Q&A: Best Practises für Recruiting und Talent Acquisition | #Selbstoptimierung 💪🏻

00:00:00: Ich bin der

00:00:18: Geschäftsführer von Digital Compact und heute eine besondere und sehr tolle Folge.

00:00:22: Denn wir sprechen zum einen über ein sehr relevantes Thema, nämlich den War for Talents und wie ihm zu begegnen ist – und zum anderen erhältst du aus dieser Folge auch mal wieder einen kleinen Einblick aus unserem Business Club Makers & Shakers!

00:00:34: Weil zusammen mit Kallmann Jury und Florian Klages, die kennst du beide vielleicht.

00:00:39: Mit denen hab ich schon öfters jetzt HR-Folgenaufgenommen

00:00:42: bei The

00:00:42: Guitar Compact.

00:00:43: Da haben wir eine coole Session gemacht im Business Club wo es um besagtes Thema ging Und wir haben es so angelegt dass ein bisschen Impulsvortrag dabei war am Anfang und das dann in den Mitglieder Fragen stillen konnten.

00:00:54: Ich möchte diese Folge mit dir teilen weil zum einen ist das Thema wie gesagt wichtig.

00:00:58: Du lernst nochmal einiges was vielleicht aus einem eher monologhaften Podcast wo gar keine Fragen kommen nicht zu lernen Und zum anderen kriegst du ein ganz gutes Gefühl dafür, wie wir so im Business Club arbeiten.

00:01:08: Der trägt den schönen Namen Makers and Shakers by the way.

00:01:10: Du findest ihn auch unter makersandshakers.club.

00:01:13: Kannste dort bewerben für eine Mitgliedschaft wenn das spannend ist.

00:01:15: und wie gesagt mir ging es vor allem auch darum, dir mal zu zeigen wie wir dort arbeiten weil es nämlich sehr interaktiv, sehr remote und immer on point richtig am Thema dran.

00:01:23: Das kannst du heute in ziemlich knackiger Art und Weise nachvollziehen!

00:01:26: So und that being said leite ich jetzt direkt über.

00:01:28: also du hast besagte Session rund um den War for Talents.

00:01:31: viel Spaß damit.

00:01:33: Dann können wir mit einer kleinen Vorstellungsrunde mal anfangen.

00:01:35: Florian und Kallmann, wollt ihr mal beide anfangen?

00:01:37: Florian, Ladies first!

00:01:39: Ja ganz kurz zu mir, ich heiße Kallman Und ich bin auch im Talent Acquisition in der HR-Bereich ansässig.

00:01:47: Ganz konkret arbeite ich bei Personio und das schon seit fast fünf Jahren.

00:01:52: freue ich mich darauf weil ein halbes Jahr zehn Personio Und meine momentane Rolle ist Ich bin Teamleiter im Bereich Technical Talent Acquisition Das heißt ich leite einen Team und sehen Leuten, die halt verstreut über ganz Europa arbeiten.

00:02:06: Ich bin mittlerweile sogar der Einzige, der noch überhaupt in München ist und mein ganzes Team ist tatsächlich komplett über Europa verteilt unterwegs.

00:02:14: Mein Hintergrund ist also wie ich auch zum Beispiel zur Personie gekommen bin... Ich habe vorher in kleineren Startups gearbeitet oder in einem kleineren Starter, in dem Fall gearbeitet wo wir eben auch Personio genutzt haben.

00:02:25: So bin ich dann am Ende auf dazu gekommen.

00:02:27: HR mache eigentlich schon tatsächlich mein ganzes Leben sogar seit meinem Studium und ich hab da sogar mal eine Vertiefung drin gemacht damals also meinen Weg wurde irgendwie dahin gehen schon geflastert und es ist natürlich toll dass man das dann kombinieren kann mit einer HR Tech-Firma am Ende Genau!

00:02:40: Das ist ganz kurz.

00:02:42: Du hast ein Team von zehn?

00:02:43: Hast du denn echt zehn Direct Reports?

00:02:46: Das heißt ja leider, es ist ein bisschen viel geworden.

00:02:49: Als ich das Team übernommen habe waren wir fünf aber es ist halt einfach so gekommen.

00:02:53: Dann nehme ich gerne den Ball auf.

00:02:55: Ist einfach sogekommen ist bei mir die HR Komponente.

00:02:58: Ich war nämlich vorher zehn Jahre lang in verschiedenen Business Funktionen bei Axelspringer tätig unter anderem als Geschäftsführer von Berlins größter Zeitung als Vorstandsassistent, als Vermarktungschef für die Tageszeitungen der Axel Springer und Funke Mediengruppe unseren Scherz.

00:03:14: Und dann wurde mir angeboten, doch Personalchef bei Axelspringer zu werden.

00:03:18: Was sehr überraschend kam für mich aber doch so ein bisschen den roten Faden erklärt hat, den ich davor hatte nämlich immer der Feuerlöscher zu sein in Situationen wo sie jemandem brauchten, der schnell verfügbar ist, der so Turnaround-Cases Situation basteln konnte, wo es darum ging einen Team zusammenzustellen eine gemeinsame Vision oder ein Purpose zu formulieren und dann in so einem Aufbruch da reinzugeben.

00:03:40: Ich habe dann vier Jahre lang dafür gekämpft, die HR-Funktion von einem wirklich administrativen Setup hin in eine wirklich relevante Business Funktion zu transformieren.

00:03:50: Man hat vor zwei Jahren gesagt, es ist genug nach vierzehn Jahren Konzernzugehörigkeit und ich will mal was anderes machen.

00:03:59: kam ein kurzer Ausflug in ein kleines Atelier, wo ich ein bisschen gemalt habe und mich künstlerisch betätigt habe.

00:04:05: Und in dem Rahmen kam dann raus – Ich möchte gerne den HR bleiben!

00:04:08: Ich möchte gern unternehmerisch tätig werden und ich möchte nicht nur bei einem Unternehmen angestellt sein sondern gerne mehrere versorgen so dass wir jetzt vor anderthalb Jahren Trock-Partners People gegründet haben eine kleine Beratung wie Startups, Scaleups und sich dynamisch verändernden Unternehmen in der Funktion zur Seite steht und die Kompetenzen und Kapazitäten zur Seite stellt, wie sie gerade nicht haben.

00:04:32: Guck mal Kallmann was wir noch lernen können den Florian demnächst mal fragen ob er uns auch mal im Bild mal so ist.

00:04:36: Ihr habt nie gefragt!

00:04:37: Vielleicht können

00:04:39: wir das dann verlosen bei der Weihnachtsepisode von Podcast?

00:04:41: Ja genau.

00:04:42: Ich wollte euch noch zum Wissen ich mache mit Kall Mann und Florian jetzt eine eigene Podcast Reihe.

00:04:46: Das haben wir The Art of Hr liebevoll genannt.

00:04:48: Haben jetzt schon drei Folgen aufgenommen.

00:04:50: Die zweite geht glaube ich den nächsten On Air Und nächste Woche nehmen wir die vierte auf.

00:04:54: Da geht's dann um KI-Image A und heute mal Thema War for Talents, doch ehe wir das mal durchgehen.

00:05:00: Hines magst du noch mal?

00:05:00: Ja klar gerne!

00:05:01: Ich bin Head of Marketing bei einem Saspitobie Unternehmen.

00:05:05: Ich bin als Erstmitarbeiterin da gestartet, mache nicht nur Marketing sondern auch Brand Experience und vor allem für heute interessant Peel Experience.

00:05:14: Also ich bin nichts wirklich für HR zuständig.

00:05:17: also diese ganzen administrativen Sachen die fallen nicht in meinen Bereich, sondern eher alles wo die Menschen dann als Menschen dazu kommen und nicht als Personalnummern Und als ich unterstütze, tatsächlich Recruiting.

00:05:29: Das heißt welche Kanäle sind die besten?

00:05:31: Wie sprechen wir die Personen an?

00:05:32: bzw mein Team also meinen Marketing Content Team unterstützt da ganz viel.

00:05:37: und ja Ich bin total gespannt was ihr heute hier berichten werdet.

00:05:41: mal schauen dass sich mitnehmen kann.

00:05:43: Wir können ja mal mit einem kleinen Impuls starten.

00:05:45: Florian, draus geht es zu und hast du Lust?

00:05:47: Mal so Big Picture zu geben was du gerade in Sachen Talente finden am Marx erlebst.

00:05:52: Und was vielleicht zwei drei Kniffe sind die man da irgendwie berücksichtigen kann um erfolgreich zu fahren.

00:05:57: Ich habe mir gerade zwei Sachen aufgeschrieben die glaube ich da maßgeblich sind grade für euer Setup auch in den Funktionen die ihr jetzt gerade beschrieben habt weil die HR-Funktion als solche und ich bin ja wirklich da wie die Jungfrau zum Kind dazu gekommen Wirklich eine ist die sehr, sehr breit gefächert ist und vor allen Dingen auch als solche gespielt werden kann.

00:06:19: Ich stelle mir immer Finance zum Beispiel und auch Marketing, die ich auch beide schon mal so ein bisschen verantwortet habe sind einfacher aus den Gesichtspunkten das es gefühlt nicht ganz so viele Subdisziplinen gibt und nicht jeder entsprechend meint okay bei Marketing ist es schon so jeder meint dass besser wissen zu können usw.. Aber man hat quasi nur eine Zielgruppe, was deutlich einfacher ist.

00:06:44: Was meine ich damit?

00:06:45: Bei Finance zum Beispiel, da hast du halt wenn du ein Produkt einführst dann hast du die Anwender und das sind halt die Spezialisten.

00:06:51: Und bei HA-Themen hast du oftmals die Anwendern als Spezialistinnen, die das Ganze bedienen müssen und halt einfach jeden einzelnen Mitarbeitenden der Organisationen, was halt unheimlich schwer macht.

00:07:03: Worauf ich hinaus will is', dass HA wirklich krass ist weil Neigung dazu, sich zu verrennen in den Verästelungen zu verennen und zu sehr im Fachdetail zu sein.

00:07:14: Sehr sehr ausgeprägt ist.

00:07:16: das habe ich in anderen Funktionen nicht so wahrgenommen.

00:07:18: Und eine der Sachen die ich durch jetzt fast gesagt intensives Literaturstudium.

00:07:24: Das ist aber überhaupt nicht mehr weil ich hab zwei kleine Kinder da ließ man nicht mehr sondern schläft einfach nur noch wenn man schlafen kann war das Buch Atomic Habits von James Clear und einer der wunderbarsten Zitate die er da reingebracht hat es Consistency over Intensity.

00:07:41: Und gerade in HR neigt man dazu, eher dieses Intensitätsspiel zu machen.

00:07:46: Also man überlegt sich eine Maßnahme und ein Tool.

00:07:49: Man überlegt einen Prozess und versucht den dann mit aller Macht reinzubringen.

00:07:54: Das Beste was man machen kann und für mich wirklich ein Game Changer war, gerade in dieser Erfahrung der Transformation einer fünfzig Personen HR-Abteilung die Konzernwirkungen entfalten soll Wie kriege ich es eigentlich hin, Konsistenz herzustellen?

00:08:10: Und dafür braucht man vor allen Dingen erst mal Klarheit und eine klare Verordnung.

00:08:15: Wo bin ich und wo möchte ich hin?

00:08:16: Ich glaube dass das ganz wichtig ist bei allem was man in HR für Themen hat gerade aber auch im Recruiting.

00:08:23: also wenn ihr die erste Folge gehört habt dann habe ich da auch schon darauf rekurriert.

00:08:27: Aber das ist wirklich so wie ich eine Sache mitgeben kann immer nur das wirklich anfangen wen suche ich eigentlich?

00:08:34: und da auch wirklich intensiv zu diskutieren innerhalb des Unternehmens.

00:08:38: Und dann wirklich zu gucken, wie komme ich daran?

00:08:41: Und dann auch Konsistenz diese Geschichte zu erzählen wer oder was bin ich?

00:08:46: warum existieren wir am Beispiel von personio?

00:08:48: was machen wir eigentlich das man halt wirklich ein Narrativ hat und da sind wir jetzt wieder bei ihnen in der Zone die ihr viel besser kennt.

00:08:56: Aber in der Marketing-Kommunikation hast ja auch nicht andauernd einen neuen Claim, neuen Slogan und sonst irgendwie sondern du versuchst halt schon immer wieder den Grund zu kommunizieren.

00:09:06: Und dann gerne darauf aufzubauen aber halt nicht die grundlegenden Sachen zu verändern.

00:09:10: ich glaube das ist gerade bei HR wichtig dass man sich das immer wieder vergegenwärtigt und darauf abstellt... ...und diese Klarheit und Konsistenz herstellt.

00:09:21: Das wäre vielleicht nur so.

00:09:22: zwei Gedanken die ich nochmal hatte.

00:09:25: Wir haben als Company jetzt wirklich viele Unternehmen, wo wir reinkommen.

00:09:29: Wo irgendwie eigentlich ganz gut gesteffte HR Departments vorzufinden sind etc.

00:09:35: und es ist immer so eine Betriebsamkeit.

00:09:38: Immer ein hoher Druck, eine hohe Veränderung, einen hohen... Wir müssen das machen, aber was da hinter eigentlich das Konzept?

00:09:47: Was ist das, was wir voranbringen wollen?

00:09:50: Das ist oftmals unklar!

00:09:52: Da kann ich nur sagen, dass es echt gut investierte Zeit ist diese Klarheit zu haben.

00:09:56: Jede Marketing-Kommunikation ist seit hinfällig wenn du nicht vorher weißt was der Grundgedanke dahinter ist wofür die Marke steht?

00:10:03: Wofür für die Company steht und so genau.

00:10:06: Ich war dieser Satz Intensity over?

00:10:08: Ne Consistency Over Intensity Und das ist echter.

00:10:11: als ich den gelesen habe ist mir so viel Konzernverhalten also die Schuppen von den Augen gefallen.

00:10:17: da wird halt jedes mal.

00:10:19: Wir haben jetzt ein neues Aktienbeteiligungsprogramm, so wahr wir müssen das in die Organisation tragen anstatt.

00:10:25: Vorher dieses Thema.

00:10:27: wir wollen unternehmerisch denkende Mitarbeitende haben und einen Teil davon ist ein Aktien Beteiligung Programm.

00:10:33: ein Teil davon is aber auch unser anderes Vergütungsmodell.

00:10:37: ein Teil Davon ist X Y und so und dieses.

00:10:40: beständig an den Themen zu arbeiten ist halt viel, viel wichtiger als inzwischen Sprints irgendwas über die Ziellinie zu bringen.

00:10:47: Und was James Clear damit meint ist so dieses Set des Grundsystems des Buches.

00:10:51: es geht nicht darum jetzt das Beispiel Marathon einmal dieses Ding dazu leisten sondern einfach im Idealfall jeden Tag irgendeine sportliche Betätigung zu haben, die dich dann Übersteigungen der Intensität natürlich auch dazu bringt diesen Marathon in Berlin dann auch irgendwann zu laufen.

00:11:09: Und wenn du halt permanent trainierst und permanent dran bleibst, dann ist halt auch so ein Marathon nicht mehr so die Sache als wenn du einfach nur aus der Kalten das Ding läufst.

00:11:18: Wir waren gestern zu einer Segnung in Berlin.

00:11:20: Da haben wir wirklich einfach hunderte Menschen gesehen, die offensichtlich nicht so trainiert waren.

00:11:25: Dementsprechend als Finisher und in diesen Thermo-Dingern irgendwie wirklich wie auf Eiern dadurch durch die Stadt gegangen sind oder einfach nur froh waren dass sie überhaupt überlebt haben aber die werden halt die nächsten Tage und Wochen echt Schmerzen haben ist Consistency, glaube ich einer der ganz wesentlichen Wegbegleiter.

00:11:42: War keine Antwort auf deine Frage, Joel sorry dafür aber dieses Thema was es eigentlich mit HR und eines der Sachen die ich wirklich immer als erstes mitgebe is das?

00:11:50: Weil Es ist so einfach sich zu verrennen!

00:11:53: Ist es so einfach irgendwie in so eine hektischen Betriebssamkeit zu sein Und daraus zu kommen und erstmal nach dem roten Faden zu suchen ist halt echt wichtig.

00:12:01: Letztes Zitat vielleicht dann bin ich auch ruhig.

00:12:04: Dann könnt ihr gerne nochmal ergänzen warum.

00:12:07: Buffett zugeordnete Zitat, busy is the new stupid und das ist so die Ergänzung davon.

00:12:13: Also diese Business bringt dich ehrlich gesagt nirgendwo hin sondern die richtige Aufmerksamkeit auf die richtigen Themen und dann auch smart darin sein.

00:12:23: wie kriege ich denn eigentlich meine Kraft auch so übersetzt um dahin zu kommen?

00:12:29: Ist Wahnsinn!

00:12:29: Das hört sich so binsenweisheitmäßig an aber anders geht es glaube ich in einer heutigen Welt gar nicht mehr.

00:12:36: Ja, gerade der letzte Satz ist echt gut.

00:12:38: Das stimmt!

00:12:39: Wie geht es dir denn so, Kallmann?

00:12:41: Ich fand das tatsächlich auch eine ziemlich gute Einordnung und ich glaube wir werden uns nie uneinig werden.

00:12:45: Florian.

00:12:46: Ich muss dich enttäuschen.

00:12:47: Du hast jetzt gerade durch das CrossFit Experiment gestern gesehen.

00:12:51: Dieses einmal richtig intens trainieren ist halt echt painful heute aber wenn du's wieder öfter machst...

00:12:57: Genau genau Hilft mir nur nicht beim Triathlon X Cross wird.

00:13:01: aber das ist ein anderes Thema, da wollen wir heute nicht drüber reden.

00:13:04: Mir ist bei dem ganzen Thema noch eins eingefallen.

00:13:06: ich glaube es passt auch ganz gut dazu.

00:13:08: vielleicht können wir dann den Bogen auch zum eigentlichen Thema talent acquisition und recruiting schlagen und das ist einfach dieses ganze thema vision und mission der unternehmung der organisation und dass man halt alles was man wirklich im HR-Bereich auch macht dort einbettet.

00:13:24: Ich glaube, das ist ein ganz, ganz wichtiges Thema.

00:13:26: Das haben wir bei Personio tatsächlich auch gesehen von Anfang an.

00:13:30: ich selbst saß bei der Thematik jetzt natürlich als Talent Acquisition Spezialist an der Seitenlinie wobei wir eine kleinere Firma war natürlich auch noch mehr da involviert waren.

00:13:39: Das war meine Kollegin Cassandra damals gemacht und wir haben schon damals... Ich bin im Jahr zwei tausend neunzehn hinzugestoßen und habe schon damals ganz klar definiert gehabt was es unsere Vision?

00:13:49: Was ist unsere Mission?

00:13:50: Was wollen wir als Firma Und es geht auch sehr gut einher, damit was Lorian gesagt hat.

00:13:54: Man muss erstmal definieren, was ist man denn eigentlich selbst und wie definiert man seine Werte?

00:13:59: Seine Operating Principles haben wir damals genommen.

00:14:02: Wie operiert man eigentlich um dann halt eben Dinge zu bauen, wie zum Beispiel eine Employee Value Proposition und sich einfach wirklich im Klaren darüber zu sein, was für einen Wert zum Beispiel bieten wir auch für unsere Mitarbeitenden.

00:14:13: Denn das ist dann ja auch ein Thema... Das kommt dann auch bei Brand auf den Tisch und jetzt kommen wir natürlich hier eher zum Employer-Branding, zum Arbeitnehmermarketing.

00:14:22: Man muss sich natürlich noch überlegen wie übersetzt sich das in die unterschiedlichen Kanäle, die wir bespielen wollen.

00:14:26: um dann halt eben auch die Talente anzulocken sage ich jetzt mal die Talende anzusprechen und sich einfach auf dem Markt auch zu präsentieren.

00:14:36: Wichtiges Thema bei dieser ganzen Geschichte ist auch, wie bringe ich eigentlich das was für uns im HR wichtig ist in unsere Vision.

00:14:43: In unserer Mission von der Organisation?

00:14:46: und was da für uns ein entscheidender Faktor des Erfolges war?

00:14:50: War dass wir schon ganz früh an und es muss ungefähr zwei tausend achtzehn gewesen sein glaube ich.

00:14:55: Wer eine Mitarbeiterin die halt eben mit der Geschäftsführung am Tisch saß und Human Resources oder wie man es bei uns heißt People repräsentiert hat Und ich glaube, das ist unheimlich wichtig.

00:15:06: Wenn man keine Repräsentation hat von Anfang an eigentlich nicht hat dann werden Dinge entschieden für andere Geschäftsbereiche aber halt eben nicht mit dem Fokus auf human resources und das macht das Ganze natürlich schwieriger, dann zu schauen okay wie geht unsere Vision unserer Mission eigentlich einher?

00:15:23: Mit dem was wir in Human Resources brauchen und wie wir uns da aufstellen wollen und wie gesagt dahin gehen.

00:15:28: kann man auch die Brücke schlagen zu dem ok wie präsentieren wir uns am Markt?

00:15:33: um den Punkt jetzt nochmal anzuwenden, dass wir uns auch auf das Recruiting-Thema ein bisschen fokussieren.

00:15:39: Ja cool!

00:15:39: Dann lass uns doch mal wirklich ein bisschen Q&A-mäßig starten.

00:15:42: Ines was sind denn unsere Themen die dich zum Beispiel beschäftigen?

00:15:44: Weil ich habe tatsächlich zweieinhalb konkrete Fragen mitgebracht.

00:15:48: Die eine kann ich glaube ich halten noch mitsprachpacken.

00:15:50: Wir kommen ja eigentlich ziemlich aus der Recruitting-Ecke gerade und also bei uns ist das Thema Developer natürlich super heißes Thema wahnsinnig schwer zu kriegen.

00:16:00: Klar, wir sind relativ kleines Unternehmen und bei uns ist immer das Thema Kanäle.

00:16:06: Wir können es tatsächlich auch mal von Developern auch wegnehmen.

00:16:09: Es geht ja um alle Trends am Ende die man nicht einfach finden kann.

00:16:13: Wir suchen eher Senioregeloitte also bestellen gerade noch nicht viele Unionjohren ein.

00:16:19: Also in einem Status sind wir noch nicht und bauen das Team eher mit Teenager Leuten aus und haben super viele Kanäler ausprobiert, also von Performance Recruiting würde ich Eure Meinung gerne einmal auch kurz zu hören zum Thema Performance Recruiting.

00:16:32: Hat viel gekostet, mittelfiel gebracht?

00:16:35: Also wir hätten glaube ich auch einen Hätterntag für einstellen können also die Kosten, die wir da gezahlt haben.

00:16:41: Ich würd gern jetzt zur konkreten Frage von Euch einfach mal hören was sind für euch denn so die Topkanäle im Jahr zwanzig die man einfach so im Blick haben sollte fürs Thema Recruitting?

00:16:51: vielleicht springe ich dann als erstes rein weil Das ist natürlich jetzt mein absoluter Fachbereich, das heißt also da können wir gerne auch ein bisschen tiefer reingehen.

00:16:58: Aber tatsächlich der absolute Top-Kanal sind bei uns Mitarbeiter Empfehlungen.

00:17:02: Also daher kriegt man tatsächlich die absolute beste Qualität.

00:17:06: im Idealfall haben die Leute ja wirklich miteinander gearbeitet und besonders wenn ihr jetzt darüber redet er möchte Senioreleute im Engineering einstellen naja da werdet ihr sicherlich jetzt nicht das bieten können was in Google oder ein anderes Feng-Unternehmen bieten kann.

00:17:20: Dementsprechend müsst ihr natürlich darschauen, wie können wir sie anderweitig überzeugen?

00:17:24: Und das geht dann in erster Linie halt eben zum Beispiel in dem Status wahrscheinlich eher über die Kultur und es ist natürlich etwas was jetzt mit jemandem vorher schon zusammengearbeitet hat und die Person mir sagt Mensch, dass ist so eine tolle Firma!

00:17:35: Die haben eine fantastische Kultur.

00:17:36: ich möchte das wirklich weiter empfehlen.

00:17:38: Dann könnte ich mich überlegen vielleicht einen Geheils-Cut hinzunehmen und trotzdem der Firma beizutreten.

00:17:44: Das andere Thema Für uns ist tatsächlich ganz klassisch Direct Search.

00:17:49: Es funktioniert tatsächlich einfach am besten, wir haben wirklich alles ausprobiert was Stellenplattformen anbelangt hat.

00:17:55: aber wir haben leider nie wirklich die Resultate bekommen, die wir bekommen wollten und dementsprechend halt intern auch ein Sourcingteam aufgebaut beziehungsweise mittlerweile sind die Sorcer bei uns in den Talent acquisition Teams mit drin.

00:18:08: also meinem Team zum Beispiel ist auch eine Sorcerin neben natürlich teilweise auch ein bisschen anderen Themen, wo sie wissen weitergeben.

00:18:16: Candidate Reachouts.

00:18:17: Die gucken sich wirklich den Kandidatenmarkt an, fahren Analysen über das LinkedIn-Marketool und schauen sich wirklich an, wo sind die Talente, die wir brauchen?

00:18:26: Aber da haben wir dann wieder die Komponente.

00:18:29: wie interessiere ich diese potenziellen Mitarbeitenden dahingehend, dass die meiner Firma eben eine Chance geben und vielleicht eben auch geheilstechnischen Karten nehmen?

00:18:41: Da gibt es natürlich verschiedene Kniffe, die man anwenden kann.

00:18:43: Beispielsweise haben wir schon sehr früh mit einem Virtual Share-Programm gearbeitet.

00:18:49: Das heißt, dass wir virtuellen Mitarbeiter anteilen.

00:18:51: Ich weiß nicht, wie der Moment bei euch die Lage ist aber ich kann mich erinnern.

00:18:55: In den letzten Jahren haben wir unseren ersten Senior Engineer von Google eingestellt.

00:18:59: Das habe ich damals tatsächlich noch als Individual Contributor gemacht, als ich noch operativ tätig war und das war ein ganz besonderer Moment weil wir den auch nicht bekommen hätten ohne diese virtuelle Komponente, denn das Gehalt was wir damals bieten konnten war ich glaube zwanzig oder dreißigtausend Euro unter dem was er vorher verdient hat.

00:19:17: Das sind so zwei von den Kanälen die ich bieten möchte.

00:19:19: Ich weiß es ist jetzt nichts was überrascht aber es sind einfach die die am besten funktionieren tatsächlich.

00:19:26: Ergänzend das Thema eigene Mitarbeiter würde ich auch noch ein bisschen weiter fassen weil die natürlich wirklich als Multiplikatoren auf Events, auf Veranstaltungen etc.

00:19:37: wirklich ein Netzwerkeffekt ausstrahlen können.

00:19:40: also einer unserer ersten Kunden bei Porsche Digital und wir haben einen Tech Recruiter oder Recruiting Lead von Bräuninger hat auch so'n Riesen-Transformationscase hingelegt und gerade maßgeblich auch im Tech Bereich usw.

00:19:56: Und der war wirklich nur auf Events Inhaltlich auf Events gesprochen und dort sein Netzwerk erweitert.

00:20:04: Und hat dadurch halt wirklich dieses Signal gesetzt, hier bei Bräuniger sind so Typen wie ich es bin also wie er dann wirklich akzeptiert wird die Freiheit gegeben an den Themen inhaltlich zu arbeiten usw.

00:20:16: Das war so krass dass sie halt dann maßgeblich darüber nur noch rekrutiert haben und der hat das dann bei Porsche Digital eins zu eins kopiert und hat das da auch versuchen.

00:20:24: das ging auch echt relativ gut.

00:20:27: Das heißt die eigenen Qualitäten zu nutzen und du wirst halt auch immer Leute haben, die da Bock drauf haben.

00:20:32: Andere wieder nicht!

00:20:32: Die sollte man nicht dazu zwingen sich dann jetzt irgendwie auf solche Events zu stellen auf Bühnen und so.

00:20:37: aber andere haben da Bock darauf.

00:20:39: Sie finden das selbst als schöne Weiterentwicklung sind dadurch auch eher gebunden an euch als Company und dann wirklich da die Strahkraft entwickeln.

00:20:47: Ich glaube dabei ist dann halt wieder ganz wichtig und das meinte ich eben mit dem Thema Konsistenz Das eine ist, dass was du irgendwie am Reisbrett auch formulierst und auf Charts packst usw.

00:20:58: und irgendwie kommunizieren kannst.

00:21:00: Wichtig ist aber das die Konsistenz zum tatsächlich beobachteten Verhalten in der Company da ist.

00:21:07: Also wenn du sagst, die Entwickler haben Freiheitsgrade, die können an spannenden Projekten arbeiten

00:21:13: usw.,

00:21:14: dann solltet ihr als Arbeitgeber sicherstellen, dass die Freiheitsgerade haben.

00:21:21: Ansonsten lieber wirklich einfach die Hausaufgaben machen und sagen, wir haben normale Projekte bieten dir aber zum Beispiel dafür einfach ultra große Sicherheit oder was auch immer.

00:21:31: Also lieber ehrlich sein und sagen was man hat und nicht in irgendeinem potenziellen Wettbewerb gehen mit Playern wo ihr sowieso nicht bestehen könnt.

00:21:39: also ich glaube da ist ganz viel Hausaufgarbe zu machen.

00:21:43: Und das Thema LinkedIn Direct Search kann ich auch nur unterstreichen.

00:21:46: Also, dass es auch ein Produkt was wir anbieten für unsere Kundinnen und Kunden und was da wirklich einfach gut funktioniert.

00:21:54: Ja vielleicht dazu noch ganz kurz.

00:21:56: Wir haben tatsächlich, kann ich ganz transparent sagen, haben genau diesen Fehler den Florian gerade beschrieben hat gemacht.

00:22:01: Wir dann auch einen Fokus drauf gesetzt überrauchende Seniore-Entwickler und ich habe eben schon von dem einem Beispiel gesprochen.

00:22:07: Wir hatten die ja auch eingestellt.

00:22:08: aber ganz ehrlich damals war die Umgebung für diese Entwickler einfach nicht gegeben, sie konnten ihre Sterne gar nicht ausspielen.

00:22:14: Die haben in so großen Umfeldern gearbeitet wo er einfach alles schon vordefiniert war.

00:22:19: ich meine das war jetzt mal ein Google Beispiel aber wir haben auch Leute von anderen großen Firmen gearbeitet und unsere Firma war halt einfach sehr klein.

00:22:25: es war eigentlich relativ wenig zu dem Zeitpunkt definiert und die kannten das gar nicht.

00:22:30: und dementsprechend wie gesagt dass ist ich glaube das hatte ich damals auch in der ersten Podcast Folge gesagt man kauft sich dann So ein Supersportwagen ein und hat aber momentan gerade nur so eine Kartstrecke zu bieten.

00:22:42: Und dann kann der Supersportswagen da so viel PS haben, wie er möchte?

00:22:45: Das bringt dann auch nichts oder sie möchte!

00:22:47: Das bringt halt nicht so viel.

00:22:48: und zusätzlich natürlich noch die Frustrationskomponente, wenn man sagt Mensch hier Greenfield Opportunities.

00:22:54: Hier kann man wirklich alles machen, wenn am Ende des Tages einfach auch gar nicht so viele Ressourcen da sind.

00:22:58: also das ist natürlich sehr schade.

00:23:00: Ich würde vielleicht noch kurz bei dem Thema Direct Search noch einen zusätzlichen Punkt oder zwei Punkte als Tipps vergeben oder vielleicht sogar drei.

00:23:08: Also das erste Thema ist tatsächlich Man kann dort auch immer ganz gut noch auf GitHub oder Git generell schauen.

00:23:15: Da kann man zum Beispiel auch schauen, wenn Kandidaten beispielsweise schon an Projekten gearbeitet haben oder wie tätig die auch in der Open Source Community sind.

00:23:22: Wir haben tatsächlich auch Sources über Booleans arbeiten im Browser direkt und sich halt dort direkt von Git- oder anderen Sources profilizieren und dort einen guten Einblick darauf bekommen, woran arbeiten diese Leute eigentlich neben dem was sie über LinkedIn angebracht haben?

00:23:42: Ein weiterer Punkt, was für uns immer sehr gut funktioniert hat jetzt gerade so in der transparenten Ansprache von Entwicklern um auch wirklich transparent zu zeigen.

00:23:50: Was machen wir hier eigentlich?

00:23:52: Weil das sogenannte Personio Ethical Arts Engineering Das heißt es ist früher mal eine Power Point Präsentation gewesen sie war also als PDF konvertiert haben und einfach wirklich an jede Nachricht angehängt haben die wir bei Direct Search ausgesendet haben.

00:24:06: Da waren auch Videos eingebattet zum Beispiel von unserem damaligen CTO oder von anderen Engineering Managern, die wir halt kurz interviewt haben zu einigen speziellen Engineering-Bereichen.

00:24:16: Damit wie gesagt eine gute Transparenz schaffen konnten und den potenziellen Mitarbeitenden eben gut zeigen konnten hey so ist es bei uns wirklich zu arbeiten.

00:24:26: das sind die Herausforderungen vor denen wir gerade stehen und wir brauchen bei genau diesen Themen eure Hilfe.

00:24:33: zusätzlich gab's auch immer noch eines mit unserem Texteck.

00:24:36: da hatten wir den Vorteil dass wir ziemlich früh mit Kotlin angefangen haben, nicht im Mobile sondern halt eben im Backend.

00:24:43: Was für einige Entwickler natürlich ganz spannend war und komplett schon auf der AWS Cloud gehostet waren beispielsweise.

00:24:50: Und ich sage mal von den Technologien jetzt nicht Bleeding Edge aber schon relativ modern für das Jahr zwei Tausend Neunzehn Standards.

00:24:57: Habt ihr noch einen Impulse zu Performance Recruiting?

00:25:00: Wo sich ja Ihnen so ein kleines Feedback gewünscht hat?

00:25:03: Wir machen es übrigens nicht mehr!

00:25:04: Aber nichtsdestotrotz würde sich mal interessieren, ob es überhaupt etwas wäre was wir so in den Kanalmix wieder reinnehmen sollten oder denken sollten.

00:25:12: Wie eure Sicht da drauf ist.

00:25:13: Das ist jetzt einmal drum nachfragen?

00:25:14: Was genau meinst du damit?

00:25:16: Also klar gibt ja einmal Performance Marketing also Pay Social anzeigen schalten und das wäre das Equivalent für Recruiting.

00:25:25: Du bist in deinem Insta Feed und kriegst dann auf einmal eine Ad ausgespielt zu A-Bog Kotlin Entwickler bei uns zu werden.

00:25:33: Dann klickst du dich durch einen super smarten Fragebogen einfach kurz durch, also es sind wirklich fünf Formularfelder und dann kommst du auch direkt in den Next Step.

00:25:42: Und unterhält sich dann mit einer Person eigentlich wie wenn du ein White Paper downloaden willst, ähnlich.

00:25:49: Also ich würde immer sagen, wenn's funktioniert ist super!

00:25:52: Wenn nicht, dann ist das halt yet another channel so wie genauso im online Marketing auch.

00:25:57: Wir haben Kunden wo das garantiert nicht klappen wird.

00:26:00: Bei diesem Porsche Digital Beispiel war das der Game Changer.

00:26:03: Also da haben wir wirklich bei LinkedIn Direct Search jeden fucking Stein in Berlin und Brandenburg umgedreht, um die Leute zu finden... ...war wenig!

00:26:13: Und Instagram genauso wie du es beschrieben hast hat dann funktioniert ja?

00:26:17: Insofern glaube ich ist seit sehr Jobgruppen abhängig so wovon werden die Leute dann auch angesprochen?

00:26:23: also wie kriegst du die Leute in deinen Funnel?

00:26:25: ganz klassisch und da würde ich einfach ganz nüchtern drauf schauen Was eins meiner Key-Learnings ist und sorry for the English, aber so diese Gesetzmäßigkeiten würde ich nirgendswo annehmen.

00:26:38: Sondern am Ende wirklich probieren und daraus lernen und quasi damit weiterarbeiten.

00:26:44: weil wirklich selbst wenn ich jetzt nach Entwicklern suche ja und wir drei Kunden haben die ein und die gleiche Jobdescription haben quasi können die Convergence in die Anstellungen ganz unterschiedlich sein, weil halt die Aufgaben, die Companies, die Standorte, die Policies und so weiter alle dann entsprechende Signale sind.

00:27:03: Die da wirken.

00:27:04: insofern glaube ich ist ganz wichtig dass man sich halt diese unterschiedlichen Kanäle einfach bewusst macht und dann klein.

00:27:11: also muss ich euch nicht erzählen ihr seid noch viel mehr die Experten denn auch im Performance Marketing als ich ja aber da wird es ja auch nicht rausgehen eine Kampagne und auf einem Kanal rausblasen sondern du lässt erstmal ein bisschen ab testen und drehst dann halt auf.

00:27:25: Und das kann ich im Recruiting war genauso unterstreichen, weil wir wirklich bei jeder Suche und da meine ich wirklich bei dieser suche wirklich einmal gucken muss der Markt sich geändert haben kann weil die Kanäle sich geendert haben können usw.. Einfach auch so ein bisschen Jugendforscht, Geist mitbringen und dann entsprechend mit wehenden Fahnen den Horden an Entwicklern entgegentreten die dann in eure Richtung laufen.

00:27:49: I wish!

00:27:52: Ich habe tatsächlich noch eine Anschlussfrage zu dem Thema dieses Mitarbeiter werden mit Werdenmitarbeiter?

00:27:57: Für uns ist es seit Jahren eine Diskussion ob man das nochmal extra vergütet oder nicht.

00:28:02: also man klar gibt das Thema Vergütung jetzt natürlich immer super macht man das besonders gern.

00:28:08: Man kann es natürlich auch von der anderen Seite sehen und sagen, wenn ich jemanden vom Poem Herzen das Unternehmen ans Herz lege, dann brauche ich dafür doch gar kein Geld.

00:28:17: Sondern ich mache das ja instränsisch aus volllicher Überzeugung Es gibt zwei Lager.

00:28:22: Also wir bieten seitdem Ich mich erinnern kann bonus Dafür an.

00:28:27: Wir haben damit angefangen weil wir festgestellt haben Und das ist glaube ich ein ganz wichtiger Faktor auch.

00:28:32: Man darf sich ja nicht mehr angucken, wie kriegt man die Talente in den Funnel?

00:28:35: Top Funnel!

00:28:35: Sondern wir konverten sie halt eben auch bis zum Ende.

00:28:38: und der Vorteil bei den Referals, dass heißt also dem Mitarbeiter Empfehlung ist, die kommen nicht nur in den funnel rein sondern die performen natürlich dann auch entsprechend gut.

00:28:47: Dementsprechend ist es für uns ein Investment gewesen und wir haben natürlich auch gerungen und haben gesagt Mensch ist das nicht eigentlich Was, was die Leute auch gerne machen sollten?

00:28:55: Ja schon.

00:28:56: Aber auf der anderen Seite ist das vielleicht gerade bei, wir haben halt zum Beispiel auch unheimlich viele Mitarbeiter im Sales und naja ich glaube es ist jetzt keine Überraschung dass diese Mitarbeitenden wirklich, die haben ein sehr, sehr gutes Netzwerk teilweise auch von Entwicklern und die sind natürlich aufgrund ihrer Tätigkeit gewinnorientiert getrieben.

00:29:16: ja und das ist einfach ein entscheidender Faktor Und wir haben festgestellt, dass es uns einfach mehr bringt, wenn wir einen gewissen Bonus da bieten.

00:29:22: Jetzt ist natürlich die Frage wie hoch macht man den Bonus?

00:29:24: Weil der Bonus sollte jetzt nicht so hoch sein, das wirklich nur noch wegen des Geldes empfohlen wird.

00:29:29: Also deswegen glaube ich, es ist da ganz wichtig sich eine gute Summe zu überlegen, die auch eine vernünftige Summe, die nicht zu hohen und nicht zu niedrig ist und vor allem auch ganz klar Guidelines aufzusetzen und zu sagen was zählt eigentlich als Mitarbeiterempfehlung?

00:29:44: denn – Ich kann das auch mal sagen – ein bisschen rumexperimentiert in den letzten Jahren und es gab dann tatsächlich mal eine Zeit, das muss vor Corona gewesen sein.

00:29:54: Da haben wir diesen Bonus, ich glaube, vervierfacht weil wir festgestellt haben, dass das funktioniert.

00:29:59: so gut jetzt machen wir mal einen, weiß ich nicht, Sommerbonus und ja, das ist leider ein bisschen erhintenlos gegangen, weil wir tatsächlich ohne Guidelines gefahren sind, ohne klare Guidelines und wir dann Empfehlungen bekommen haben von Leuten, die haben einfach LinkedIn Profile weiter geschickt mit denen sie eine Connection hatten und dann haben wir natürlich nachgefragt.

00:30:20: Wann habt ihr denn das zusammengearbeitet?

00:30:21: Das letzte Mal gar nicht, der hat mich gerade bei LinkedIn angeschrieben!

00:30:24: Und das ist natürlich nicht ideal gelaufen.

00:30:26: Das heißt also, dass wäre das große Learning-Heil wirklich eine, ich weiß nicht was für ein System wir benutzen, eine Konflanzseite beispielsweise anzulegen und ganz klar zu definieren, was zählt als Referrer?

00:30:35: Wann wird der Bonus auch ausgezeiht?

00:30:36: Ich glaube hier ist nochmal ein entscheidender Faktor.

00:30:38: Wir wissen ja alle wie lange die Probezeit normalerweise in Deutschland ist bei uns ins sechs Monate.

00:30:43: Das heisst also bei uns es ist so früher war's anders.

00:30:46: Früher wurde der Bonus direkt ausgezeilt jetzt nur noch nach bestandener Probe Zeit.

00:30:50: Und mittlerweile sind wir zu einem Modell übergegangen, wo wir das gestaffelt haben.

00:30:54: Das heißt also selbst für Praktikanten bekommt man bei uns einen kleinen Bonus.

00:30:58: kann ich vielleicht hier kurz mal nennen?

00:30:59: Fünfzig Euro also ein kleiner Obolus.

00:31:02: Das Ganze ist dann gestaffelten Juniore rollen.

00:31:04: Dann haben wir halt Rollen im Mittelfeld und Rollen die auf Direct Level sind, die natürlich nach oben gestaffeln sind.

00:31:11: aber es ist jetzt nichts was in der Richtung geht.

00:31:14: was Florian am Anfang gesagt hat genau

00:31:17: Kann ich alles nur unterstreichen und das eine ist ja eher eine theoretische Abwägung, so sollten die nicht usw.

00:31:25: Das andere ist die Business-Abwägungen.

00:31:27: habe ich ein Problem?

00:31:29: mit welchem Kanal kann ich das Problem lösen?

00:31:31: Und das würde ich einfach abwägen.

00:31:32: im Zweifel zwei da lieber das Invest nehmen und halt auch so bisschen drauf gucken wenn man sich die Mitarbeitenden oftmals anguckt.

00:31:41: Die haben echt einen Pickapacke vollen Tag Der ist stressig, der ist anspruchsvoll.

00:31:46: Die versuchen Vollgas zu geben und so weiter.

00:31:49: Und dann noch... Also im Job versuchen sie schon die extra Meile zu geben?

00:31:53: Und dann zu sagen komm du sprichst doch mit Leuten

00:31:56: usw.,

00:31:57: da finde ich schon kann man auch entsprechend die Karotte nochmal hinsetzen um auch ein Zeichen zu setzen dass man das halt anerkennt, dass die Menschen dann auch irgendwie mit ihrem Namen nach draußen gehen quasi oder mit dem Namen für die Kulturbürgen und so.

00:32:11: Deswegen würde ich eher Diese Abwägung, mit sollten Sie nicht eher zur Seite setzen sondern in euren Kanalmix einfach gucken und dann einfach sehen so wie performt das im Gegensatz zu anderen.

00:32:23: Und was musst du dafür ausgeben?

00:32:24: Weil dann wirst Du halt auch für das Management was wahrscheinlich diese Diskussion anstrebt.

00:32:29: So hier kommen wir kämpfen doch alle fürs gleiche.

00:32:32: Ja aber das Management hat halt Anteile die Mitarbeitenden nicht.

00:32:36: Also kann man sie dann auch noch mal incentivieren.

00:32:38: und wenn du dann halt ein Entwickler für keine Ahnung dreitausend Euro schießt anstatt für zehn, den wir da als Durchschnitt bezahlt.

00:32:46: Dann ist es für alle ein super Deal.

00:32:48: also ich würde das ganz nüchtern sehen und wirklich gucken wie kommst du an dein Ziel?

00:32:53: Und dann aber auch wieder gerne verbinden mit wofür treten wir an wo wollen wir hin?

00:32:58: und so weiter.

00:33:00: Ja, der Return on Invest ist für mich der entscheidende Faktor.

00:33:03: Ich meine du hast es gerade auch schon gesagt wir wissen alle wie viel das kostet jemanden platzieren zu lassen von einer Agentur.

00:33:09: ich weiß nicht.

00:33:10: Dreißig Prozent Margen sind in Deutschland recht üblich

00:33:12: d.h.,

00:33:12: man isst da easy bei dreißigtausend Euro mal dabei als one-time payment.

00:33:17: und wenn ich jetzt über meinen Mitarbeitenden wenn ich den weiß ich tausend zwei Tausend euro biete Leute in den Funnel bekommen ist ein fantastischer return an investor und ich glaube dass ist auch was.

00:33:26: das kann man sehr gut der Geschäftsführung präsentieren Und ich glaube, das ist noch der entscheidende Faktor bei dem Ganzen.

00:33:31: Was uns auch viel geholfen hat im Talent Acquisition und dann könnten wir vielleicht das Thema auch mal öffnen falls es relevant ist oder bin Geogner Fragen natürlich auch gerne.

00:33:40: Ich würde nämlich gern auch über das Thema Daten sprechen um wie man das sehr gut nutzen kann im Talent acquisition Um Sicherheit eben auch genau bei solchen Themen zu positionieren und so sagen okay Es gibt hier verschiedene Lager aber schaut euch mal an wieviel Geld wir tatsächlich sparen könnten.

00:33:54: Gut, machen wir mal kurz fertig.

00:33:55: Ines hast du noch eine halbe Frage oder bist du saturiert?

00:33:58: Meine halben Frage ist ein Wunsch.

00:34:01: Ich kann den Wunschen aber gerne auch in die Fragestoff packen und ich würde mir wünschen könntet ihr wohl eine Podcast-Folge machen zum Thema Supertips im Direct-Sourcing?

00:34:11: das finde ich mal super.

00:34:12: Nimmst du es auf Florian schreibst du das auf

00:34:15: Ja

00:34:15: cool kann man.

00:34:16: dann sagt er noch kurz eins zwei Sätze gerne zum Thema Daten ist doch spannend.

00:34:19: ja Also das ist für mich ein super Beispiel schon mal, worüber wir eben gesprochen haben wie man es halt eben zum Beispiel bei der Geschäftsführung oder irgendwelchen Leuten die man vom Gegenteil überzeugen möchte platzieren kann.

00:34:31: Ich würde auch immer jedem anraten Wir haben jetzt zum Beispiel gerade eine große Analyse gefahren.

00:34:36: Bei uns gibt's gerade darum Wie wollen wir unsere Teams zum Beispiel aufstellen?

00:34:40: Für die Personalplanungen in den kommenden Jahren?

00:34:44: Wir arbeiten jetzt gerade ne neue drei Jahresstrategie aus und dass darf natürlich auch nicht fehlen.

00:34:49: Wir machen unheimlich viel Forecasting jetzt gerade um das Angeschaut.

00:34:53: Zum Beispiel wie viele Highers, wie viele Einstellungen schafft ein Talent Acquisition Partner?

00:34:59: Das heißt einen Recruiter bei uns im Team pro Monat.

00:35:01: Um mal dementsprechend zu berechnen okay Wie viele Leute bräuchten wir theoretisch unser Ziel in Workforce Planning zu erreichen?

00:35:08: und dann kann man nämlich tatsächlich auch ganz gut aufstellen.

00:35:11: Wir haben sich leider viel gesehen des Personalteams aufgelöst wurden oder stark dezimiert worden.

00:35:18: Wir wollen natürlich ungern in so ein Bereich gehen und uns dann eben anzuschauen, okay wie viel müssen wir denn erreichen?

00:35:23: Und wieviel sollten wir vielleicht auch mit Freelance sonst dafen damit wir halt nicht in eine Risikosituation kommen zum Zweifel zu Hause wieder Leute gehen lassen müssen wenn sich die Personalziele dann doch wieder anpassen.

00:35:35: also dahingehend ist für mich das Datenthema auch unheimlich wichtig dass es wieder etwas was unheimlig oft auch angefragt wird von unserem Business sagen, hey wir haben das Gefühl eurer Teams performen nicht so gut.

00:35:48: Und wenn ich natürlich zu denen sagen kann, pass mal auf Leute meine Recruiter in meinem Team erreichen alle ihrer Ziele.

00:35:54: Ich glaube dass es eher ein Thema davon ist wie ja die Ziele die wir erreichen müssen nochmal angepasst haben dann ist das schon unheimlich viel wert weil ich kann mich nämlich an Seiten erinnern wo wir diese Daten nicht vorlegen hatten und dann kann man auch nichts sagen und dann steht man am Ende da und hat halt eben nicht die besten Karten in der Hand.

00:36:11: im direkten Vergleich mit dem Business in diesem Fall Und vielleicht als letzten Punkt noch zu nennen.

00:36:16: Unheimlich wichtig, dass man wirklich eine gute Channel-Analyse fahren kann.

00:36:20: Wir haben ja eben davon gesprochen was bringt uns Direct Search zum Beispiel?

00:36:24: Was bringen uns Agenturen, Agenturkandidaten?

00:36:26: Was bringen uns Referral-Kandidaten und Kandidatinnen von unserer eigenen Website einen guten Überblick zu haben oder sich sicher zu sein, worin sollten wir investieren damit solche Fragen wie zum Beispiel sollten wir weiterhin in Performance Marketing investieren eigentlich sich von selbst klären, wenn man sich die Zahlen anguckt mal im Vergleich nach drei Monaten und sagt oha ja gut wir haben keine einzige Einstellung gemacht.

00:36:49: Und die Kandidaten haben auch nicht besonders gut performt in den unterschiedlichen Schritten.

00:36:54: wohin gegen wir hier sehen?

00:36:55: bei den Direct Search-Kandidaten.

00:36:56: Haben wir zwei Leute eingestellt und sie sind alle durch unseren Coding Step zum Beispiel durchgekommen.

00:37:01: also nur um ein paar Beispiele zu nennen hier Hands On.

00:37:05: Also wir haben es bei Porsche digital zum Beispiel Out of Home probiert, das hat nicht so gut konvertiert.

00:37:12: Kommt dann immer auf die Berufsgruppe drauf an, die du suchst?

00:37:15: Das kann gut passen, muss aber auch nicht.

00:37:18: Ein interessanter Case will ich einfach nur mal kurz dropen.

00:37:21: wie man so schön sagt war der Kanal Fußballverein.

00:37:25: Da ist zuerst gedacht so what the fuck!

00:37:27: Aber das war halt echt so mittelständler irgendwo im tiefsten Bayern Und die hatten wirklich als quasi Personal-Werbestrategie, halt das Thema Fußballvereine und so weiter.

00:37:37: Weil halt dann Karl dem Günther beim Karsten Pilz nachdem keine Ahnung drei zu zwölf Niederlagen Desaster gegen FC was ich, ihr wisst wo ich hin möchte ja?

00:37:48: Also ich glaube man sollte einfach kreativ sein und wirklich gucken in welchen Nutzungssituationen die Zielgruppe darüber nachdenkt entsprechenden Job zu wechseln oder zu finden.

00:38:00: Hat es denn funktioniert mit dem Fußball?

00:38:02: Bei denen ja, das war total faszinierend.

00:38:05: Das war eher so dass ich versucht habe dem auch was zu verkaufen und er meint da sind wir super aufgestellt.

00:38:10: also das ist so ein steady flow of candidates.

00:38:12: okay krass weil da war's aus so.

00:38:14: ich glaube nicht dass in den bayerischen Dorf überhaupt internet lag so ungefähr ja ich hoffe es sind keine bayern anwesend Nein, aber ich würde echt immer ganz neutral.

00:38:23: Also weißt du auch so, Ihnen ist deine Frage?

00:38:25: So was sind die Kanäle und so weiter.

00:38:27: ja in all the pens das ist leider heutzutage die einzig richtige Antwort und einfach zu versuchen und sich damit zu beschäftigen und daran zu gehen ist glaube ich ganz wichtig.

00:38:37: Und halt wirklich da dann zu gucken Was bewegt sie denn zu einem Jobwechsel und was nicht.

00:38:43: Das ist zum Beispiel, ich gehe ein bisschen auf Topik aber einmal nur kurz zum Ausspeichern.

00:38:48: Das echt oft was ich sehe das so in Drop Descriptions und Benefit Katalogen usw.

00:38:52: immer aufgebaut wird und dieses und jenes und einfach weil man das irgendwo anders sieht Aber sich nicht damit beschäftigt.

00:38:59: warum sind die Leute eigentlich bei mir?

00:39:00: Also Ines in deinem Beispiel Warum kommen die Entwickler, die ihr heiert?

00:39:05: Warum haben sie sich für euch entschieden?

00:39:06: Was waren die Game Changer da drin?

00:39:12: coole Company, da gehe ich hin.

00:39:13: Deswegen unterschreibe ich hier und einfach mal mit denen sprechen und dann rauskommen mit was ein solides Gehalt.

00:39:20: die Mission der Company finde ich super!

00:39:23: Und die Kollegen sind einfach super nett.

00:39:24: so weil dann kannst du nämlich mit den drei Sachen wirklich wunderbar weiterarbeiten und das dann halt in den verschiedenen Kanälen an testen.

00:39:33: Hast Du Auto Formnummer probiert?

00:39:35: Naja, haben wir probiert.

00:39:36: Aber das war zu wenig... Also vergleichen zu dann so Instagram und Facebook

00:39:41: usw.,

00:39:42: da war es dann zu viel Streuferlust, zu viel Aufwand und zu wenig Traction darin.

00:39:47: Aber was Kajman gesagt hat ist echt einfach essentiell ne?

00:39:52: Wenn du über Datenanalysen Entscheidungen treffen willst, musst du halt auch sicherstellen dass der Weg dazwischen also du musst die Daten erheben und die richtigen Daten und dann auch so haben, dass du sie vergleiche kannst.

00:40:04: Da musst du halt auch dann in deiner Kanalgestaltung von Anfang an sauber arbeiten, dass du das dann einfach tun kannst.

00:40:11: Das ist dann im Recruiting wenn wir so was wie Out of Home zum Beispiel sehen wollen.

00:40:16: Ist gar nicht so einfach weil die Leute werden oftmals eher sich damit beschäftigen und plötzlich direkt bewerben.

00:40:23: D.h.,

00:40:23: du musst erstmal identifizieren, ist er überhaupt über den Kanal reingekommen?

00:40:27: Wo hat der dann mit dem ganzen Attribution Game

00:40:29: usw.?

00:40:30: Das ist schon nicht so untricky!

00:40:32: Was ich da noch hinzufügen kann, also würde sagen Nagel auf den Kopf getroffen.

00:40:37: Ich kann mir auch tatsächlich vorstellen das sind super traditionelle herangehensweise bei diesem Markt wirklich vom Vorteil ist.

00:40:43: also ob es jetzt der Fußballverein ist oder auch zu sagen ist mich da eingefallen ich komme ja auch aus einem kleineren Dorf in Norddeutschland ursprünglich.

00:40:50: und dann gibt's beispielsweise eine Facebook Gruppe die nennt sich Salzhausen und Umgebung.

00:40:55: da komme ich hier Hab da letztens mal reingeguckt, ich bin nicht mehr häufig bei Facebook.

00:41:00: Aber da ist reger Betrieb in dieser Gruppe, dort werden Blitzermeldungen gemacht und alles Mögliche.

00:41:06: Und ich kann mir vorstellen, wenn man zum Beispiel eine Analyse fahren würde und sich gucken würde okay, man nennt die normalen Demografien, die ich so suche beim Thema Handwerker beispielsweise Ich würde meine Hand dafür ins Feuer legen dass diese Leute in solchen Gruppen sind.

00:41:21: Und wenn man dort gezielt solche Anzeigen schaltet, eine relativ hohe Chance hat das es zumindest gelesen wird.

00:41:26: aber wie Florian schon gesagt hat ist es schwer dass du dich grundsätzlich zu machen und ich muss natürlich auch ganz klar und deutlich sagen das ist nicht mein Fachgebiet das war jetzt einfach nur ein best guessing.

00:41:36: vielleicht noch einen kurzer Hinweis zu dem Thema Benefits oder Mitarbeiterangebote Was ich zum Beispiel total spannend fand, da kommen wir eher wieder in die Richtung Engineers.

00:41:45: Die arbeiten natürlich auch viel gerade im wachsenden Unternehmen und ich habe jetzt gerade mitbekommen von jemanden der zu einer großen amerikanischen Firma, die eine Recruiting-Plattform gewechselt hat, dass sie z.B.

00:41:57: so ein Wellbeing Benefit anbieten.

00:41:59: Das sind glaube ich zwei bis dreihundert Euro im Monat.

00:42:01: Die kann man für alles Mögliche einsetzen unter anderem zum Beispiel auch für Putzkräfte.

00:42:05: Und das sind Leute, die halt nicht viel zu Hause sind und für solche Sachen eine Zeit mehr.

00:42:11: bleibt und das fand ich mir einen ganz spannenden Benefit tatsächlich.

00:42:14: Machen wir hier bei Personio gerade noch nicht, aber habe ich gedacht Mensch bringe ich ihr auch mal an.

00:42:18: Was ist denn euer meist genutzter Benefit oder der beliebteste?

00:42:22: Das ist eine schwere Frage was man als Benefit definiert.

00:42:25: Ich würde sagen dass unsere virtuellen Anteile gut ankommen, aber ich würde sagen es ist jetzt eigentlich kein Benefit mehr weil das ist für uns Teil der Kompensierung halt einfach.

00:42:38: einfach die Möglichkeit hybrid arbeiten zu können und halt auch bis zu drei Monate, wenn man in den EU lockiert ist.

00:42:45: In jeglichem anderen EU-Land zu arbeiten ohne irgendeine Angabe machen zu müssen muss es von seinem Manager kurz den Daumen hoch bekommen.

00:42:54: dafür ist natürlich eine tolle Flexibilität und auch außerhalb der EU ist es halt eben gestattet, natürlich in einem geringeren Zeitrahmen ganz einfach aus steuerlichen Gründen.

00:43:03: Ich glaube das ist eine der Geschichten die am meisten genutzt ist und ansonsten würde ich sagen unsere Mobilitäts- und Fitness Benefits auf jeden Fall, also wir bieten Jobrat an oder halt eben ein öffentliches Nachverkehrsticket was für ein Wort!

00:43:18: Und beim Fitness bieten wir an zumindest hier im deutschen Raum.

00:43:22: Ja, das bieten wir im europäischen Raum auch mit anderen Anbietern.

00:43:26: Eine Mitgliedschaft bei Goebbel heißt jetzt Wellpass ist so was wie Urban Sports Club.

00:43:31: Vielleicht hast du davon mal gehört, kannst du zu allen möglichen Studios in allen möglicher Städten in Deutschland und eine personieübernimmte Großteil der Kosten.

00:43:39: Das sind so Benefits die auf jeden Fall gut laufen gibt bestimmt noch mehr, die mir gerade nicht einfallen aber das werden sie top of mind

00:43:48: Vielleicht zeigt.

00:43:48: kurze Ergänzung dazu.

00:43:50: Du hast gesagt, du bist auch für People Experience zuständig ne?

00:43:53: Ich glaube dass halt das wie ist das Miteinander?

00:43:57: Das was die Mitarbeitenden dann bei euch erleben ist mindestens mal genauso wichtig und dass es einfach ein inhaltlich geiler Job macht.

00:44:05: also ich finde immer die Diskussion zu Benefits total gut.

00:44:08: aber oftmals Ist es so eine Schein-Nebendiskussion Und lieber Gedanken machen Wie mache ich den eigentlichen Job geil?

00:44:16: Meine Motivation ist ja nicht irgendwie, dass ich dann nebenher Sport machen kann.

00:44:20: Sondern im Idealfall habe ich geile Kunden!

00:44:23: Ich hab' geile Projekte!

00:44:24: Mein Team arbeitet richtig gut miteinander.

00:44:26: Lieber darauf konzentrieren, ne?

00:44:28: Weil die Benefits-Kataloge kannst du echt mittlerweile alle so nebeneinander legen und da ist nicht der Gamechanger sondern was es das, was euch ausmacht.

00:44:37: also wo unterzeichnen die für?

00:44:39: Das will ich da nochmal unterstreichen.

00:44:41: So was wie nebenan de ibe klein anzeigen und so weiter das sind so einfach fette Bretter auf dem gebiet.

00:44:48: Und auch da wieder kommt es halt drauf an wenn man nebenan die Community hast in dem ein Dorf und ich wohne im Brandenburger Dorf südlich von Potsdam, dass kann dann hier in den dreitausend seelendorf total vibrant leben und sich ergeben einem anderen wieder nicht.

00:45:03: deswegen Auch da einfach gucken.

00:45:05: Aber so diese lokalen Sachen, die funktionieren da echt gut und bei ebay kleinern zeigen wenn man da mal durchgeht.

00:45:12: Ihr werdet wahrscheinlich in den Metropolen dieses Landes leben ja aber bei uns hier zeigt krass wie viel wirklich Blue Collar Worker Sachen darin sind sowohl als Angebot aber auch als Nachfrage.

00:45:23: Ich hab mal gehört, dass war das nicht Facebook oder so?

00:45:26: Dass die versucht haben auch sehr erfolgreich.

00:45:28: Oder bei Facebook wurden Mitarbeiter abgeworben indem sie denen während die auf den Shuttlebus zum Facebook-Office warteten.

00:45:34: So Kaffeebecher gegeben.

00:45:35: und wo auf den Kaffebechern dann noch was drauf stand.

00:45:37: willst du dich nicht nach etwas Neuem und QR Code und so.

00:45:40: Also manchmal ist es ja auch echt ein bisschen platt.

00:45:43: Ja also wie wir das immer gefahren haben mit richtigen Programmen halt erst einmal eine gute Dokumentierung.

00:45:49: da wiederhole ich mich jetzt gerade einfach wirklich festgelegtes Gefühl läuft so ein Programm eben ab.

00:45:53: Da hat dann immer eine Projektgruppe eben entsprechend daran gearbeitet, das Ganze aufgesetzt.

00:45:57: Und dann gab es halt eben bei uns... Wir haben einmal die Woche sogenannte All-Team Meeting, da ist halt die ganze Firma und dementsprechend haben wir natürlich im Rahmen von unserem People Slot auch eine Ankündigung gemachtes Programm, damit man erst mal mit der ganzen Firma überhaupt darüber Bescheid wusste dass jetzt so was angeboten wird.

00:46:14: Und da haben wir eben entsprechend mit einigen Sessions gearbeitet wo unterschiedliche Mitarbeitenden Gruppen eingeladen wurden Und da halt eben noch mal vertieft reingegangen wurde und das Ganze erklärt wurde, nochmal die Möglichkeit gegeben wurde, Fragen zu stellen.

00:46:30: Dann tatsächlich operativ haben wir es früher als wenn noch eine kleinere Größe haben so gemacht dass wir sogenannte Referral Lunches angeboten haben.

00:46:37: Das heißt wir haben die Mitarbeitenden quasi eingeladen und gesagt okay wir würden gerne mit euch durch eure LinkedIn Kontakte durchgehen.

00:46:44: Da waren dann ich weiß nicht drei vier Recruiter auch bei diesem Lunch dabei.

00:46:48: Wir haben Pizza oder Ja, teilweise auch anderes Essen bestellt.

00:46:52: Das heißt niemand musste dafür bezahlen.

00:46:54: Haben uns den großen Meeting-Raum gebucht alle haben ihren Laptop dabei am Pizza gegessen und die Recruiter haben zusammen mit den Mitarbeitenden halt eben ein bisschen LinkedIn durchforstet und haben eine Tabelle gefüllt Und dementsprechend wurden sie dann halt eben angeschrieben.

00:47:08: das war Genau

00:47:09: dass keiner nicht gesagt hat Die Pizza gab es immer nur wenn du halt Treffer hattest Also wenn

00:47:14: du nicht einen Spitz hast, da gab's doch keine Pizza Nee, aber so haben wir das halt gemacht.

00:47:19: So ein bisschen incentiviert wie gesagt es war damals auch schon so dass wir einen Bonus ausgelobt haben Aber wie gesagt er kam erst nach der bestandenen Probezeit.

00:47:28: sowieso.

00:47:28: aber einfach wirklich ein bisschen proaktiv darauf zu gehen weil ich glaube da kann man noch mal ein bisschen was aus den Mitarbeitenden rauskitzeln und gerne eben auch in Zusammenarbeit mit den Rekrutern weil die natürlich nochmal vielleicht einen anderen Blick drauf haben.

00:47:41: Schwesslich gehts durch eine Liste von dem Engineering sind ja auch andere Leute Product-Leute oder Leute im Salesbereich, was weiß ich.

00:47:48: Und ein Recruiter hat dann natürlich einen ganz anderen Blick drauf und da kann man im gegebenen Fall seit eben noch viel mehr Talente abgreifen.

00:47:53: beinahe und ich sage mal eine Pizza ist jetzt nicht so teuer.

00:47:55: das ist glaube ich ein ganz gutes Investment dafür dass man die Leute dann wirklich am Tisch sitzen hat.

00:48:00: Ja cool ihr Lieben!

00:48:01: Sind wir soweit durch würde ich sagen?

00:48:02: Oder?

00:48:03: Sieben Dank Ines Georg, dass ihr dabei wart.

00:48:05: Ich habe es fleißig aufgenommen.

00:48:06: packt das in den Club rein.

00:48:08: Kalman Florian euch beiden natürlich tausend Dank.

00:48:10: Es war ein Fest.

00:48:12: Sehr gerne Danke

00:48:12: euch.

00:48:12: Dankeschön Klasse, das soll es also mit der Session gewesen sein heute aus dem Business Club Makers und Shakers.

00:48:18: Und wie gesagt noch mal ganz kurz als Erinnerung an dich du kannst dir das unter makers and shakers punkt club auch ganz entspannt nochmal selbst angucken.

00:48:25: Also wieder klub funktioniert kann sich dort bewerben und ich hoffe dort ist viel spaß und schaltest auch beim nächsten Mal wieder ein.

00:48:29: in diesem Sinne machts gut tschau.

00:48:33: Danke fürs zuhören beim digital kompakt

00:48:36: podcast.

00:48:37: Du merkst

00:48:38: hier ziehst du massig wissen für dich und dein

00:48:40: Unternehmen

00:48:41: heraus.

00:48:41: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen und hey!

00:48:48: Je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:48:52: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:48:56: Bis zum nächsten Mal.