Reality Check HR: Wie kündige ich (vielen) Mitarbeitenden richtig? | #HR 🙇

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00:00:04: Ich

00:00:16: bin der Geschäftsführer von Digital Compact und heute habe ich wieder meine beiden HR-Granten, schlechthin an der Seite.

00:00:22: Und zwar den lieben Florian Klages und den guten Kallmann Jüri.

00:00:27: Kallman ist Team Lead Talent Acquisition bei Personio – das kann ich mittlerweile nachts um fünf sagen!

00:00:31: Der liebe Florian hat eine feine Boutiqueberatung namens Talk-Partners gegründet, wo er in Sachen HA berät und wir kommen ja immer zusammen und reden fleißig über HA.

00:00:39: Und dann kam der Florian auf mich zu und hat gesagt, AJL das geht so nicht weiter!

00:00:42: Die Theorie ist jetzt zu großen Teilen abgefrühstückt.

00:00:45: Wir müssen noch vor allem mehr in die Praxis.

00:00:46: Da habe ich gedacht, jo, hat da recht, Kallmann war auch gleich begeistert.

00:00:49: und dann haben wir folgendes gemacht, haben die Liebe Amy angerufen.

00:00:52: Eigentlich hab' ich sie angeschrieben und angerufen... Amy ist nämlich die Gründerin eines großartigen Startups – war bei mir schon im Podcast – Amy Sarah Carstensen von.

00:01:01: Und ich hab Amy gefragt, ob sie nicht mal Lust hat, dass wir das ganze HR-Game an ihrer Kampagne durchdeklimieren.

00:01:06: Da hat sie sofort die Hupe geschrieben und weiß sie nicht schnell genug auf den Bäumenweiß wie heute hier.

00:01:10: Ich freu mich total, dass Sie ein Praxis-Deep dive machen und in diesem Sinne moin moin ihr drei!

00:01:14: Moin, ich freue mich drauf!

00:01:15: Hallo Florian!

00:01:16: Moins moins!

00:01:17: Hallo

00:01:17: Kalman, du dürft auch hallo sagen!

00:01:21: We tried and we failed.

00:01:23: Ein bisschen früh noch,

00:01:23: ne?

00:01:24: Ja ich habe auch gelernt wenn man so viele Gäste in einem Podcast hat dann ist wichtig die HörerInnen am Anfang auf die Stimmen zu eichen.

00:01:29: ja also der Sonorobass hier ist der Florian und der Frechelkerl neben mir ist der liebe Kallmann.

00:01:34: gut aber fangen wir nochmal straight an.

00:01:36: Emi wie geht es dir denn in Sachen HR?

00:01:38: Also wer nennt das immer the art of HR?

00:01:39: Es ist für dich auch The Art Of oder Smare the Pain Off?

00:01:42: Nee

00:01:42: es definitiv auch Theartof Aber mit vielen painful learnings aus der Vergangenheit.

00:01:46: Wenn man einige Fehler macht Aber glücklicherweise daraus lernt, kann es dann wieder zu The Art of Werden.

00:01:52: Wir können uns hier gegenseitig das Zepter der Fragen einfach in die Hand reichen.

00:01:56: Aber wir können ja mal so ganz Basic beginnen, welche Rolle nimmt den HR für dich ein?

00:02:00: Aus gründerem Sicht was ist es irgendwie für dich, was sich damit verbindet und welche Rolle spielt das bei dir?

00:02:04: Und was sind vielleicht auch die größten Priorität, die du da hast?

00:02:06: Also mein grundsätzliches Ziel ist es ja auch beadeneidend nachhaltiges unerfolgreiches Unternehmen aufzubauen.

00:02:12: Das geht nur mit einem High Performance Team und deswegen ist HR immer relevant, immer wichtig denn ich kann keinen Unternehmen aufbauen außer Ich bin in einem speziellen Bereich unterwegs, wo ich keine Leute brauche.

00:02:24: Und deswegen ist es immer zentral, immer wichtig und ich hab da in der Vergangenheit unterschiedlichste Dinge ausprobiert, unterschiedliches Erfahrung gemacht und vieles gelernt.

00:02:33: So würde ich's vielleicht mal zusammenfassen was man macht, was man vielleicht aber auch nicht macht.

00:02:37: Es sind eigentlich so deine Kampagnen die Größe?

00:02:39: Was für Leute suchst du denn so?

00:02:40: Weil vielleicht nimmst du uns auch mal mit an die Hand, was du eigentlich für eine Firma baust, wer jetzt irgendwie den One-on-one Podcasts mit dir noch nicht gehört hat.

00:02:49: Genau, also Art Night ist eine Creative Yourself-Plattform.

00:02:51: Wir machen ganz stumpf gesagt Malkurse im Bassrestaurant und Cafés wie wir veranstalten zwischen tausend und zweitausend Events im Monat.

00:02:59: Also haben da relativ viele Menschen jeden Monat die malen mit uns, machen das primär für Erwachsene aber seit letzten Herbst auch für Kinder.

00:03:06: Das heißt bei der Art Night kann man einfach sich mal wieder mit seiner Kreativität verbinden wird angeleitet von lokalen Künstlern und nimmt dann Ende eines schönen Abends oder Nachmittags sein eigenes Kunstwerk mit nach Hause.

00:03:18: Wir haben das Unternehmen Ende Jahrzehnte gegründet, sind also siebeneinhalb Jahre alt und wir haben Gebootstrap gestartet.

00:03:26: Bedeutet, wir haben wirklich ein paar Tausend Euro investiert, das Unternehmen erst mit Profitabe wachsen lassen.

00:03:31: dann sind wir so einen richtigen Hyper Growth Mode reingegangen wie es damals auch war in der Start-up Szene und sind auch vom Unternehmen her auf über hundert Mitarbeiter gewachsen.

00:03:41: Dann kam Corona.

00:03:43: Das war für uns so ein Richter Schlag in die Magengrube würde ich mal sagen.

00:03:48: Ich habe mich dann damals dafür entschieden strategisch wieder einen ganz anderen Weg einzuschlagen und zwar weg zu gehen vom hypergrowth, wieder hinzugehen zum nachhaltigen profitablen wachstum.

00:03:56: Und heute um das mal in kontext zu setzen sind wir noch mit der weiteren bei mir im team.

00:04:01: Wir arbeiten aber mit über drei hundert künstlerinnen zusammen.

00:04:03: die zahl hat sich die verändert sich immer mehr ein bisschen weniger aber was?

00:04:07: so?

00:04:08: Eines der krassesten Veränderungen war eigentlich die letzten Jahre, dass wir eben von einem Unternehmen mit über hundert Mitarbeitern hypergross das ganze wieder ein Stück weit zurück skaliert haben auf ein relativ kleines kompaktes team von fünfundzwanzig Personen.

00:04:22: und mich beschäftigt als Unternehmer dann immer die frage gerade wenn du bootstraps am anfangen wärst du die richtigen leute gefunden und dir auch incentiviert?

00:04:29: weil der kack ist ja.

00:04:31: Wenn man so den Florian Heinemann immer lauscht, dann weiß man ja okay alle Zeichen müssen auf Sturm stehen.

00:04:35: Du brauchst eigentlich überall das Beste die beste Software, die besten Leute Das beste Geschäftsmodell etc.

00:04:40: etc.

00:04:40: etc.

00:04:41: So und das Blöde bei den Besten Leuten ist nur Die kosten A ziemlich viel Geld Und b brauchen sie in der Regel eine ziemlich geile Vision.

00:04:47: Also es sollte in der Regel schon ein bisschen was da sein Und dass ihr verstehen muss hin geht zu dieses Momentum.

00:04:52: So gerade wenn man bootstrapped hat man ja eigentlich nichts von beidem also weder viel Cash Noch kann man schon zeigen was man da eigentlich macht.

00:04:57: wie hast du das denn gelöst?

00:04:58: Ich glaube das ist heute wirklich eine andere Situation als noch vor siebeneinhalb Jahren.

00:05:02: Also vor siemeinhalb jahren da war auch so die start-up Szene, ich sag mal am aufblühen und präsenter werden und aktiv werden Und da was viel leichter damals noch sehr sehr gute Talente zu finden sozusagen wisst ihr was wir zahlen uns alle hier in gehalt von zwei fünf brutto habe Ich auch sehr viele Jahre irgendwie gemacht kriegst ein gutes Share Package.

00:05:23: Heute findet man, glaube ich selbst wenn man Bootstraps und Unternehmen aufbaut wirklich sehr gute Talente nicht mehr für zwei fünf pro Monat sondern da muss man deutlich mehr irgendwie auf den Tisch legen.

00:05:33: das heißt der Markt hat sich meines Erachtens da sehr stark verändert die Einstellungen auch bei Startups betrifft auch und deswegen würde ich da so einen kleinen Unterschied machen.

00:05:42: Wir haben das damals gemacht, ich bin wirklich immer im Netz herkausieren gegangen mit der Vision die wir haben, mit den Wins die wir damals schon irgendwie erreicht hatten, mit dem was wir noch vorhatten und habe einfach mit unfassbar vielen Leuten immer gesprochen.

00:05:56: genetzwerkt und darüber haben wir dann sehr gute Leute auch fürs Team gefunden.

00:06:01: und auf der anderen Seite haben wir aber auch unser Team damals am Anfang gestaffnet Praktis, die irgendwie Pflichtpraktika gemacht haben.

00:06:09: Die man nicht wirklich bezahlen musste oder auch Werkstudenten und auch das würde heute glaube ich anders funktionieren weil zum Beispiel ich suche jetzt selber schon Praktikant und eine Praktikantern seit einem halben Jahr Ich finde kaum mehr jemand und selbst mit gutem Gehalt.

00:06:22: Das heißt auch da hat sich der Markt glaub ich einfach gewandelt was es ganz ein bisschen schwieriger macht.

00:06:27: Kaiman so glaube ich noch ne kreative Beschäftigung.

00:06:28: vielleicht könnt ihr das ja verbinden

00:06:30: Ja, ich mag's im Praktikum, wenn wir machen.

00:06:32: Vielleicht als nebenberuflich da muss ich ihr Teil Selbstständigkeit anmelden ne?

00:06:36: Ich habe tatsächlich ein witziger Fun-Fact... ...ich hab ja in dem Jahr zwei Tausend Neunzehn bei Personio angefangen und noch bevor ich angefangen habe, wurde ich hier netterweise schon zu unserem Team... Was war das so'n TV-Wend eingeladen?

00:06:47: und guess what it was

00:06:49: es war?

00:06:49: Eine Art nice!

00:06:50: Es war eine Art nice, ich hatte auch immer Fotos davon.

00:06:52: Kann man vielleicht einspielen, ich weiß nicht ob es hier Video recorded wird aber es gibt noch Beweisfotos davon.

00:06:58: Strasse

00:06:59: gemacht?!

00:07:00: Ja, ich habe aber festgestellt.

00:07:01: Ich bin nicht besonders talentiert also weiß ich auch nicht ob ich... Musste

00:07:04: einfach dranbleiben und einfach noch

00:07:07: mehr probieren?

00:07:08: Wir müssen vielleicht mal wieder machen, wir haben ja länger keine Zeit hier mehr gebucht.

00:07:11: Also vielleicht eine Idee für später.

00:07:14: Ich fand das tatsächlich super spannend was du gerade ein bisschen erzählt hast und ich hätte tatsächlich eine kurze Frage dazu weil wir natürlich alle und das spreche auch für dich Florian durch die Corona-Krise natürlich durchgehen mussten Und sie hat auch bei uns, bei Personio damals waren wir auch noch eine vergleichsweise kleine Firma.

00:07:30: Natürlich auch ordentlich ein Sturm verursacht.

00:07:33: hier würde ich sagen in unserem Fall war es ein bisschen positiver weil wir natürlich eine digitale Personallösung anbieten die sich in so einem Fall als sehr hilfreich rausstellt.

00:07:43: Ich würde mich aber total interessieren gerade weil ihr dann runter skalieren musstet wie hat sich quasi die Priorität in eurer HR-Abteilung damals geändert, weil wir absolut von einem hoch in eine totale Krise damals gerutscht sind.

00:07:59: Also

00:07:59: ich muss dazu nochmal ein bisschen ausholen um besser zu erklären wie die Organisation damals aufgestellt war.

00:08:03: also wie gerade gesagt Wir waren im totalen Hyper Growth Modus.

00:08:07: Wir sind innerhalb von einem halben Jahr haben wir glaube ich sechzig Leute eingestellt Sind irgendwie von einem Land in fünf Länder expandiert haben noch mal drei weitere Brains geluncht.

00:08:18: So richtig viel los, ne?

00:08:20: Und wenn ich jetzt heute zurückblicke und das sehe ich auch sehr kritisch bei anderen Unternehmen ist dieses super schnelle Hiring.

00:08:27: Wenn irgendwie jeden Monat X Leute im Unternehmen neu anfangen.

00:08:31: Das bedeutet auch Rückblicken für uns dass die Organisation viel zu schnell gewachsen ist.

00:08:35: Sprich nicht jeder Mitarbeiter hatte klare Aufgaben und Ziele.

00:08:38: Die Folge davon war so einige wussten überhaupt nicht welchem Purpose eigentlich ein tägliches tun hatte.

00:08:43: Es wurde an super vielen Projekten gearbeitet, die de facto nix mit dem Unternehmenswachstum irgendwie dann am Ende zu tun hatten.

00:08:49: Und zunehmend kamen noch unzählige Meetings mit dazu wo alles abgestimmt werden musste, wo Politik immer mehr Anrelevanz gewonnen hat anstatt klare Ergebnisse zu erzielen.

00:08:59: das war das eine.

00:09:00: Das andere war wenn man so schnell so krass heirat Ist auch das was ich beobachtet habe bei vielen Unternehmen und auch bei uns du hast viel zu viel Management und viel zu wenig Execution.

00:09:11: Das heißt wir hatten unfassbar viele Personen im Mittelmanagement, weil es damals dann auch noch so war dass was jeder, der sich irgendwie weiterentwickeln wollte hat irgendwie nach dem Studium angefangen wollte.

00:09:21: Nach einem Jahr Team-Lied werden und nachdem ja irgendwie ein Head Off Und das sind wir dann eine Zeit lang irgendwie immer wieder mitgegangen Was es dazu geführt hat dass wir eine extrem große Base hatten an Middle Management.

00:09:33: Das hat dann wieder zu dysfunktionalen Teams geführt Superhohe Overhead Kosten und so weniger Output.

00:09:39: So war damals die Situation.

00:09:40: Es heißt, wir hatten sehr viele Leute Die haben auch alle Gas gegeben ohne Ende Und sind wirklich jeden Tag gesprintet, nur einfach in ganz unterschiedliche Richtungen.

00:09:49: Weil wir das nicht richtig, ja ich sag mal, gemanaged haben und auch hier stinkt der Fisch immer vom Kopf.

00:09:55: Der Meinung?

00:09:56: Das heißt auch Ich muss es mir total angreien dass ich das einfach nicht gut gemacht habe und keine klaren Ziele gesetzt hab viel zu viel irgendwie auf Management gegangen bin anstatt auf die Ergebnisse zu schauen.

00:10:08: so das war damals diese Situation.

00:10:10: Heute ist es ganz anders und damals war zum Beispiel auch unsere Abteilung.

00:10:14: Wir hatten insgesamt fünf Leute, die haben wir nicht hr genannt sondern das war so ein klassisches People und Culture Team und auch die... ...haben sehr viel gemacht, sehr viele Dinge eingeführt.

00:10:26: wo ich jetzt heute vielleicht sagen würde braucht's das eigentlich wirklich?

00:10:29: Und ist das wirklich was für alle Mitarbeitenden wichtig ist was den...?

00:10:34: Ja, was denen irgendwie im besseren Arbeitsplatz verschafft.

00:10:37: Sie in ihrem Personal Development irgendwie wirklich stärkt.

00:10:40: oder war es einfach nur wieder wir kreieren als HR-Abteilung Projekte?

00:10:45: Weil man macht das ja so aber so einen richtigen Mehrwert hat es nicht.

00:10:48: Es hört sich jetzt sehr hart an.

00:10:51: Kannst du da vielleicht ein paar Beispiele bringen?

00:10:53: Das wird mich... wirklich interessieren.

00:10:54: Ja, zum Beispiel auch so Themen wie... Wie oft macht man so eine Kaltschauffrage im Unternehmen?

00:11:00: Muss ich das irgendwie monatlich machen?

00:11:02: Mache ich das alle drei Monate?

00:11:03: Wie oft mache ich ein dreihundertsechzig Grad Feedback?

00:11:05: Wie komplex mache ich das auch?

00:11:08: und wie schule ich eigentlich auch meine Leute richtig Feedback zu geben?

00:11:11: Und man kann es in der Theorie alles irgendwie aufbauschen und fein machen.

00:11:15: In der Realität sieht es oft so aus, die Leute haben gar keinen Bock alle drei Monate sich mit Feedback zu beschäftigen hilft auch nicht wirklich.

00:11:22: Weil du brauchst auch ein bisschen Zeit das Feedback dir irgendwie anzunehmen und dich wirklich um deinen Development zu kümmern.

00:11:28: heute machen wir einmal im Jahr wirklich so ganz klassisch Feedback Gespräche Mit drei Hundertsechzig Grad Feedback und Co.

00:11:35: Und dann gibt's nach einem halben Jahr mal einen kurzen Check-in aber nicht in diese Intensität.

00:11:40: Das zweite ist mit den Leuten muss viel mehr gesprochen werden.

00:11:43: Das heißt, meines Erachtens kann man natürlich Service aufsetzen und das mag einen großen Unternehmen auch sinnvoll sein aber selbst mit hundert Leuten macht es keinen Sinn dass man irgendwie jeden Monat so eine kalte Abfrage macht und fragt wie geht's hier?

00:11:56: Macht es dir gerade Spaß oder nicht?

00:11:58: Und ich würde es viel hilfreicher finden wenn HR-Abteilung oder Pipel & Kalterabteilungen wirklich sich die Woche mal zehn Stunden Zeit nehmen.

00:12:05: oder lasst es nur ein acht Stunden Tag sein und wirklich in die Gespräche gehen sich mal mit denen austauschen und fragen so wie geht es dir?

00:12:13: Was beschäftigt dich gerade, wo stehst du jetzt im Moment.

00:12:16: Wie kann ich dich noch weiter unterstützen?

00:12:18: gibt's Themen bezüglich deiner Ziele Bezüglich Führungskraft und das eben auf allen Leveln und da wirklich mal ins Gespräch zu gehen und da war bei uns damals zumindest so wurde viel zu wenig gesprochen viel zu sehr versucht alles zu digitalisieren und zu overingenieren.

00:12:34: Das finde ich super spannend, weil wir tatsächlich nicht so extrem aber eine ähnliche, nähliche Entwicklung hatten.

00:12:40: Ich kann mich erinnern als ich gestartet bin in ersten Jahren hatten wir auch zwei Performance Cycles pro Jahr die aber wirklich ich sage mal Fully Fetch waren.

00:12:47: das heißt also Mitdrehen hat sich gerade Feedback und ich glaube, man musste damals fünf bis sechs Leute anfragen.

00:12:54: Und wenn jede Person fünf bis six Leute anfragt, die ein geschriebenes Feedback ausfüllen muss und das nimmt unglaublich viel Zeit in Anspruch.

00:13:01: Das war tatsächlich einer der Hauptkritikpunkte auch vom Mittelmanagement damals von den Führungskräften an sich.

00:13:06: Die waren raus für zwei Monate, zweimal im Jahr.

00:13:11: Was sich natürlich bei uns vor allem in einem Talent-Act-Position bemerkbar gemacht hat, weil man die einfach nicht mehr für Interviews buchen konnte.

00:13:16: Das ist nur eine Perspektive aber finde ich sehr spannend.

00:13:20: und das andere Thema was du da angebracht hast diese Culture-Checkins und bei uns hieß nie früher Palservice.

00:13:26: Da heißen immer noch Palservices.

00:13:28: Was ich halt interessant finde daran ist... Du kannst es auch zu gut meinen!

00:13:32: Weil wenn du die Leute einmal im Monat fragst wie geht's euch denn?

00:13:35: Wird sich halt bis zum nächsten Monat und bis zur nächsten Umfrage auch nicht viel verändern.

00:13:39: Und ich glaube, dann kommt man genau in die gegenteilige Richtung.

00:13:41: Man fragt ... Die Personen sagen ja, XY gefällt mir, meistens ist es das Gehaltsthema.

00:13:47: Aber innerhalb des nächsten Monats wird sich nichts ändern.

00:13:50: Deswegen ist halt die Frage, ist es so gesund, dass so regelmäßig zu machen wahrscheinlich eher nicht?

00:13:54: Weil man da überhaupt keine Zeit hat wirklich Änderungen sichtbar zu machen und zu implementieren.

00:13:59: Die Positivität.

00:14:00: Richtig!

00:14:01: Das ist eine Erwartungshaltung mit der zum einen das Unternehmen umgehen muss als auch die Führungskräfte und die Mitarbeitenden an sich.

00:14:08: Denn wenn man jetzt mal ganz ehrlich ist, selbst so eine Entwicklung ... Wenn das irgendwie vereinbart wird, hey ich möchte mich irgendwie zum Team Lead entwickeln!

00:14:16: Und du hast dann nach drei Monaten wieder den nächsten Performance Review oder nach dem nächsten halben Jahr.

00:14:20: also du wirst nicht von irgendwie Berufsanfänger innerhalb von drei Monaten oder einem halben Ja dann Richtung Team Lead dich entwickelt haben?

00:14:28: Und meines Erachtens wird ein totaler Stress erzeugt, also weil dann immer so eine Erwartungshaltung da ist.

00:14:34: Nächster Performance Review das bedeutet der Titel muss sich ändern es gehalten muss ich ändern und da sollten wir uns einfach mal ein bisschen mehr Zeit wieder nehmen und das Ganze auch wirklich natürlich wachsen lassen die Menschenzeit geben sich zu entwickeln.

00:14:45: und auf der anderen Seite ist es auch für einen Unternehmen total unrealistisch alle drei bis sechs Monate Gehälte anzupassen oder Titel zu ändern geht ja auch mit einer Organisations Veränderungen

00:14:54: einher.

00:14:55: und sagen wir wie hast du dieses ganze Downscaling?

00:14:57: Dann sag ich immer verkraftet kulturell, emotional, operativ.

00:15:02: Das war hart!

00:15:03: Also ich habe insgesamt zwei Massenentlassungen durchgeführt und damals... Ich hatte keine Ahnung wie so was funktioniert, hatte ich noch nie gemacht.

00:15:10: also entlassen musste ich schon mal auch in meinen vorherigen Jobs.

00:15:13: das ist nie cool und es ist immer emotional herausfordernd.

00:15:17: Und mich setzte trotz.

00:15:18: vor dieser Massen-Entlassung stand ich dann zum ersten Mal und hab dann im Netzwerk gefragt andere Unternehmer HR Leute, wie funktioniert sowas eigentlich?

00:15:28: Und was ich damals mit erschreckend festgestellt habe.

00:15:31: Keiner hatte wirklich so ein Blueprint, wie sowas ordentlich gemacht wird sondern Ich hab' wirklich damals Feedback bekommen von der Range Von wegen Ja machst du halt einen Zoom-Meeting Bereit ist eine E-Mail vor in BCC Die Leute die dann raus sind und schickst halt an die Kündigung während des Zoom Meetings an alle raus, die halt jetzt keinen Job mehr haben Die schmeißt du dann auch direkt aus diesem Zoom-Heating wieder raus und dann geht's weiter.

00:15:53: Das ist so eine Möglichkeit, wie das manche gemacht haben.

00:15:56: die anderen haben extrem viele Leute innerhalb der Organisation irgendwie involviert das mit allen durchgesprochen dass sich so eine Massenentlassung dann auch in die Länge gezogen hat und sind dann wirklich ins Gespräch mit den einzelnen Leuten gegangen.

00:16:08: Und ich hab mir dann, ich habe insgesamt mit zehn verschiedenen Menschen gesprochen die so eine Massenentlassung durchgeführt haben und hab für mich dann wie so ne Art Blueprint erstellt.

00:16:17: Wie ich aufgrund meiner Erfahrung es als sinnvolle Achte so eine Masseentlassungen durchzuführen.

00:16:22: das habe ich alles dokumentiert und aufgeschrieben.

00:16:25: So ein White Paper ist das glaube ich in der Start-up Szene jetzt verschickt worden.

00:16:30: Das hat vom Prozess ja ganz gut funktioniert.

00:16:32: was glaube ich da wichtig ist auch an alle Investoren oder an jeder, der das irgendwie machen muss.

00:16:39: Man darf selber nicht unterschätzen was es emotional mit einem macht.

00:16:42: also das zieht unfassbar viel Kraft.

00:16:44: man führt diese Gespräche, man ist emotional so ein bisschen abgebrüht weil ich glaube sonst wird man irgendwie zumindest bei mir wäre ich glaube ich irgendwie einen Punkt auch echt emotional völlig überfordert gewesen und dass man darauf achtet sich dessen auch bewusst ist, was macht das selber mit einem emotional?

00:17:02: Irgendwie so twenty-fünf Königungsgespräche innerhalb von drei Stunden zu führen und diesen Change irgendwie zu bringen.

00:17:08: Was macht es mit dem Team die dann noch da sind?

00:17:10: oder was machtes mit den Leuten die gekündigt werden?

00:17:13: Und da habe ich jetzt wie eine Art Blueprint für mich entwickelt, wie's ganz gut funktionieren kann.

00:17:18: Auch wenns furchtbar ist!

00:17:19: Wie sieht

00:17:19: der denn aus?

00:17:19: Aber wie hast du dir für deine emotionale Stabilität Hilfe gesucht?

00:17:25: Also wie bist du davor gegangen?

00:17:26: Weil das ist ja dann nicht blueprintmäßig, sondern da musst du ja quasi den Amy Way identifizieren und auch etablieren.

00:17:33: Genau also ich arbeite seit Jahren immer wieder mit unterschiedlichen Coaches zusammen.

00:17:37: Das war auch das Jahr wo ich selber so eine systemische Coaching-Ausbildung gemacht hat.

00:17:40: Es hat mir sehr geholfen!

00:17:41: Und was so den größten Tipp, den ich da oder für mich so verinnerlicht hatte, war die Person Amy Von meiner Rolle als CEO von einer Kompanie zu trennen.

00:17:52: und das ist meine Aufgabe des Unternehmens zum Erfolg zu führen.

00:17:56: Und dafür war dieser Schritt notwendig und bedeutet nicht, dass es mich als persönlich nicht betroffen hat wenn natürlich dahinter jener Königung eine persönliche Geschichte steht.

00:18:06: aber... dass man sich dessen auch immer wieder bewusst wird.

00:18:09: Also, dass man jetzt kein furchtbare Mensch ist wenn man so eine Massenentlassung durchführen muss sondern das es eben auch in meiner Rolle genau das ist was jetzt notwendig ist um und das Unternehmen zum Erfolg zu führen.

00:18:19: Und sag mal... Was hast du da für ne Blobhaus entwickelt?

00:18:21: Also was is der schonende respektvolle, angenehme noch halbwegs verarbeitbare Weg um irgendwie twenty-fünf Menschen in drei Stunden zu entlassen?

00:18:28: Also insgesamt sind das sechsteener vier Seiten.

00:18:31: Ich versuch's ja jetzt mal kurz aufs wesentliche runterzubrechen.

00:18:34: also ich glaube was wahnsinnig wichtig ist ist, dass man die Menschen wertschätzt mit denen man zusammen gearbeitet hat.

00:18:40: Also auch hier wieder der Fisch stinkt vom Kopf.

00:18:43: hätte ich damals eine bessere Entscheidung getroffen und nicht so unfassbar viele Menschen eingestellt in so einer Hypergrowth Phase hätte es wahrscheinlich gar nicht dazu kommen müssen, dass ich dann diese Entscheidung hätte treffen müssen.

00:18:53: Für mich ist es wichtig jeden Menschen da auch wertzuschätzen.

00:18:55: Ich halte überhaupt nichts davon irgendwie Leuten im Zoom-Meeting rauszukicken und zu sagen bitte schön die erste deine Kündigung per E-Mail herfahren sondern ich finde das persönliche Gespräch ist wahnsinnig wichtig.

00:19:05: Das muss keine Stunde gehen dauert's in der Regel auch nicht.

00:19:08: ein klassisches Königungsgespräch dauert drei bis zehn Minuten, wenn man es gut macht und das reicht dann auch aus.

00:19:14: Aber sich die Zeit wirklich zu nehmen, sich persönlich mit den Menschen hinzusetzen, die Situation offen und transparent zu erklären kein Bullshit zu erzählen warum das jetzt so ist Dann eben auch zu unterstützen.

00:19:26: also persönliches Gespräch ist number one.

00:19:29: Zweites Thema habe ich gerade schon angedeutet Transparenz.

00:19:32: so die Leute, die checken wenn man irgendeine bullshit erzählt und Die leute verstehen auch dass wir meine Massenentlassung durchführen muss das das Unternehmen jetzt nicht In the best shape ever ist und es erzählen manche weil sie dann denken damit motivieren sie dann das team.

00:19:45: was noch da ist führt aber meistens dazu dass man völlig unglaublich wird das heißt wirklich fakten auf den tischhosen runter.

00:19:52: Und ehrlich sein das ist so.

00:19:54: der zweite tip der dritte tip is dem prozess auch gut vorzubereiten mit idealerweise so wenig menschen wie möglich die involviert sind.

00:20:01: man darf nicht unterschätzen, Es war damals eine sehr krasse Top-Down-Entscheidung, weil ich den Sinn auch nicht darin gesehen habe jetzt jeden Team in diese Entscheidung zu involvieren und weil ich auch diese emotionale Belastung nicht an das Team weitergeben.

00:20:16: Wollte eine Entscheidung zu treffen, wer geht jetzt raus?

00:20:18: Wer bleibt und co.

00:20:20: Das heißt sich ein gutes kleines Team zusammenzustellen den Prozess vorzubereiten das Ganze dann in einen maximal zwei Tagen zu exekuten.

00:20:28: Das ist glaube ich so.

00:20:29: der dritte Punkt der wichtig ist und der vierte punkt ist die Nachbereitung.

00:20:33: allen Menschen, die bei uns das Unternehmen leider verlassen mussten wirklich Support anbieten.

00:20:38: Also wirklich ernsthaft und ehrlich Support an bieten, dass sie schnellstmöglich wieder ein Job finden so was wie Arbeitszeugnisse idealerweise schon vorbereitet zu haben Das Netzwerk zu aktivieren, dass die Leute bald einen neuen Job auch finden Und eben auch ins Gespräch zu gehen mit denen die noch da sind weil das darf man auch nicht unterschätzen Die Situation zu erklären und für die die dann noch ihren Job auch behalten haben ist es genauso ein Schock wie für die, die das Unternehmen verlassen muss.

00:21:03: vielleicht mal so.

00:21:03: ganz kurz zusammengefasst

00:21:05: finde ich super spannende punkte

00:21:07: gut.

00:21:07: Ich würde vielleicht noch tatsächlich auch noch ein praxispunkt nennen, den wir also auch mal durch so eine situation gehen mussten Auch angewandt haben und zwar haben wir eine task force gebaut von spezifischen eher senioren leuten aus dem talent acquisition Und haben denen person die die organisation leider verlassen mussten da auch nochmal die möglichkeit gegeben in der art Beratung zu bekommen, was ihre Lebensläufe und solche Themen anbelangt.

00:21:31: Weil natürlich einige Leute einfach auch länger nicht mehr in Interviewprozessen waren.

00:21:35: Das haben tatsächlich auch Leute wahrgenommen.

00:21:37: wir haben das natürlich ganz freigestaltet.

00:21:39: jeder der wollte konnte sich anmelden aber es war kein muss Und das ist tatsächlich sehr sehr gut angekommen.

00:21:45: ich habe selbst zwei oder drei Gespräche geführt In dem Rahmen und zwar natürlich muss ich ehrlich geschehen auch nicht ganz sicher wie reagieren dann die Person weil die Informationen zwei Tage vorher in die geteilt wurden.

00:21:56: Ich muss sagen Das wurde einfach mit Dankbarkeit angenommen und fand ich auch eine sehr, sehr gute Möglichkeit.

00:22:03: Und dann nochmal die Wertschätzung wirklich zu unterstreichen.

00:22:06: Aber

00:22:06: voll krass!

00:22:07: Da kann ich mir vorstellen durch was du da durchgegangen bist wenn du irgendwie so einen richtigen Ablaufplan brauchtest... Wie lange hat sich das so nachgezogen?

00:22:15: Also wie lange zieht sich sowas in so einer Organisation oder in so ein menschliches Herz hinein?

00:22:20: Dass es bei uns etwas schwierig war war, dass ich das in zwei Trongen gemacht habe.

00:22:26: Und es ist ein Fehler, den ich mir wirklich angreide weil ich mich damals nicht getraut hab eine noch härtere Entscheidung zu treffen.

00:22:32: Das heißt bei der ersten Massenentlassung wusste ich eigentlich schon also ich wollte's nicht wahrhaben.

00:22:36: und hättest du mich damals gefragt hätte ich wahrscheinlich ganz anders beantwortet.

00:22:39: aber so tiefe mit drin wusste Ich so das wars jetzt noch nicht sondern das ist so ein zweistufiger Prozess und allen Unternehmen die ich heute spreche, denen ich irgendwie einen Rat geben kann Hard decision soft life, soft decision hardlife.

00:22:54: Und das ist viel wichtiger ist es einmal zu machen keine zweimal keine dreimal keine viermal um schneller wieder Ruhe ins Team reinzubringen und um eben was man dann häufig verspricht so ja wir hoffen dass passiert jetzt nicht nochmal, dass sich's dann wirklich nicht wiederholt.

00:23:09: Das heißt bei uns war es insgesamt das war halt eine... Insgesamt kann ich das gar nicht nur auf den HAA Bereich ziehen sondern Es war ein kompletter strategischer Schiff, den wir in der Company vorgenommen haben.

00:23:19: Und bis ich das Ganze dann wieder gelegt hatte sind schon sechs bis zwölf Monate ins Land gestrichen und hat viel Arbeit gebraucht, wieder das Vertrauen zu gewinnen, transparent zu sein immer wieder zu erklären warum treffen wir die Entscheidung?

00:23:32: Auch hier mein größtes Learning traut den Teammitgliedern mehr zu!

00:23:37: Also viel zu oft denken Führungskräfte.

00:23:39: Ich muss jetzt hier die Leute in Schutz nehmen, ich muss mir irgendeine Geschichte ausdenken und mein größtes Learning jetzt in den letzten Jahren seit ich irgendwie Führungskraft bin seit Mitte zwanzig war eigentlich immer...ich bin immer am besten gefahren und es war für die Kultur am besten und für die Zusammenarbeit am Besten wenn man die Fakten auf einen Tisch packt und wenn man nicht irgendwie versucht Geschichten zu erzählen.

00:23:59: Und das mag manchmal hart sein Das mag auch mal ein unangenehmer Tag sein aber traut den Leuten mehr zu.

00:24:06: Jeder kann mit der Wahrheit besser umgehen, als wenn man das Gefühl hat, ich weiß nicht so richtig, ob es stimmt oder nicht.

00:24:14: Man hatte zur Folge, dass von denjenigen, die da blieben, die Top-Leute auch gegangen sind nach dem Motto ... Also jetzt nicht die Ratten verlassen des singenden Schiff?

00:24:22: Dann hat man halt so ein negatives Momentum.

00:24:24: und dann kannst du ja schnell passieren, dass Top-leute sagen, wer weiß, Attraktor auf einmal ganz anderer

00:24:30: etc.,

00:24:31: also hattest du noch mal eine natürliche Nachabsenkung?

00:24:33: Oder blieb das aus?

00:24:35: Nee, das bliebe aus!

00:24:36: Sondern die Kultur hat sich sehr stark zum Positiven verbessert, weil eine ganz andere Dynamik im Team da ist.

00:24:43: Und gerade wenn – was bei uns der Fall war ne?

00:24:45: Hast du irgendwie über hundert Leute.

00:24:47: und was ich vorhin gesagt habe, du weißt nicht so richtig wer macht eigentlich was, wer hat welche Verantwortung?

00:24:52: heute sind wir mit fünfundzwanzig.

00:24:53: Ich würde mal behaupten, jeder in meinem Team weiß ganz genau was er für den Wert bringt fürs Unternehmen.

00:25:00: Was die Aufgaben sind und was die Ziele sind.

00:25:02: und das schafft dann auch wieder Motivation für jeden Einzelnen.

00:25:05: also weil die Personen sich ihrem Impact viel viel bewusster sind und weil es natürlich auch für die Person die da ist wie eine Chance ist einen anderen Beitrag zum Unternehmen zu leisten.

00:25:15: Ich

00:25:15: kann das nur unterstützen, wir haben bei Talk People die Phase vor einem Jahr durch gehabt und es war genau das, dass wenn man mit der Ehrlichkeit, die Amy jetzt unterstrichen hat, vorgeht dann haben die Andern halt eher noch mehr Vertrauen und ein höheren Bein in weil sie halt wissen woran Sie sind.

00:25:32: Ein kleiner Buchtipp Ben Horowitz hat ja das wunderbare buchgeschriebene Hard Things about hard things Und ich fand's so bezeichnet als eines seiner ersten Kapitel halt über Layoffs sind und da hat auch noch mal so ein paar Seiten einfach was zu beachten ist.

00:25:48: Also ich glaube neben Amy's Dokument ist das als gute Ergänzung vielleicht da, ich fand es damals in der Situation die mich auch sehr emotional angefasst hat echt nochmal super einfach diese Klarheit zu haben.

00:26:00: ey dass ist Teil der Rolle die ich als Gründer hier mitspielen muss.

00:26:04: ja das ist einfach immer nennt When I signed up for this, I should have known.

00:26:10: Was ich aber auch noch spannend fand, Amy ... ist dass du A als Führungspersönlichkeit, welches zu sagen darf schon echt top-notch bist weil du diese Menschlichkeit mit aufs Tableau bringst.

00:26:27: das machen eben nicht alle erst recht nicht in so einer Phase.

00:26:31: Du hast es immer ein bisschen angedeutet Aber da gibt's echt viele andere Und du hast relativ wenig von der HA-Abteilung gesprochen.

00:26:38: Das waren schon zwei Beobachtungen, die ich jetzt da gemacht habe, wo wir gerne noch mal reingehen müssen oder können wenn wir wollen weil ich das spannend finde.

00:26:47: also wie kriegen wir es hin?

00:26:49: Noch mehr Gründerinnen und Gründern dahin zu kriegen dass sie diese Verantwortung annehmen und dann eben nicht bullshitten eben nicht unehrliches zu hart aber Dass Sie nicht bullschitten sondern Ihrer Verantwortung gerecht werden.

00:27:01: und was muss vielleicht auch hA noch mehr machen um im Vorfeld zu sagen, hey, heiern wir zu schnell.

00:27:07: Heiern wir im richtigen Tempo und dann aber auch für dich der Sparringspartner die Sparring-Partnerin zu sein in so einer Situation.

00:27:14: Vielleicht kannst du da noch ein bisschen drauf eingehen?

00:27:16: Für mich ist Hiring Chefsache und Firing ist auch Chefssache.

00:27:21: H.A ist für mich supportive was das betrifft und damals habe ich ganz eng mit unserer WP, Pippen und Kalter die dann selber auch in diesem Prozess gesagt hat Amy es macht keinen Sinn mehr wenn ich hier bleibe sondern ich glaube wir müssen mich ja auf die Liste schreiben weil das das Beste wäre für die Organisation.

00:27:37: Das war Wahnsinn.

00:27:38: also die Frau war unfassbar stark.

00:27:41: Die hat mich sehr stark in den Prozess unterstützt.

00:27:44: Das heißt, kann HR eine Entscheidung treffen?

00:27:47: Welche Mitarbeiterinnen gehen müssen oder sollen?

00:27:50: meines Erachtens nein sondern das ist eher so ne Business Komponente wo man dann sich die Frage stellen muss.

00:27:56: HR kann aber sehr gut in dem Prozess unterstützen.

00:27:59: Sollte HR als Einzelfunktionen die Königungsgespräche führen... Nein, sondern wir haben das immer so gemacht dass ich in dem Gespräch mit dabei war plus damals die VP Pippen und Kaltscher oder eben eine HR Mitarbeiterin.

00:28:11: Oder der direkte Team Lead oder Head Off plus HR also dass man es zu zweit macht.

00:28:16: Und HR sehe ich hier als Supporte Funktion.

00:28:18: Was ich beobachte ist, dass viele Gründer diese ganzen Themen irgendwie in HR abgeben.

00:28:23: das halte ich für fatal denn HR kann gar nicht diese Business Insights haben die einen Gründern eine Gründerin hat oder eben das Management hat Das heißt hier auch wieder In Verantwortung gehen radikal aufrichtig sein und das sind Themen Auch wenn sie wahnsinnig unangenehm sind.

00:28:41: Die kann man einfach nicht von seinem Tisch wegschieben.

00:28:44: So würde ich jetzt mal die Frage irgendwie beantworten.

00:28:47: Kann HR mir frühzeitig sagen, dass wir zu schnell heiern?

00:28:51: Zu viel heiern und

00:28:53: Co.?

00:28:53: Meine Beobachtung in der Vergangenheit war könnten sie schon vielleicht wenn Sie eine gewisse Erfahrung mitbringen.

00:29:00: aber wenn man auch auf die Realität guckt... Hiring-Modus drin ist, da hat AHA auch ganz andere Themen zu tun.

00:29:07: Das heißt sie sind eher damit beschäftigt.

00:29:09: so wie krieg ich es irgendwie hin?

00:29:11: Dass ich nochmal zehn Bewerbungsgespräche am Tag führe haben alle hier einen Arbeitsvertrag Wie gestaltig das Onboarding und die haben ganz andere Theme auf dem Tisch was auch ihre tatsächliche Aufgabe ist anstatt wieder diesen Überblick darüber zu haben Was das Unternehmen gerade eigentlich braucht wer was macht ob die Ziele klar sind und ob's transparent ist.

00:29:28: So dass ist ein bisschen meine beobachtung.

00:29:30: sondern auch hier Auch eine HR-Team muss geführt werden und kann einem nicht irgendwie alles abnehmen.

00:29:35: Ich glaube

00:29:36: auch da ist so ein bisschen die Frage, könnt ihr nur aus unserer Perspektive hier sprechen?

00:29:41: HR selbst oder Talent selbst hat natürlich jetzt auch relativ wenig Stakes darin was das Business braucht Und dementsprechend können wir natürlich schon sagen oder Challengen hey Der Hiringplan wie er dann steht macht vielleicht nicht den größten Sinn aber am Ende des Tages zumindest bei einer gewissen Scale von der Organisation Ob jetzt von unserer Organisation hier sprechen, davon irgendwelchen anderen Organisationen die eine vergleichbare Größe haben.

00:30:05: Kann man auch einfach nicht genug hinter den Vorhang blicken?

00:30:08: Weil man ja überhaupt gar nicht weiß wie hoch ist zum Beispiel das Budget in unterschiedlichen Abteilungen.

00:30:13: Dementsprechend weiß ich gar nicht ob man diese Verantwortung überhaupt bei HR oder Talent je nachdem ob man das spezifiziert hat sehen kann und sehen sollte.

00:30:24: heute würde ich sagen Doch, kommt aber auf die gesamte Unternehmenskultur an.

00:30:28: Also wir leben was in unserem Unternehmen das nennt sich Open Book Management.

00:30:32: Absurderweise habe ich da mal meine Masterarbeit drüber geschrieben und es bedeutet so viel dass wir eben extrem transparent mit allen KBI's um Zahlen umgehen.

00:30:40: sprich alle meine Mitarbeiter kennen den Kontostand von ArtNight wissen ganz genau wo stehen wir?

00:30:45: Was sind die Ziele?

00:30:46: Was kostet das Personal?

00:30:48: Wir teilen jetzt keine Einzelgehälter irgendwie an jeden.

00:30:51: Das wäre so der nächste Step, aber jeder weiß was haben wir eigentlich für Personalkosten jenen Monat?

00:30:55: und wie viel machen die Personalkosten im Vergleich zu den gesamten Kosten aus?

00:31:00: Und wie viele Sales müssen wir eigentlich generieren um die Kosten zu decken?

00:31:03: Wenn das im gesamten Unternehmen gelebt wird und diese Zahlen für jene verständlich sind, und man es wirklich so erklärt als Chef-Chefin dass das wirklich ins Markt der Leute übergeht.

00:31:15: Dann würde ich sagen hat HA genau diese Rolle.

00:31:19: Dafür ist es aber wieder notwendig, dass man die Vorarbeit leistet und das man eben auch als Gründer oder als gründerin da sein Job ordentlich macht.

00:31:25: Wie hast du denn eigentlich identifiziert welche Menschen gehen sollen und welche nicht?

00:31:29: Weil Du hast vorhin gesagt, Du hast möglichst wenig Leute involviert.

00:31:32: war so dein wichtiges Learning?

00:31:33: also gut vorbereiten und in der Nachbereitung aktiv sein?

00:31:36: Aber ich meine für dich ist ja wichtig.

00:31:38: Du müsstest mit jedem Teamlead dann reden okay Was sind sozusagen die stärksten Talente, die wir vielleicht halten sollten?

00:31:44: oder gibt es vielleicht Leute wo's eh Sinn macht dass sie gehen.

00:31:48: Wenn jetzt eine größere Firma wäre zum Beispiel bei brenntung ansteht oder solche geschichten was weiß ich.

00:31:52: wie bist du denn nach vorgang?

00:31:53: Für die persönliche Amy zieht sich da gerade alles irgendwie in mir zusammen, weil ich so denke.

00:31:59: Ich will nicht über Menschen sprechen als wären sie einfach eine Nummer oder eine Arbeitskraft.

00:32:04: und dann sortiert man jetzt hier mal die High-Performer von den Low-Perfomern aus.

00:32:08: Also da habe ich so im mittleren echten Thema mit.

00:32:10: Wenn ich das objektiv verantworte und ein bisschen versachliche, gibt es eigentlich einen ganz klaren Prozess.

00:32:16: Du schaust dir erst einmal an, wer ist aktuell noch in der Probezeit?

00:32:19: Welches sind die Personen, die man relativ einfach rausnehmen kann?

00:32:23: Sprich Werkstudenten und Leute in der Probezeit.

00:32:26: Dann im nächsten Step schaut man sich an wer sind wirklich die High Performer?

00:32:30: bei wem müssten wir irgendwie viel mehr investieren um die Person zu entwickeln oder noch dorthin zu bringen wo man sie vielleicht haben möchte oder dass sie den entsprechenden Mehrwert fürs Unternehmen leisten?

00:32:41: Und dann sortiert man entsprechend aus und dann sind es unterschiedliche Runden mit Listen wo am Anfang nur Rollen draufstehen.

00:32:49: Das ist auch mein großer Rat, nicht auf persönlicher Ebene das erst mit zu diskutieren, sondern wirklich sich mal organisatorisch zu überlegen welche Rollen brauchen wir im Unternehmen und welche Aufgaben sollen diese Rollen erfüllen?

00:33:01: Welche Verantwortung sollen diese rollen übernehmen?

00:33:04: Und er ist im letzten step Dann sich zu überlegen, welche Person passt eigentlich auf welche Rolle.

00:33:10: Und meines Erachtens werden diese Diskussionen viel zu früh über Personen geführt anstatt überrollen was dann wieder backfeiert weil man dann vielleicht auch eine Entscheidung trifft und sagt hey die Person finde ich total nett Die ist auch extrem leistungsstark.

00:33:24: Aber was ist, wenn ich für die Person gar keine Rolle hab in der Organisationsstruktur?

00:33:29: Das heißt hier und das haben wir genauso gemacht immer nur über Rollensprechen und im letzten Step werden dann da Namen dahinter geschrieben.

00:33:36: Und

00:33:36: über sozialen Klebstoff hast du nicht gesprochen.

00:33:39: also es gibt ja manchmal so die eine Person, die irgendwie fünf oder zehn oder zwanzig andere sowieso ne Art ins Satelliten um sich herum motiviert.

00:33:46: Weißt du, was ich meine?

00:33:47: Also das habe ich bei Teams unterlebt.

00:33:48: Ich verstehe, was du meinst.

00:33:50: aber dann ist auch wieder die Frage Diese Personen sind sehr, sehr wertvoll für das Unternehmen.

00:33:54: Wenn du aber keine passende Rolle hast für die Person dann musst auch da eine harte Entscheidung treffen weil es kann noch die sozial motivierendste Person sein.

00:34:03: Du schneidest sie nur ins eigene Fleisch wenn du dann irgendeine Rolle wieder baust und rumschaffst einfach nur dass die Person in einem Unternehmen bleiben kann

00:34:11: Und als du eben so angefasst reagiert hast, findest du das eine, wie soll man sagen?

00:34:14: Amoralische Frage Leute zu sortieren.

00:34:17: Weil eigentlich wenn du sagst, du trennst das und als die ohne Verantwortung ist es doch ein total logischer Schritt oder?

00:34:22: Also

00:34:22: ich habe schon immer damit mit dem Satz so Leute zu Sortieren.

00:34:26: Das ist aber de facto,

00:34:27: oder?

00:34:27: Ja kann man schon so sagen ja.

00:34:29: Aber deswegen ist für mich im ersten Schritt wieder unternehmerisch darüber nachgedacht.

00:34:34: Ich denke über eine Organisation struktur nach.

00:34:36: Ich denke drüber nach welche Rollen brauche ich?

00:34:37: und natürlich hängen diese Rollen mit Personen zusammen Und dann sortierst du.

00:34:41: Ja, fair!

00:34:42: Es war bei uns zum Beispiel auch der Fall... Ich wusste ich brauche eine Rolle und habe keine passende Besetzung dafür.

00:34:48: Wie gehe ich jetzt damit um?

00:34:50: Dann haben wir uns entschieden diese Rolle erst mal umbesetzt zu lassen für ca.

00:34:53: zwölf Monate zu schauen wie sich das Unternehmen entwickelt und dann diese Rolle nachzuheiern.

00:34:58: Also nicht der Schritt dass man vielleicht hingeht und sagt die verbliebene Mannschaft die stelle ich auch mal oben sondern lieber Konsequenz mit dem zu bleiben was man an Ressourcen hat.

00:35:07: Ja harte Entscheidung treffen frühzeitig

00:35:10: Und wenn du jetzt mal so Revue passierst, also spannend ist ja dann auch immer sich über die größten Fehler in Sachen HR Gedanken zu machen.

00:35:16: Ich würde sagen hast du schon ganz viel gesagt.

00:35:18: Also eigentlich gibt es wahrscheinlich gar nicht mehr und auch finde ich super wie offen du das machst.

00:35:22: aber gibts andere Anker die dir so in den ganzen Jahren seit zwei tausend sechzehn im Kopf geblieben sind wo du sagst oh wow in Sachen hr dass das das sind Sollen die ich jetzt echt mir veränderlicht habe

00:35:33: verschiedene Sachen.

00:35:34: Das eine, also noch ein weiteres großes Learning ist auch vielleicht mache ich mir jetzt damit auch keine Freunde und es von jeder Organisation unterschiedlich.

00:35:42: aber ich halte so Mittelmanagement für total überbewertet.

00:35:46: Also man unterschätzt wie viele Menschen eigentlich ne Person führen kann?

00:35:50: Man sagt ja immer so sieben ist das maximale oder das optimale Wie viel Personen man führen kann wenn ich Organisationsstrukturen sehe und das hatten wir auch wo dann einen Teamlied Teammitglied hat und führt oder lasst es irgendwie maximal zwei sein.

00:36:05: Und man die Organisation mit so einem massiven Mittelmanagement aufbaut, sehr schwierig!

00:36:12: Und auch das hatten wir mal, ne?

00:36:13: Wir hatten beim Management Meetings irgendwie mit zwölf Leuten.

00:36:16: Das Management Meeting war jede Woche über anderthalb Stunden und es funktioniert unter dem Strich einfach nicht sondern auch hier klare Strukturen traut den Leuten mehr zu wenn das Ganze gut organisiert ist Wenn die Ziele sehr klar sind dann kann eine Führungskraft sieben Leute führen ungleichzeitig noch teilweise operativ in Mehrwert leisten je nachdem wie die Organisation halt aufgestellt ist.

00:36:38: Also das waren aber so ein größtes Learning.

00:36:42: Wie stark wir dieses middlemanagement irgendwie aufgebaut haben ist doch schwierig das ganze wieder rückgängig zu machen.

00:36:48: Und das zweite is auch was ich ja zurückblickend sagen kann und es hätte die selber nie geglaubt dass es irgendwie möglich ist, wir sind heute als Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher mit fünfundzwanzig Personen als wir's mit hundert Leuten waren.

00:37:01: und auch hier wirklich sich zu überlegen, was braucht es wirklich?

00:37:05: Wann stellen wir wirklich jemand ein.

00:37:07: Wenn wir eine neue Position jetzt aktuell heiern dann wissen wir ganz genau, was die Person machen soll.

00:37:13: Wir wissen ganz genau wen wir suchen mit welchem Skill Set das irgendwie ergänzend ist zum Team und machen uns da sehr lange Gedanken drüber anstatt zu früh die Entscheidung zu treffen.

00:37:22: Jetzt heiern wir mal jemand.

00:37:24: Das heißt heute ist es so.

00:37:25: wenn ich irgendeine Idee habe oder merke die Ressourcen werden irgendwie knapp Dann testen wir das in der Regel auch erstmal mit freien Mittag aus oder mit sogar, also je nachdem was es für ein Level ist.

00:37:36: Überlegen uns wie können wir das irgendwie ausprobieren ob wird da tatsächlich jemand im Team brauchen?

00:37:40: und stellen dann aber sehr gezielt ein mit einem Plan hintergedanken?

00:37:44: Ich

00:37:44: fand es ganz spannend.

00:37:45: den Punkt zum Mittelmanage spenden würde ich tatsächlich so unterschreiben dass wahrscheinlich nicht nur tut eine Person mit einen Report zu haben.

00:37:52: auf der anderen Seite habe ich auch beobachtet dass das ganz stark davon abhängt wie Senior die Reports im team sind.

00:38:00: Also ist jetzt ein Team beispielsweise in erster Linie aus Leuten besteht, die gerade von der Universität gekommen sind oder sind das Leute, die schon, ich weiß nicht, zehn Jahre im Beruf sind.

00:38:10: Und ein zweiter Faktor und das ist die Komplexität der Rolle, die die ausüben.

00:38:13: Und mich würde mal einfach deine Meinung dazu interessieren wie du diese beiden Faktoren werten würdest wenn es darauf ankommt, wie viele Reports halt eben einen Mittelmanagement haben sollte?

00:38:24: finde

00:38:24: ich schwierig jetzt pauschal zu beantworten, weil es immer auf die Unternehmenskultur die Ziele und Kohe eigentlich ankommt.

00:38:30: Was meine Beobachtung oft war ist das oft zur Mittelmanagement Position auch geschaffen werden bei der Motivation der einzelnen Personen ist so Ich will Teamlied werden vor der Teamliege.

00:38:41: Also mein Karriereziel ist es, Teamlied zu sein.

00:38:45: Da reagiere ich inzwischen extrem allergisch drauf.

00:38:49: Also was macht denn ein Teamlead?

00:38:50: Welche Aufgaben erfüllten Teamleads, welchen Mehrwert bringt ein Team Lead jetzt im Unternehmen?

00:38:55: da gibt das sehr klare Mehrwerte die ein Team Leads dem Unternehmen bringen.

00:38:58: es gibt sehr klaren Aufgaben und Ziele.

00:39:01: man muss aber sehr vorsichtig sein einfach nur sein Management irgendwie auf zu blasen weil Leute irgendwie andere Leute managen wollen sondern auch da geht's immer wieder drum Wo möchte man das Unternehmen hinführen?

00:39:12: Was sind die Ziele, wie erfolgreich will man sein und was ist dafür dann auch notwendig.

00:39:17: Und welche Aufgaben erfüllt dann auch wieder eine Person, ob es jetzt ein Lied ist oder ob's kein Lied isst.

00:39:23: Da höre ich immer sehr viele Gespräche von Leuten, deren Motivation es ist wenn man die mal fragt, was möchtest du innerhalb des Unternehmens erreichen?

00:39:31: Ich möchte Teamlied werden oder ich will ein Head-off werden oder einen BP werden.

00:39:35: Ja warum!

00:39:36: Und wenn man um so tiefer Mann da irgendwie reingeht, umso mehr versteht man dann was motiviert die Person eigentlich wirklich.

00:39:42: Und heute würde ich sagen also selbst für mir im Management Team wir arbeiten alle auch noch sehr operativ und packen da wirklich mit an.

00:39:50: das ist einfach so.

00:39:51: eine Frage ja wie man die Leute motiviert und was die Ziele sind.

00:39:55: Das war jetzt vielleicht ein bisschen... Wisst ihr was sie sagen wolltet?

00:39:58: Ich weiß

00:39:58: nicht was du sagen möchtest.

00:39:59: Okay gut!

00:40:00: Ich wollte grad fragen wie es gelöst hat.

00:40:01: weil also viele Firmen machen das ja so dass sie dann quasi diesen So genannten people managerial track haben und den expert track, dass man halt eben die leuten nicht nur die leute nicht mehr vor die war stellt ok du kannst jetzt sagen wir es mal.

00:40:13: Person ist senior damit endet der karrierefahrt oder könnte die person hat people manager werden oder sonst in your bleiben?

00:40:20: Habt ihr auch so was eingeführt dann?

00:40:22: Oder macht ihr das einfach wirklich, sodass ihr die Leute motiviert und sagt hey du wirst mal wegen Team-Leader.

00:40:27: Man muss halt weiter operativ arbeiten.

00:40:28: Hatt ich!

00:40:29: Wir hatten so krasse Excel-Schieds – auch heute noch mit Rollenbeschreibung – wo ganz genau drin stand wenn Du so ein Expert werden möchtest.

00:40:39: Was muss denn

00:40:40: passieren?!

00:40:40: Dann hast Du unterschiedliche Development gerade.

00:40:42: Wenn Du einen Team-Lead werden willst….

00:40:44: Also es sind Excel-Tabeten vom Falsen mit unfassbar viel Text drinnen, was dann für war's irgendwie.

00:40:49: gutwendig ist.

00:40:51: Ist es heute, ehrlich gesagt mit den twenty-fünf Personen ist viel leichter.

00:40:55: Wir gucken uns jeden Monat an.

00:40:57: also was sind die Stärken von jenem Einzelnen?

00:40:59: Es kann auch mal sein dass eine Person ist zum Beispiel mir so meine VP Ops.

00:41:02: sie ist auch unfassbar gut in Sales und auch die schließt manchmal Marketing Kooperation ab einfach weil sie sehr sehr gut kann.

00:41:09: das heißt wir agieren viel mehr stärken basiert wer kann eigentlich war's?

00:41:14: Was ist gerade für dieses Unternehmen notwendig?

00:41:16: dass wird die Ziele erreichen die wir erreichen wollen Und sind da einfach flexibler als Organisation Und nicht mehr so star, was diese Excel-Tapeten irgendwie betrifft.

00:41:24: Wenn jemand sagt ich möchte mich persönlich weiterentwickeln und auch hier bin ich ein riesen Fan davon die Leute zu unterstützen Ich habe in der Vergangenheit also ich glaube insgesamt zehn leute jetzt die mir spontan einfallen Die beantwortet in den letzten sieben Jahren tätig waren haben selber ein Unternehmen gegründet.

00:41:41: wenn ich das weiß dann kann ich dich ganz anders fördern.

00:41:44: Dann kann ich sich ganz anderes supporten und dementsprechend sage ich mal ausbilden oder dir meine learnings mitgeben damit du bereit bist dein eigenes unternehmen zu gründen.

00:41:53: also da gibt es so eine breite range wie man menschen entwickeln kann was so.

00:41:57: gar nicht abgebildet ist in diesen Expert Tracks oder in diesem Leadership Tracks.

00:42:02: Ich verstehe das, wenn es große Unternehmen machen und da macht es auch oft Sinn bei so kleineren Organisationen also bis zu hundert Leuten gibt's ja wirklich deutlich andere Wege.

00:42:10: d.h.

00:42:10: Bei uns ist es viel persönlicher Es ist sehr stark auf die Stärken der jeweiligen Leute irgendwie zugeschnitten.

00:42:16: Und ganz ehrlich bei mir im Team es gibt nicht mehr solche Aussagen von wegen wie wir einfach Teamlied werden sondern da gehts eher drum hey Wie kann ich mit den stärken die ich habe?

00:42:26: Und mit denen Themen, die ich für mich ausbauen will das Unternehmen irgendwie mit aufs nächste Level bringen?

00:42:31: und wie kann.

00:42:32: Ich aber auch entsprechend dafür gewertschätzt und entlohnt werden.

00:42:35: Ja super fair.

00:42:36: Sag mal apropos Excel Tabelle oder Tapete mit was für Tools habt ihr denn eigentlich immer so gearbeitet?

00:42:41: Also wir arbeiten selbstverständlich mit Personio.

00:42:45: Bin ja auch ein großer Fan von ... Wir haben Feedbacks abgebildet über Small Improvements, also gerade Pulse-Service und diese Feedback-Seikel finde ich ist auch ein gutes Tool.

00:42:55: Personio macht das jetzt heute auch.

00:42:56: dadurch dass wir jetzt eine kleinere Organisation sind machen wir es auch über Personio um uns nicht davor abgesprochen wird.

00:43:03: Werbung aus Überzeugung!

00:43:05: Und that's it?

00:43:06: Mehr haben wir nicht mehr.

00:43:07: Damals hatten wir deutlich mehr.

00:43:09: Mehr braucht's aber auch nicht.

00:43:12: Habe ich jahrelang gemacht, halte ich inzwischen nix mehr von.

00:43:16: Also das ist auch wieder so was ne?

00:43:18: Wenn man so ein OKR-Prozess irgendwie gescheit macht und wir hatten es davor schon von irgendwie drei oder sechs monatigen Performance Cycles wo die Leute dann zwei Monate nur damit beschäftigt sind diese Performance Cycles vor und nach zu bereiten?

00:43:30: ähnliches ist auch mit OKRs.

00:43:32: Es ist unfassbar zeitaufwendig.

00:43:34: du kannst bis ins kleinste Detail irgendwie runter deklinieren Und heute machen wir das relativ simpel.

00:43:41: Es gibt ein Ziel, worauf wir alle hinarbeiten und alles was nicht zu diesem Ziel führt wird einfach nicht gemacht.

00:43:49: Und so zielorientiert wie heute haben wir wirklich lange nicht mehr gearbeitet.

00:43:55: Bei uns die letzten Jahre war zum Beispiel das ganze Thema Kostensparen, Effizienzsteigern war so das Number One Ziel.

00:44:04: Da haben alle Abteilungen darauf gearbeitet und haben sich Gedanken gemacht wie kann ich mit meinem Department das Beste dazu beitragen?

00:44:11: Jetzt konzentrieren wir uns gerade drauf wirklich wieder stark zu wachsen was für uns bedeutet dass wir eben mehr Teilnehmer verhalten hat Begeistern sprich Ticket Sales also Tickets Sales im Pitu C Bereich oder auch im PTV Bereich Und alle Departments arbeiten auf dieses Ziel hin.

00:44:25: Jetzt kann man schon sagen, was bedeutet das jetzt zum Beispiel für das IT-Department?

00:44:29: Für Marketing for Operations und bricht es dann ein bisschen runter.

00:44:32: Das machen wir auch immer wieder d.h.

00:44:34: gibt so Subzielen nochmal für jede Abteilung wie die einen Beitrag leisten können.

00:44:38: aber dass ist so simpel und funktioniert so gut und viel besser als jegliche OKA Prozesse die wir gemacht haben.

00:44:46: Ich finde das so spannend und das wissen jetzt die Zuhörer nicht.

00:44:50: Aber hier ist auch diese eine Frage worüber müsst ihr mittlerweile selbst schmunzeln Und wer ich die frage kurz hier für mich beantworten kann.

00:44:58: Fällt das total in dieses OKA-Thema?

00:44:59: Ich kann mich daran erinnern, wir haben früher besonders als wir kleiner waren als Organisation und haben unglaublich viel Zeit in diese Projekte investiert, weil wir teilweise mussten Videos gemacht werden die dann auch noch einen kreativen Touch haben sollten.

00:45:12: also das war alles so.

00:45:13: ja, es hat so wenig gebracht man ist halt so ein bisschen gefangen im Framework.

00:45:20: Man muss ich kann mich erinner nicht wahr?

00:45:22: damals Ja, für mich nicht selbstlohbar.

00:45:25: Ich auch OK-Art-Champion!

00:45:27: Für unseren Bereich.

00:45:27: damals hat nicht viel bedeutet aber ich war mit daran beteiligt diese OK-Arts zu definieren und teilweise saßen wir da wirklich und mussten uns verbiegen um da in irgendeiner Form irgendwas Greifbares.

00:45:38: gerade im Bereich Personal ist es ja manchmal ein bisschen schwierig mit quantitativem Daten irgendetwas greifbaeres zu erstellen und am Ende haben wir an Projekten gearbeitet für die sich, ich sag's mal ganz ehrlich, ein halbes Jahr später niemand mehr interessiert hat.

00:45:50: Und auch hier wieder der Fischting vom Kopf.

00:45:53: Du musst als Lieder und als Gründer in der Lage sein, das Unternehmensziel so simpel wie möglich auf einen einfachen Satz herunterzubrechen.

00:46:03: Und der Management Team jetzt auch WP-Ebene zum Beispiel für die einzelnen Departments – auch die müssen als Leder in derlage sein, dass Ziel für das Department auf allen simplen Satzes runterzubrechnen, sodass wirklich jedes Team mitgliedt wenn man die nachts um vier weckt!

00:46:16: und sagen kann, was ist gerade das Ziel?

00:46:19: Woran arbeiten wir grad?

00:46:20: Musst du so richtig rausgeschossen kommen.

00:46:22: Und dafür muss es einfach simplen und einfach sein, sodass man das auch gut für sich sortieren

00:46:26: kann.".

00:46:27: Also ich weiß nicht wie's den anderen beiden Herrschaften hier geht aber mir war das ein großes Vergnügen.

00:46:31: eh mich.

00:46:31: also ich werde das als Highlight-Folge bei mir... Ich habe so eine Excel dann kann ich mal Highlight folgen markieren.

00:46:35: dass werde ich heute machen weil ich das total begeisternd fand!

00:46:39: Also A. Das sind diese Verbindung aus Menschlichkeit und trotzdem operativer Fachlichkeit bei dir da ist dieser Blick hinter Ticolissen.

00:46:46: Also Florian war eine gute Idee, sollten wir fortsetzen und dafür ganz herzlichen Dank an dich und euch anderen beiden natürlich auch für diese ganzen Perspektivarbeitung die ich hier mitnehme.

00:46:54: also Ich gehe heute mit dem Lächeln raus!

00:46:57: Total.

00:46:58: Klar, danke euch!

00:47:00: Danke

00:47:00: für deine Klarheit, Amy.

00:47:01: Ich glaub das ist was heraussteht so diese Klarheit nicht nur die richtigen Koordinaten sondern auch einfach das Business Acumen um die richtige Entscheidung zu treffen und dann aber auch das Herz um diese Entscheidung smart umzusetzen.

00:47:15: aus einer unterrehmischen Perspektive fand ich echt beeindruckend.

00:47:18: Richtig gut, danke.

00:47:19: Danke euch

00:47:22: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:47:26: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:47:30: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:47:40: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:47:44: Bis zum nächsten Mal.