4 Jahre Transformation in unter 40 Minuten ⏱️

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00:00:17: Hallo Leute, hier ist Joel und ihr wisst ja ich begleite gerne spannende relevante Unternehmen von dem man einiges lernen kann auch in ihrer Transformation auf das ihr da draußen viel davon lernen könnt.

00:00:28: Und eine Firma, mit der ich das ja schon eine ganze Weile recht intensiv mache ist Signal Iduna.

00:00:32: Weil ich mir halt sage wow wenn man die Versicherung transformiert kriegt dann kriegt man auch jedes andere Unternehmen transformiert.

00:00:37: und heute machen wir mal ne kleine Zeitreise!

00:00:39: Und zwar habe ich wieder den guten Tim Krieger dabei.

00:00:42: Tim ist Chief Transformation Officer bei der Signal Idunna und wir haben uns gesagt Wir möchten jetzt mal vier Jahre Transformation in unter vierzig Minuten zusammenfassen.

00:00:50: Also ihr hört gute Learnings, ihr hört was zu Strukturen.

00:00:53: Die drehe ich eigentlich nur Kultur.

00:00:55: Wie ist eigentlich der ganze Aufbau so einer Organisation?

00:00:58: Wenn ich sie denn ins digitale Zeitalter führe?

00:01:00: von daher es ist ganz ganz viele Leute dabei und das bing set moin Moin lieber Tim schön dass du da bist.

00:01:04: ja moin moin hallo herzlichen dank dass ich dabei sein darf.

00:01:07: Ja danke dass sich deine begrüßung klauen darf.

00:01:09: Du bist ja eigentlich derjenige in Hamburg sitzt.

00:01:10: Ich bin ja hier nur So ein

00:01:12: Ja das stimmt heute etwas bedeckt muss man sagen

00:01:15: Okay, cool.

00:01:16: Aber vielleicht nochmal um die Leute abzuholen... Was macht man als Chief Transformation Officer?

00:01:20: Wie darf ich mir deine Arbeit zuvor stellen?

00:01:23: Ich darf gemeinsam mit meinem Team und der Organisation mich mit der Fragestellung beschäftigen wie sieht eigentlich die Signal-Die-Dunaer der Zukunft aus?

00:01:30: Wie wollen wir gemeinsam miteinander zusammenarbeiten?

00:01:32: Wie sehen die Strukturen aus?

00:01:33: Und was sind denn eigentlich die Dinge mit der sich diese Organisation in den nächsten Jahren dann auch beschäftigen wird?

00:01:40: Und wie viel Prozent davon sind Schmerz und wie viele davon machen Spaß?

00:01:43: ...

00:01:45: dass gar nicht ein Prozent ausdrücken wollen, aber der Großteil macht Spaß.

00:01:48: Also ich gehe sehr gern zur Arbeit und das glaube... ...ich kann auch für meinen Team so

00:01:53: sagen."

00:01:54: Ja cool!

00:01:55: Ich habe von dir gelernt wir können es ja mal in so einer Art Strömungen oder in so große Learning-Inseln oder sowas verpacken,... ...wenn wir jetzt mal vier Jahre Rückschau machen.

00:02:04: Ihr habt dann einen bestimmten Ort angefangen und seid dann weitergegangen?

00:02:07: Vielleicht können wir einmal damit beginnen.

00:02:08: was war denn überhaupt so der Ansprung mit dem ihr gestartet seid?

00:02:11: Was war die Zielsetzung als ihr das vor vier Jahren initiiert

00:02:14: habt?".

00:02:16: Der Startpunkt geht sogar noch weiter zurück.

00:02:18: Damals Johannes Radt, damals mit dem Vorstandsteam in zwei Tausend Sechzehn, mit so Leadership Journys bei dir in Berlin gestartet.

00:02:25: Also zu sagen wie wollen wir eigentlich die Organisation der Zukunft?

00:02:29: Wie wollen wir die Signale Liduna der Zukunft eigentlich aufstellen?

00:02:31: Welche Herausforderungen gibt es da?

00:02:32: Wie können wir eigentlich noch deutlich besser auf die Kundenwünsche, die am Markt sind reagieren?

00:02:39: und was bedeutet das für das Unternehmen?

00:02:41: und man hat dann Und dann über einen Zeitraum bis zu acht sind so erste Customer Journeys gemacht.

00:02:48: Also wo wir agiles Arbeiten, agile Zusammenarbeit in so kleinen Projektjourneys waren damals rund fünfzig Mitarbeitende drei Teams zusammengearbeitet haben und hat dann geguckt ist das eigentlich was für uns?

00:02:58: Ist das was für unser Signal Iduna?

00:03:01: und ist dann nachdem man das positiv befunden hat den Schritt weiter gegangen?

00:03:05: ein Jahr darauf war es schon gut zweihundert Leute zwölf Teams Und ja, dann hat man sich die Frage gestellt.

00:03:10: Wenn das jetzt bei zwei Hundert Leuten funktioniert?

00:03:13: Wie machen wir denn weiter als Organisationen?

00:03:14: und zwanzig-einundzwanzig haben wir einen großen Schritt gemacht.

00:03:19: Wir sind in unseren Veränderungseinheiten ehemalige Projektthemen in crossfunktionale Teams gegangen.

00:03:25: Wir nennen Squads, tausend Mitarbeitende, hundertvier Squads damals tatsächlich auf die genaue Zahl.

00:03:32: Ja und seitdem hat sich das kontinuierlich weiterentwickelt Und wir sind dann über verschiedene Schritte.

00:03:38: Wir haben über das Thema Servicetransformation ja schon mal gemeinsam gesprochen, nachdem wir unsere Veränderungsanheiten transformiert haben in die Servicestransformation gegangen.

00:03:45: Da sind wir auch noch dabei.

00:03:51: umsetzen, sodass wir Mitte nächsten Jahres das Ziel haben dass wir neben den Veränderungsseinheiten und den Service-Einheiten dann auch weitere Einheiten.

00:04:00: Wir nennen sie Operations Teams oder Center of Excellence wo es dann um Spezialwissen um solche Themen geht.

00:04:06: unser erstes Transformationsplattform zum dreißigsten Sexten haben wir uns mal so gesteckt erreichen wollen.

00:04:10: Das heißt so knapp viertausend Mitarbeitende der Signal Iduna in den transformierten und agenten Strukturen haben.

00:04:16: Ja, cool.

00:04:17: Den Begriff werde ich mir erst mal merken.

00:04:18: Transformationsplato.

00:04:19: Ich habe vor kurzem von SAP gelernt.

00:04:21: Vor dem Change ist ... Nee!

00:04:22: Nach dem change ist vor dem change also hat nie so richtig auf nämlich schon als erstes Learning mit.

00:04:26: Das würde ich auch so sagen.

00:04:28: Also ich glaube was wo man sich darauf einschenkt kann das wird bei uns auch so sein dass es Transformation hört nicht auf.

00:04:35: Das ist auch etwas was unser Vorstandsvorsitzender oder leite man ja sehr gerne sagt und das ist aus meiner Sicht so.

00:04:40: am Ende geht's darum aus den learning die Organisation kontinuierlich weiterzuentwickeln.

00:04:45: Veränderung ist, glaube ich das neue Normal.

00:04:47: Da kann man genau was du gesagt hast, das kann man so festhalten.

00:04:51: Ja brauchen wir auch ein bisschen wieder als Deutsche Tunen mehr?

00:04:53: Ich habe das Gefühl, wir tun es in Deutschland gerade sehr schwer damit diesen Faktor des Veränderungsdrucks anzunehmen und zu sagen, ich erfinde mich jetzt mal neu!

00:05:01: Das ist irgendwie so ein bisschen... Weiß nicht wie hast du das so wahrgenommen mit eurer Organisation?

00:05:04: Wie ging's euch da mit?

00:05:07: Ich glaub' es ist.. Du hast einen Teil von Menschen die total begeistert sind Von so neuen Themen und sagen ja Halleluja ab Lass uns starten damit.

00:05:16: Und dann hast du Leute, die folgen und dann hast natürlich auch Kolleginnen und Kollegen dabei, die sagen ob das so was richtig für mich ist?

00:05:24: Am Ende geht es halt darum wie nimmst Du die Leute mit und wie kommst Du eigentlich auch über die Mehrwertdiskussion?

00:05:29: Also zu sagen transformieren des Transformierens Willen.

00:05:31: Ich glaube nichts könnte uns ferner liegen.

00:05:35: Das macht nicht so richtig Sinn aus unserer Sicht.

00:05:37: und am Ende gehts darum dass wir Wir sind ein Versehungsverein auf Gegenseitigkeit ... wollen für unsere Kunden da sein.

00:05:43: Wir wollen, dass es unser Mitarbeitenden gut geht und darum geht's.

00:05:45: Also wie können wir die besten Lösungen für unsere Kunden?

00:05:47: Wie können wir gute und... Die besten Lösung für unsere Mitarbeitende entsprechend

00:05:51: schaffen?".

00:05:52: Okay also zweites Learning könnte man sagen.

00:05:54: Transformation ist kein Selbstzweck sondern sollte einem Ziel folgen.

00:05:57: weil den Anderen habe ich auch manchmal das einige Unternehmen sich hinstellen und sagen ja wir transformieren jetzt mal wissen aber gar nicht wohin oder warum und welche Geschwindigkeit.

00:06:06: was ist eigentlich das Ziel?

00:06:07: was sind die Etappen dahin?

00:06:08: Hattet ihr das sehr klar bei euch.

00:06:11: Das hat sich kontinuierlich weiterentwickelt, also am Ende ging es uns darum zu sagen in dem ersten Schritt als wir über die Projektorganisationen, die wir energielle Strukturen überführt haben gesprochen haben war's wie können wir eigentlich die Lieferfähigkeit der Organisation erhöhen.

00:06:27: Wie sieht das Zusammenarbeitmodell der Zukunft aus?

00:06:30: Weil in der Vergangenheit war es ja oft so dass du Projekte hattest wo Mitarbeiter aus Fachbereichen von Mitarbeitern aus IT irgendwie zusammengearbeitet haben aber ... gerne auch mal aneinander vorbei.

00:06:42: Und mit dem Ansatz, in Squad zu arbeiten geht es im Wesentlichen... ... um uns da auch rumzudagen, Business und IT zusammenzubringen,... ... also Fachbereich- und IT-zusammenzubringung... ...in ein cross-functionales Team zusammenzubrechen und zu verstehen.

00:06:54: Und so sagt unser neuer IT-Vorstand immer, ja gut neu ist das auch relativ mittlerweile, ist auch zwölf Monate dabei,... ...zu sagen Business is tech and Tech is business.

00:07:01: Also diese Themen nach vorne zu treiben.

00:07:05: Das ist, glaube ich so einer der wesentlichen Themen.

00:07:07: Und dann auch die Geschwindigkeit zwischen Erkenntnisgewinn, den du dann generierst auf der einen Seite und auf der anderen Seite Die Umsetzung das über den Zeitraum zu minimieren.

00:07:23: Also Hand of's Herz wenn Du eine Transformationsreise machst mit der Ziesitzung, die ihr hattet und mit den Strukturen, die Ihr gebaut habt kommt man denn eigentlich immer daraus, wo man denkt dass man rauskommt oder gab es auch viele Umwege mit denen ihr gar nicht gerechnet habt?

00:07:37: Hand aufs Herz.

00:07:39: Alles anders!

00:07:42: Also mein Learning ist wichtig.

00:07:45: ist das du einen Fixpunkt hast?

00:07:46: also am Ende so ein Nordstern sagst okay das ist die Richtung in die du gehst aber wahrscheinlich sogar schon im täglichen tun kommst du an Fragestellungen vorbei die hättest du dir niemals träumen lassen, dass du sich mit dieser Fragestellung beschäftigen wirst.

00:08:01: Und wenn... Das fand ich ganz interessant!

00:08:03: Ich war in der letzten Zeit auf einer oder anderen Konferenz unterwegs und da ging es auch um Transformationsthemen.

00:08:08: Und dann haben Unternehmen von ihren ersten Schritten erzählt.

00:08:11: also ich fühlte mich jetzt zurück versetzt in die Themen so drei vier Jahre zurück und dachte mir so mann ihr werdet euch noch Fragen stellen Da wisst ihr gar nicht, dass es diese Fragen gibt und ich freue mich, dass wir die für uns an der einen oder anderen Stelle dann auch schon beantwortet haben.

00:08:26: Und vielleicht auch nicht nur einmal oder zweimal beantworten haben sondern kontinuierlich daraus überlegen was müssen wir eigentlich nach vorne anders machen?

00:08:33: Was müssen wir nach vorne besser machen?

00:08:35: damit ja damit wir erfolgreich sind.

00:08:39: Hast du mal ein Beispiel für so eine Moment, für so ne Frage, die euch gestirrt hat mit dem, die gerechnet hättest ...

00:08:46: bei uns, das sind so ganz triviale Sachen.

00:08:49: Also wir haben tatsächlich ja in der ersten Frage gehabt... ... werden wir zum Beispiel eine App oder ein Portal entwickeln?

00:08:56: Wer sind denn dann eigentlich die Nutzer?

00:08:58: Wem hilft das eigentlich neben dem Endkunden?

00:09:00: Am Ende geht es darum dass wir Geschäftsvorfälle vermeiden, die auf unsere Service-Teams hinzukommen.

00:09:04: und als wir das letzte Mal gesprochen haben habe ich erzählt uns geht's darum, dass die Servicemen dabei einen sehr eng verzahnt sind ... mit unseren Veränderungsseinheiten.

00:09:13: Die haben am aller, aller, allerbesten wissen was der Kunde braucht... ...was der Kund will weil sie in einer täglichen Intaktion mit dem Kunden sind.

00:09:19: so und... ...am Anfang weil wir es nur nie gemacht haben war dann die Frage jetzt mal wie kommen denn da eigentlich... ...die Anforderungen an?

00:09:28: Also das haben wir gar nicht aufgeschrieben.

00:09:30: Das ist ja auch ein bisschen verrückt.

00:09:33: Wie machen wir das jetzt eigentlich?

00:09:34: und... Da haben wir gemeinsam mit den Teams, gemeinsam mit denen verantwortlich uns überlegt wie machen wir denn das?

00:09:41: sieht das heute noch so aus wie es vor zwei, zweieinhalb drei Jahren aussah.

00:09:44: Nee glaube ich nicht!

00:09:45: Am Ende entwickelt sich so ein Prozess auch eigentlich weiter und am ende stellen wir fest alles was wir gegebenenfalls auf Papier mal aufgeschrieben haben und gesagt haben wir einfach einen super sophisticated Plan.

00:09:59: Das wird auf jeden Fall so eintreten.

00:10:02: da kann ich dir sagen dass ist in den wenigsten Fällen genauso eingetreten Und das macht es aus meiner Sicht auch so spannend.

00:10:09: Das, glaube ich, motiviert die Leute, die bei mir im Umfeld sind.

00:10:12: Das motiviert diese Leute in der Organisation am Ende für Probleme, die du noch gar nicht kennst Lösungen zu finden, die Du heute auch noch gar nichts

00:10:19: kennst.

00:10:20: Es erinnert mich ja so ein Stück weit an Projektmanagement oder auch so IT-Projekte, also dieser typische Satz kommt immer anders und meistens als man denkt.

00:10:28: Und der zweite Leitzsatz ist ja eigentlich auch es dauert immer alles länger!

00:10:31: Also ich habe bei so IT Projekten mir angewöhnt zwanzig Prozent Poffer einzuplanen.

00:10:36: Wie war das so bei euch gegen eure Zeitplanung?

00:10:38: endlich mal auf?

00:10:39: Die hat sich kontinuierlich weiterentwickelt, weil du fragtest gerade war für euch immer klar was ihr genau damit machen wollt.

00:10:47: Und das hat sich auch kontinuerlich weiter entwickelt muss man sagen ja der Fahrt ist immer noch der gleiche und der Nordstand ist.

00:10:54: aber am Ende ging es uns ja darum zu sagen wir wollen die Kultur der Signaliduna die wird sich weiter entwickeln.

00:11:04: Wir glauben daran dass es wichtig ist Menschen und Interaktionen da im Fokus stehen.

00:11:11: Wie arbeiten eigentlich Menschen miteinander zusammen?

00:11:13: Dann entwickelt sich ein Unternehmen weiter, dann entwickelt sie auch eine Kulturweite und dafür entsprechenden Strukturen zu schaffen und Gefäße in den Menschen miteinander interagieren.

00:11:22: Sind wir so schnell wie wir uns das vorgestellt haben?

00:11:25: Glaub ich wenn man mal auf den Initialen Plan guckt sind wird es nicht!

00:11:29: bin ich mit der Geschwindigkeit zufrieden, mit der wir unterwegs sind?

00:11:32: total.

00:11:32: Weil ich fest davon überzeugt bin dass wir jetzt Mitte nächsten Jahres wie Angst gesagt da unsere Ziele so erreichen werden die wir uns vorgenommen haben.

00:11:38: und ich glaube am Ende geht es ja darum das du kannst das alles mit einer Brechstange machen und du kannst auch alles in einer Geschwindigkeite in eine Organisation bringen die sich dann die das nicht aufnehmen wird und sie sich damit nicht auseinandersetzen wird Falschiste, was man auch nur tun kann in diesem Transformationsgeschäft.

00:11:57: Sondern sagen wie kriege ich eigentlich die Menschen erreicht?

00:12:01: Die mit und die in diesen Betriebssystem leben und der wesentliche Teil sind das ganze Thema zum Leben zu erwecken und auch erfolgreich zu machen?

00:12:10: Er erinnert mich daran, ich habe gestern gerade eine interessante Frage gestellt bekommen.

00:12:13: Und zwar was ist der Unterschied zwischen Zielen und Wünschen?

00:12:18: Ich kann mir ganz doof vor dass ich das nicht gleich beantworten konnte weil die Antwort ist eigentlich relativ simpel.

00:12:23: Der Unterschied zwischen zielen und wünschen.

00:12:25: Ziele kannst du selbst beeinflussen, wünsche nicht.

00:12:28: Also wenn ich zum Beispiel als Podcast dahingeh und mir wünschte dass mein Podcast von ganz vielen Menschen angehört wird dann kann ich zwar Dinge tun um das zu befördern aber kontrollieren kann ich es eigentlich nicht was die Leute einschalten.

00:12:37: also ist eigentlich eher ein Wunsch.

00:12:38: Ich wünsche mir das möglichst viele Menschen hören.

00:12:40: Und in dem Bezug was Du gerade jetzt gesagt hast ist ja auch ganz relevant weil man muss natürlich schaffen oder es ist wichtig Weil es ist natürlich wichtig die ganze Organisation mitzunehmen, weil dieses Ziel was ich mir setze wird am Ende des Tages von dem Team umgesetzt.

00:12:53: Was teilweise mit im Maschinenraum sitzt also so deutlich jetzt gerade mal was du auch eben erzählt hast.

00:12:57: Ja und ich glaube aber was dabei halt aus meiner Sicht total relevant ist für einen selbst und auch für das für das Team dass sich ja kontinuierlich damit beschäftigt.

00:13:04: Am ende ist es wenn wenn ich das auf uns mündse, dass der mein Wunsch ist, dass wir das gemeinsam schaffen.

00:13:10: So am Ende aber es ist das Ziel der gesamten Organisation und das beschreibt's für mich ganz gut und ich Im Kern geht es doch darum und das trägt mich in dieser Rolle, robust optimistisch zu sein.

00:13:24: Also auch wenn man mal den einen oder anderen Rückschlag dann auch mal hat, wo man sagt, dass habe ich mir irgendwie anders vorgestellt, das hätte ich mir gewünscht, dass das schneller geht, dann zu gucken wie macht man damit eigentlich weiter?

00:13:35: Und nach vorne gerichtet und darum geht's ja einfach auch zu sagen Wie verändern wir uns eigentlich?

00:13:41: Dann zu sagen auch manchmal Es kann ich gar nicht so in Worte fassen und manchmal wahrscheinlich auch gar nicht direkt belegen, indem ich sage unbegründet optimistisch zu sein.

00:13:49: Also sozusagen... Ich glaube wir sind auf dem richtigen Weg das natürlich immer an einer oder anderen Stelle mit Zahlen-Datenfakten hinterlegt.

00:13:58: aber wenn man sich mit den Menschen spricht, wenn man mit der Fragestellung auseinandersetzt wie hat sich eigentlich diese Organisation entwickelt seitdem man jetzt hier dabei ist?

00:14:08: Und dann bin ich total stolz teil dessen zu sein ... massive Reise gemacht.

00:14:14: Das ist nicht mehr, das hat sich maximal weiterentwickelt von dem... wie ich vor fünf oder als ich vor fünfeinhalb Jahren vielmehr... als ich Vorfünf und ein halb Jahr zur Signale Duna gekommen bin.

00:14:25: Und jetzt hast du ja am Eingang erzählt?

00:14:27: Du hast mir in unserem Vorgespräch gesagt ihr habt es so Delivery Unit genannt wo ihr begonnen habt.

00:14:31: also ihr habt ja so Du hast erzählt, ihr habt diese unterschiedlichen Squads.

00:14:35: Ihr habt diese Journeys also ihr habt das so pö-a-pö auf tausend Leute geschoben in diesen Transformationsfahrt und jetzt ist es immer ganz interessant zu verstehen von wo nach wo habt ihr den geschoben?

00:14:46: Also womit habt ihr angefangen an welcher Stelle und was waren dann die Folgestationen wo ihr den Prozess fortgesetzt habt?

00:14:53: Ja vielleicht sozusagen nochmal um eine Sache vorwegzuschieben wir haben uns entschieden als wir mit dem ganzen Thema gestartet haben dass wir unsere tägliche Arbeit entlang von Kundeneinliegen aufstellen.

00:15:05: Der Kunde bei uns auch in den Organisationsstrukturen immer im Mittelpunkt steht und das geht über Themen wie Aufmerksamwerden, wo wir vertriebliche Marketingaktivitäten haben.

00:15:16: Ein weiteres Kundenanliegen ist Lösungen kaufen also wo wir uns mit Versicherungsprodukten beschäftigen, Service erleben, wo es um die ganze Interaktion mit unseren Endkunden, unseren Vertriebspartnern geht und Lösungen erhalten.

00:15:28: dann das letzte Kundenerliegen wo es darum geht Leistung also Schaden Leistungsfälle zu bearbeiten.

00:15:35: Und innerhalb dieser Kundiningsstrukturen haben wir sogenannte Tribes, die bildende Klammer bestehen bei uns aus verschiedenen Teams.

00:15:44: Ein Teil davon ist die sogenannte Delivery Unit also das ehemalige Projektgeschäft der Organisationen wo wir heute und auch weiterhin zukünftig crossfunktional arbeiten Das sind rund tausend Mitarbeitende immer noch, der ein oder andere dazugekommen, der eine oder andere rausgegangen aus diesem Thema Und wir haben uns dann natürlich gefragt, und da haben wir natürlich Homespunkte gehabt zu sagen.

00:16:04: Wie ist die Zusammenarbeit?

00:16:06: Was funktioniert da gut?

00:16:07: Was funktioniert darin nicht gut?

00:16:09: Und was sind Learnings, die wir nach vorne mitnehmen müssen?

00:16:12: Wir haben einfach festgestellt dass zum Beispiel Aufgaben drinnen waren wo gesagt haben naja da brauchst du vielleicht gar nicht muss ich nicht nach Scrum arbeiten oder solchen Themen sondern gibt es andere agile Methoden, andere Themen.

00:16:21: mal gehen weg Zeugkocher in dem man besser damit zusammenarbeiten kann je nach Aufgabentyp ... haben dann gemeinsam, und das ist aus meiner Sicht ... ... Schlüssel des Erfolgs.

00:16:32: Wir haben das halt nicht top-down in die Orgel gebracht, sondern wir haben mit den Tribe Leads... ... mit dem Product Online Chapter Leads und anderen Verantwortlichen ... ... gemeinsam daran gearbeitet ... ... und geguckt was eigentlich die beste Aufstellung für einen Jeden?

00:16:46: Natürlich irgendwie versucht die Organisation ... ... im Rahmen zu halten.

00:16:50: also soll nicht jeder machen was er will ne!

00:16:53: Aber sozusagen fangen wir mit den Delivery Units an.

00:16:56: Tausend Leute, hundert vier Squads.

00:16:57: Dann haben wir die Service Teams gemacht.

00:16:59: so bin ich ja damals auf dem ganzen Thema Transformation gekommen zu sagen wie stellen wir eigentlich unsere Service Einheiten neu auf mit dem Ziel bestmöglichen Kundenservice höchstmögliche Kundenzufriedenheit gemessen im transaktionalen NPS also die weitere Empfehlungsbereitschaft für Kunden hoher Fallabschluss gute telefonische Erreichbarkeit geringe Durchlaufzeiten, also all das was wir uns als Kunden wünschen.

00:17:22: So und da sind wir gemeinsam vorangeschritten.

00:17:25: die ersten Teams sind jetzt mittlerweile auch seit zwei Jahren live.

00:17:28: Wir haben parallel noch die ganze Technologie getauscht Und ja jetzt geht es weiter.

00:17:34: Wir sind durch das Unternehmen weitgehend durch.

00:17:38: Wir haben Operations-Teams gegründet.

00:17:40: Ja und der letzte Teil dann ist Hand of Excellence so dass am Ende du Organisationseinheiten siehst je nach Aufgaben Typ vier unterschiedliche Themenschwerpunkte haben kann.

00:17:51: Kunden-Service, Operations, Veränderungsthemen und Center of Excellence, also

00:17:56: Spezialwissen.".

00:17:59: Und da kommt ja jetzt eine spannende Folgefrage.

00:18:02: Da hat er so einen gewissen Henne i-Charakter.

00:18:06: Die Henne ist sozusagen die Struktur... Also wie die Firma strukturiert ist.

00:18:11: Und das Ei ist die Kultur.

00:18:13: und manchmal fragt man sich, was sollte zuerst da sein?

00:18:15: Wie waren das bei euch?

00:18:16: Habt ihr angefangen, die Struktur zu transformieren und dann kulturell gearbeitet oder habt ihr die Kultur angefasst und aus der Kultur heraus die Strukturen?

00:18:24: Ich glaube am Ende kannst du es überhaupt nicht voneinander trennen.

00:18:27: auch so ein Learning also.

00:18:28: wir haben das dann mal so... Aus unserer Sicht ganz clever auf eine Woche geschrieben erst machen wir das, dann machen wir dass und dann das Am Ende mit jedem Punkt, den du sozusagen setzt auf dieser Liste oder auf der Timeline.

00:18:41: Macht das natürlich was mit der Organisation und mit den Menschen?

00:18:45: Ich habe eingangs gesagt uns geht es darum zu sagen die Interaktion also ein System zu schaffen... ...die Interaktionen zwischen Menschen fördert.

00:18:54: Und mit den Strukturen, die wir geschaffen haben entsprechend das dann auch zu enablen.

00:19:00: Also dem Zusammenarbeitsort und die Zusammenarbeit durch die Struktur der Organisation gemeinsam gegeben haben zu sagen und jetzt daraus entwickelt sich diese Firma dann auch weiter.

00:19:13: Ist die kulturelle Weiterentwicklung so schnell vorangeschritten wie wir die Strukturen umsetzen?

00:19:22: Nee, also das glaube ich nicht!

00:19:24: Das wird sich auch immer kontinuierlich weiter entwickeln mit jeder Iteration, die wir in diesem System einfach vornehmen.

00:19:35: Du sagtest es vor einigen Minuten.

00:19:37: Am Ende arbeiten wir mit Menschen, Menschen betreiben dieses System und sind Teil dieses Systems und das funktioniert genauso gut wie die Kolleginnen und Kollegen sich darin einbringen.

00:19:48: also am ende kannst du das gar nicht voneinander trennen auch wenn man es clevererweise auf eine Folie geschrieben hat.

00:19:54: irgendwann mal eins meiner weiteren Learnings die ich da somit genommen habe absolut nicht trennbar.

00:20:00: und mit jedem Schritt den wir Instrukturen verändern Verinnerst du auch wieder ein bisschen das Gleichgewicht oder die Zusammenstellung in der Orge?

00:20:09: Na ja, vor allem wo Struktur und Kultur jetzt zusammenlaufen ist beim Thema Führung.

00:20:13: Also beides braucht eine Spitze.

00:20:16: also es gibt den nicht umsonst den schönen Satz der Fischding vom Kopf her wie seid ihr denn vorgegangen um so des ganze Führungsverständnis dahinter anzupassen?

00:20:25: Das ist aus meiner Sicht auch von Ende gekommen.

00:20:29: Das ist ein kontinuierlicher Prozess Und das geht aus meiner Sicht doch über alle Ebenen.

00:20:33: Also am Ende ist das ja durchaus an der einen oder anderen Stelle, durchaus ein diametral anderes Führungsverständnis zu einem wie wir es vor vielleicht zehn, fünfzehn, zwanzig Jahren hatten.

00:20:45: und dann haben wir noch Faktoren drin wie Trennung von disziplinärischer und fachlicher Führung.

00:20:50: also früher warst du... Es ist oftmals so auch gewesen dass der beste Fachmann die beste Fachfrau entsprechend dann auch mal Führerskraft wurde.

00:21:01: Vielleicht Führung an sich, für sich selbst gar nicht das Mittel der Wahl oder sozusagen gar nicht.

00:21:09: Der Kern der Aufgabe war, sondern man war am Ende Abteilungsleiter, Bereitsleiter wie auch immer die Rollen noch immer heil zu mögen in unterschiedlichsten Unternehmen und... Das aus meiner Sicht hat sich durchaus verändert?

00:21:21: Das ist ein maximaler Change nicht nur für die Mitarbeiter, es ist vor allem aber für die Führungsrechte ein maximaller Change!

00:21:29: So, und da arbeiten wir als Organisationen dran.

00:21:32: Das ist für den ein oder den einen die eine oder andere entsprechend dann leichter oder schwieriger sich sozusagen an diese neuen Führungsrollen zu gewöhnen und auch das Leadershipverständnis der Organisation zu repräsentieren.

00:21:46: Ja, und... ...das ist eine große Herausforderung wie du merkst, wie ich es erzähle und glaube ich aber in so einem Veränderungsprozess auch total normal.

00:21:58: Also woher solltest du es denn wissen?

00:22:00: Und mittlerweile.

00:22:03: sozusagen kommen durchaus an der einen oder anderen Stelle ja auch ein paar externe, von externen Kollegen zu uns die sich mit dem Thema agiler Organisation auch schon beschäftigt haben und damit auskennen und dann nochmal ihr Leadership Verständnis mit reinigen was ich zum Beispiel total befruchten und total interessant finde wie diese auf die Dinge blicken.

00:22:22: Du hast ja eben auch gesagt, dass du schon merkst, dass sich so eine Kultur nicht so schnell weiterentwickelt wie ne Struktur.

00:22:27: Also ich glaub' der Gedanke... Ich steig in ne neue Kleidung und fühl mich anders und verhalte mich anders Das ist jetzt halt nicht so.

00:22:34: Ja also es mag ein gewissen Effekt geben aber nicht durchdringt.

00:22:37: Was habt ihr denn so getan um kulturelle Weiterentwicklung jetzt auch kontinuierlich zu inszenieren?

00:22:44: Ich fang mal von oben an.

00:22:46: Wie beschäftigen uns oder der Vorstand beschäftigt sich Aber wir auch mit unseren F-Eins-Führungstreffern, also unseren Tribeleads beschäftigen uns kontinuierlich mit der Fragestellung.

00:22:57: Wie ist eigentlich unsere Rolle?

00:23:00: Wie ist unser Verständnis zu der Rolle in unserer Firma und in unserem Betriebssystem?

00:23:08: Und das hat was damit zu tun... wie treffen wir eigentlich Entscheidungen?

00:23:13: Wer ist eigentlich wofür verantwortlich?

00:23:16: Was erwarten wir von den jeweiligen Rollen?

00:23:20: Das geht so tief, dass wir uns die Frage stellen naja wer muss eigentlich bei welchem Meeting dabei sein.

00:23:24: Wer darf eigentlich genau was entscheiden?

00:23:27: Wie lebt man dann auch mit den Entscheidungen?

00:23:30: also im Kern geht es da ja um die Entscheidung also sozusagen Entscheidung nach vorne zu bringen und die Menschen zu empauern.

00:23:35: Und das ist...und das üben wir alle!

00:23:37: Das gilt..das übt der Vorstand, das übt die Tri-Pleets, das Üben die Product Owner Dort die Entscheidung treffen wollen, wo sie am besten getroffen werden können.

00:23:48: Und das hat sich auch.

00:23:49: und du fragtest vorhin... Geht das so schnell?

00:23:53: Nee geht nicht so schnell!

00:23:54: Also aber es ist wenn du zurückblickst also mal drei vier fünf Jahre zurück guckst dann siehst du eigentlich wie sich dieses Unternehmen verändert hat wie sich handelnde Personen in diesem Unternehmen verändert haben.

00:24:08: Das ist für mich der wesentliche Punkt dabei.

00:24:13: Jetzt hast du ja auch viel von Agil gesprochen.

00:24:15: Also vielleicht können wir das ja noch mal ein Stück weit aufdröseln, wie baue ich das?

00:24:19: Was waren so deine wichtigsten Werkzeuge und Einsichten, wenn es um agiles Betriebssystem aber auch um eine agile Struktur geht?

00:24:26: also der Pfad muss ja quasi ähnlich agilt sein als das System was Du bautst.

00:24:30: Ja Ich glaube halt also am Ende Wenn das Ziel ein agiles betriebsystem ist dann sollte der Weg dahin auch agil sein.

00:24:37: Und wir kamen an den an den Punkten vorbei zu sagen naja Das funktioniert ja jetzt nicht so, wie wir das alles auf dem Reisbrett geplant haben.

00:24:47: Und da kommt Fragestellungen und Probleme auf... Da weißt du, wenn du das ganze Thema startest noch überhaupt nicht, dass du dich mit diesen Fragen beschäftigen möchtest.

00:24:55: Und aus meiner Sicht geht es halt da genauso wie wir von der Organisation erwarten auch an uns selbst die Forderungen zu stellen und so.

00:25:03: Jetzt gehen wir mal damit offen um.

00:25:04: Wir finden die beste Lösung.

00:25:06: Wir haben total kompetente Teams, die sich mit diesem Fragestellung auseinandersetzen und vertrauen darauf, dass wir hier die beste Lösungen dann auch entsprechend gemeinsam entwickeln.

00:25:15: Und

00:25:16: wenn wir jetzt mal so ganz platt sagen, beste Learnings sowohl was funktioniert da doch etwas nicht.

00:25:21: Wie wir sehen das aus?

00:25:22: Was würdest du sagen?

00:25:23: drei Dinge die richtig gut funktioniert haben wo der Plan auch aufgegangen ist und drei Dinge wo du sagst hat gar nicht funktioniert oder ist einfach komplett anders gekommen?

00:25:32: Ja bei den drei Dingen die die aus meiner Sicht sehr gut funkt oder die die ich mitgeben würde mach's mit der Organisation gemeinsam also nimm die Leute mit lass dir genügend Zeit Also sei ambitioniert, aber lasst dir trotzdem ausreichend Zeit das dann in einer guten Art und Weise aufzustellen.

00:25:52: Unkommunizier offen ehrlich und frühzeitig Das sind so meine die die wirklich gut funktioniert haben Und daraus lässt sich aus meiner Sicht auch ableiten was funktioniert nicht gut?

00:26:02: also immer wenn du zu viel Geschwindigkeit auf nimmst Wenn Du sozusagen den Andockpunkt verlierst Dann wird es nach vorne raus schwierig.

00:26:11: Ich glaube du brauchst leute.

00:26:13: Das ist für mich der zweite Punkt.

00:26:15: Du brauchst Menschen, die das ganze Thema mittragen.

00:26:17: Also du solltest auf den Führungsrollen Menschen haben... ...die Bock haben das Ganze Thema nach vorne zu treiben.

00:26:22: Weil sonst hast du einfach Frektion im System,... ...die du nicht brauchst und die auch nicht haben möchtest.

00:26:33: Und... ...der letzte Punkt sei nicht so hart zu dir selbst!

00:26:37: Also am Ende bei einem Anspruch wenn wir darüber sprechen dass wir jetzt rund viertausend Menschen... ... mit den nächsten Jahren, dass in diesem System Arbeiten haben werden.

00:26:46: Und die innerhalb dieses Systems arbeiten und miteinander zusammenarbeiten... Ja das dann funktioniert halt manchmal was nicht!

00:26:54: Dann funktioniert vieles gut.

00:26:55: aber wenn etwas eben nicht funktioniert, dann musst du dir die Frage stellen.

00:26:59: Dann stellen wir uns gemeinsam die Frage wie machen wir es im nächsten Jahr besser?

00:27:03: Das ist und da muss man sich glaube ich auch immer wieder selber hervorrufen zu sagen Es wird einfach nie perfekt sein

00:27:12: Aber es ist wahrscheinlich gar nicht so schwierig.

00:27:14: Also gar nicht einfach, ich habe darüber nachgedacht.

00:27:16: Viel euch das immer leichter als Organisationen gerade auch wenn man irgendwie rapportpflichtig ist an der einen oder anderen Stelle, wenn halt Sachen kolossal nicht funktionieren weil so eine Transformation steht ja auch immer in der Kritik.

00:27:26: also man will ja möglichst wenig eigentlich mal anpassen und wenn dann das was man intensiv anfasst noch nicht funktioniert ist ja gar nichtso einfach

00:27:33: Total, total.

00:27:34: Kenne ich auch von mir selber.

00:27:36: Du hast Christian ja immer direkt in den Abwehrmechanismus zu sagen, aber das muss auch funktionieren.

00:27:42: Das haben wir uns ja so überlegt und da sind wir... Da haben wir jetzt gerade wieder so Themen wo wir sagen naja das ist noch ein bisschen shaky und da sollte man nochmal nachsteuern.

00:27:50: Und ich glaube dann muss man sich einfach frei vormachen und uneitel sein zu sagen Ja!

00:27:56: Das is'n kontinuierlicher Prozess.

00:27:58: Wir sprechen hier von flexiblen Strukturen die wir anpassen können.

00:28:01: wenn wir auf Probleme stoßen Dann sei doch bitte so uneitel auch aus deiner Rolle heraus, Tim.

00:28:06: Dass du das dann auch gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen

00:28:10: machst.".

00:28:12: So jetzt haben wir vier Jahre Transformation quasi sogar in dreißig Minuten geschafft!

00:28:17: Jetzt können wir nochmal den Blick nach vorne wagen... Was ist denn so das neue Programm was ihr euch vornehmt?

00:28:22: Also wohin geht's von jetzt aus wenn ihr das ja eben so schön vom Plateau gesprochen?

00:28:26: Was isst denn der Aufstieg zur Spitze?

00:28:30: Ja wir ham.

00:28:31: Am Ende stellen wir uns noch die Frage, wie geht es weiter?

00:28:35: Was sind Learnings, die wir generieren und wie passen wir dieses System?

00:28:38: Was wir jetzt in den letzten fünf Jahren gemeinsam aufgebaut haben.

00:28:40: Wie passen das eigentlich kontinuierlich an?

00:28:42: Ich glaube wenn wir uns in zwölf oder vierundzwanzig Monaten darüber unterhalten was hat sich denn eigentlich geändert?

00:28:48: dann hätte ich eine ganze Menge zu erzählen.

00:28:51: Was ganz konkret aber vor uns liegt neben diesem Thema ist die Fragestellung, wie gehen wir mit Funktionen um... die in dem Kontext der Transformation bisher noch gar nicht so ausgiebig betrachtet worden sind.

00:29:05: Wir nennen das Zentralfunktion, andere Unternehmen nennen es Corporate Functions.

00:29:10: da sind wir im Wesentlichen vor allem auch im Finanzbereich dann unterwegs.

00:29:13: also wie macht man das?

00:29:15: Wie bringt man das eigentlich zusammen?

00:29:18: zu sagen transformiere ich dir jetzt genauso Brauchslage gegebenenfalls andere Mechanismen, um da die bestmögliche Lösung für die Organisation auch zu finden und die Fahne hochzuhalten.

00:29:31: Wir transformieren nicht das Transformierenswillens.

00:29:34: Ja, und da sprechen wir dann auch noch mal gut knapp über tausend Mitarbeiter.

00:29:40: So dass der wesentliche Fokuspunkt ab Mitte nächsten Jahres sein wird.

00:29:45: Bereiten die Themen gerade vor wie man das ... in einer größeren Organisation so macht, sind den Austausch und in den Diskussionen mit entsprechenden Stellen.

00:29:54: Und freuen uns drauf was da nächstes Jahr kommt!

00:29:57: C'mon ihr habt doch in Organisationen wie eurer hat man doch mal welche so hochdrammen Programmititel oder?

00:30:02: Habt ihr auch einen Namen für das was ihr euch jetzt vornehmt?

00:30:05: Im Transformationsprogramm tatsächlich nicht.

00:30:08: also wir machen für uns ist das kontinuierlich immer die kontinuerliche Weiterentwicklung.

00:30:13: ich glaube du spielst darauf an Ein Strategie-Programm gehabt, das endet der Ende.

00:30:18: Mit der Vision zwanzig dreinzwanzig und die Nachfolgestrategie wurde verkündet.

00:30:23: Ihr Name ist Momentum zwei Tausend Dreißig.

00:30:26: aber da geht es natürlich auch darum kontinuierlich sich die Frage zu stellen wie können wir eigentlich die Dinge die wir dort als ambitionierte Wachstumsziele beispielsweise haben?

00:30:34: Wie können wir die eigentlich bestmöglich erreichen?

00:30:35: und ein Mittel zum Zweck ist entsprechend dass wir eine sehr laufige und am besten friktionsfreie Organisation schaffen die diese Themen dann auch abliefert.

00:30:44: Ich meine, was ist denn so deine Arbeitshypothese?

00:30:47: Die Marktentwicklung ist ja momentan sehr düster.

00:30:49: Ja unterschiedlichste Gründe, Weltwirtschaft, Krisen, KI Impact und und und.

00:30:55: Was glaubst du wird die Dringlichkeit von Transformation sein?

00:30:59: also für mich wirkt es immer wie da kommst du gar nicht drum rum.

00:31:02: Also der Druck der Feuer schon groß war der ist jetzt sozusagen ins unermessliche gestiegen.

00:31:07: das zu tun oder das Kompetenz zu tun.

00:31:08: aber mich würde man interessieren wie das aus einer Inperspektive sich anführt.

00:31:12: Ich bin ja total froh, dass wir so früh damit begonnen haben.

00:31:15: Also wenn wir darüber sprechen das Veränderung das neue normal ist und Ja, da wird es in der Zwischenetappe erreichen mit den nächsten Jahres mit dem ersten Transformationsvertur hat diese Organisationen in den letzten Jahren natürlich schon gelernt wie Flexibilität die Veränderungen eigentlich sich anfühlt.

00:31:33: Und ich bin frohe Mutes, dass bei all den Herausforderungen die dann jetzt auch vor uns liegen und alles was du beschreibst teilig uneingeschränkt wie wir uns als Organisation dann da auch bestmöglich darauf einstellen können, was das für unsere Organisation bedeutet.

00:31:47: Dass wir da flexibel drauf reagieren können und dass wenn wir den Erkenntnis gewinnen haben, dann entsprechend mit so einer Flexibilität die wir uns angeeignet haben in den letzten Jahren dann auch die Zeit zur Umsetzung entsprechend verringern können bis wir an die Umsetzung kommen.

00:32:08: Habt ihr euch einen Zeitraum gesetzt?

00:32:10: Also, es ist eure Strategie.

00:32:12: Transformation ähnlich oder also in welchen?

00:32:14: ich will gerade noch so in welchem Plateauzeit denkt ihr denn immer?

00:32:17: Wir haben doch gar nicht weiter darüber gesprochen.

00:32:20: für mich ist das die Veränderung wird uns kontinuierlich begleiten und wir werden uns kontitulär damit beschäftigen.

00:32:28: wie können wir eigentlich dieses System weiterentwickeln?

00:32:30: was sind die nächsten Schritte die wir machen?

00:32:32: gibt's vielleicht eine ein oder andere Stelle auch nochmal neue Arbeitsmethoden die wir reinbringen die das ganze sozusagen noch unterstützen?

00:32:40: Dementsprechend noch gar kein zweites Plateau oder drittes Plateau entsprechend aufgeschrieben.

00:32:44: Ich weiß gar nicht, ob wir den Titel dann auch für das zweite oder dritte benutzen werden?

00:32:48: Ich habe es ja auf der einen oder anderen Folie schon mal gelesen und ich weiß gar nie, ob das nach außen dringend wird.

00:32:55: Aber wir schauen mal!

00:32:56: Wenn wir so weit sind haben wir auf jeden Fall wieder was zu besprechen.

00:32:59: Ich sehe schon also... Der nächste Podcast ist schon einmal gebucht.

00:33:03: Dann lieber Tim.

00:33:03: Finde ich dir ganz viel Erfolg und vielen Dank für die Allianz-Heiz.

00:33:06: Ja, vielen Dank, Joel.

00:33:09: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:33:14: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:33:18: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen?

00:33:28: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:33:32: Bis zum nächsten Mal.