Change Management – der richtige Umgang mit Veränderung | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High Performance Leadership Podcast von Digital Compact.

00:00:12: Mein Name ist Joel Katschmarek, ich bin wieder mit dem Leadership-Kinner schlechthin unterwegs – dem guten Stefan Lamas!

00:00:17: Hallo Stefan!

00:00:23: Ja, gefühlt hat mir eine kleine Sommerpause.

00:00:25: Aber wie ich so mitkriege?

00:00:26: Du bist ja auch gut ausgebucht selbst zum Urlaub lernen nicht machst du noch fleißig Fiedership.

00:00:30: So ist das.

00:00:31: Ich muss eigentlich mal ein bisschen was sagen.

00:00:32: Ich habe gehört dass viele Leute nach unserem Podcast auch irgendwie auf dich zukommen und sich mit dir austauschen.

00:00:36: es wird auch gleich die Brücke sein zu unserem Gespräch was gleich folgt.

00:00:39: aber wieso die Resonanz bei dir?

00:00:41: Ich bin total überrascht.

00:00:42: also es gibt in drei Richtungen Resonanzen.

00:00:45: das eine ist Dass Menschen mich ansprechen und nach Tipps fragen Ideen fragen, wie sie Dinge besser umsetzen können.

00:00:54: Das eine des Zweites ist, dass es viel Auseinandersetzung auch in Kommentaren und so weiter gab zu diesem Thema ein High-Performance Team.

00:01:03: Was ist das überhaupt?

00:01:03: Ist das wirklich lebenswert oder erstrehmenswert in unserem High Performance Team zu arbeiten?

00:01:09: Da haben wir auf der Webseite von der Digital Compact einen Kommentar zu einer Thematik gegeben.

00:01:15: Könnt ihr mal nachgucken was dazu geschrieben ist.

00:01:17: Auch die T-III hat dazu einen Artikel gerade verfasst unter dem der Überschrift lauter Arschlöcher Fragezeichen.

00:01:23: Ja, warum es doch eben in einem High-Performance Team erstrebenswert ist zu arbeiten?

00:01:28: Und das Dritte ist einfach dass wir gerade ganz viele Nachfragen von unterschiedlichen Leuten bekommen weil es denn endlich weiter geht und insofern sind wir jetzt endlich wieder dabei.

00:01:35: was mir zugetragen wurde ich habe mir sagen lassen dass du selbst von der arabischen Halbinsel irgendwie sogar Aufträge bekommen hast weil die so angetan sind von dem was du sagst.

00:01:42: Das stimmt!

00:01:43: Das finde ich auch ganz spannend.

00:01:45: also es gibt Anfragen aus Österreich, aus den Vereinigten Arabischen Immigranten und wo wir nachher auch darauf zu sprechen kommen ist ein Gespräch was ich mit einem CEO aus New York hatte.

00:01:57: Also dein Leadership-Podcast oder der Podcast funktioniert im digitalkompakt des Weltweit bekannt.

00:02:02: Das freut mich doch zu hören.

00:02:04: Für alle, die übrigens zuhören was Stefan gerade meinte mit den Kommentaren also wir versuchen das hier natürlich irgendwie möglichst dialoglastig auch zu führen.

00:02:10: dieses Format sprich wir haben zu jedem jeder Podcast Episode haben wir immer ein Artikel bei uns auf digitalcompact.de.

00:02:17: da kann man mal natürlich gerne kommentieren.

00:02:19: dass war was Stefan grade meinte wo Leute mit uns in Dialog gegangen sind und ich muss sagen Stefan nimmt sich extrem viel Zeit und auch irgendwie in einer tiefe Beantwortung der die Kommentare die es bewundern wird und beeindruckend finde.

00:02:31: also stellt er gerne wenn ihr welche habt oder wir haben halt auch unseren Messenger-Kanal.

00:02:35: Das heißt, wenn ihr euch da anmeldet könnt ihr direkt mit uns chatten aber andere Nutzer sehen nicht was ihr schreibt.

00:02:40: also sehen nur wir und den findet ihr unter digitalcompact.de slash messenger.

00:02:45: Aber Stefan freut sich sicherlich auch Wenn ihr ihn direkt anspricht.

00:02:47: slbb.de ist seine Webseite.

00:02:50: Da könnt ihr ja auch mal mit ihm in Dialog gehen.

00:02:53: So unser heutiges Thema dreht sich um Veränderung.

00:02:56: Das ist ja eigentlich der Kern unseres Seins.

00:02:59: Der Mensch dreht sich um Veränderungen, alles verändert sich.

00:03:01: Anpassbarkeit ist eines der Kernthemen, was man als Lebewesen auf diesem Planeten haben muss.

00:03:08: Aber wie man das so kennt, veränderung mag nicht jeder.

00:03:10: Veränderung ist oft Stress und unangenehm.

00:03:13: Im Management-Umfeld wird das gerne unter dem ganzen Dach Changemanagement zusammengefasst.

00:03:21: Da gibt es Phasen, von denen man immer mal wieder gehört hat.

00:03:24: Man kriegt das ja so mit.

00:03:25: wie wandelt sich?

00:03:26: was passiert?

00:03:26: Wie manage ich eigentlich Change und Veränderung?

00:03:29: Und lass uns doch dann wirklich einsteigen mit deiner New York Geschichte die.

00:03:32: du hattest also einen CEO aus New York.

00:03:34: So viel haben wir schon mitgeschnitten.

00:03:37: Ein CEO aus NY hat mich vor den Sommerferien kontaktiert über E-Mail und hat eine Anfrage gestellt, die seinen Team betraf Und wir sind dann nochmal gemeinsam durchgegangen.

00:03:49: Wir haben uns per Skype unterhalten und sind dann noch mal gemeinsam durch gegangen, was so nächste Schritte für das Team sein könnten.

00:03:56: Ich habe jetzt vorgestern eine E-Mail von ihm erhalten, dass er diese Schritte umgesetzt hat aber auch an einer Stelle geschrieben hat.

00:04:06: Naja allerdings merke ich auch bei einigen insbesondere bei jüngeren Unerfahrenen, dass die dieses formelle Vorgehen ein wenig Einschichtant wirkt und ein Stück Leichtigkeit nimmt.

00:04:15: Und in der Tat, das kann passieren.

00:04:18: Weil ich habe in den letzten Wochen sehr viel mit Startups zu tun gehabt die jetzt beispielsweise einige Jahre unterwegs sind.

00:04:26: in dieser Startup-Kultur haben wir auch schon mal drüber gesprochen wo man alle gemeinschaftlichen tolles Ziel miteinander verfolgen und plötzlich kommt jetzt so ein Thema wie Profit da rein oder andere Dinge dass auf einmal das ursprüngliche Ziel nicht mehr zu hundert Prozent weiterverfolgt wird sondern sich das Thema weiterentwickelt Und das bedeutet für alle Veränderungen in dem Moment und dass es dann nicht immer einfach damit umzugehen.

00:04:49: Und jeder hat da Freude daran auch, damit um zu gehen in diesem Moment.

00:04:52: Und das ist ganz normal!

00:04:53: Ich erinnere mich ja auch noch... Wir haben schon mal den guten Jim Collins erwähnt der dieses Buch geschrieben hat Der Weg Zu Den Besten auf Englisch from good to grade.

00:05:01: Da erinner ich mich an eine Passage wo er geschrieben hat naja Es ist immer die Frage, man kann sich manchmal so ein Team vorstellen wie eine Busreise.

00:05:10: Wenn ich in einen Bus einsteige weil mir wichtig ist, ich möchte gerne nach Helsinki kommen weil ich dort irgendwie Stadturlaub Städtereise machen will und der Bus fährt hinterher aber noch stark holen bin ich unfassbar frustriert.

00:05:22: Wenn ich aber in diesen Bus einsteige, weil es mir um die Leute geht mit denen ich dort sitze.

00:05:25: Das ist meine Abi-Abschlussfahrt oder mein Team oder was weiß ich?

00:05:29: Dann ist eigentlich eine Richtungsänderung gar nicht mehr so problematisch sondern es geht vielmehr um das Miteinander.

00:05:35: Gerade Startups haben ja oft das Thema dass sich der Fokus und Aufgabe des Geschäftsmodells mit einer sehr hohen Frequenz verändert.

00:05:43: vielleicht auch die Teamszusammensetzung.

00:05:45: Das ist die Denke, über die wir reden wollen.

00:05:48: Wie kriegt man so was in den Griff?

00:05:50: Wie schaffe ich, dass das eine Busreise der Leute wegen ist und was für eine Mentalität herrscht?

00:05:54: Und nach welchen Prozessen mache ich das?

00:05:56: Wie fängt denn das an?

00:05:57: Ich meine typischerweise ... Mir ging es immer zu unseren Zeiten als wir eine Firma hatten bei Gründer Szene damals mit so forty-fünf Leuten.

00:06:04: Irgendwann passieren Dinge und dann geht ja ein bisschen der Flurfunk los!

00:06:09: Merkt man, ne?

00:06:09: Das heißt Teams finde ich haben immer ein sehr feines Gefühl für Schwingungen.

00:06:12: Was für eine Stimmung herrscht was für Sachen passiert und was macht derjenige Und wenn ich so deine deine Phasen denke richtig mitkriege ist da das glaube Ich auch so oft ein bisschen der Start von solchen Veränderung?

00:06:22: Richtig

00:06:22: stimmt?

00:06:23: also die erste Phase ist letztendlich Immer Die Vorahnung dass sind so die Gerüchte die durch die Gegend Getrieben werden.

00:06:30: und ich würde einfach mal sagen wir machen zwei vor Informationen bevor Wir so in diese einzelnen phasen reinsteigen.

00:06:37: Also vielleicht das Erste Dieses Phasenmodell über das wir jetzt gleich reden, das nennt sich eigentlich die Kübler-Rosskurve ursprünglich.

00:06:46: Das kommt aus der Trauerbegleitung.

00:06:47: also wie geht man eigentlich mit dem Verlust von Menschen um?

00:06:50: Und es hat man im Laufe der Zeit adaptiert eben auch in einer Organisationsentwicklung.

00:06:56: was bedeutet das eigentlich im Change Management in der Veränderung von Menschen und von Situationen.

00:07:01: Du hast ja gerade das Thema angesprochen was verändert sich eigentlich in den Teams in dem Moment bei den Startups in den unterschiedlichen Phasens?

00:07:09: Ich möchte aber einfach mal dieses Beispiel gerade einmal durchgehen und zwar an einer ganz trivialen Geschichte, die noch viel einfacher ist als das alles was in Teams passiert.

00:07:18: Aber was jeder vermutlich von euch kennt ihr kennt alle die Kaffee Küche über euch im Unternehmen und in dieser Kaffeeküche da wisst ihr auch ganz genau wo die Kaffeemaschine steht.

00:07:28: Die steht entweder links in der Regel oder sie steht rechts.

00:07:31: Gehen wir mal davon aus diese Kaffeemaschine steht rechts in dieser Küche.

00:07:35: Jetzt hat sich irgendeiner, warum auch immer einfallen lassen diese Kaffeemaschine auf die andere Seite auf der linke Seite zu stehen.

00:07:40: Es gibt schon im Team ganz böse Vorahnungen das da in der Küche irgendetwas passiert was wir nicht gut finden.

00:07:47: weil ich bin das jahrelang gewöhnt zur Kaffemaschine automatisiert zu gehen die Tasse oben rauszuziehen aus dem Schrank und rechts an die Kaffe Maschine zu gehen um hier mein Kaffee zu bringen.

00:07:55: jetzt komme ich habe also diese Vorahnung.

00:07:58: das heißt was passiert eigentlich?

00:08:00: Ich unterhalte mich mit meinen Kollegen.

00:08:01: hast du schon gehört In der Kaffee-Küche soll irgendetwas verändert werden.

00:08:07: Und alleine mit dieser Auseinandersetzung über dieses Thema nimmt schon die Leistungsfähigkeit ab, weil ich ja einfach Zeit in ein Thema reinbringe was gar nicht es wert ist sich damit zu beschäftigen.

00:08:17: aber egal wir tun das!

00:08:18: Das ist menschlich.

00:08:20: Dann kommt die zweite Situation Die Person geht jetzt in die Kaffeeküche rein und kriegt den großen Schock des Lebens Weil die Kaffemaschine steht tatsächlich auf der anderen Seite.

00:08:28: Dieser Schock ist natürlich...das will ich nicht haben.

00:08:30: warum macht man das, warum stellt man die Kaffeemaschine auf der andere Seite?

00:08:33: Das war doch immer gut.

00:08:34: Auf der rechten Seite.

00:08:36: Wieso steht ihr jetzt links?

00:08:37: Zieht die Leistung noch mehr nach

00:08:38: unten?".

00:08:40: Jetzt geht aber danach die Leistungsbereitschaft, die dritte Phase in der Regel nach oben weil ich komme in die Wut und in den Widerstand rein und versuche jetzt eine Aktion zu starten, den Schuldigen zu finden und rauszufinden wer denn diese unglaubliche Idee gehabt hat, die Kaffee Maschine auf die anderen Seite zu

00:08:56: stellen.".

00:08:57: Okay es dauert einige Zeit!

00:08:59: Die Wut ist verraucht.

00:09:01: Vielleicht habe ich es abgelehnt, noch Kaffee zu trinken.

00:09:03: Irgendwann hab' ich dann durch Durst wieder da drauf und sag mir ok, rationale Akzeptanz wenn ich weiter Kaffe trinken will muss sich halt zur linken Seite gehen und ich werde das jetzt eben

00:09:13: akzeptieren.".

00:09:14: Dann gibt's eine Phase der Trauer- und Verabschiedung in der man sich noch daran erinnert wie schön ist wehmütig dass die Kaffeemaschine auf der rechten Seite stand.

00:09:23: irgendwann denkt man gar nicht mehr darüber nach und hat die ganze Sache integriert.

00:09:28: Jetzt passiert folgendes Zwei Wochen später hat die Geschäftsleitung aufgrund des Fokus entschieden, die Kaffeemaschine wieder nach rechts zu stellen.

00:09:35: Was denkt ihr was passiert?

00:09:36: Es passiert genau das gleiche was vorher passiert ist.

00:09:39: Die Change Kurve fängt wieder komplett anzulaufen.

00:09:42: Jetzt macht ihr euch wieder Gedanken darüber.

00:09:43: Das gibt's doch nicht.

00:09:45: Einer hat die Kaffemaschine nach rechts widergestellt.

00:09:47: Was soll dass denn?

00:09:48: Man guckt sich das an Hat wieder den Schock und sagt das darf doch nicht wahr sein Geht wieder in den Widerstand Und so weiter.

00:09:53: Also es heißt mit jeder Kleinigkeit In unserem Leben fängt immer wieder diese Change Kurven an.

00:09:58: Es kann sein, dass in uns Change-Kurven sich mal am Tag ablaufen, wo wir das gar nicht mitkriegen.

00:10:03: Aber wo wir trotzdem darauf reagieren?

00:10:05: Also erst einmal vielleicht einfach ein ganz plastisches Beispiel aus dem realen Leben im ganz kleinen, wie Change- Kurven funktioniert.

00:10:12: Dann lass uns doch mal an diese erste Phase der Vorahnung einsteigen.

00:10:15: also Gerüchte nehmen ihren Lauf, der Flurfunk startet.

00:10:20: man ist ja als Manager dann immer geneigt sich zu fragen muss ich jetzt die Kommunikation kontrollieren?

00:10:28: Hinderlich, wenn das Team sich über solche Sachen Gedanken macht.

00:10:31: Also wie du schon sagst man denkt über ungelegte Eier nach Man verwendet Energie auf etwas.

00:10:36: Was sollte ich als Führungskraft jetzt tun?

00:10:38: Wie gehe ich eigentlich mit dieser Phase um?

00:10:41: Am besten ist es immer so viel wie möglich und so früh wie möglich zu kommunizieren.

00:10:45: Immer wenn ich aufhöre zu kommuniziere dann passiert gar nicht so selten weil Führungskräfte oft ein Stück davor vorschäunen die Wahrheit direkt zu sagen oder sich ausmalen was daraus entstehen könnte.

00:10:56: Wenn ich als Führungskraft nicht kommuniziere, entstehen automatisch Gerüchte.

00:11:00: Je weniger ich den Leuten preisgebe umso mehr sorge ich für Gerüchter und ich kann Gerüche nicht eindämmen indem ich den Menschen sage bitte sprecht da nicht mehr drüber sondern das ist ein ganz menschliches Bedürfnis.

00:11:14: wir Menschen suchen immer nach Sicherheit.

00:11:16: was wir überhaupt nicht mögen es Unsicherheit.

00:11:19: deswegen beschäftigen wir uns so viel mit der Unsicherkeit in Wirklichkeit um eigentlich Sicherheit wieder zu gelangen.

00:11:24: Deswegen ist es so wichtig für Führungskräfte, wenn sich Gerüchte auftun.

00:11:28: Wenn sie merken dass die Mitarbeiter sich über Themen unterhalten das man da sofort in eine aktive Kommunikation reingeht.

00:11:36: Manchmal lässt sich das nicht machen Beispielsweise im Börsennotierten Unternehmen weil bestimmte Sachen noch nicht kommuniziert werden können Weil Sie sofort dann auch publik gemacht werden müssten.

00:11:48: Dann geht es darum, das wirklich auszuhalten in dem Moment.

00:11:52: Aber jeder Führungskraft möchte ich ins Buch schreiben.

00:11:55: Sobald es möglich ist zu kommunizieren, das auch wirklich zu

00:11:58: tun.".

00:12:00: Ich habe mal irgendwie gelesen so als Managementrat Es ist eigentlich okay wenn's Veränderungen gibt und wenn auch mal schlechte Dinge passieren.

00:12:07: Man sollte nur eigentlich immer den Mitarbeitern das Gefühl geben man hat halt einen Plan also dass dieses Gefühl von Sicherheit immer wichtig ist.

00:12:14: Geht es darum oder reicht es eigentlich schon einfach offen zu sein und die Leute abzuholen, Transparenz herzustellen?

00:12:19: Am bestenfalls hast du tatsächlich einen Plan und gibst ihnen auch eine klare Richtung.

00:12:23: Weil das natürlich hinten raus auch eine hohe Sicherheit wieder gibt genau wie du das gesagt hast und das ist letztendlich was wir alle suchen.

00:12:31: Das ist einer der Gründe warum wir immer wieder Schwierigkeiten haben mit Veränderungen vor allen Dingen in größeren Organisationen.

00:12:38: Ein System hat immer wieder dieses verlangen danach sich stabil zu halten.

00:12:44: Man nennt es auch Autopoesis.

00:12:46: Ein System versucht immer eine Konstanz zu halten, warum?

00:12:50: Weil es dann sicher ist weil das kennt die Abläufe kennt weiß wie's weitergeht vermutlich weiß wie es weiter geht und wir gehen manchmal lieber in schlechtere Situationen rein und wollen sie erhalten weil uns das sicherer erscheint als wenn wir uns auf neue Dinge einlassen obwohl dass viel mehr positives verspricht.

00:13:10: Das ist die Herausforderung immer wieder beim change.

00:13:12: So, jetzt laufe ich als Chef durch meine Flure.

00:13:14: Merke irgendwie an der Kaffee-Küche wurde schon drüber geredet.

00:13:18: Jemand hat mir da irgendwie schon mal ein Hinweis gegeben?

00:13:21: oder ich werde gefragt von den Ersten.

00:13:23: Was ist denn dann die richtige Strategie der Kommunikation?

00:13:25: Für solche Gespräche one on one oder mache ich einen All Hands Meeting und informiere alle darüber mit Powerpoint Slides und keine Ahnung was... Wie sollte ich am besten kommunizieren?

00:13:36: Das kommt sehr darauf an.

00:13:37: In der Regel ist es besser, in der großen Gruppe zu kommunizieren oder in Teams zu kommunikieren die das betrifft.

00:13:44: Warum?

00:13:45: Weil... Es gibt ja keine Wahrheit in der Kommunikation.

00:13:48: jetzt kommen wir gerade auf ein anderes Thema nochmal auf den Kommunikationsthema.

00:13:52: Es gibt keine Wahrkeit in der Communikation.

00:13:54: ich will das versuchen ganz kurz zu beschreiben dass manchmal nicht ganz einfach ohne jetzt irgendwie einen Schad dabei zu haben.

00:14:00: Wenn wir zwei hier gerade miteinander kommunizieren Joel, dann wissen wir wie spät es ist wo wir sitzen jeweils.

00:14:06: Wir kennen alle Fakten darum und diese gleiche Situationen in der wir beide miteinander kommunikieren.

00:14:13: das erste was ich grade gesagt habe die ganzen Fakte, dass nennt man das gelebte Leben also die Fakteen in denen wir unterwegs sind Und das verbinden wir jetzt was wir miteinander besprechen mit dem sogenannten erlebten Leben Das heißt also mit allen unseren Erfahrungen die wir im leben gemacht haben verbinden mir das.

00:14:28: Und das heißt für jeden von uns beide, obwohl wir hier miteinander übers gleiche Thema reden kommen bestimmte Fakten ganz anders an weil wir die in Verbindung bringen mit dem wer wir sind.

00:14:38: Deswegen gibt es nie eine Wahrheit in der Kommunikation.

00:14:41: Das heißt wenn ich jetzt als Führungskraft mit einzelnen Personen darüber rede nimmt jeder diese Kommunikations wieder unterschiedlich auf und möglicherweise entstehen daraus neue Gerüchte.

00:14:53: Es ist besser eine gemeinsame Basis zu schaffen auf die man sich dann hinterher auch wieder beziehen kann.

00:14:59: Deswegen bin ich immer eher ein Freund größerflächige Kommunikation zu machen in dem

00:15:02: Moment.".

00:15:04: Ja, ich hab' immer so ein bisschen das Bild von einem Rucksack ne?

00:15:06: Dass jeder so einen Rucksacks an Erfahrung hat und den proiziert und appliziert er jetzt auf das was er da gesagt bekommt.

00:15:11: Und jemand der das schon fünfmal durchgemacht hat sieht es eher lockerer.

00:15:14: Jemand der das sozusagen neu erlebt für den ist das ganz ganz schlimm.

00:15:18: Das finde ich eigentlich ganz plausibel.

00:15:19: dass da jeder dann seine eigene Lesart reinsteckt und dann versebstständigt sie sich umso mehr als wenn man das sozusagen vor der Gruppe getan hat.

00:15:26: Gut, aber dann rutschen wir jetzt in die zweite Phase rein.

00:15:28: Man kann es ja so ein bisschen... Wir werden immer das Diagramm was wir dazu auch hier von dir netterweise zur Verfügung gestellt bekommen haben teilen.

00:15:34: Gibt ja im Prinzip zwei Ebenen Leistungsgewinn-Leistungsverlust.

00:15:38: Wir sind jetzt gerade eher also ein bisschen in der Leistung Verlustericht und das heißt wie gehen jetzt nach unten?

00:15:41: Vorahnungen nehmen irgendwie ihren Lauf?

00:15:43: Phase Zwei setzt einen.

00:15:44: der Schock.

00:15:45: Schock ist die bittere Realität.

00:15:47: Also die Vorahnung wird auf einmal zu Wirklichkeit.

00:15:50: Das, was wir bisher alles nur befürchtet haben wird jetzt tatsächlich Realität.

00:15:54: Also beispielsweise die Kaffeemaschine.

00:15:57: Ich überzeuge mich dass ich in den Raum reingehe und sehe die Kaffee Maschine steht wirklich da ist nicht nur das was der Kollege mir erzählt oder Wir haben tatsächlich gerade eine Mitteilung Dass wir gekauft werden, dass wir uns reorganisieren, dass möglicherweise neue Organisationsstrukturen eingeführt werden, solche Realitäten sein können.

00:16:22: und in dem Moment ist es immer erst mal dieser Schock, dieses Ablehnen innerlich.

00:16:29: Das ist ganz normal in dieser Phase das ist menschlich auch wieder dass man das erstmal ablehnt weil es eben etwas Neues ist und dass man sagt das verneint man.

00:16:39: Man möchte das nicht in den moment weil es ja schwieriger ist.

00:16:42: alles was ich neu machen muss alles was ein neues lernen ist im Grunde genommen ist für mich erst mal eine Herausforderung.

00:16:47: Das ist ähnlich als wenn ich jetzt, wenn ich laufe und jogge... Und ich bin bisher fünf Kilometer gelaufen und das hat immer wunderbar funktioniert.

00:16:54: Wenn ich auf einmal sechs Kilometer lauße muss ich mich erstmal dafür wieder anstrengen.

00:16:58: Es ist eine zusätzliche Herausforderung und nur weil ich die fünf Kilometern super schaffe, bin ich nicht automatisch auch in der Lage, auch die sechs Kilometer super zu schaffen genauso leicht wie die fünf.

00:17:09: Insofern ist es eine Herausforderungen und möglicherweise lehne ich das erst mal ab des Zutun Und da geht natürlich erst mal auch die Leistung total nach unten, weil ich einfach in den Widerstand reingehe.

00:17:20: Möglicherweise auch das was ich vorher gut gekonnt habe nicht mehr kann in dem Moment oder nicht mehr will.

00:17:25: Wie sollte man mit so etwas umgehen?

00:17:27: Gerade Angst ist ja eine Emotion, die ja schnell in Irrationalität münden kann, wo man irgendwie vielleicht Entscheidungen trifft und Verhaltensweisen an den Tag liegt jetzt wieder rational sind aber auch nicht unbedingt typisch.

00:17:40: Was mache ich damit?

00:17:40: Sollte ich sowas?

00:17:42: Man muss ja mal so ein bisschen aufpassen, dass man nicht die Gefühle anderer Menschen dominiert.

00:17:46: Also meine Frage zieht es ein bisschen darauf ab.

00:17:49: Lässt man das die Leute ausleben?

00:17:51: Ist man da begleiter, kommuniziert man?

00:17:53: wie reagiere ich auf Schock?

00:17:56: Es gibt zwei Dinge dabei.

00:17:58: Das eine ist die große Klarheit für mich als selber halten muss in den Dingen, die ich benenne und was sich verändern soll.

00:18:06: Wenn ich da jetzt wankelmütig bin und nicht klar bin, dann gibt das natürlich immer Einfallstorte für die Mitarbeiter.

00:18:15: Dinge nochmal in Frage zu stellen, da kommen wir auch später noch mal drauf.

00:18:18: Insofern ist die hohe Klarheit an dieser Stelle einfach ein ganz wichtiger Punkt.

00:18:21: Und es trotzdem eben auch dieses innere Wissen darum dass es ein ganz normaler Prozess ist der dazugehört dass es eben auch diese Schockphase gibt.

00:18:31: Das heißt, es gibt in diesem Moment eine Aufgabe empathisch zu sein mitzufühlen über die Situation wie es der jeweiligen Person geht und jetzt auch Angst zu nehmen und Mut zu machen, diese neue Aufgabe oder die neuen Umstände anzunehmen.

00:18:48: Ich meine da kann ich ja sonst mal ein Praxisbeispiel reinliefern aus dem Kontext von Digital Compact wo bei uns das auch irgendwie so war sind irgendwie gestartet, man hat sich irgendwie das Team formiert.

00:18:59: Also du hast ja mit denen auch sozusagen Berührungspunkte, die schneiden deine Podcasts, da wird irgendwie verwaltet

00:19:04: etc.,

00:19:04: pp.

00:19:06: und wir hatten halt irgendwie Pläne.

00:19:07: Wir wollten irgendwie einen Legal Summit machen eine Konferenz, wir haben irgendwie eine Mediengruppe formiert, haben dann irgendwie viel Vertrauen reingesetzt, viel Energie reingesteckt und irgendwann kam aber das was du bei so einem Startup merkst ist halt manche Sachen nicht so fruchten.

00:19:19: also bei dem Legal Summit zum Beispiel haben wir gemerkt geben wir irgendwie zu langsam voran.

00:19:23: Es ist irgendwie doch sehr, als wir dachten.

00:19:24: Und es zahlte nicht so richtig auf unseren Kern ein.

00:19:27: Bei der Mediengruppe haben wir gemerkt, der Impact ist nicht da ... Also haben wir die Sachen verändert?

00:19:31: Dann stand ich genau vor dieser gleichen Situation, dass dann mein Team auf mich zukommt und heißt, na ja, aber wir haben das doch verfolgt!

00:19:38: Du warst also Feuer an Flamme und hast gesagt, das ist wichtig, jetzt hat alles nicht geklappt.

00:19:42: Das ist doof, so einen Schock, ach du Scheiße, was tun wir denn?

00:19:47: Wenn man selber mal in einer Situation war, wenn man das als Führungskraft erlebt hat, Ganz komisch, damit umzugehen.

00:19:53: Man ist dann schnell geneigt und fand ich, dass man irgendwie in Rechtfertigung geht oder ... Also, man ist dahin und hergerissen ja?

00:20:01: Gehst du zu den Leuten und forderst ein, dass du sagst, das ist hier ein Startup-Kneif mal die Arschbacken zusammen musst du auch mit rumgehen können.

00:20:07: Oder sagst sie kann nicht verstehen aber guck mal das sind die Hintergründe.

00:20:10: also diese Schockphase hab ich als relativ herausfordernd erlebt.

00:20:15: Wie gehst du damit um ohne dass du den Leuten zu sehr in ihr Gehege reinrückst?

00:20:20: In der Tat ist das eben, deswegen ist diese Empathie einfach erforderlich umzugucken.

00:20:25: Was passiert da eigentlich in dem Moment?

00:20:27: Und es ist auch zu berücksichtigen, in welchem Kontext bin ich gerade unterwegs?

00:20:31: also jetzt beispielsweise was du grade gesagt hast Wir sind jetzt ein Start-up und jetzt knallen wir mal die Arschbacken zusammen oder so und ziehen dadurch.

00:20:38: Das kann manchmal passieren.

00:20:40: Also wenn ich jetzt in einem Unternehmen bin und ich habe wirklich einen dramatischen Reorganisation vor mir und es geht ums Überleben dieses Unternehmens Da bin ich natürlich deutlich härter unterwegs und noch klarer unterwegs in der Situation, weil es einfach nur noch um Hopp oder Top in diesem Moment geht.

00:20:59: Und da wird jetzt mal die Zündschnur immer kürzer, wo ich sage wer folgt da jetzt und wer folgt dann nicht?

00:21:06: Da sprechen wir aber auch nicht mehr darüber ob ich mir Gedanken darüber mache die Mitarbeiter langfristig zu motivieren sondern es geht darum gibt's das Unternehmen morgen noch oder gibt es das nicht.

00:21:16: Das heißt da werde ich mich anders verhalten.

00:21:18: Die überwiegenden Phasen, Change-Phasen verhalten sich aber anders.

00:21:22: Da sind wir eigentlich eher in Situationen unterwegs wo es in Anführungsstrichen wenn man sich das im Nachhinein aus einer ruhigen Sicht anguckt gar nicht so schlimm gewesen ist.

00:21:34: Es macht sich aber für uns in diesem Moment schlimm und es ist auch für den einzelnen in diesen moment ein schlimmes Gefühl.

00:21:39: Und da geht es dann tatsächlich darum, dass ich mir als Führungskraftige Gedanken machen muss.

00:21:42: Was will ich denn hier eigentlich?

00:21:43: Will ich jetzt langfristig motivierte Mitarbeiter haben die mit mir gemeinsam ziehen?

00:21:47: Dann muss sich die auch überzeugen und ich muss selber auch dieses Bild überzeugend vortragen und für dieses Bild ein Stück weit brennen.

00:21:56: Dann werden wir die Leute auch folgen dabei.

00:21:58: wenn ich selber schon wankelmütig darin bin und dieses Ziel nicht hundertprozentig vertreten kann, dann wird es wahnsinnig schwer.

00:22:05: die Leute weil das merken sie ja auch sind ja auch empathisch die Mitarbeiter Die werden es merken und das erhöht natürlich in diesem Moment einfach auch die Unsicherheit.

00:22:15: So jetzt kommt deine dritte Phase, die Abwehr.

00:22:18: Das ist wahrscheinlich relativ dicht beieinander.

00:22:21: Schock-und-Abwehren also würde ich fast sagen kann man fast Hand in Hand irgendwie führen.

00:22:27: wir können ja mal ein bisschen bei dem Beispiel bleiben was ich gerade hatte.

00:22:29: Ich glaube, ich habe ein sehr gutes Team.

00:22:32: Wir sind in einer Kommunikation, die sehr offen ist und bei mir war die Abwehrphase nicht so hoch.

00:22:37: Man hat gemerkt, es war ein gewisser Widerstand da, weil man sich gefragt hat das was wir bisher gemacht haben warum ist alles jetzt irgendwie nicht mehr relevant?

00:22:43: Und warum etwas Neues?

00:22:45: In dieser Phase habe ich gemerkt dass du dieses Zuhören, dieses Empathie, was du gerade gesagt hast eigentlich oft zu der Faktor ist.

00:22:51: Weil wir haben zum Beispiel diese Brückeabwehr über diesen Berg gekommen Weil ich immer einen eingesehen hab, dass das auch ein Fehler von mir war.

00:22:58: Nicht immer sauber zu kommunizieren.

00:23:00: was ist die Erwartung an jeden Einzelnen?

00:23:01: Was ist die Aufgabe und wie zahlt das ein?

00:23:03: Da bist du wieder bei diesem Busbild.

00:23:04: ja!

00:23:05: Wir sind irgendwie ... Die sind eingestiegenweise Stockholm dachten und hatten gar nicht sozusagen das Team und meine Aufgabe.

00:23:09: Ich bin jetzt Torwart oder Stürmer im Blick Sondern die haben immer genug gedacht.

00:23:13: so okay wir machen jetzt das Thema und das und das Und als man dann irgendwie in Kommunikation gegangen ist.

00:23:17: hey Wie gehen wir denn irgendwie als team miteinander oben?

00:23:20: Welche Rolle hast Du?

00:23:21: Was is dein Abschnitt?

00:23:22: Wie zahlt der ein?

00:23:23: Und was ist unsere Kernvision?

00:23:25: Da habe ich gemerkt, haben so die Brücken gefehlt.

00:23:26: Als wir sie gebaut haben, ging das auf einmal in eine richtig schöne schnelle Kurve wieder rein.

00:23:31: Was ist denn der beste Weg um diese Abwehr zu überwinden?

00:23:35: Hab ich dadurch Zufall den richtigen Weg gefunden oder...

00:23:38: Ja, in der Tat!

00:23:39: Also das Wichtigste ist erst mal, dass man da selber in einer inneren Gelassenheit beibleibt weil auch wieder dieses Anerkennen, aha, dieser Abwehr und Wut gehört dazu.

00:23:48: Viele Führungskräfte kennen diese Kurve nicht oder kennen sie aber wissen nicht genau wie sie damit umgehen sollen Und die finden es dann einfach nur nervig in diesem Moment, was da passiert.

00:23:59: Also ich hab doch jetzt gesagt wo's hingeht und jetzt müsst ihr das doch verstehen ist so eine innere Haltung von Führungskräften oft.

00:24:06: Jetzt folgt mir doch einfach... Das ist nicht so einfach für den Mitarbeiter, es gehört dazu eben auch in diesen Widerstand und in die Wut reinzugehen.

00:24:13: Und im Übrigen gehört das auch dazu um wirklich einen erfolgreichen Change der nachhaltig ist, der tiefgründig ist.

00:24:21: Herbeizuführen gehört es auch dazu durch all diese sieben Phasen zu gehen.

00:24:25: Also es nützt mir nichts wenn ich versuche als Führungskraft hier in irgendeiner Form eine Phase zu überspringen oder sowas.

00:24:31: Die wird mir hinterher zum Bummer lang, weil man kann nämlich auf dieser Phase... Auf dieser Phasennliste nach vorne kann man wieder zurückfallen.

00:24:38: Und wenn ich jetzt beispielsweise nicht in der Wut und Abwehr war, dann denke ich möglicherweise, der ist schon ganz weit.

00:24:42: Der unterstützt mich schon und plötzlich fällt er dann in diese Wut-und-Abwehrphase zurück... ...und ich bin total überrascht als Führungskraft was da gerade

00:24:48: passiert.".

00:24:49: Also insofern ist es einfach dieses Bewusstsein das gehört dazu um zu gucken wie kann man Brücken bauen in die rationale Akzeptanz?

00:24:57: Wie kann man es schaffen den Ernst zu nehmen und ihn für seine Wut usw.

00:25:02: zu würdigen das zu verstehen um ihm gleichzeitig aber auch zu sagen, dass es eben keine Rückkehr davon gibt.

00:25:07: Sondern das es eben weiter nach vorne geht.

00:25:10: Ja ich meine hast recht!

00:25:11: Ich glaube dann... Das Schöne ist ja immer wenn man über so was mal aus der Praxis berichtet, dann kriegt man auch einmal vermittelt wie sich sowas anfühlt und ich habe das auch erlebt, dass dann irgendwie... Ich wurde jetzt nicht angeschrien, ja?

00:25:21: Aber das ist dann so, dann kommen Leute und sagen zu dir so, ja du hast doch alles schon mal gedacht gemacht, ich dachte du kannst das, aber ich hab so einen Andruck, du herrschst das ja doch nicht.

00:25:28: Dann sitzt du so da und denkst, boff!

00:25:30: Das musst du dir erst mal geben.

00:25:32: Und dann hast du aber irgendwann eingesehen, naja?

00:25:35: Dann musstest du empathisch und hast gesagt, na ja gut... Wenn du es auch seiner Warte siehst, Planung mal anfangen so.

00:25:41: Vielleicht auch euphorie, euphorische Versprechen und dann klappst auf einmal nicht... Da ist das schon verständlich!

00:25:46: Das ist ja eine Form der Angst vielleicht die da irgendwie greift?

00:25:49: Und dann bist du halt in Dialog gegangen hast gesagt naja ich kann das schon im Kern glaube ich.

00:25:53: aber du musst ja auch sehen es verändert sich alle Anpassungen ist neu etc.

00:25:56: pp.

00:25:57: also deswegen sage ich der grad würdest du dich eigentlich rechtfertigen?

00:26:00: generell ist Rechtfertigung was oder wo zieht man da die Linie?

00:26:04: Ja das war sozusagen meine Schwierigkeit.

00:26:06: Punkt Nummer eins, Rechtfertigung als Führungskraft.

00:26:09: Nie!

00:26:11: Also ich kann alles gut erklären aber nie rechtfertigen.

00:26:13: Richtfertigen bringt gar nichts.

00:26:15: Aber du hast mir noch ein anderes gute Stichwort gerade geliefert.

00:26:17: was nämlich auch das öfteren passiert ist nämlich dieses Thema dass Mitarbeiter das nicht gleich hinkriegen und es dann gesagt wird guck mal das funktioniert ja gar nicht oder?

00:26:25: ich habe da meine Schwierigkeiten.

00:26:27: also da ist auch wichtig dass die Führungskraft durchhält Und dann manchmal sind diese Saboteure dafür, dass man es nicht hinkriegt auch unbewusst beim Mitarbeiter.

00:26:37: Dass er dafür sorgt das es nicht funktioniert weil man nochmal beweisen will.

00:26:40: Das ist jetzt im Übrigen auch noch mal so.

00:26:42: ein Punkt den wir glaube ich noch gar nicht angesprochen haben in der Abwehr und in der Wut geht die Leistungsbereitschaft total nach oben.

00:26:49: Warum ist das so?

00:26:50: Weil die Mitarbeiter beweisen wollen, dass ja das alte System viel besser war als das neue.

00:26:58: Da geht also die Leistungsbreitschaft nochmal nach oben.

00:27:01: Und das muss ich aushalten können als Führungskräfte, jetzt aber auch Durchhaltevermögen durch diese Phase letztendlich durchzugehen und auch konstant bei meinem Thema zu bleiben.

00:27:10: Das sind viele Führungskräfte, die dann aus meiner Sicht viel zu schnell auf Kompromissbasis gehen und Kompromisse sind nicht immer die besten Lösungen oder die dann eben auch möglicherweise ganz zurückfallen und sagen na gut da machen wir es jetzt weiterhin wie vorher.

00:27:24: Bevor man das macht, sollte man echt alles andere ausgeschöpft haben.

00:27:27: Also es kommt auf die Konsequenz der Führungskraft an durchhalte Vermögen, Disziplin da die Mitarbeiter wirklich durch diese Phase durchzuführen.

00:27:38: Aber ist ja ironisch dass eigentlich in der Phase wo der meiste Widerstand herrscht, die größte Leistungsbereitschaft vorliegt oder eine große?

00:27:45: Eine große, ja.

00:27:46: Okay und dann kommt wahrscheinlich so die Phase die man auch irgendwie beim Kennt man ja auch diese fünf Phasen der Angst.

00:27:52: Was du eingehens erwähnt hattest, dass das daher so ein bisschen abstammt?

00:27:56: Akzeptanz!

00:27:57: Das ist ja so ein bischen...das ist glaube ich eine harter Brecher oder von Abwärts zu Akzeptans.

00:28:03: Naja die rationale Akzeptance ist natürlich so etwas, wir haben es gerade schon so ein bißchen beschrieben und der Mitarbeiter versucht durch seine Leistung, die er noch mal bringt, ins Verhandeln reinzukommen dass man es da vielleicht doch noch anders machen könnte.

00:28:17: Da, wie gesagt, nationale Akzeptanz – ich beschreibe das immer gerne mit diesem plakativen Überschrift – Das ist der Punkt für die Vernichtung von Hoffnung.

00:28:28: Vernichting von Hoffnungen?

00:28:30: Dass es nochmal einen zurückgibt.

00:28:32: Erst wenn ein Mitarbeiter hundertprozentig klar ist, dass es keinen zurück mehr gibt.

00:28:37: Erst dann wird der Mitarbeiter das Neue auch annehmen können.

00:28:41: Das ist eine ganz, ganz wichtige Stelle Diese vierte Phase der rationalen Akzeptanz.

00:28:46: Und wenn man das nun, du hast es ja beschrieben nochmal diese Phasen der Angst oder ich habe gesagt die Trauerkurve von Kübler-Ross Das ist so dieses typische Warum werden bei Flugzeug abstürzen?

00:28:57: Warum wird da immer so elendig lange nach den Flugzeugen gesucht?

00:29:02: Gibt's diese Maschine, die mal von Sao Paulo nach Paris geflogen ist?

00:29:05: Hat man ewig gesucht und jetzt hat man noch diese Malaysian Airways-Maschine, oder nicht mehr unterwegs ist, wer weiß wo diese Maschine ist.

00:29:15: Warum wird da immer noch nachgesucht?

00:29:16: Nach Monaten wird danach noch gesucht, weltweit wird danach gesucht von allen möglichen Organisationen weil das für die Menschen das Allerschlimmste ist überhaupt wenn sie die ganze Zeit noch Hoffnung haben dass die Maschine vielleicht doch entführt worden ist und die in irgendeiner Wellblechhütte irgendwo auf der Welt sitzen und als Geiseln benutzt werden sollen oder sonst irgendetwas Das heißt die könnten möglicherweise noch leben.

00:29:39: Und dieses Finden der Maschine, dieses Finde des Flugschreibers.

00:29:42: Erst das ermöglicht den Leuten tatsächlich in die Trauer reinzugehen und Abschied zu nehmen von den Menschen weil sie jetzt diesen Beweis haben.

00:29:50: deswegen ist auch diese vom Tatort oder so kennt man es aber auch vielleicht von anderen Situationen ist dieses wenn man gehört hat dass der Partner stirbt oder dass irgendjemand stirbt dieses nochmal anschauen dieses Das ist er tatsächlich um wirklich Abschied ist ein ganz ganz wichtiger Faktor und das ist hier eben auch Auch in diesem Change Management.

00:30:11: Deswegen dieses Vernichtung von Hoffnung, wie ich das nenne Es gibt keine Hoffnung mehr dass es einen Weg zurückgibt.

00:30:18: Wir haben jetzt sozusagen diese Leichenschau gemacht Haben uns das nochmal angeguckt.

00:30:22: Ja tatsächlich, es geht keinen Weg mehr zurück.

00:30:24: Das alte ist jetzt begraben in diesem Moment Und wir schauen nur noch nach vorne.

00:30:29: Und jetzt kann ich anfangen, in die fünfte Phase der emotionalen Akzeptanz zu kommen.

00:30:34: In die Trauer und in die Verabschiedung.

00:30:36: Natürlich ist immer das wenn ich mich von etwas verabschien muss was ich lieb gewonnen habe.

00:30:41: Das kann eben auch eine Art und Weise des Arbeiten sein... ...das kann sein dass ich eine andere Zusammensetzung gehabt habe.. ..das kann es sein dass die Kaffeemaschine an einer anderen Ecke gestanden haben.

00:30:53: Erst wenn ich in diese Trauerphase reinkomme, kann ich mich davon verabsieden Und kann sagen, okay das war jetzt eine gute Zeit und in der Vergangenheit.

00:31:03: Aber ich bin auch dann langsam bereit mich wieder zu öffnen.

00:31:09: Wie kann denn sowas konkret so ne Leichenschau aussehen im unternehmerischen Umfeld?

00:31:13: Also da kannst du ja schlecht jetzt sagen man schaut noch mal drauf also redet man als Team dann nochmal drüber oder wie mache ich sowas?

00:31:19: Es ist wirklich diese knallhatte Konsequenz dass es kein zurückgemerkt gibt.

00:31:22: Also dass das Verhandeln an irgendeiner Stelle auch beendet wird.

00:31:26: Das reicht!

00:31:29: Oder was mache ich mit Leuten, denen das nicht reicht?

00:31:30: Man hat ja doch immer noch mal so Quero-Landen die das dann doch nochmal rausholen und nochmals zwei Wochen später.

00:31:34: Und wie gehst du mit sowas um?

00:31:37: Ja da kommen wir jetzt auch wieder auf eine andere Ebene noch einmal drauf.

00:31:40: Gibt da verschiedene Punkte.

00:31:41: also das eine ist in dem Moment wenn ich so ne klare Haltung habe und so eine klare Entscheidung an diesem moment habe kann sich der Mitarbeiter auch entscheiden.

00:31:49: Der Mitarbeiter kann sich auch entscheiden ob er da weiter dabei ist oder ob er denn nicht weiter damit dabei ist.

00:31:55: In einer unklaren Situation kann der Mitarbeiter sich nicht entscheiden Und ich muss als Führungskraft davon ausgehen, dass der Mitarbeiter letztendlich diesem Wegen die wir einschlagen dann auch mitgeht.

00:32:07: Es kann ja auch sein sogar das System des Miteinander eine Entscheidung herbeigeführt hat und das aber trotzdem nicht alle das zu hundert Prozent mittragen könnte auch sein.

00:32:16: Das muss nicht immer eine von oben verordnete Veränderung sein sondern es kann ja einer aus dem Team gewünschte Veränderungen sein um das nochmal klarzustellen.

00:32:24: So, und jetzt kommen wir natürlich in so eine Situation rein.

00:32:27: Wenn das so klar ist dass es so wird dann kann der Mitarbeiter sich entscheiden Und die Führungskraft wird jetzt auch damit umgehen müssen.

00:32:37: Das heißt also wenn der Mitarbeiter dann noch immer wieder die Dinge rausholt aus der Ecke und sagt ne doch nicht, ne doch nich ihm das immer wieder klar zu machen Dass es doch in die eine Richtung geht und dann irgendwann auch nach der Entscheidung fragen und sagen, okay ich erlebe das jetzt dass du andauern kommst und sagst du kannst es nicht mitwagen was heißt denn das für unsere zusammenarbeit.

00:32:56: wo willst du noch zukünftig dabei sein?

00:32:58: willst du zukünftig?

00:33:00: kannst du das noch unterstützen?

00:33:01: siehst du woanders dein platz oder siehst außerhalb dieser firma diesen deinen platz etwas auch immer weil wir werden diesem weg weitergehen ist deine entscheidung.

00:33:10: heißt also es besteht bei aller veränderung auch mal das risiko dass das für irgendjemand nicht mehr passt und da irgendwie eine trennung passieren kann.

00:33:17: ja absolut

00:33:18: Lustigerweise als ich das bei mir erlebt habe in dieser Phase der Veränderung, hab' ich das auch gemacht.

00:33:23: Man hat dann auch den intrinsischen Wunsch als Führungskraft genau diese Loyalität sozusagen der Entscheidung gegenüber nochmal abzuprüfen.

00:33:30: also dass man da in einen Dialog geht und sagt komm jetzt musst du mir noch mal sagen ob es für dich passt?

00:33:34: Und ich glaube das ist auch wichtig!

00:33:35: Das ist doch wichtig.

00:33:37: ja

00:33:37: Vom Gefühl hat es das so angefühlt, dass uns was Wichtiges ist.

00:33:39: Dass derjenige sich dann noch mal auf etwas mit veränderten Vorzeichen kummittet?

00:33:43: Das ist

00:33:43: ja genauso wie in einer Beziehung auch.

00:33:45: Also wenn sich einer der beiden in einer beziehung verändert Dann heißt er's ja auch nicht sofort, dass der andere das auch toll findet und Es kann auch durchaus irgendwann zu einem Beziehungsabbruch führen.

00:33:56: Aber jetzt muss man sich dann eben für sich selbst fragen jeder der beiden In der Beziehungen sich fragen okay Wenn wir jetzt beide verschreiben Wir dürfen uns nicht mehr verändern damit wir zusammen bleiben ob das noch eine fruchtbare Bezieh- Und im Unternehmen verhält es sich eben auch so.

00:34:12: Im Unternehmen ist ja kein Selbstzweck, sondern hat ja auch einen Ziel und hat einen Sinn wofür es da steht und in welche Richtung es geht.

00:34:21: Insofern ist das eben schon von einer großen Bedeutung hier diese Beziehung zu klären dann anschließend.

00:34:27: Und wie schaffe ich dann von dieser fünften Phase der emotionalen Akzeptanz eigentlich in die sechste zu kommen, also die Kurve wieder hochzuziehen?

00:34:37: In dieses was du Öffnungen genannt hast glaube ich.

00:34:39: Dass ich da eigentlich wieder schaffe das irgendwie Neugierde einsetzt dass man das akzeptiert und sich irgendwie Aufbruchstimmung krege.

00:34:45: Also wenn ich in der Trauerphase bin geht es natürlich erstmal als Führungskraft darum empathisch zu sein Es ist immer sehr unterschiedlich, aber diesen Schmerz auch letztendlich zuzulassen.

00:34:57: Wieder zu wissen dass das dazugehört möglicherweise eben auch Probleme die da sind in der Umsetzung anzusprechen.

00:35:04: also das heißt nicht jeden wenn ich jetzt ein Prozess verändere der funktioniert nicht hundertprozentig sofort.

00:35:09: wenn ich aber sehe dass dieses Engagement da ist das hinzukriegen dabei auch zu unterstützen das auf den Weg zu bringen und natürlich auch immer wieder Angebote zu machen das neue einfach auszuprobieren und gegebenenfalls jemand an die Hand zu nehmen.

00:35:24: Das kann sein, durch Training bestimmte Dinge zu machen, durch Gespräche.

00:35:30: Es können Mentoren schaffen sein, es können sein dass andere Leute da so einen Weg schon gegangen sind, die dann die anderen an die hand nehmen können.

00:35:36: also gibt das ganz unterschiedliche Dinge die man machen kann und natürlich auch immer wieder dieses Thema Erfolg nähert Erfolg.

00:35:41: Das heißt also gucken wo gibt es diese so berühmten Quick Wins?

00:35:46: Wo gibt es Erfolge die man rausstellen kann?

00:35:47: Also erste Pflanzen die funktionieren deutlich zu machen und den Mitarbeiter dadurch auch wieder Sicherheit zu geben, dass er seine ersten Schritte geht in der Selbstständigkeit.

00:35:58: Fehler auch zu erlauben um dann da rauszulehren.

00:36:01: also da geht es jetzt wirklich los neue Schritte zu gehen.

00:36:04: wenn wir bei der Leichenschau nochmal sind die ich ja vorhin angesprochen habe dann ist das ein Stück weiter.

00:36:11: Dann gibt sie eben diese Trauerphase, wo ich die ganze Zeit für mich möglicherweise alleine bin oder gute Freunde an der Seite habe, die mich darin begleiten durch die Trauer-Phase zu kommen.

00:36:20: und dann kommt irgendwann die Freundin, die mir sagt guck mal Ich bin bei Parship und hab da jemanden kennengelernt Und die traurende Person meldet sich jetzt bei Parshib an und lernt er die ersten neuen Menschen wieder kennen, die möglicherweise für eine Beziehung wieder in Frage kommen.

00:36:34: Bestenfalls, da kommen wir jetzt auch schon in die Phase der Integration rein und bestenfalls ist der Partner, den man dann bei Parship oder bei anderen Elite-Partner was auch immer, weil jetzt keinen hier rausheben, Friends gehört.

00:36:49: Was es da noch gibt finde ich jetzt einen Partner, der vielleicht sogar noch interessanter ist und noch spannender ist und besser zu mir passt als der vorher dagewesen ist.

00:36:58: Und das ist eben genauso hier auch bei der Change immer wieder die Möglichkeit.

00:37:03: und wenn wir uns eben unsere Entwicklung angucken, sehen wir dass wir immer nach vorne positive Dinge erreichen in der Entwicklung.

00:37:10: Und hier ist es eben auch so, dass wir ... Wenn wir in diese Öffnung reingegangen sind, wenn wir in Dinge ausprobiert haben... Wir brauchen sie nur oft genug ausprobieren, dann sind das eben wieder die neuen Dinge!

00:37:20: Das ist das Eingangs um jetzt wieder den Kreis zu schließen mit der anderen Kaffeemaschine.

00:37:24: Die steht dann plötzlich links.

00:37:26: Dann habe ich mich daran gewöhnt, dass die links steht und finde das ganz toll.

00:37:29: Weil ich da links eigentlich die viel bessere Aussicht zum Fenster habe Wenn ich warten muss während der Kaffee da reinläuft und kann mir dann die Gegend angucken und kann ein bisschen meditieren.

00:37:39: Und jetzt auf einmal kommt einer auf die gute Idee und will sie wieder nach rechts stellen und Ich bin so happy damit, dass Die kaffeemaschine links steht obwohl ich es vorher gar nicht wollte Dass ich jetzt dafür eintrete, dass dir auch links bleibt.

00:37:50: Und so ist es dann auch!

00:37:51: Dann hab' ich mich an das neue gewöhnen, ich habe das neue integrieren... ...und dann ist das Neue wieder das Richtige.

00:37:56: Ist das auch so ein bisschen Post-Rationalisierung, dass man sich das dann eigentlich schöner redet weil es gar nicht anders jetzt mehr denkbar ist?

00:38:02: Ich weiß nicht ob das Post- Rationalisierung an dieser Stelle.

00:38:05: Ich glaube einfach, dass er etwas ist mit Dingen die wir gewohnt sind zu machen, die fühlen sich für uns einfacher und richtiger an als Dinge, die wir nicht gewohnten sind.

00:38:19: Was ist so eine Erfahrung in Hochleistungsteams?

00:38:22: Ist es da typischerweise, dass Leute diese Kurve sehr schnell beschreiten können.

00:38:27: Vorahnung, Schockabwehr, rationale Akzeptanz, emotionale Öffnungen, Integration.

00:38:31: oder ist das eigentlich immer wieder verschieden?

00:38:33: Ist das von Mensch zu Mensch verschieden, ist das vom Thema zu Thema verschieden?

00:38:36: kann man das trainieren?

00:38:38: Ja, kann man trainieren.

00:38:39: also es ist vor Mensch zu Menschen und von Thema zu Themen unterschiedlich.

00:38:42: Man kann das trainiert indem man einfach bei den Dingen die man nicht mag beispielsweise sie ganz bewusst tut.

00:38:52: Einfaches Beispiel bei mir, ich habe Höhenangst und habe eben diese Hochzeitgärtentrainer Ausbildung gemacht um mich damit auseinanderzusetzen als Beispiel jetzt mal.

00:39:04: Und solche Dinge zu machen sich damit aueinanderzusetzten hilft enorm weiter.

00:39:09: und in der Tat eine Führungskraft sollte nie versuchen Phasen zu überspringen mit den Mitarbeitern sondern sie kann helfen dass diese Phasend schneller durchlaufen werden.

00:39:19: Und Teams, die oft in Veränderungen sind und Hochleistungsteams, sind es recht oft in der Veränderung.

00:39:23: Weil sie immer wieder nach den besten Ansätzen suchen und deswegen die Bereitschaft haben, immer wieder Neues zu machen.

00:39:28: Sind es gewohnt einfach, oft Veränderungszumachen?

00:39:31: Deswegen haben Veränderunge nicht diese Markel oder diese Angst, die Sie auslösen wie bei anderen Leuten möglicherweise.

00:39:38: Je öfter ich mich selbst in Verwendungssituationen begebe umso leichter fällt mir das!

00:39:43: Also gibt es auch keine Möglichkeit, dass man sozusagen trainiert diese Phasen erst gar nicht zu durchlaufen sondern das ist eher wichtiger Bestandteil eines Prozesses.

00:39:51: Absolut!

00:39:52: Weil ich erinnere mich so in meinem Design-Thinking-Training war irgendwie immer so da haben wir uns irgendwann darauf versucht zu drillen und dass man nicht mehr an seinen Projekten festhängt.

00:40:02: der Gedanke war ihr müsst schnell in der Lage sein Ideen wieder loszulassen, Projekte zu akzeptieren.

00:40:07: Dass jemand anders die weitermacht weil Innovation darauf fußt und ich hab gemerkt es war unfassbar schwer.

00:40:12: Und das ist ja auch so eine Form der Veränderung der Trauer.

00:40:15: Ich hatte das Gefühl, das war das einzige Mal dass die ganze Gruppe starken Widerstand hatte und sich sozusagen Emotionen entlut.

00:40:22: Wo ich auch das Gefühl hatte, das ist nicht gesund eigentlich oder man tut sich als Mensch mit sehr schwer so ne Phase gar nichts durchlaufen.

00:40:28: also mein kommt nicht drum rum lerne ich davon dir.

00:40:31: Aus meiner Sicht kommst du nicht drumherum und ich finde das super, wenn es in diesen... Ich erlebe das manchmal.

00:40:39: Dass die gerade so in diesem New Work umfällt viele Dinge einfach sehr prozesshaft und prozessorientiert umgesetzt werden Und ich höre es auch an manchen Stellen, trotz aller AGI-Coaches die da unterwegs sind und alle Rollen, die geklärt sind.

00:40:59: Dass es teilweise eine sehr hohe Überlastung in diesen Teams gibt – und zwar auch eine sehr, sehr hoch emotionale Überlastungen!

00:41:06: Insofern halte ich es einfach für sehr wichtig dass auch in diesen Teams und in dieser Führungsform einfach Platz ist für diese menschlichen Abläufe, die einfach einen Menschen nicht abschalten kann in dem Moment.

00:41:25: Wir sind keine Roboter, wir sind gefühlvolle Wesen und für uns haben diese Dinge einfach eine Bedeutung.

00:41:31: und das finde ich wird im Moment an manchen Ecken zustark rationalisiert und wird versucht eher in prozesshafte Abläufen zu bringen, die nicht immer hundert Prozent konformen sind mit dem was jeder einzelne individuell durchläuft.

00:41:47: Sollte man so ein Change-Prozess eigentlich immer mit einem Coach oder mit dem Experten noch begleiten?

00:41:52: Also es gibt, da ich davon ausgehe, dass jeden Tag jeder sich Change Prozesse durchläuft, sage ich erstmal grundsätzlich für die Masse der Change-prozesse Nein.

00:42:02: Für Change- Prozese, die beispielsweise mit einer Veränderung der Kultur, mit der Veränderungen von Organisationen zu tun hat und von grundlegenden Veränderungs in Teams Wenn ich jetzt an Phasen-Veränderungen denke, also Startups die eigentlich noch Startup waren und jetzt irgendwie etabliertes Unternehmen werden.

00:42:24: Das sind meistens so Dinge, die kriegen die Gründer nicht unbedingt immer hundertprozentig alleine hin.

00:42:31: auch etablierte Unternehmen kriegen sie nicht immerhin.

00:42:34: Und ich muss auch selber sagen bei mir Ich habe sie früher auch nicht selber hingekriegt Warum nicht?

00:42:39: Weil mir einfach auch an vielen Ecken die Erfahrung gefehlt hat für solche Prozesse.

00:42:42: ein Brater beispielsweise in solchen Funktionen schenkt einfach Zeit, sich mit diesen Themen die notwendig sind auseinanderzusetzen.

00:42:50: Und das ist glaube ich das Wichtige, dass man sich diese Zeit dafür nimmt.

00:42:53: Ich fasse doch bitte nochmal ganz kurz zusammen die drei vielleicht drei bis fünf wichtigsten Eigenschaften oder Verhaltensweisen einer Führungskraft in einem Veränderungsprozess was wichtig ist dort zu machen?

00:43:04: Also ich erlebe es immer wieder, daß bei mir...ich habe die Change Kurve fast immer bei mir im Coachingraum hängen und das bei mir Führungskräfte reinkommen sich diese Kurve angucken und sagen, ja die kenne ich.

00:43:17: Und dann sage ich zu den Führungskräften das finde ich total super dass sie diese Kurven kennen.

00:43:21: Was müssen Sie denn in den einzelnen Phasen tun?

00:43:23: Erzählen Sie mir das doch mal bitte!

00:43:27: Dann ist stille.

00:43:29: Ich glaube das ist wichtig.

00:43:31: Change –

00:43:32: alles

00:43:34: was eine Führungskraft an Veränderungen von Menschen will ist letztendlich change.

00:43:37: Jede kleine Veränderung die ich von Menschen Ich sollte diese Veränderungskurve in und auswendig kennen, ich sollte versuchen zu analysieren wo sich meine Mitarbeiter gerade aufhalten.

00:43:48: Das kann auch intims an unterschiedlichen Stellen sein.

00:43:51: Ich sollte eine Idee davon haben wie ich in den einzelnen Phasen reagieren kann um meine Mitarbeiter von der einen Phase in die nächste Phase zu führen damit sie möglichst schnell diesen Changeprozess durchlaufen bei wichtigen Themen.

00:44:05: Und ich glaube das da mit sich auseinanderzusetzen ist für mich einer der Kernpunkte von High-Performance, Führungskräften.

00:44:14: Dass die wissen was sie gerade tun wenn Sie von den Menschen Veränderungen erwarten.

00:44:21: Dann danke ich dir ganz herzlich dass wir damit uns durch dieses... Ich finde sehr anschauliche und inspirative Thema was glaube ich jeden betrifft wenn dann eine Organisation für durchgeritten bist und freue mich schon aufs nächste mal mit kürzerer Pause da keine Sorge mehr

00:44:32: dazu gemacht.

00:44:33: Genau machen wir!

00:44:34: Also Danke dir Joel hat wieder viel Spaß gemacht.