Wie finde ich mein Leadership Playbook (in unsicheren Zeiten)? | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo Leute,

00:00:15: mein Name ist Joel Kaczmarek.

00:00:16: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und heute kommen wir in Sachen Führung glaube ich so richtig auf unsere Kosten.

00:00:21: denn ich finde es könnte kaum aktueller sein worüber wir heute reden nämlich darüber wie ich eigentlich meinen Leadership

00:00:26: Playbook

00:00:27: finde und das speziell in unsicheren Zeiten Weil machen wir uns nichts vor, gerade auch durch die Marktlage auf der Welt herrscht viel Unsicherheit und das macht ja auch was mit den Mitarbeitenden.

00:00:35: Und vielleicht habt ihr schon mitgekriegt dass ich regelmäßig mit der lieben Nina Pütz zusammensitze von RaidPay und wir reden darüber wie eigentlich Leadership & Change so funktionieren.

00:00:43: Und als ich mit Nina dann so spraber meinte hey, sag mal wir müssen mal wieder etwas machen hast du Bock?

00:00:46: Sagt sie pass mal auf!

00:00:47: Ich hab da noch einer kann das noch besser oder mindestens genauso gut wie ich... Das ist der liebe Denny Und Danny Moraviak, der ist Chief Commercial Officer bei RaidPay und hat eine spannende Vergangenheit, weil er zum einen Berater war dann bei Wayfair und mittlerweile bei RaidePay also dreimal Führungsposition in unterschiedlicher Kolour.

00:01:02: Von ihm werden wir heute glaube ich ganz viel lernen darüber was es eigentlich bedeutet in diesen unterschiedlichen operativen Tätig zu sein und was sich da teilweise wie gesagt für situative Führungswiderlagen bieten.

00:01:11: so In that being said, lieber Danny.

00:01:13: Moin moin!

00:01:13: Bist ja adäquater Satz wie ich lerne.

00:01:15: Ado-Jay schön bei dir zu sein.

00:01:16: Salü!

00:01:17: Erzähl mal war das für dich so sehr kaltes Wasser eigentlich als du aus der Beraterwelt dann in die Nonberatungswelt gegangen bist?

00:01:23: Ich sage immer operative Führungsrolle.

00:01:25: Hast du mal

00:01:26: was getan hast für den Geld und nicht nur erzählt, wie man es tut?

00:01:29: Ja ich war fast zehn Jahre bei McKinsey in so verschiedenen Stufen durchlaufen aber letztendlich stimmt's ja meistens setzt man die Sachen nicht um, die man da aufschreibt.

00:01:36: Und als ich dann nach einer Rolle gesucht habe im operativen War eine der Reize von Wave her ganz bestimmt auch das gab es direkt ein Team von sechzig Leuten Was dazu führen gehabt und das gibt jetzt normalerweise nicht ehemaligen Berater, dass man da direkt so viel Führungsverantwortung bekommt.

00:01:50: Also ja, ein Stück weit schon kaltes Wasser!

00:01:51: Und was ist dann passiert?

00:01:52: Was war denn der Erinnerungen an die erste Woche?

00:01:54: An den ersten Momente als du da so eingetaucht bist in eine neue Welt – was war das?

00:01:58: Erst mal total aufregend... Und vor allem, es waren echte Daten.

00:02:03: Also das war halt nicht nur so okay wir machen mal hier die Analyse auf einem Datensatz der vielleicht schon alt ist sondern zwar halt.

00:02:08: jeden Tag kam Geschäft rein und jeden Morgen haben wir auf die Zahlen geschaut.

00:02:11: was wurde gestern abverkauft?

00:02:13: also kennt ja jeder der im E-Commerce unterwegs ist.

00:02:15: aber mir fiel auch direkt auf dass halt sozusagen die Spannweite von den Leuten die dann in meinem Teams waren viel größer war als das was ich bisher gewohnt war.

00:02:23: Also wir werden ja heute auch eine Matrix nutzen, die glaube ich der ein oder andere kennen könnte.

00:02:27: Das ist diese Skill- und Will-Matrix.

00:02:29: das heißt wenn ihr liebe Zuhörende jetzt mal so vor eurem geistigen Auge ne vier Felder Matrix aufgemacht dann hat man auf der unteren Ebene die Skill-Ebene also wie fähig bin ich?

00:02:38: Und auf den nach oben laufen auf der Y-Axt hat man die Will-Ebne.

00:02:41: Man hat ja offensichtlich vier Quadranten nämlich einmal niedriger Will, niedrige Skill aber hoher Will bei niedrigem Skill usw.

00:02:47: So, das können wir heute als Basis nehmen.

00:02:49: Was würdest du sagen?

00:02:50: Was warst du bei McKinsey gewohnt in diesem Feld?

00:02:52: Ganz eindeutig sehr viele Kolleginnen, die da rechts oben waren High Will, High Skill Leute, die einfach extrem gut waren in dem was sie gemacht haben und dabei noch unglaublich motiviert.

00:03:02: Ja ich glaube die Realität ist dass ein normales Team mal weg von so einem ganz speziellen Umfeld eigentlich dafür diverser aufgestellt ist Und dass man Mitarbeiter in allen Quadranten hat.

00:03:10: um ganz ehrlich zu sein.

00:03:11: Das war etwas was ich nicht richtig kannte und mein Führungsstil bis dahin auch nicht darauf ausgelegt sondern ich war sehr stark darauf gepohlt, High Skill, High Will.

00:03:21: Das sind Leute die andauernd abliefern im Zweifel noch zu viel abliefern wo man als Führungskraft fast nur darauf achten muss dass sie halt nicht ausbrennen.

00:03:29: und mein Führungsstier der darauf ausgerichtet war den nenne ich mal so Empower und Support also den Leuten möglichst wie Freiraum zu geben eher Ziele klar vorzugeben dabei zu unterstützen wenn Barrieren entstehen Der hat nicht so gut funktioniert für die anderen drei Quadranten.

00:03:44: Okay, also bist du quasi mit dem Messer zur Schießerei gekommen.

00:03:47: Lass uns das noch mal auseinandernehmen, weil darum geht es ja genau, dass man über Playbooking reden, diese Führungsmodelle versteht.

00:03:53: Also deinen Führungsmodell in einer Situation wo du's mit Menschen zu tun hast die eine hohe Fähigkeit und einen hohen Willen haben der basiert bei, wie hast du gesagt Empower & Support?

00:04:02: Also darauf, dass du sie ermächtigst und unterstützt, dass Du eigentlich mehr so jemand bist, der die Hindernisse aus einem Weg räumt, den ein ideales Umfeld schafft, das Sie leisten können und bisschen auf sie aufpasst.

00:04:10: Ist es so halbwillig richtig wiedergegeben?

00:04:11: Ich würde sagen ist es richtig wieder gegeben?

00:04:12: dahinter der Grundgedanke, dass ich glaube, jeder das Potenzial von sich selbst am besten entfalten kann.

00:04:18: Weil man es auch selbst den Weg gestaltet und dementsprechend sollte man das Ziel vorgeben.

00:04:23: aber wie man da hinkommt, sollte man den jeweiligen Führungskräften oder Teammitgliedern selber überlassen.

00:04:27: Und deswegen muss man sagen okay, das Ziel ist X, komm du doch mit dem Plan, wie du dahin kommst?

00:04:32: Ich bin gerne bereit, den A-Den-Plan zu challenge'n oder auch du gehst einfach dahin und sagst jetzt hab ich hier das und das Problem, da brauche ich vielleicht

00:04:38: Unterstützung.".

00:04:39: Okay

00:04:39: also geprägt von viel Freiheit Und sag ich mal, auch der Möglichkeit selbst zu entscheiden wie ich von dem Punkt wo ich jetzt bin zum Ziel komme.

00:04:47: Du gibst eigentlich nur das Ziel vor aber wie die Leute da hinkommen, entwickelt sie selbst und du bist aber derjenige der quasi Enablers auf dem Weg dahin.

00:04:53: Wir sagten ja gerade High Will, High Skill also extrem motiviert und können sehr gut mit Tools, Methoden usw.

00:05:00: umgehen macht auch einen Sinn der Welt weil in Zweifel meiner Erfahrung kommen die Leute mit viel besseren Lösungen als man sich hätte selber ausdenken können.

00:05:06: Und sag mal, mit Mister Hengeblieben dieser Begriff des Insecure Overachiever.

00:05:10: Also jemand der so überleistet aus einer eigentlichen Unsicherheit heraus.

00:05:14: Resoniert das bei dir?

00:05:15: Kannst du damit was anfangen?

00:05:16: Firmen wie McKinsey sagen es vielleicht nicht offiziell in Recruiting aber... Genau dieser Typus wird gesucht.

00:05:21: Und das sind natürlich die Leute, die High-Wool-High-Skill auch sind und deswegen habe ich gesagt, dass wichtigste ist, das sicherzustellen, dass sie nicht ausbrennen oder sich komplett leer laufen.

00:05:29: Ich glaube selbst, ich werde jetzt nicht fast zehn Jahre Beratung machen können wenn ich die ganze Zeit da so unterwegs gewesen wäre wie der ersten ein zwei Jahre.

00:05:36: also genau in diesem Modell Permanente Unsicherheit leiste ich den genug.

00:05:40: Und für mich war das zentrale Learning.

00:05:42: In meinem zweiten Jahr irgendwann nachts um zwei im Teamraum kam dann der Seniorpartner Total darüber geklagt, warum wir jetzt hier noch fünfzehn zusätzliche Analysen machen sollen.

00:05:52: Obwohl das doch wahrscheinlich gar nicht relevant ist.

00:05:53: und dann dachte er auch ja du musst realisieren in dieser geistigen Arbeit gibt es ja kein oberes Qualitätslimit.

00:05:59: man kann im Zweifel immer noch ein bisschen besser machen und man muss halt selbst entscheiden wo ist dieses obere Limit.

00:06:05: So, und ich glaube der typische Insecure Overachiever treibt sich dann an doch nochmal ein zwei drei Prozent incrementell mehr rauszuholen?

00:06:11: Und für mich war so das Insight okay wenn ich in so einem very demanding Job lange arbeiten möchte überleben möchte oder auch Spaß haben möchte.

00:06:18: da muss ich mich entwickeln vom Insecures Overachyver hin zum Secure High Achiever.

00:06:22: also jemand der mit einer gewissen Selbstsicherheit sagt hey ich habe die wesentlichen Punkte ja abgedeckt hab ich vielleicht nicht noch Dreißig Sachen extra, die gar nicht gefragt waren mit abgedeckt.

00:06:31: Aber die wesentlichen zentralen Sachen, die sicherstellen, dass wir zu einem sehr guten Ergebnis kommen, die habe ich

00:06:35: abgedekt.".

00:06:35: Und warum ist das so?

00:06:36: Dass dieses Overachieve-Mitunsicherheit einhergeht?

00:06:39: also woran liegt es?

00:06:40: hast du so einen Pattern entdeckt?

00:06:41: Ich glaube, das ist der innere Antrieb, dass man ja nicht genau wissen kann ob die Lösung, die man hat schon... Gut genug ist, und dann auch so ein Vorbereitet sein wollen auf mögliche Nachfragen.

00:06:53: Und dann halt sagt okay entweder kann ich dann auch mal sagen das weiß ich nicht!

00:06:56: Das kann ich mir gerne im Nachgang anschauen.

00:06:58: aber ich vermute es ist ABC.

00:07:00: dafür braucht man weniger Vorbereitung als lasst man noch nachts um zwei einmal einen Datensatz crunchen.

00:07:04: weil falls die Frage kommt dann haben wir auf jeden Fall die Antwort ganz sicher da.

00:07:09: Ja,

00:07:18: man muss es vorleben.

00:07:19: Wenn man selbst für sich erkannt hat ich bin Insecure Overachiever sollte man sich bewusst machen dass das stark aufs Team abstrahlt weil man den gleichen Anspruch dann ja ans Team hat und im Zweifel Finger in eine Wunde legt zum Sinne von du hast jetzt aber nicht die dritte Nachkommastelle da gehabt.

00:07:32: Das heißt sehr stark selbst reflektieren erstmal sein und das auch ausstrahlen Und zu sagen wir fokussieren uns auf was wichtig ist oder am wichtigsten.

00:07:39: Es ist okay wenn wir da jetzt nicht alles abdecken.

00:07:42: Nichtsdestotrotz glaube ich ist ein ganz wichtiger Punkt halt diese psychologische Sicherheit die man mit Mitarbeitenden geben sollte.

00:07:48: Vielleicht, wenn ich einen Bogen schlage, darf Joel ... Ganz klar, wenn ich ans Thema Entwicklung denke.

00:07:54: Stärken stärken ist das also ein News in bold dass der fünftzehn war?

00:07:57: ja da hat er nicht versucht einen Ausdauerläufer zu werden sondern er war schon guter Sprinter und ist dann halt der weltbeste Sprinter geworden indem man sich darauf fokussiert hat das zum machen was er am besten kann.

00:08:06: Man sollte sich darauf Fokusieren wo is man schon gut?

00:08:08: Das macht man so einem außergewöhnlichen Level bei den Schwächen.

00:08:12: die sollte man nicht versuchen entstärken umzumünzen Sondern sicherzustellen dass sie nicht davon abhalten es ein bestmögliches Ergebnis abzuliefern.

00:08:18: Woran erkennt man solche Leute die insecure ova achiever sind?

00:08:21: Ich glaub, zum einen arbeiten die lang oder vielleicht auch länger als es notwendig ist.

00:08:24: Erst mal Vorbereitung ist was Gutes und der Letzte sagt man sollte sich nicht vernünftig vorbereiten.

00:08:28: aber tendenziell investieren sie zu viel Zeit in Vorbereitungen und vielleicht auch Analyse bevor man mal ins Machen kommt und echt real-time Feedback und Real World Feedback einholt.

00:08:39: Nicht immer, aber manchmal drücken Sie's selbst aus obwohl sie extrem viel erreichen sehr gestresst und unzufrieden wirken mit dem, was sie gerade schon erreicht haben.

00:08:48: Ist es denn immer so, wenn jemand sozusagen so ein Overchieber ist, dass der Automat aus Insecure sein muss?

00:08:53: oder hast du in der Karriere auch viele erlebt die doch sehr selbstsicher eigentlich sind?

00:08:56: Das ist eine sehr gute Frage und ich will auch erst mal nicht grundsätzlich sagen das eines gut oder besser oder schlechter.

00:09:01: Es ist ja jeder muss da sein eigenes Level finden.

00:09:03: Ich persönlich hätte gesagt ich habe ein paar inspirierende Vorbilder erlebt.

00:09:08: Die sind aber auch dann eher Secure High Achiever gewesen.

00:09:11: Vielleicht noch mal, weil sie halt nicht die Inkrementellen fünf Prozent nachhausholen wollten, hatten die Zeit nochmal über was ganz anderes nachzudenken oder einen ganz anderen Ansatz zu wählen und etwas Neues auszuprobieren und haben dann halt Ergebnisse erzielt, die man vielleicht im normalen Herangehensweg nicht gekommen wäre.

00:09:26: Was würdest du sagen?

00:09:26: Die Erfolgswahrscheinlichkeit?

00:09:28: bei wem ist die Höhe von den beiden, die du jetzt gerade genannt hast?

00:09:30: Es gibt ja ein Grund warum... Beispielsweise Beratungsfirmen, bewusst diese Leute.

00:09:35: Ja?

00:09:35: Young Bright Finks die Insecure Overachiefer rekrutieren.

00:09:38: aber man weiß da kann man sehr viel rausholen dem was das Team dann letztendlich abliefert.

00:09:43: wenn man jetzt aber über einen längeren Zeitraum schaut geht es ja immer darum dass es nachhaltig ist und dass man nicht ausbrennt oder auch manchmal einfach keine Lust mehr hat auf die Rolle um dich.

00:09:53: Ich kann es so gut zusammenfassen.

00:09:55: Ich habe zu viele gute Kolleginnen im Beratungsumfeld über die Faszinierer erlebt, die fantastisch gut waren aber die irgendwann sagten, das Modell ist nicht für mich.

00:10:03: und dann hab ich mal die Frage gestellt, hast du denn probiert das Model zu ändern?

00:10:07: Also wenn jemand sagt Modell war das so implizit neunzig Stunden pro Woche also sozusagen genau das wo wir gerade sprechen Und das wurde zu selten wirklich probiert Die mich wirklich inspiriert haben Das waren die, die das konnten.

00:10:18: Was hast du da für Dynamiken eigentlich in so einem Umfeld?

00:10:22: Man hat ja manchmal soziale Sanktionen, die man vielleicht gar nicht immer gleich sieht.

00:10:25: Aber irgendwie latent spürt.

00:10:26: Klar gibt es diese Classics wenn du um neunzen Uhr nach Hause gehst und sagst ach machst du Mittagspause oder so.

00:10:31: Aber ist das ein bisschen so dass sich unser System auch mal selbst anfütternt, wenn du da einmal in dieser Matrix drin bist?

00:10:36: Das

00:10:36: Wichtigste ist, dass man selbst das vorlebt.

00:10:38: und dementsprechend habe ich immer geschaut als ich mit Leuten arbeite... auf einem ähnlichen Modell unterwegs sind.

00:10:43: und man bekommt ja dann Feedback von Klient, man bekommt Feedback auch Abward-Feedback von den Teams mit denen man arbeitet.

00:10:48: Und ich hatte eine sehr hohe Followship weil die Leute gerne mit mir gearbeitet haben.

00:10:52: das hat natürlich echt getrieben dass man einfach auch leicht neue Leute gefunden hat für ein gewisses Projekt was man zu staffen hatte.

00:10:59: Ich glaube die Dynamik die da einfach wichtig war dass man das nicht versteckt hat.

00:11:03: Ich dachte viele Jahre, man muss das hinterfroge eine Hand machen.

00:11:06: Weil halt die Konvention ist ... alle sind stolz darauf, dass sie im Zweifel am Wochenende viel Zeit drauf verwenden?

00:11:13: Und dann hatte ich einen Super-Coach, den ich durchgeskutiert hab und er sagte, nie guck mal, das macht dich aus mit akzeptablen Zeiteinsatz sehr gute Ergebnisse.

00:11:22: Deshalb arbeiten die Leute gerne in deinen Teams.

00:11:25: Macht es doch zu deiner Brandt!

00:11:26: Und versucht, mach das eher zu deinem Mission rauszutragen weil da sieht auch die Firma wert drin.

00:11:32: Ich glaube, es ist sehr wichtig das zu propagieren.

00:11:35: Okay!

00:11:35: So jetzt haben wir für unser Leadership Playbook schon mal oben rechts abgearbeitet also High Skill, High Will.

00:11:40: Kommen wir zum nächsten Quadranten.

00:11:43: Hoher Skill, niedriger Will.

00:11:44: Wie passt du da so deine Führungsmodell an?

00:11:47: Da geht's ja wesentlich darum wie motiviere ich die Person eine gute Leistung abzuliefern.

00:11:51: Es gibt einfach sehr viele in diesem Bereich.

00:11:53: sind und je nach Lebensphase ist es manchmal auch okay.

00:11:56: Für mich war das wesentliche Insel zu verstehen, wie motiviere ich eine Person.

00:11:59: Motivation ist sehr vielschichtig und letztendlich sollte sie intrinsisch sein, damit es nachhaltig ist.

00:12:05: Und das zu verstehen war was, was ich aus der Beratung nicht kannte oder gelernt habe ... wirklich zu verstehen, was treibt dich an?

00:12:11: Ist es Karriere?

00:12:12: ist es monetäre Vergütung.

00:12:14: Es ist Purpose etwas Zwischenmenschliches.

00:12:17: das zu verstehen nachzufragen und auch die längerfristigen Ziele von Leuten zu verstehen war für mich da sehr relevant.

00:12:23: noch zum punkt Längerfristige ziele.

00:12:25: in der Beratung war's ja letztendlich so alle liefen durch den gleichen karriereweg der endete im senior partner und man konnte sehr klar sagen okay du bist jetzt an der stelle in diesem weg.

00:12:34: aber letztendig laufen alle den gleichen Weg in learning was ich dann halt in der echten welt hatte haben den gleichen Karriereweg.

00:12:40: Und einige haben ganz andere Ziele und wollen sich einfach anders entwickeln, wollen Experten werden, wollen eher inhaltlichen Themen eintauchen brauchen nicht sagen.

00:12:48: In fünf Jahren habe ich ein Team was so und so viel größer ist.

00:12:51: da hab' ich glaube mich gezwungen einfach bessere Fragen zu stellen um genauer zuzuhören.

00:12:55: Ich

00:12:55: hab dabei bei Beratung immer so diese Karottendenke auch immer gleich.

00:12:58: Das ist da irgendwie sehr clean, wie hast du das denn gemacht?

00:13:01: Wenn der Fahrt gar nicht so klar ist, wo es gar nicht dieses eine Ziege bei Anwältnissen ist ja auch mal so, dann werd ich Partner, dann werde ich Namenspartner und das ist dann so der Olympus.

00:13:08: Wie gehst du davor?

00:13:09: Für mich war das erste erstmal Verständnis.

00:13:11: also dass ich nicht aus dem wir sich selbst empfinde darauf geschlossen habe.

00:13:14: so muss es doch für alle sein erst einmal zu realisieren nee das ist sehr individuell.

00:13:18: und an der zweite Schritt war tatsächlich danach zu fragen.

00:13:21: Und wenn man danach fragt, die Hälfte der Leute artikulieren auch so, weiß ich eigentlich gar nicht.

00:13:25: Dann kommt man aber in einen interessanten Dialog, wo bist du gut drin und was gibt dir Energie?

00:13:29: Oftmals kommt man dann ein bisschen darauf, okay, Leute wollen die Dinge tun, die ihnen Energie geben und wo sie auch gut sind.

00:13:36: Daraus mag sich etwas entwickeln, wo jemand sagt, hey, ich möchte jetzt hier nicht vom Teamlead zum Head-off werden, sondern ist mein Ziel ein ganz anderes.

00:13:45: Wie kann ich als Führungskraft die Person auf dieser Reise die nächsten fünf, acht, zehn Jahre unterstützen?

00:13:50: Das ist wie in diesen Krimis, wenn du die Polizisten hast.

00:13:53: Die Detektives lösen die Fälle mit der Knarre auf der Straße rumballern und dann werden sie Captain oder Lieutenant und machen nur noch Schreibtischarbeit.

00:14:00: Es ist zwar ein Karriereaufstieg aber eigentlich bei dem was den Job ausmacht irgendwie... Ich weiß gar nicht ob man Abstieg, aber bei etwas völlig anderes.

00:14:06: So stelle ich mir das immer vor?

00:14:07: Geht es dir auch so?

00:14:08: Nein, ich habe da einen konkreten Gedanken dazu und das sind ja alle Leute!

00:14:11: in der Rolle inkompetent, weil sie immer eins weiterpromotet wurden als da wo sie eigentlich am besten waren.

00:14:16: Das ist ja was du beschreibst und ich glaube fest daran man sollte Mitarbeitenden die Möglichkeit geben die Rolle die man sich befördern möchte schon mal auszuüben und sich darin auch zu beweisen.

00:14:25: Also wenn jetzt jemand sagt, ich möchte eigentlich Führungskraft werden, sagen okay wie schaffe ich die Möglichkeit?

00:14:30: sei das jetzt über Praktikanten führen oder Working Students oder eine interremsmäßige Teamleitung?

00:14:36: Wie schaff ich eine Möglichkeit dass die Person sich daran beweisen kann und auch zu zeigen ja ich bin ein gute Teamlead an der Stelle Und auch zu sehen Das ist was was mir Energie gibt und Spaß macht.

00:14:45: und es ist also genau Ich mache auch gerne die schreibtisch Arbeit und bin nicht nur draußen auf der Straße um weiter im Bild zu bleiben.

00:14:51: Ja ist natürlich wirklich insofern ganz Pfeffig all die Weile, wenn du erst mal auf dem Stuhl befördert bist und dann merkst es beschissen.

00:14:56: Dann ist der Weg zurück ja irgendwie ein Undankbarer.

00:14:59: Während man sozusagen Anteste mit einem zähmkalten Wasser an sich überlegen kann wie ich mir den ganzen Buxa reinspringen.

00:15:03: Viel Dankbarer!

00:15:04: Hatten

00:15:04: wir jetzt erst einen Case?

00:15:06: Hatten weh gemeinschaftlich überlegt hey Team-Lied wäre super spannend und hat auf jeden Fall auch das Potenzial dafür gehabt.

00:15:11: also haben wir ein kleines Team gegeben und haben aber gemeinschaftliche festgestellt.

00:15:14: vor allem sie selbst hat dann gesagt Das macht mir gar nicht so viel Spaß Ich bin... In anderen Dingen, wo bin ich gut und was gibt mir Energie?

00:15:21: Also no hard feelings.

00:15:22: Es ist sehr gut das wir es gemeinschaftlich ausprobiert haben.

00:15:25: Und es gibt ja auch sehr, sehr Seniore Experten Rollen, wo man einen Impact hat fürs Business.

00:15:30: Jetzt hast du ja Eingangs als wir über High Skill Low Will gesprochen haben gesagt, dass geht darum die intrinsischen Motivation zu finden.

00:15:37: Was ist denn so die mächtigste intrinsische Motivaton und was betrifft vielleicht auch die meisten?

00:15:42: Also eine Frage, die mich da umtreibt ist die Frage nach dem Purpose.

00:15:45: Die nachfolgende Generation Anfang-Mitte Ende zwanzig stellt ja Purpose sehr in den Mittelpunkt und ich glaube das war auch einfach zu machen im ökonomischen Umfeld wo es immer nur nach oben geht.

00:15:54: Wenn man sich die Purpose Statements von verschiedenen Kampagnen anschaut, ich meine da ist viel auch einfach Marketingsprecher.

00:16:00: Wenn's schwieriger ist von gesamtwirtschaftlicher Seite manchmal geht's halt im Business auch einfach nur um Business.

00:16:05: Das mag gar nicht Purpose los sein aber sozusagen Kunden zufriedenzustellen kann ja auch ein echter Purpose sein.

00:16:11: Und was ich für mich persönlich gelernt hab, ist das für mich total wichtig, wer sind die Menschen mit denen ich arbeite?

00:16:17: Zieh ich da Energie raus, lerne ich was von denen und kann ich einen positiven Impact auf die Leute haben.

00:16:22: Das ist so dann für mich der Purpose aber beobachte, dass es oftmals nicht mehr ausreicht also, dass man irgendwie noch so'n heuer Purpose braucht als Organisation.

00:16:30: Da bin ich zwiegespalten ob das quasi nur so'nen Trend ist, der sich wieder ein Stück weit abflacht oder vielleicht ich auch mich weiterentwickeln muss an der Stelle.

00:16:37: Und wenn wir jetzt mal drüber nachdenken, wie gehst du denn vor?

00:16:41: Wenn wir über intrinsische Motivationen reden und wir denken das Ganze als Nullsummspiel.

00:16:45: Was es ja manchmal sein kann!

00:16:47: Also die Beförderung steht einer Person zu und dann geht halt eine andere Lehr aus.

00:16:51: Wie mitigierst Du denn sowas aus so einem Führungsmodell, wenn Du sagst okay's geht darum Leute zu motivieren.

00:16:56: aber ich möchte gleichzeitig auch verhindern dass so ne Ellenbogen-Mentalität entsteht.

00:17:00: Da muss ich sagen finde ich, wenn man jetzt heterogene darüber nachdenkt ist eigentlich viel leichter weil die Zielfunktion nicht die gleiche ist für alle.

00:17:07: Also jetzt in so einem typischen Anwaltskanzlei oder Beratungsmodell ist die Zielfunktion sehr, sehr gleich.

00:17:12: Und da kann es passieren, dass man sagt nur so und so viele Leute können dem ja zum Partner gewählt werden.

00:17:17: Jetzt mal Vereinfahrt gesprochen auch wenn die Organisationen das nie sagen würden, jeder der gut genug ist bekommt das.

00:17:22: aber letztendlich kann das schon sein.

00:17:24: Ich glaube in der echten Welt wo Motivation und Antrieb und Ziele so viel breiter und heterogener sind, kann halt sein.

00:17:31: für eine Person ist der Titel extrem wichtig?

00:17:34: Für eine andere Person ist vielleicht ne Vergütung.

00:17:36: Total performance-related sein kann, extrem wichtig.

00:17:38: Und für wieder jemand anderen ist es wichtig, dass man was Neues lernt.

00:17:41: Sei das dann über ein insizialisiertes Coaching-Training oder halt auch on the job!

00:17:44: Wenn man das besser kennt und versteht, kann man natürlich stärker drauf eingehen und solche Trade-offs aufmanagen.

00:17:49: Aus arbeitgebenden Sicht hast du so eine Motivation die dir besonders lieb ist?

00:17:53: Also gibt's wenn du zum Beispiel sagst da die Person der ist irgendwie impactwichtig... ...oder Filmkultur ist sowas attraktiver als jetzt zum Beispiel etwas anderes wie Geld

00:18:02: oder so?

00:18:03: Aus einer Arbeitgebendensicht denke ich Leute, die Impact haben wollen.

00:18:06: Leute, was machen wollen!

00:18:08: Also die sehr ergebnisfokussiert sind.

00:18:11: Sind mir ganz plattgesprochen die Liebsten und das übersetzt sich... also wir bei RedPay haben ja verschiedene Werte den wir folgen und einer dieser Wert ist Ohnership und für mich ist es High-Ownership.

00:18:21: Teammitglieder erkennt man ganz, ganz schnell.

00:18:23: Okay

00:18:24: wir hangeln uns weiter.

00:18:25: jetzt können wir mal oben links in die Ecke gehen wenn jemand high will hat aber low skill.

00:18:28: also ihr hattest sehr villains aber er hat nicht die Fähigkeiten.

00:18:31: was machst du?

00:18:32: Man würde ja auch sagen rot diamant.

00:18:34: also jemand der wirklich drive hat das erreichen möchte noch nicht die entsprechenden Fähigkeit hat.

00:18:39: also weiter bilden trainieren die skills geben letztendlich eine dankbare Aufgabe.

00:18:43: Man muss sich bewusst dafür die Zeit nehmen aus Führungskraft und klar identifizieren, was sind die Skills, die ich der Person beibringen möchte oder die sie selbst erlernen sollte?

00:18:52: Und man muss auf jeden Fall mein Steine definieren.

00:18:54: Was mir schon passiert ist, dass ich dann sehr investiert habe aber zu spät erkannt hab das zwar trotz der Motivation es einfach nicht dazu gereicht hat diese Fähigkeiten so zu entwickeln wie sie notwendig waren damit wir halt viel Erfolg erzielen.

00:19:08: dementsprechend würde ich sagen was bis wann wollen wir erreichen, welche Fähigkeiten sollen erlernt werden und dann die Person einfach ganz, ganz priorisiert dabei unterstützen.

00:19:19: Und Möglichkeiten geben das aufzubauen.

00:19:21: Da war so.

00:19:21: mein zentrales Learning rauskommt aus dieser Beraterrolle, lohnt sich ja wirklich viel mehr Zeit mit der Person zu verbringen.

00:19:30: Hängst du auch der Devisa an?

00:19:31: Mir ging's immer früher so, wenn ich Leute rekrutiert hab.

00:19:33: Hab ich mal gesagt mir ist lieber die Leute beherrschen die Prozesse weil die Inhalte kann nicht beibringen.

00:19:37: das ist ja simpel und sowas finde ich halt auch neu.

00:19:39: hat irgendjemand zu mir gesagt Motivation kannst natürlich nicht nahe bringen aber Inhalten kann man eigentlich immer beibrigen.

00:19:44: Ist es denn wirklich immer so einfach in der Praxis?

00:19:46: Ich würde anders formulieren ich würd sagen ich wird immer nach Persönlichkeit rekrutieren Und immer Persönlichkeit über technisches Skillset Klar, total rollenabhängig und so weiter.

00:19:55: Aber jetzt in so unternehmerischen Rollen, wo es darum geht, Business zu bauen oder auch Kunden zufriedenzustellen – da ist Persönlichkeit für mich das wichtigste.

00:20:04: Viele inhaltliche Spezialthemen kann man beibringen!

00:20:07: Gut,

00:20:07: fehlt noch ein Matrix-Punkt?

00:20:08: Ich kann mir vorstellen was dein Vorgang da ist wenn man Low Will & Low Skill

00:20:11: hat.

00:20:12: Ja ne also das Manage Out ist die Devise aber das hat natürlich gewisse Abschichtung.

00:20:16: ich habe die Lernerfahrung gemacht, man entscheidet sich tendenziell zu spät Sich von einem Mitarbeitenden zu trennen.

00:20:23: oftmals liegt es an einem selbst, dass man's nicht.

00:20:25: Man weiß es eigentlich aber man scheut davor zurück diese negative Botschaft aufzunehmen und dann noch zu kommunizieren.

00:20:30: Und da hatte mal ein Mentor von mir gesagt du musst da anders drüber nachdenken.

00:20:34: Es ist deine Verantwortung als Führungskraft wenn Du siehst das jemand in der Situation ist.

00:20:38: Das ist quasi kein Weg nach vorne.

00:20:40: gibt er dauerhaft ja der der zum Erfolg führt Dann ist es deine verantwortung das zu kommunikieren weil die Person wird Einhundert prozent in einer anderen situation erfolgreich sein können.

00:20:48: Sie ist es nur bei dir in deinem umfeld nicht.

00:20:50: Und wenn du das nicht aussprichst, ansprichest und die Konsequenzen auch ziehst, dann verwehrst du eigentlich der Person die Chance!

00:20:55: Wenn man sich dasselbe sagt, dann fällt's ihm auch viel leichter so eine Situation anzuerkennen und dann auch zu handeln muss man natürlich einen sehr klaren Meinstein da haben wo man sagt so was muss nicht erreicht sein damit man sich dafür entscheidet?

00:21:05: und man sollte sich auch nicht nur auf eine Meinung natürlich verlassen sondern da Feedback von anderen einholen.

00:21:10: aber ich glaube grundsätzlich daran so if there is smoke ,there ist fire.

00:21:13: wirklich durch die Bank würde ich sagen habe ich und die Leute um mich herum die ich kenne solche Entscheidungen tendenziell zu spät getroffen.

00:21:19: Hast du dich trotzdem mal daran versucht, Leute die Low-Wildo Skills sind in irgendeine Richtung den Motivation mitzugeben und Fähigkeiten?

00:21:24: Erfolglos oder...

00:21:26: I believe in people, or people first.

00:21:28: Deswegen ist meine natürliche Intuition immer erst mal zu sagen okay, jeder is gut und aus jedem lässt sich quasi was machen.

00:21:34: man muss es nur entdecken können.

00:21:35: deswegen glaube ich dass ich grundsätzlich in vielen Situationen investiert hab wenn das zusammenkommt dass jemand eigentlich gar keinen Bock hat und dazu auch noch keine gute Leistung abliefert.

00:21:45: ja und man redet da drüber und man stellt einen Plan auf und man unterstützt die Person und dann kommt das gleiche wieder zusammen.

00:21:50: so das ist der Punkt wo ich dann sage ok es ist Zeit zu handeln.

00:21:54: Wenn wir jetzt nochmal uns die vier Punkte angucken, also die vier Quadranten.

00:21:58: Was sind so typische Fehler, die man da jeweils machen kann?

00:22:01: Also wir hatten oben rechts im Power und Support bei High Skill High Will.

00:22:04: was ist ein typischer Fehler den ich da machen kann?

00:22:06: aus meiner Sicht zu eng führen micromanagen.

00:22:08: damit nimmt man den Leuten Motivation und die entfalten nicht ihr volles Potenzial.

00:22:12: Okay,

00:22:12: was ist bei High Skill und Low Will?

00:22:15: Den falschen Motivationshebel versuchen zu nutzen oder den gleichen Motivationhebel über alle die in dem Bereich sind.

00:22:22: Und das nicht individuell zu entdecken und dann auszusteuern.

00:22:25: Dann sich es so wundern warum's nicht funktioniert.

00:22:27: kennt man wahrscheinlich dieses ... Wir haben doch das Gehalt um x-prozent angepasst.

00:22:30: Wieso performten die Personen jetzt nicht?

00:22:32: war wahrscheinlich der falsche Hebel für den Mitarbeitenden.

00:22:35: Ich würd sagen Low Skill Low Will hatten wir schon beim Manage Out.

00:22:37: also da wäre der größte Fehler zu spät machen.

00:22:39: wie ist es bei High Will Low Skill also wo eigentlich train deinen Motto war?

00:22:43: Ich glaube, da komme ich zudem zurück.

00:22:45: Stärken stärken!

00:22:46: Wenn man versucht eine Schwäche in der Stärke umzutreten und da unglaublich viel Zeit darauf verwendet dann wird das normal vernichts.

00:22:52: Man sollte sich darauf fokussieren die Schwächen auf Hygienenniveau zu heben so dass sie keinen negativen Impact mehr haben aber gleichzeitig beim Train vor allem da reinzu investieren die Stärkungen zu stärken.

00:23:01: So, und wenn wir jetzt uns diese vier Quadranten nochmal angucken.

00:23:04: Gibt's so typische Character Traits oder Personentypen die du siehst?

00:23:08: Wo es immer so ist nach dem Motto, ah ja, wenn jemand keine Ahnung, als Kind Sport gemacht hat, ist der eigentlich mal oben rechts.

00:23:13: Oder wenn er ein Entscheidungskind ist dann immer eher dort.

00:23:16: Oder weißt du was ich meine?

00:23:16: So mal hier richtig schön aus der Schublade.

00:23:18: Mein Antwort wäre nein!

00:23:19: Tatsächlich ist meine Erfahrung eher... Ich bin immer wieder überrascht dass tatsächlich doch jeder ein Individuum ist.

00:23:24: Und wenn man dann sagt, hab ich so bisschen Pattern-Recognition und erkannt ... Also wenn ich jetzt auf meine typische Woche schaue, ich verbringe einfach extrem viel Zeit darin zu versuchen genau das zu verstehen also wirklich mehr auf der Beziehungsebene unterwegs zu sein als jetzt auf der Sachebene.

00:23:39: Wenn deine Erfahrungen anstatt mit welcher Wahrscheinlichkeit springt man von einem Quadranten in den anderen?

00:23:45: Den unten links haben wir ja quasi mal ausgeklammert aber vom oben links und den unten rechts wenn immer nur eine Komponente hoch ist.

00:23:52: Wie viele Leute gelingt das da, hinzuspringen?

00:23:54: Ist es eine hohe Wahrscheinlichkeit oder eher nicht so?

00:23:56: Ich hätte so ganz spontan gesagt wahrscheinlich ist man sehr lange in allen von den Quadranten.

00:24:01: Es gibt ja auch innerhalb von diesen vier Quadrantinnen natürlich ein gewisses Spektrum.

00:24:04: Man springt gar nicht so sehr zwischen denen sondern man nähert sich dann eher der Mittellinie an.

00:24:09: also man setzt sich jetzt nicht mit einem Teammitglied hin und sagt hier sind die vier Quadranten und so gucke ich auf dich.

00:24:14: nichtsdestotrotz muss man natürlich offenes und transparentes Gespräch überführen, wie schaut man auf Performance?

00:24:21: Wie schaut man die einzelnen Dimensionen.

00:24:22: Und ich glaube halt schon ein gemeinsames Verständnis wo Selbstbild- und Fremdbild im Mittag bei den Personen sehr nah beieinander liegen ist total wichtig damit sich auch jemand verbessert.

00:24:31: ja also es hilft ja nix wenn du hast Führungskraft sagst so Ich motiviere dich jetzt mal Ja aber die Person selbst sagt ich bin total bis in die Haarspitzen motiviert ich weiß gar nicht was du möchtest.

00:24:40: Also mir ging's durch fand.

00:24:41: die essenziellste Einsicht die ich immer mit Überführungen hatte war zu verstehen dass der Kern von Führungen daran besteht an unterschiedlichen Leuten, unterschiedliche Methodiken quasi in die Hand zu geben.

00:24:50: Also ein Fußballtrainer würde auch nicht sagen den Abwehrspieler trainiere ich genauso wie den Torwart-Trainer wie den Stürmer und das ist ja erstmal so eine relativ banale Einsicht.

00:24:57: also spricht wahrscheinlich für meine Dummheit wie spät ich das erkannt habe.

00:25:00: aber wenn man das mal verstandert ist es so Schritt eins und wenn man sich dann modularisch überlegt okay manchmal braucht's halt diesen Abstand.

00:25:05: Ich finde so eine Modelle wie du es jetzt beschrieben hast gibt mir immer einen Abstand auf so eine Metaperspektive auf dem Blick drauf.

00:25:10: sonst ist man immer so im Projekt war da warum hat der jetzt die Detlein gerissen?

00:25:12: Das kann doch gar nichts sein.

00:25:13: und dann gehst du mal so einen Schritt zurück Du hast Mona Lisa Bild und merkst, wir haben hier die Gründöne vergessen.

00:25:19: Kann man noch was Wichtiges vergessen?

00:25:21: Vielleicht ein Satz, weil du am Anfang sagst, unsichere Zeiten erleben wir jetzt vor allem bei der gesamtwirtschaftlichen Lage.

00:25:27: Consumer Sentiment ist da ja so das Stichwort gerade im E-Commerce sich auswirkt.

00:25:31: ich glaube E-commerce hat ja auch zwanzig, zweieinzwanzig das erste Mal kein Wachstum erlebt und dieses Jahr ist es auch so.

00:25:36: und wenn ich mit allen spreche, die über Budgets nächstes Jahr gerade an der Planung sind sehr viel Unsicherheit.

00:25:41: Das Leben ist halt in Zyklen und genauso ist irgendwie auch die Wirtschaft in Zyklen.

00:25:45: anzuerkennen, dass es so ist.

00:25:46: Ein Boomzyklus vorüber ist und das Zeit des Belegengeldes vorüber isst.

00:25:49: Und dann halt auch umzuschalten in den anderen Modus essenzielle Aufgabe von Leadership-Inorganisationen und das dann auch zu kommunizieren und vor allem Kontext zu geben.

00:25:58: Da vielleicht auch manchmal historische Zyklen mitzuzeigen und sagen, schaut mal, so war's ja, zweitausend?

00:26:03: So war zwei tausend acht!

00:26:04: Dann lässt sich wenn man sowas mal durchlebt hat, leichter auf die nächsten Zyklos schauen.

00:26:09: Also ich möchte nicht nur Entscheidungen kommunizieren, sondern auch wenn wir eine Entscheidung kommunizierten sehr viel Kontext geben und sagen wie sind wir dahin gelangt?

00:26:17: Was haben wir abgewogen was haben wir betrachtet.

00:26:19: Und warum haben wir uns so entschieden wie wir uns jetzt gemeinschaftlich auch entschieden haben?

00:26:23: ja wir investieren da tatsächlich sehr viel Zeit diesen Kontext zu geben.

00:26:26: in verschiedenen Foren also mit dem Leadership der Firma alle People Leader kommen mindestens einmal monatlich zusammen wo wir halt durch die zentralen Elemente der Strategie als CCO verantworten, haben wir mal mindestens einmal im Monat eine Session wo wir halt stärker versuchen auch die Story drum rum mitzugeben.

00:26:47: Und ich habe da bisher viel positives Feedback gehört.

00:26:50: also Kontext geben wäre vielleicht so mein wesentlicher Punkt.

00:26:53: Herr Vorrang lieber Danny dann ganz ganz herzlich Dank.

00:26:55: mir das Viel Spaß gemacht.

00:26:56: also echtes Highlight und ich glaube gerade in diesen Zeiten ein wichtiges Instrumentarium sehen wir nicht immer wieder hier hoffe ich bald oder?

00:27:01: Joel vielen

00:27:02: Dank.

00:27:02: ich komme gerne wieder.

00:27:05: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:27:09: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein

00:27:12: Unternehmen

00:27:13: heraus!

00:27:14: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:27:24: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:27:27: Bis zum nächsten Mal.