeiterinnen die Sicherheit geben das wird es wissen und dass auf einer Art und Weise und da glaube ich hat sich viel getan im Thema was zu dem jeweiligen Mitarbeitern passt.

00:37:05: Also ich finde, es gibt tolle Learning-Sweets wo du in deiner Zeit lernen kannst, wo du auf deinem Weg lernen kannst.

00:37:12: Der eine liest lieber der andere guckt sich lieber Videos ein.

00:37:15: also Ich liebe diese Little Nutsches ja die mich dann in der Woche mal kurz anpingen und erinnern Du wolltest doch deinen Time Management optimieren.

00:37:21: Was hast du diese Woche dafür schon getan?

00:37:23: Weil das macht einen Spaß.

00:37:25: Ja Das ist da nicht so schwer Und oh Gott!

00:37:26: Ich habe einen Defizit.

00:37:27: Sondern hey, ich entwickel mich, darf etwas Neues lernen und das auch noch auf meiner Art und Weise Und ich glaube, dass es da wirklich auch heute tolle Toolunterstützung braucht.

00:37:36: Aber wichtig ist damit es gelingt, dass du das Mindset hast und die Umgebung.

00:37:41: Das hat auch wieder viel mit Vertrauen um Kommunikation zu tun.

00:37:44: Jetzt nochmal auf die Metaperspektive, also mal losgelöst vom HR-Bereich wechseln.

00:37:49: Was sind denn aus deiner Sicht die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine gelungene digitale Transformation?

00:37:54: Auch da glaube ich ganz fest Mindset.

00:37:56: Also ein datengetriebenes Mindset das sich Daten wirklich als einen Wert sehe den ich nehme um Entscheidungen zu treffen.

00:38:04: Dahinter steckt hypothesenbasiertes Arbeiten.

00:38:06: Da sind wir wieder bei dieser Experimentierlust, dass es keinen richtig und falsch merkt.

00:38:11: Und was glaube ich für mich persönlich der Schlüssel war für Transformation Lust an Effizienz?

00:38:16: Ich hasse es wenn Dinge die eigentlich also eh langweilig sind für mich weil Routine wenn die auch noch langsam laufen ja also deswegen das ist total gut.

00:38:25: und was dann wichtig ist bevor wird digitalisieren Erst mal Standardisierung.

00:38:31: Standardisierung geht immer vor Automatisierung und wenn du automatisiert hast, dann kannst du irgendwann wirklich digitalisieren und in Workflows gehen.

00:38:38: Und ich glaube die Basis dafür dass das überhaupt passiert ist muss irgendeinen Umfeld Druck geben.

00:38:44: also es wäre so schön wenn wir alle so weil irgendwas so sexy ist uns verändern.

00:38:48: aber die meisten verändern sich erst wenn das Wasser halt schon so heiß ist dass ich wirklich springen muss.

00:38:53: Und wenn wir das jetzt mal konkret auf Führungskräfteverhalten ummünzen, was ist dann nötig, um diese Erfolgsfaktoren zu heben?

00:38:59: Ich

00:38:59: glaube dass viele Führungskräfte... Defizite haben im Sinne von Management Skills.

00:39:05: Wenn das die Anforderungen an meine Mitarbeitenden sind und meine Organisation sich dreht und verändert, dann muss ich auch gut in Org-Design sein.

00:39:13: Also ich muss mir wirklich meine Organisation regelmäßig angucken und überlegen was ist eigentlich der nächste Step?

00:39:18: Was muss ich verändern?

00:39:19: Das heißt auch Ich muss Prozesse entweder selber designen können oder jemandem Team haben, der das gut kann.

00:39:25: also ich habe zum Beispiel wenig Spaß so an Detail und das runterzubrechen.

00:39:30: Aber ich hab ein gutes Gespür, wo brauchen wir das?

00:39:32: Und setzt dann die richtigen Leute drauf.

00:39:35: Ich glaube, dass eine Führungskraft eben auch ... nah an den Marktanforderungen dran sein muss.

00:39:40: Die müssen gespürt dafür haben, was macht unsere Konkurrenz?

00:39:42: Was machen die anders?

00:39:44: Was sind die Trends?

00:39:45: wo ich jetzt schon weiß oder da muss ich vielleicht eine Weiche stellen auch wenn wir die Kompetenzen erst in einem Jahr brauchen und das ist natürlich eine hohe Anforderung die man da an Führungskräfte hat.

00:39:54: und das heißt auch wenn ich Manager bin dann kann ich eben Verantwortung delegieren.

00:39:58: und ich erlebe ganz häufig dass Leute einen Auftrag kriegen aber gar nicht wissen habe ich jetzt die kompetenz?

00:40:03: was darf ich denn entscheiden?

00:40:04: was für ein budget hab ich uns weiter also diese Dinge besprochen werden.

00:40:07: Da finde ich helfen häufig Frameworks, also wir hatten eine tolle Auftragsklärung bei New Work die hat einen neuen Vorstand entwickelt und etabliert.

00:40:14: Die haben glaube ich ganz viele von uns dann mit in neue Unternehmen genommen.

00:40:18: so und Last but not least gehört auch wieder dazu diverse Meinungsbildungen zahlenbasiert arbeiten Experimente zulassen das heißt dass ist ne Form von Leadership die sich glaube ich tatsächlich sehr verändert hat in den letzten Jahren.

00:40:31: Xenia, es war bisher schon ein Fest und Markus und ich machen am Ende gerne immer noch so eine Art Fragenhagel.

00:40:37: Wo wir deine Intuition ein bisschen anpingen.

00:40:40: D.h.,

00:40:40: jetzt gibt's noch mal vier ganz kurze Fragen und du antwortest quasi ohne großes Nachdenken?

00:40:44: Wobei, ich hab den Eindruck, dass das gar nicht leicht fällt, das aus dem Ärmel zu schütteln!

00:40:48: Ich denk schon nach.

00:40:49: also...

00:40:50: Ja?

00:40:50: Okay, das weiß ich doch aber das ist ja auch viel Erfahrung, was du ansapfen kannst.

00:40:55: Aber komm, Markus fangen wir an.

00:40:56: Was tust du um dein persönliches Wohlbefinden und deine Resilienz zu steigern?

00:41:01: Also zum einen glaube ich, bin von Natur aus ein resilienter Mensch.

00:41:04: Was ich aber über die Jahre angefangen habe, ein paar Routinen.

00:41:06: Zum einen stehe ich morgens so früh auf das ich Zeit hab einmal ein bisschen Sport zu machen also Rückenübungen Ich trink immer ein halben Liter Wasser.

00:41:13: irgendwie habe ich das Gefühl dass tut mir gut.

00:41:15: Und was sehr persönlich ist, ich bin ein gläubiger Mensch.

00:41:18: Ich bete jeden Abend und im Sinne von ... Was beschäftigt mich gerade?

00:41:21: Was ist heute gut gelaufen?

00:41:22: Was bereitet mir

00:41:23: Sorgen?".

00:41:24: Und schließe immer mit, wofür bin ich dankbar und worauf freue ich mich am nächsten

00:41:28: Tag.".

00:41:28: Das bringt auch ein gutes Mindset, weil ich dann relativ beflüge natürlich nicht jeden Abend aber häufig damit einen guten Gefühl ins Bett gehe.

00:41:35: Machst du es eigentlich laut oder bittest du

00:41:38: still?

00:41:38: Also, das ist eine Routine.

00:41:39: Die habe ich schon, glaub ich, als Vierjährige begonnen.

00:41:41: Die hat sich über die Zeit verändert heute.

00:41:43: Das ist ein Zwiegespräch aber es ist still ...

00:41:46: Cool!

00:41:46: Was sind denn die drei wichtigsten Hacks, die dich beruflich erfolgreich machen?

00:41:49: Ähm ... Transparenz, hohe Lösungsorientierung und sicherlich ne Meinungs- und auch Durchsetzungstärke.

00:41:56: Gibt es einen Ratschlag der dein Leben besonders positiv beeinflusst hat?

00:42:01: Ja, tatsächlich.

00:42:02: Der hat mich auch sehr demütig gemacht nämlich schau was du von andersartigkeit lernen kannst.

00:42:06: als junger mensch mit selber mit hohen unsicherheiten und so weiter habe ich dazu geneigt schnell Leute zu bewerten vielleicht sogar abzuwerten.

00:42:14: Ich hatte eine Führungskraft die gesagt hat hey die leute die so fürchterlich anders sind Von denen kannst du richtig etwas lernen.

00:42:19: sei dann also.

00:42:19: die hat mich wirklich geschüttelt.

00:42:20: sei da mal ein bisschen demütiger.

00:42:22: Dafür bin ich heute sehr dankbar, weil ich versuche mehr als Forscher durch die Gegend zu laufen.

00:42:28: Gütiger mit anderen Menschen umzugehen und wirklich zu schauen, was triggert mein Gegenüber bei mir?

00:42:33: Was muss ich noch entwickeln und über mich lernen?

00:42:36: Als nächstes ein Klassiker.

00:42:37: Welches Buch zum Thema Digitalisierung kannst du uns empfehlen?

00:42:41: Wenn ich ganz ehrlich bin ... Ich hab kein Digitalisierungsbuch, aber viele Changemanagement-Bücher.

00:42:47: Das, was ich toll fand, Immunity to Change von Robert Keegan dass so schön aufzeigt, warum die meisten Transformationen scheitern.

00:42:56: Und sie scheittern genau wegen dieser Deep Beliefs und dieser Unbewussten Commitments, die Unternehmenskulturen haben, die für den Change total hinderlich sind.

00:43:06: Das Schöne an dem Buch ist aber er macht schöne Praxisbeispiele wie man das, wenn man damit bewusst umgehen kann ... verändern und nutzen kann, dass eine Transformation doch erfolgreich ist.

00:43:15: Und ja das kann ich sehr empfehlen.

00:43:17: wenn man sich immer wundert warum funktioniert es nicht?

00:43:19: weil obwohl ich doch fachlich sachlich alles richtig gemacht habe

00:43:22: Xenia, es war wirklich toll.

00:43:24: Ich hab beschlossen im Laufe dieses Podcasts und ich werde die Ausgabe heute auf meine Highlight-Playlist setzen weil ... Ich finde man hat gemerkt wie viel Praxiswissen du in so unterschiedlichen Umfällen gesammelt hast wo's trotzdem immer Stitbängen gibt sodass du Sachen auch irgendwie ausbauen konntest.

00:43:37: Mir das sehr viel Spaß gemacht Und nicht minder spaßig war es lieber Markus dich dabei meiner Seite zu haben.

00:43:42: Von daher ganz ganz herzlichen Dank euch beiden!

00:43:44: Vielen dank kann ich nur zurückgeben.

00:43:46: Danke auch und kann dass auch nur bestätigen.

00:43:49: vielen Dank

00:43:51: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:43:56: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:43:59: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen?

00:44:10: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:44:14: Bis zum nächsten Mal.