Case Study: Der Weg zur lernenden Organisation 🧠 | #Transformation 💻

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00:00:16: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek.

00:00:18: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und ihr wisst ja ich bin immer neugierig auf Lernen, auf Weiterentwicklung plus.

00:00:24: ich mache regelmäßig auch Folgen zum Thema Digitale Transformation Und das mache ich in der Regel so, dass ich natürlich mit Leuten rede.

00:00:31: Die mitten in der Büt sind also die fleißig das Leben in der Praxis und wirklich umsetzen.

00:00:36: Ein häufiger Partner ist dabei die Signal Iduna Und heute kommt quasi meine Passion fürs Lernen und Transformation zusammen.

00:00:42: Wir reden heute nämlich über lernende Organisationen, und ich meine mal ehrlich eine Versicherung wo es teilweise noch Druckstraßen gibt die sich komplett verändert hat.

00:00:50: da gibt's natürlich ganz viel zu lernen als Organisation und deswegen war ich ganz heiß darauf also festgelegt haben dass wir darüber mal sprechen und das tue ich heute gleich mit zwei Personen Nämlich einerseits mit der Liedin Daniela Sivas, die ist Spezialistin für Personalentwicklung und dem Lieden Martin Rabinau.

00:01:05: Der ist Abteilungssetter für Personal Entwicklung und die beiden verantworten das bei der Signal Iduna, die man dort als Organisation lernt.

00:01:12: Wir werden heute also darüber reden.

00:01:13: warum machen wir das eigentlich?

00:01:15: Als Organisation

00:01:16: wie

00:01:16: führe ich sowas herbei?

00:01:17: Und dann werden natürlich auch mal darüber reden.

00:01:19: was sind denn so die Zukunftskompetenzen, die ich brauche als Organisation plus ein bis zwei Formate, wie ich die dann in die Organisation treibe.

00:01:25: Also, heute wird es durchaus spannend und vielfältig.

00:01:28: Und that being said... Ihr beiden schön, dass ihr da seid!

00:01:30: Moin moin.

00:01:31: Moin.

00:01:31: Allerziell.

00:01:32: Seit wann seid ihr so auf der Reise?

00:01:33: Lern der Organisation.

00:01:34: also wann habt ihr euch das so verschrieben?

00:01:36: Vielleicht hast du ja mal einen kleinen Zeithorizont.

00:01:38: Ich nehme die Frage gerne mal auf.

00:01:39: Wir haben uns vor neun Jahren schon auf die Reise gemacht.

00:01:42: Okay,

00:01:43: ich meine Martin ihr seid ja die HR Profis.

00:01:45: Ist mit dem Begriff lernende Organisationen ist es vielleicht auch so ein festgeschriebener Begriff und ich weiß das gar nicht.

00:01:50: also verbindet sich noch viel mehr mit so eine Art Konzeptpapier?

00:01:52: oder heißt es einfach nur?

00:01:53: Ich als Unternehmen möchte mich quasi regelmäßig weiterentwickeln was meiner Arbeit angeht Was den Markt um mich herum angeht etc.

00:01:59: pp.

00:02:00: Es gibt tatsächlich Definitionen für lernende Organisation, nicht dass die jetzt drauf hätte.

00:02:05: Aber es legt am Ende irgendwie jeder anders aus was wir unter lernenden Organisation verstehen würden.

00:02:09: Wir haben das tatsächlich schon in unserer Strategie eingebaut und vor vielen Jahren diesen Begriff lernender Organisationen holen ihn auch immer wieder raus.

00:02:15: Ich glaube bloß, dass Organisationen jedes mal etwas anderes damit meinen.

00:02:19: Deswegen ist das ein ganz spannendes Feld auf das man wirklich gucken kann.

00:02:21: Na okay, dann wollen wir als erstes natürlich den Nied verstehen.

00:02:24: Daniela vielleicht kannst du es immer an die Hand nehmen?

00:02:26: Warum macht ihr das eigentlich?

00:02:27: also was ist quasi der Schmerzpunkt?

00:02:29: wie kam das zustande dass ihr das gerne umsitzen wollt?

00:02:31: Wir merken natürlich in der Signale Duna gerade durch die Transformation viele Veränderungen.

00:02:35: Also Jobprofile verändern sich Die Arbeitsweise verändern Sich.

00:02:38: wir sind viele Mitarbeiter die schon in Agileneinheiten arbeiten aber auch Das Umfeld ändert sich vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt.

00:02:46: Viele viele Verinnerung.

00:02:47: und da haben wir gemerkt Okay Auch das Lernen muss sich ändern.

00:02:50: und damit haben wir uns dann beschäftigt.

00:02:51: Und sagen wir Martin, wenn ich jetzt mal so den Begriff Lern der Organisation nehme.

00:02:55: Heißt es denn dann auch wirklich dass man in Gruppen lernt?

00:02:58: oder lerne ich als Individuum in eurem Betrieb einzeln?

00:03:01: Oder vielleicht so eine Mischung Mal mache ich's in der Gruppe, mal mach' ich's irgendwie im Selbststudium.

00:03:06: Wie kann ich mir das denn vorstellen?

00:03:07: Ich glaube, das brächt sich sozusagen über die Organisation, über das Team auf den Einzelnen runter bzw.

00:03:13: hin und her... Wir verstehen in der Lernenorganisation tatsächlich dass wir uns als Organisationen anpassen an die Bedürfnisse unserer Kunden, an die Marktgegebenheiten, an Anforderungen von morgen.

00:03:21: Das ist das was wir unter Lernorganisation verstehen und uns ständig wieder eine Frage zu stellen und anzupassen.

00:03:26: Und das ist ja eher die Organisations-Ebene Um das zu machen müssen sich natürlich Teams damit beschäftigen.

00:03:31: Was soll denn eigentlich lernen für uns bedeuten?

00:03:34: Was sind die Anforderung von morgen?

00:03:36: Plätze, für unsere Anforderungen und für unsere Kompetenzen.

00:03:39: Und wieder wie jede einzelne stellt sich natürlich bestenfalls die gleiche Frage und überlegt was bedeutet die Anfangung von morgen?

00:03:45: Für mich, für mein Weiterkommen, für meine Entwicklung, für meinen Glück, für meiner Zufriedenheit.

00:03:49: und so sind es dann irgendwie alle drei Ebenen, die stückweit eine Rolle spielen der Einzelne das Team aber auch die Organisation als Ganzes.

00:03:55: Da sind wir ja mit einer spannenden Frage Daniela nämlich des Wie also wie führe ich das herbei?

00:03:59: weil Ich habe mich auch gefragt wie viel davon passiert Top-Down, wie viel passiert bottom up?

00:04:04: Lernt jede Organisationseinheit bei euch quasi die gleichen Dinge oder verschreibt sich das jeder so ein bisschen selbst.

00:04:10: Von daher nehme ich da mal an die Hand was euer Wie war als das Was quasi grob klar war.

00:04:15: Da haben wir uns halt ganz klar auf die Fahne gesetzt, es soll leichtgängig sein.

00:04:18: Es soll im Arbeitsalltag integriert sein.

00:04:20: Wenn ich so oft das Prinzip siebzig zwanzig zehn lernen gucke sind wir ja oft in den zehn Prozent mit unseren Seminarangeboten verhaftet gewesen und da möchten wir natürlich eher noch eine Veränderung herführen um das integrierte Arbeitsumfeld zu machen.

00:04:35: Ein Team lernen zum Beispiel dass das Team miteinander und voneinander lernt.

00:04:38: So machen wir's quasi auch durch agile Arbeitsweisen also da wirklich mal voneinander und miteinander lernen Retrospektiven in Dailies, Hindernisse, Learnings teilen.

00:04:48: Bewusst kommunizieren und drüber reden und dann voneinander lernen.

00:04:51: Und diese ersten Schritte die wir dort gemacht haben auch unser Seminarangebot mit anzuwenden um nachhaltiges Lernen in der Organisation zu verzahnen.

00:04:59: Hilfen wir uns als Laie.

00:05:00: was heißt denn also dieses Lernprinzip was du gerade geschrieben hast?

00:05:02: Was heißt denn das?

00:05:04: Also zehn ist das formelle Lernen, so wie wir es aus Schule und Uni aus Seminaren kennen.

00:05:09: Zwanzig Prozent ist das Lernen durch Austausch mit Kollegen und siebzig Prozent ist eigentlich das Lernend tatsächlich in den eigenen Herausforderungen des Alltages.

00:05:17: also hier meine Präsentation gemacht und festgestellt ich habe zu viele Ams in meinen Prästationen verwendet oder ich hab die vorhin schlecht gemacht oder ich habe meine Zuhörsen alle eingeschlafen und daraus lernen um das für morgen verbessern.

00:05:28: Ein klassisches Seminar ist ja im Zehntprozent von meldingen Lernen verhaftet.

00:05:32: Und wir möchten aber gerne das nachhaltiges Lernen so gesteuert wird, dass wir es einfach behalten können und im Alltag ein Transfer schaffen also transferorientiertes Lernen um dass die Leute sich austauschen eine Community bilden und dass unsere Kollegen und Kolleginnen im Haus einfach auch danach sich noch vernetzen können und voneinander und miteinander lernen können zum Beispiel übers Team lernen, dass man im Team auch bewusst Dinge teilt nicht das Silo lernen.

00:05:55: ich mache quasi mein Akku mit dem Thema voll und erzähl dir aber nicht, was ich gelernt habe lieber Joëlle.

00:06:00: Sondern ich behalte das schön für mich!

00:06:01: Das möchten wir aufbrechen und dafür Formate auch schaffen, dass die Leute sich austauschen können und ihr lernt teilen.

00:06:06: Wir

00:06:07: erleben immer wieder, dass dieses formelle Lernen sich eigentlich immer zeitlich betrachtet als zusätzlicher Ballast anfühlt.

00:06:14: Zu einem acht-Stunden-Arbeitstag nochmal irgendwie eine Stunde formelles lernen oder mal zwei Tage kommen wir raus aus der Arbeit und irgendwie formell lernen.

00:06:21: Es fühlt sich immer wie on top an, fühlt es immer wie Zusatzaufwand an und aus unserer Sicht muss bus lernen, wie selbstverständliche Arbeitsalltag integriert sein an den Herausforderungen des Alltags weil dann hat's den höchsten Umsetzungsgrad.

00:06:34: vor allen Dingen bedeutet auch nicht mehr... im Sinne von es fühlt sich einfach anders an, wenn Lernen auch als Arbeit verstanden wird und integriert wird.

00:06:42: Ich glaube, da kriegt man auch ganz andere Gratifikationen draußen.

00:06:45: Wenn man irgendwie mit einem Problem bei Werk gerade ist und kann das halt mit so einer Peergroup-Learning dazu challenging und irgendwie hinterfragen.

00:06:52: Und die haben sagen, hab ich schon mal gemacht oder wird ein ähnliches Thema?

00:06:55: Wir haben es wie folg gelöst und das waren die Learnings.

00:06:57: Das ja eine ganz andere Flash, der einen dadurch läuft als dass wenn ich da irgendwie den Professor sitzen habe oder eine Professorin, die mir so ne Folie runterrattert und dann muss ich immer so dieses Übertragungswissen leisten Okay was auf Folie sieben steht Wie passt das jetzt auf meinen Arbeitsalltag?

00:07:08: also kann mir total vorstellen Ich bin

00:07:09: nicht durch die Archivisierung bei uns, und du weißt auch andere Formate des Austauschens.

00:07:14: Wir haben sich festgestellt, das soll ja was wie Communities, nämlich wo die Kollegen in einem Fachgebiet unterwegs sind, dass sie dadurch wirklich viel effizienter miteinander sich austauschen und an deren Realität beraten.

00:07:26: Sei es unsere Scrum Master, die in der Community unterwegs sind.

00:07:29: Das ist Führungskräfte, die wir in Communities verzahnen.

00:07:32: Viele Ansatzpunkte, wo das Lernen miteinander viel selbstverständlicher läuft und nicht so theoretisch sondern ganz praktisch.

00:07:38: Vor allem kann ich mir vorstellen, dass sich das natürlich auch auf der Produktebene bemerkbar macht.

00:07:42: Weil wenn ihr jetzt jemanden habt, der zum Beispiel Entwickler ist oder Entwicklerin und sprich mit einer Person die quasi an irgendeiner Stelle ist... Die Neuralgeschiss für das Produkt was ich baue und man tauscht es über Learnings aus und lernt halt.

00:07:52: gemeinsam bin ich ja ganz anders nahe an der Produktnutzung dran als sonst!

00:07:55: Und jetzt würde mich ja nochmal interessieren wie macht ihr das denn?

00:07:58: Was ich eben angedeutet hatte top down vs bottom up.

00:08:00: also gebt ihr so eine Art Curriculum vor und die Mitarbeitenschaft zieht nach oder darf jede Abteilung auch für sich selbst ein Stück weit entscheiden.

00:08:08: Naja, bei uns ist gerade das Thema hier irgendwie Quartalsziel.

00:08:11: Da werden wir uns mal Dativer einlesen?

00:08:12: Wie ist es für euch?

00:08:13: Für

00:08:13: uns ist wirklich bedürfnisorientiert also die einzelnen Mitarbeiter schauen gemeinsam mit den Führungskräften noch drauf.

00:08:20: was möchte ich lernen?

00:08:21: wo möchte ich mich weiter entwickeln um zukunftsfähig zu sein?

00:08:23: einmal auf der individuellen Ebene eines Mitarbeiters.

00:08:26: dafür haben wir gestützt.

00:08:27: Tools wie zum Beispiel jährliche Gespräche oder regelmäßige Mitarbeitergespräche Auf Team-Ebene ist auch wirklich sehr individuell.

00:08:34: Also zum Beispiel neue Teams, die sich gründen.

00:08:36: Haben ganz andere Herausforderungen und Lernbedarfe wie schon alte zusammengewürfelte Teams, Die da sehr viel Erfahrung miteinander haben und auch fest in ihren Themen drin sind.

00:08:46: Müscht ihr eigentlich auch mal Teams durch oder sind sie bei euch über lange Sicht stetig?

00:08:51: Ich glaube sowohl als auch.

00:08:52: Also wir haben erst mal allein durch unsere Aufbauorganisationen, Ablauforganisation in den letzten fünf Jahren einiges verändert also sehr viele Teams im Aufbau und der Zusammensetzung.

00:09:02: dadurch haben ja sehr viel Mischung.

00:09:04: da steht auch wieder nächste Schritte an.

00:09:05: das ist so zu deiner Aspekt dass wir organisatorische Dinge verändern.

00:09:08: Der andere Aspekt ist dass wir auch viele Teams haben die miteinander mit anderen Teams gemeinsam sich irgendwie einschließen off-sites machen und dann ihren Thema arbeiten also Kooperationen so wie so betreiben.

00:09:18: also es wahrscheinlich sowohl.

00:09:20: Und jetzt frage ich mich auch noch, normalerweise ist es ja so, dass Organisationen ihren Mitarbeitenden so eine Art Trainingsbudget geben oder Weiterbildungsbudget.

00:09:29: Ist das bei euch auch so gelöst?

00:09:31: Dass ihr sagt für die irgendwie zehn Prozent des formellen Lernens habt ihr folgendes und jenes Budget und dann schaffen wir noch Formate für die zwanzig Prozent des Austauschlerns.

00:09:40: oder seid ihr da auch eher bedürfnisorientiert, dass ihr sagt okay wer jetzt gerade hohen Bedarf hat kriegt halt hohe Schulungen.

00:09:47: Wir haben tatsächlich die Führungskraft für die Teams-Budgets planen.

00:09:50: Budgets fürs Lernen, in der Regel wird das eher so was Formelles sein oder mal auf Messenkongresse vorhin zu fahren.

00:09:57: Also sehr fachsbezogene Sachen, die auch Budget kosten.

00:10:00: wir investieren zentral natürlich auch in solche Sachen im übergreifenden Kompetenzfelder um die zu entwickeln.

00:10:06: Investieren auch zentrale Reihen in informelles Lernen über Communities indem wir versuchen die zumindest ins Laufen zu bringen und der Regel gibt es immer sehr viel engagierte Mitarbeiter und Mitarbeitende auch darum kümmern, dass Communities weiterleben.

00:10:18: Also wir helfen beim Staat aber ansonsten machen es eigentlich die Leute auch für sich voneinander

00:10:23: füreinander.".

00:10:23: Okay und ich meine, Daniela wie ist das so?

00:10:25: Eine Organisation denkt ihr oft in Profi-Center vs.

00:10:28: Kostcenter Und man ist immer ein bisschen dazu verführt lernen als in Kost Center zu sehen was im besten Fall dann auf irgendein Profi Center einzahlt.

00:10:35: und dann hat man so diese Wenn ich dies investiere habe ich diesen Output mit jener Wahrscheinlichkeit denke Ist es bei euch auch so oder habt ihr euch dabei ertappt, dass ihr sowas vielleicht auch mal challenging dürft?

00:10:44: Spannende Frage.

00:10:45: Haben wir tatsächlich so, nach meiner Kenntnis noch nie drauf geguckt?

00:10:48: Vielleicht ist das eher eine Frage an Martin als Führungskraft vielleicht auf der Ebene aber auch mit Erweiter-Ebene.

00:10:52: Wir evaluieren natürlich und wir gucken da auch regelmäßig als Trainingsteam darauf wie es eigentlich das Feedback.

00:10:57: was müssen wir nochmal verändern.

00:10:59: Im Measure Learn machen wir auch da bei den Trainingsangeboten.

00:11:01: Aber Martin, möchtest du etwas dazu sagen Als Führungskraft

00:11:04: Wir haben den Vorteil.

00:11:06: Für uns ist das, was wir in die Mitarbeitenden investieren an Außen-Weiterbildungskosten eine Investition in die Zukunft.

00:11:11: Also so betrachten wir es auch.

00:11:13: Es wird nicht immer gegengerechnet, was jetzt der Return on Invest dafür... oder der Learn on a Rest, das wird nicht gegengerechnet sondern wir haben das Glück dass wir einfach sagen für uns ist es total wichtig in die Mitarbeitenden zu investieren.

00:11:24: Das machen wir stetig.

00:11:26: also wir haben auch selbst so Phasen wie Corona wo viele Unternehmen nach Corona ihre Budgets für Qualifizierung halbiert haben oder noch kleiner reduziert haben.

00:11:34: Haben wir gesagt ne wir halten daran fest wir wollen weiter in die Mitarbeiter investieren weil wir glauben das ist das wichtigste Assets eines Dienstleistungsunternehmens sind die mitarbeitenden Mitarbeiter.

00:11:43: Also haben wir das Glück das wir da tatsächlich nicht ganz jeden Euro gegen eine Gegenleistung aufrechnen und gegen den Return on Invest.

00:11:49: Dann haben wir aber auch jetzt eine schöne Brücke, dass wir das mal vielleicht weiter präzisieren, nämlich so das ganze Thema Zukunftskompetenzen.

00:11:55: Das fängt ja damit an was ihr da eigentlich identifiziert habt.

00:11:58: Daniela, vielleicht nimmst du mich mal wieder an die Hand erneut.

00:12:00: Füß dich mal da ein weil ihr habt ja wahrscheinlich so eine Art Cluster aufgemacht hübschmal oder?

00:12:04: Genau, richtig.

00:12:05: Wir haben uns überlegt was sind eigentlich die Zukunftskompetenzen?

00:12:08: Haben für uns acht Kompetencen der Zukunft entwickelt und haben sie dann mit der Organisation auch einmal gesounded wie man es so schön Neudeutsch sagt.

00:12:16: diese Zukunftskompetenzen probieren wir mit Leben zu füllen und wollen aber nicht dass jeder alle acht kompetenze hier gleichwertig lernt um zukunftsfähig zu sein sondern da ist das individuelle Bedürfnis sehr wichtig und auch der Job der Zukunft sehr wichtig.

00:12:30: also die Zukunftskompetenz new leadership nicht für jeden Mitarbeitenden relevant.

00:12:36: Das ist nur für die angehenden Führungskräfte und für die Führungskräfte sehr relevant, aber die digitale Kompetenz im Gegensatz ist natürlich für uns alle Riesenhandlungsfeld.

00:12:44: Wenn wir überlegen vor Corona hatten viele unserer Mitarbeiter kaum einen digitalen Call und jetzt sind viele damit einfach immer noch ein bisschen überfordert würde ich es nennen?

00:12:53: Okay, jetzt hast du Stängel mich aber neugierig gehalten.

00:12:55: hier also acht Zukunftskompetenzen.

00:12:57: Also New Leadership ist eine digitale kompetenz ist zwei welche vier fehlen noch?

00:13:01: Nee, welche sechs?

00:13:02: Das ist einmal das komplexes Problem lösen.

00:13:05: Also wie können wir wirklich vor komplexen Dingen etwas schaffen, was uns nicht immer nur ins negative führt sondern wirklich lösungsorientiert Komplexität für Netzzeit und daraus eine Dynamik entstehen zu lassen aus komplexem Problem?

00:13:17: Das ganze Themenfeld Resilienz ist für uns ein Thema.

00:13:20: durch Corona, durch die vielen Telefonkonferenzen ist uns ganz wichtig dass auch die Mitarbeiter Gesundheit an hohem Wert hat.

00:13:28: Das ganze Thema Lernen ist eine New Learning Competence dort uns auferlegt haben, also die Mitarbeiter mit auf die Lernreise zu nehmen um zukunftsfähig zu bleiben.

00:13:37: Wir hatten es vorhin schon mal bedürfnisorientiert.

00:13:40: dafür haben wir die Zukunftskompetenz-Nutzerzentrierung den Kern der Prozesse und der Produkte auf den Bedürfnissen unserer Nutzer auszurichten.

00:13:49: da sind ja Mal bei dem Ent to End Kunden aber was brauchen auch unsere Mitarbeitenden nennen?

00:13:53: Um dazukunftspfähig zubleiben?

00:13:55: Dann haben wir als siebte Kompetenz Kommunikation und Vernetzung.

00:13:59: Wir können aber auch gut im digitalen Raum kommunizieren.

00:14:04: Was brauchen wir, um nicht nur kommunizierend zu können sondern wie gehen wir mit Nicht-Kommunikationen um?

00:14:11: Zum Beispiel Konflikten im Team.

00:14:12: Wie gehen wir damit um wenn sich jemand nur zurückzieht?

00:14:15: und als Achtekompetenz ist die Selbstverantwortung sich weiterzuentwickeln, sich an neuen Prozessen zu orientieren usw.

00:14:21: Ja spannend also.

00:14:22: ich fasse mal zusammen die Leadership Digitale Kompetenz komplexes Problemlösen Resilienz Lernen Nutzerzentrierung Kommunikation und Vernetzung Selbstverantwortung.

00:14:30: Hast du eine Hierarchie da drin?

00:14:32: Also welche drei zum Beispiel Du besonders wichtig findest?

00:14:34: oder sind die alle relativ gleich verteilt?

00:14:36: Wir stellen sie auf gleicher Ebene auf jeden Fall zur Verfügung.

00:14:40: Und was wir aber anbieten, dass wir mit den Teams drauf gucken können?

00:14:44: Was ist eigentlich für euch individuell das Wichtigste und worauf möchtet ihr eingehen?

00:14:48: Das sind die Kompetenzen in der Zukunft!

00:14:50: Ihr müsst aber schauen wo wollt ihr wirklich euren Schwerpunkt im ersten Step setzen und was passt auch zu euch?

00:14:56: oder wo braucht ihr auch situativ?

00:14:57: was?

00:14:57: War es von Anfang an acht oder habt ihr gemerkt ihr hattet fünfzehn und habt ihr dann eingedampft?

00:15:03: oder ist euch aufgefallen?

00:15:04: oh wir haben nur drei da kommen ja doch noch welche auf.

00:15:06: also weiß ich meine wie war so dieser Prozess der Acht?

00:15:09: Der Findungsprozess war wirklich in einem kostfunktionalen Team, dass wir uns mit mehreren Mitarbeitern auch am Markt natürlich umgeguckt haben.

00:15:15: Die haben wir uns natürlich nicht alle ausgedacht sondern wir haben da McKinsey-Studien und weitere Studien uns angeschaut.

00:15:20: Wir haben am Markt Trends geguckt und auch mal so in die Zukunft geguckt.

00:15:24: Wir sind auf andere Unternehmen geguckt zusammen gefiltert und haben auch bewusst gesagt hey wir wollen mal einen englischen Begriff bewussten mit drinnen haben wie New Learning und nicht das neue Lernen sondern auch ganze Sprache der Transformation Englisch und Deutsch.

00:15:36: sind wir ehrlich, meistens ist es ja so der Mensch lernt ja eigentlich nicht so gerne Neues.

00:15:40: Also vielen Menschen ist es zu eigen dass sie sich gerne in ihrer Kompetenzzone halten und auch in der Komfortzone.

00:15:46: wie ist das denn bei euch angekommen als ihr da acht Felder aufgemacht habt gesagt hat so passt mal auf Freunde der gute Unterhaltung ab sofort hier.

00:15:52: die Reise geht nach vorwärts.

00:15:53: Wir wollen dass ihr dieses jenes welches alles euch irgendwie auf dem Schirm behalten.

00:15:56: Wie kam dann bis an?

00:15:57: Nicht nachteilig oder gegenteilig, abwehrend das überhaupt nicht.

00:16:01: Wir versuchen einfach Formate zu schaffen wo wir die Dinge erlebbar machen und nicht nur darüber zu reden selbstbestimmtes Lernen möglich zu machen um den Raum und den Rahmen zu geben.

00:16:09: also ich will versuchen alle diese Kompetenzen eigentlich mit Leben zu füllen und gar nicht so lange darüber zu Reden.

00:16:13: Ich habe da eigentlich gar keine Gegenwehr erlebt.

00:16:16: Ne, gar nichts!

00:16:17: Ins Erleben bringen ist ein gutes Stichwort.

00:16:19: Wie macht ihr das?

00:16:20: Ich habe immer so eine Wasserlochdenke, da wo die Menschen wie die Tiere in der Savanne am Wasserlochs zusammenkommen, da sollte es irgendwie präsent sein.

00:16:26: Ist es was, dass ihr das sehr digital macht?

00:16:28: Ist das etwas, was über die Führungskräfte gesteuert wird?

00:16:31: Sind das irgendwie Poster?

00:16:32: Sind es visuelle Dinge?

00:16:34: Ist es etwas Kommunikatives?

00:16:35: Wie macht euch diese Zukunftskompetenzen denn

00:16:37: erlebbar?".

00:16:38: Also erst mal haben wir uns eine Seite kreiert, wo wir den Mitarbeitern Orientierung geben.

00:16:43: Das ist unsere Future Skills Academy.

00:16:45: Da machen die Kompetenzen sichtbar und bieten Formate dazu an in drei verschiedenen Stufen.

00:16:51: Das Thema Vernetzung nehmen wir einmal mit rein.

00:16:54: Wie kann ich mich vernetzen wenn ich da schon ganz gut aufgestellt bin?

00:16:57: Habe ich vielleicht eine Community zu?

00:16:58: Wir haben aber auch das Thema mit drin verstehen!

00:17:01: Also wirklich das Wissen erst mal verstehen, da eine Basis zu bekommen und zu wissen was sind eigentlich so die ersten Steps als Basiswissen.

00:17:08: Aber auch das Thema Vertiefen und Anwenden.

00:17:10: also wo kann ich dieses Thema anwenden?

00:17:12: Was kann ich noch für vertiefende Schulungen dazu machen?

00:17:14: Das sind einmal Punkte also diese Future Skill Akademie Seite Und wir haben neue Formate dafür geschaffen!

00:17:20: Das ist der zweite Punkt wo wir gemerkt haben.

00:17:22: Wir wollen die Zukunftskompetenzen erlebbar machen und ansprechender und neu designt in die Organisation bringen.

00:17:28: Ich finde jetzt auch noch mal interessant den Menschen, die vielleicht zuhören.

00:17:32: Die das im besten Fall nachmachen wollen was ihr da tut dass wir vielleicht nochmal ganz kurz über die Benefits reden.

00:17:36: also was habe ich davon wenn ich mich auf solche Zukunftskompetenzen einschieße?

00:17:40: warum sollte ich das tun?

00:17:41: Was ist da für mich drin?

00:17:42: Also da sind wir dann doch wieder in so einer kleinen ROI denke der Motivator für Organisation.

00:17:46: wo lag er für euch?

00:17:48: Wir haben ihn vor allen Dingen da gespürt, dass die Mitarbeitenden es wertvoll fanden sich selbst mit ihrer eigenen Zukunft zu beschäftigen und sagen was muss ich denn können um morgen noch interessant so sein.

00:17:57: Um morgen vielleicht auch selbst bestimmt entscheiden zu können wo will ich arbeiten?

00:18:01: welches Feld Arbeitsfeld würde ich mir erschließen?

00:18:03: Wo will ich mich zukünftig einbringen?

00:18:05: und ich glaube auch auf seine eigenen Ressourcen zu vertrauen?

00:18:08: also sei es auch sowas wie umgang mit Stress, umgang with Veränderung, umgangen mit Herausforderungen im Alltag.

00:18:13: Da besser zu werden sozusagen mit solchen Dingen umzugehen.

00:18:16: Ich glaube das könnte auch noch ein Mehrwert sein.

00:18:18: Viele Dinge haben sich schon verändert in den letzten ein, zwei, drei vier Jahren.

00:18:21: Es sind viele Mitarbeiter mit kompletten neuen Jobprofilen, neue Rollen und neue Anforderungen gegangen und haben die gemeistert gemeinsam mit dem Team, gemeinsam mit den unterstützenden Führungskräften oder teamunterstützenden Rollen, die auch den Prozess mitgestalten.

00:18:34: also ich glaube das ist vielen gelungen.

00:18:35: es wird immer Mitarbeitende geben, die sich da auch wegducken können weil wir einfach kein kleiner Laden sind sondern auch ein großer Laden.

00:18:42: Ich glaube auch dass dieser Punkt lange lange nicht vorbei ist Änderungen nach vorne hinzunimmt, nicht nur jetzt durch KI.

00:18:50: Aber auch da ist es vielleicht das gerade was am ersten Grad im Blick ist wie verändert eigentlich künstliche Intelligenz das Arbeitsumfeld und zwar nicht erst in vier Jahren sondern beim einen oder anderen vielleicht heute schon weil einfache Dinge davon heute schon einsetzbar sind oder vielleicht sogar schon komplexe Sachen einsetzbare sind.

00:19:04: und ich glaube sich damit zu beschäftigen ist wert sich die Zeit zu nehmen.

00:19:07: Ja, ich finde auch ehrlich gesagt es gibt viele Organisationen.

00:19:10: Deswegen hoffe ich dass einige hier zuhören und das als Impuls nehmen die sich darüber aufregen dass Menschen nicht mitziehen wollen, dass sie nicht mitmachen und schmeißen die Leute dann raus.

00:19:16: mal gelinde gesagt dabei ist es ein Führungsthema.

00:19:19: also ich finde das will von der Führungsseite halt klar vorgegeben werden dass man diese Bereitschaft zeigt und den Leuten hat auch die Angebote macht und auch mal spürt wo die leute sind und wo sie sich quasi befinden.

00:19:27: Das heißt es wäre nochmal so eine interessante Side Note Wie macht ihr denn so einen Assessment?

00:19:31: Also wie kriegt ihr denn raus bei welchen Personen jetzt an welchen Stellen bei diesen acht Zukunftskompeten Tänzen quasi noch Bedarf und Bedürfnis besteht.

00:19:39: über mehrere Ebenen.

00:19:40: und wir kriegen das raus, weil wir tatsächlich standardisierte Gesprächsformate haben, wo Führungskräfte mit Mitarbeitenden in Interaktionen kommen.

00:19:46: Wenn ja das ein Jahresgespräch, Kompetenzgespräche, Entwicklungsgesprächen vielleicht auch Feedback-Gespräch hat bei uns also bisschen anderer Name.

00:19:51: aber das ist ungefähr worum es da geht.

00:19:53: Und da gucken Führungskräfte Mitarbeiter gemeinsam drauf, wo stehen sie bezogen auf Kompetenzen?

00:19:58: Wir haben unsere acht Zukunftskompetenze mit unserem Kompetensmodell gemappt so dass man eigentlich sagen kann alles in den Job probieren selbst finden sich die Kompetenten wieder gerade bei den persönlichen die wir als die Zukunftskompetenzen bezeichnen.

00:20:11: und dadurch wird also diese Abgleich, wie weit wo steh ich da eigentlich durch jährlich oder alle zwei Jahre stattfindende Entwicklungsgespräche immer mit bearbeitet.

00:20:19: Und der zweite Punkt ist auch Teams anbieten, Teams zu unterstützen sich mal mit dem Thema Zukunftskompetenzen und ihre eigenen Weiterentwicklung des Aufgaben auf den nächsten Jahren, sich mal anzugucken und zu gucken was sind für uns die strategisch relevanten Kompetencen?

00:20:31: Das müssen nicht nur die Zukunftskompetenze sein sondern es können natürlich ganz tief fachliche Kompetencene sein, die sie aufbauen müssen damit von zwei, drei Jahren einen Job noch gut machen können.

00:20:39: Daniela, dann lass uns doch abschließend mal auf die Formate eingehen was du schon mal angerissen hast.

00:20:43: Was ist denn mal so ein typisches Format mit dem ihr diese Zukunftskompetenzen quasi in die Köpfe der Menschen bringt?

00:20:49: Ja da haben wir waren ein bisschen kreativ Wir haben ein Trainingslager auferlegt und unser Motto ist jeder legt so viel Gewicht auf wie er kann und wie er mag.

00:20:57: Maniert die Kompetencen die für ihn relevant sind.

00:20:59: damit sind wir im Jahr zwanzig gestartet und danach haben wir ganz viele Learnings gehabt und haben gesagt cooles Format!

00:21:05: Wir haben viel draus gelernt und machen weiter.

00:21:07: Dann quasi das Trainingslager größer und größer gemacht.

00:21:09: Und stehen jetzt kurz davor, dass Trainingslage hat, zwanzig zu vermarkten wo wir alle acht Zukunftskompetenzen mit berücksichtigt haben und dort verschiedene Workshops und Kinots anbieten die sich leicht in den Arbeitsalltag integrieren lassen aber auch wirklich zukunftsfähig sind.

00:21:24: Was heißt denn Trainings Lager dann ganz konkret bei euch?

00:21:26: Machen sie dann Übungen oder diskutieren Sie Probleme?

00:21:30: gibt es Leute die was vortragen?

00:21:31: dann wird diskutiert.

00:21:32: was heißt da Trainings lager ganz konkret so im Daily Doing die sieben Tage?

00:21:35: Das ist ein Format, das haben wir erst virtuell auf erlegt und haben dort Workshops angeboten, Keynotesangeboten zu den Kompetenzen.

00:21:44: Meistens zwischen sechzigundneunzig Minuten haben uns dann mal mit MetaWars beschäftigt aber auch mit Produktivität im Homeoffice, Resilienzthemen.

00:21:52: also wie geht es mir wirklich gut?

00:21:53: Wie kann ich meinen Arbeitsplatz einrichten?

00:21:55: und Trendthemen aus dem digitalen Zeitteil sowie auch KI.

00:21:59: Also sehr, sehr bunt gemixtes Programm wo wir probiert haben viele Kolleginnen und Kollegen zu begeistern und abzuholen.

00:22:05: Jeder kann wirklich gucken, was möchte er konzipieren?

00:22:07: Zu welcher Bühne möchte er sich einschreiben?

00:22:09: Möchte er dabei sein?

00:22:11: Workshops machen wir natürlich in Präsenz.

00:22:12: In kleinen Formaten, dass die Kollegen auch wirklich ins Erleben kommen, ins Do-in kommen, das Austauschen kommen, miteinander reden kommen.

00:22:18: Wir haben Formate gemacht wo wir am Anfang vom Trainingslager mit einer Community gestartet sind.

00:22:23: Jeder hat etwas für sich mitgenommen und haben dann zwei Wochen später nochmal gemeinsam reflektiert und geguckt wie können wir eigentlich voneinander und miteinander lernen?

00:22:29: wer hat schon die ersten Erfahrungen gemacht Unities probiert zu bilden.

00:22:35: Ist tatsächlich wirklich schwer, aus dem Impuls eine Community zu bildet?

00:22:39: Aber gerade mit Microsoft Teams wir stehen kurz davor dass die Signal Iduna komplett über Microsoft Teams kommuniziert haben wir da viele Ideen im Petto zu kanälen wo wir miteinander kommunizieren können und auch nochmal Best Practice auf kurzem Wege teilen können.

00:22:53: Martin, vielleicht abschließende Frage an dich.

00:22:55: Habt ihr schon KPIs?

00:22:57: Also habt ihr schon Ergebnisse wo ihr sagen könnt diese Konzepte die wir da vertestet und eingerichtet haben hatten folgende Benefits folgende Effekte vorher nachher Sicht.

00:23:05: gibt es sowas schon nach der Zeit.

00:23:07: Gibt es Bezogen auf die Zielsetzung, die wir vorher uns gesetzt haben?

00:23:10: Das bedeutet durch Dringungen und solche Sachen.

00:23:12: Also wie viele Menschen erreichen wir eigentlich mit den Trainingslager?

00:23:15: Wie viel Menschen erreichen übern nächsten Trainingslage?

00:23:17: Wie vier sind davon dieselben?

00:23:18: Wir erreichen ja auch Mitarbeiter, denen die Themen nicht so nah liegen weil sie vielleicht im Alltag soviel zu tun haben dass sich gar nichts damit beschäftigen können.

00:23:25: Solche KPIs haben wir.

00:23:26: Wir haben noch keine großen Beträge gemessen.

00:23:29: um zu gucken, wie wirkt sich das aus?

00:23:30: Auf weniger Abgangsquote oder auf AU-Quoten?

00:23:34: Damit ist ich bis jetzt nicht gemessen

00:23:36: Finde ich auch charmant, dass ihr das quasi genauso agil macht wie man Produkte heute zu Tage entwickelt.

00:23:40: Von daher erst mal vielen Dank!

00:23:41: Also ich bin neugierig, dass wir das immer vertiefen.

00:23:43: Jede Erfahrung die ihr da sammelt ist wahrscheinlich Gold wert auch für andere.

00:23:46: von daher habe ich mir auf den Lernhorizont gefragt, den ihr dann auch sozusagen auf der Meta-Ebene macht also die lernende Organisation und ihr ganz oben drauf.

00:23:52: Deswegen erstmal viel Vielen Dank!

00:23:53: Spannender Ritt wer wie gesagt... Ich finde es ist total wichtig sich damit mal auseinanderzusetzen weil viele sagen immer Die Leute entwickeln sich nicht weiter aber muss es auch führungstechnisch anbieten.

00:24:00: Ich hab den Eindruck ihr macht das und das mal mitzuerleben.

00:24:02: Freut mich, dass sich da was tut.

00:24:03: Also viel vielen Dank ihr beiden und natürlich viel Erfolg weiterhin.

00:24:05: Vielen Dank an dich und an alle Zuhörer.

00:24:09: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast!

00:24:14: Du merkst,

00:24:14: hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus.

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00:24:23: Und hey je größer wir werden

00:24:25: desto

00:24:26: mehr Menschen können wir helfen.

00:24:28: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns Bis zum nächsten Mal.