Der richtige Umgang mit Konflikten | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High-Performance Leadership Podcast von Digital Compact.

00:00:12: Mein Name ist Jacob Schmarig, ich bin wieder mit dem Führungskot schlechthin unterwegs.

00:00:16: im guten Stefan Lamas.

00:00:17: Hallo Stefan!

00:00:17: Hast du mal

00:00:19: ein kleines Update von der Front, also was tut sich bei dir so?

00:00:22: Du bist ja irgendwie mit dem Thema, was wir hier haben.

00:00:24: Leadership tagtäglich aktiv.

00:00:25: hast du irgendwie ein spannendes neues Update?

00:00:27: Ich

00:00:27: kann nur einfach sagen ich war jetzt gerade wieder mit zwei Start-ups in Workshops unterwegs und es macht einfach riesig Spaß mit Menschen zu arbeiten die einfach ihre eigene Entwicklung vorantreiben wollen und Ideen wie den Schwamm aufsaugen.

00:00:40: das ist einfach großartig und macht ganz viel Spaß.

00:00:43: Wir haben ja heute so ein bisschen ein Thema, wo's sagen der Spaß vielleicht manchmal leidet.

00:00:47: Denn wir haben in der Vergangenheit schon drüber gesprochen es gibt ja manchmal Dessenz in Teams und das kann ja konstruktiv sein.

00:00:53: also ich erinnere mich zum Beispiel an einige meiner Investorensitzungen damals.

00:00:57: da war man unterschiedlicher Meinung dann wurde stundenlang diskutiert und dass war tierisch kraftenziehrend aber hinterher stand man umwie besser da als vorher.

00:01:03: also das gibt es durchaus im konstruktiven Sinne dass man unterschiedliche Meinungen ist und dann hinterher die Summe der Teile der Einzelteile mehr ist als das gesamte dass man sich sozusagen weiterentwickelt destruktiven Descent, aka also known as Conflict.

00:01:17: Also Konflikte in Teams sind ja was, was eigentlich an der Tagesordnung ist umso mehr wenn man in einem Startup-Umfeld ist und im Umfeld was sich sehr schnell ändert.

00:01:26: Da wollen wir heute mal so ein bisschen reintauchen, dass wir versuchen rauszuschälen und herauszuarbeiten.

00:01:30: Welche Dynamiken gibt es eigentlich im Konfliktbereich?

00:01:33: Wie gehe ich damit um?

00:01:35: Also wie komme ich aus sowas raus?

00:01:36: Was sollte ich tun?

00:01:37: Woran erkenne ich die Dinge?

00:01:38: Muss ich mein Gegenüber immer überzeugen?

00:01:41: Wie kann ich eigentlich schaffen, dass sowas gar nicht erst in einen destruktiven Dissens läuft sondern wieder konstruktiv wird?

00:01:46: Das ist grob das Raster was wir heute abbreiten wollen.

00:01:49: Und ich glaube Es macht Sinn, dass wenn man ganz allgemein eigentlich beginnt zu sagen... ...was ist eigentlich die typische Konflik-Dynamik?

00:01:55: Wir hatten ja auch schon mal so was wie fünf Phasen der Angst.

00:01:58: Es gibt sicherlich auch bei Streits in der Logik ungefähr, man sagt es gibt mehrere Phasene die man durchläuft und die werden vermutlich immer destruktiver je weiter man nach unten kommt.

00:02:05: Was ist denn das Denkmodell mit dem du arbeitest wenn's um Konfliktdynamiken geht?

00:02:10: Erstmal bin ich völlig dabei und möchte nochmal einhaken.

00:02:13: Ich bin ja der große Verfechter von konstruktiven Dissens und halte den auch für extrem wichtig, im Sinne von Verbessern und vom Challengen.

00:02:21: Und darüber unterhalten wir uns heute nicht, sondern ganz bewusst eben über die Konfliktdynamiken.

00:02:26: Mein favoritisierter Hero in diesem Bereich ist der Friedrich Glasel.

00:02:31: Du wirst ihn vor ein paar Wochen wieder auf einer Tagung erleben – großartiger erfahrener Mann!

00:02:36: Der hat einen neuen Stufenmodell der Konfliktenamik aufgestellt.

00:02:40: Das werden wir auch sicherlich hinterher wieder auf der Webseite von Digital Compact Posten.

00:02:45: damit... ihr euch das auch nochmal angucken könnt.

00:02:47: Und wer den Film kennt, der Rosenkrieg von Danny DeVito, der weiß genau wie diese unterschiedlichen Konfliktphasen ablaufen ist für alle die sich für das ganze Thema Konflikte interessieren tatsächlich der Paradefilm sich den mal auszuleihen oder den zu stream und sich anzuschauen es einfach spannend wie zwischen einem sich eigentlich liebenden paar innerhalb kürzester Zeit die ganzen Stufen von vorne bis hinten eskalieren lassen.

00:03:14: Ich kann übrigens mal hier ein kleines Behind-the-scenes Feedback.

00:03:17: Ich kann bezeugen, dass Stefan ja Verfechter des konstruktiven Dessents ist.

00:03:21: Ich hab schon mal paar Nächte bei übernachtet.

00:03:23: Wenn man so Workshops macht, macht er die zu Hause und das Erste wo man finde ich staunt ist wenn man dich in deinem Umfeld erlebt wie... Na giftig will ich gar nicht sagen aber wie konfliktbereit du in deinm Umfeld bist?

00:03:34: Aber man merkt dann irgendwann wenn man sich länger mit auseinandersetzt gar nicht in einer destruktiven Art sondern eigentlich eher konstruktiv.

00:03:40: also der Grad zwischen klar sagen was man möchte.

00:03:43: Ich fand diesen Satz von dir schön, da werden wir später auch zu kommen.

00:03:47: Hart in der Sache, sanft im Umgang... Das trifft's ganz gut!

00:03:50: Also du lebst das wirklich.

00:03:51: ein kleines Beispiel heute?

00:03:52: Er hat heute sozusagen als wir über das Thema vorbereitet haben länger gebraucht sich zu finden wo dann seine Frau kommt und sagt das ist unprofessionell Stefan häng dich mal rein.

00:04:00: Dich spornt das an und er hängt sich dann rein.

00:04:03: ja also so soll es eigentlich

00:04:05: sein.

00:04:05: Das normales Beispiel zu nennen meine Frau ist glaube ich meine größte Kritikerin und auch in Workshops wenn wir zusammen arbeiten geht sie dann plötzlich irgendwo mit einem Chart und hält das hoch, wo Elm drauf steht oder ähnlich ist um mich dran zu erinnern dass ich es nicht machen soll.

00:04:18: Also da sind wir völlig klar in dem Austausch im Sinne der Professionalität und der Klarheit ja

00:04:25: Kommen wir später auch noch mal zu, ob High-Performance-Leadership-Teams die ja sozusagen diese Energie haben.

00:04:30: Wenn die in Konflikt gehen, ob das nochmal umso destruktiver ist?

00:04:33: Weil halt eigentlich dieses Wirrgefühl da ist... Also Rosenkrieg ist ja auch so ein bisschen das Thema wenn Liebendor auf einmal, wenn Liebe so einen Hass umschwingt, ob sich das darauf auswirkt.

00:04:41: Aber zurück zu deinem Glasel, den neuen Schritten der Konflikdynamik.

00:04:45: Das fängt vermutlich immer an mit einer gewissen Verhärtung Mit einem Desens über eine Fragestellung Was ist denn also die erste Phase?

00:04:53: Die erste Phase ist die Verhärtung.

00:04:55: Es gibt in irgendeiner Form Spannungen... Es gibt aufeinanderprallen von Meinungen, die am Anfang möglicherweise sogar nicht als Konflikt wahrgenommen werden.

00:05:05: Das ist also noch eine ganz leichte Ebene und sobald dann irgendwo die Meinungen fundamentaler werden, dass man nicht mehr nach einer Gemeinsamkeit sucht sondern eher das Trenne im Vordergrund steht, dann fängt es eigentlich an in die nächste Stufe reinzugehen.

00:05:21: Im Übrigen die ersten drei Stufen über die wir reden, die werden alle immer noch von Glasel unter Win-Win beschrieben weil da ist immer noch Möglichkeit gibt hier auch tatsächlich für eine win-win Situation, für beide Seiten zu sorgen.

00:05:32: Eigentlich mit Leichtigkeit!

00:05:33: Es

00:05:34: ist vielleicht ein ganz schönes Bild, ne?

00:05:35: Also es gibt im Prinzip drei Ebenen.

00:05:37: Win-win, win-lose, lose-loose... Also irgendwann kippt das Ganze da hingehen und erst der eine verliert und am Ende des Tages eigentlich immer beide!

00:05:43: Und das passt ja ganz gut.

00:05:45: Drei Schritte sozusagen pro Phase.

00:05:47: Entschuldigung, dass ich da gleich nochmal reingelädsche.

00:05:50: Ich persönlich, da bin ich ein bisschen im Dissens mit glasseln an dieser Stelle und ich erkläre auch genau warum.

00:05:55: für mich gibt's kein win-los.

00:05:56: Für mich gibt es tatsächlich letztendlich nur win-win oder los-los Weil auch in einer Win-Lose Situation, das wird oftmals unterschätzt.

00:06:04: Ich auf Dauer letztendlich eigentlich in einer Loos-Loose-Situation Ende.

00:06:08: Also ich habe vermeintlich gerade einen Gewinn über den anderen ein Sieg über den Anderen erzielt.

00:06:13: aber auf Dauert wird derjenige, der gerade verloren hat dafür sorgen dass er sein Ego oder seinen Ich wieder oben stehen hat und insofern wird er dafür sorgen, dass ich das nächste mal verliere.

00:06:23: Und das sind halt unfruchtbare Verhaltensweisen und führen dazu, dass beide auf Daurer verlieren.

00:06:27: Ja, ich hab es beim Erzählen mich auch grade gefragt ob ob das nicht so ein Sog entfaltet.

00:06:32: Sobald ich in den Loos komme, dass es automatisch durchdekliniert werden muss

00:06:35: bis los.

00:06:36: Weil beim nächsten Mal schwillt dem anderen der Kamm und man hat sozusagen einen Rucksack an Erfahrung bei und dann wischt man mal etwas aus und so kann ich mir gut vorstellen.

00:06:44: Aber zurück!

00:06:45: Erste Phase, noch win-win.

00:06:47: Also eigentlich ... Jeder ist noch ein Gewinner am Tisch.

00:06:49: Es kommt zum Verhärtung der Fronten.

00:06:51: Man geht ins Thema und diskutiert.

00:06:53: Klassischerweise würden wir dann diskutieren oder debattieren?

00:06:56: Das

00:06:56: ist die zweite Stufe auch schon.

00:06:58: Wo man sich überlegt, was meine Strategie ist, den anderen von seiner Meinung runterzubekommen.

00:07:05: Oder aber meine Meinung zu erhöhen, dass der andere ... meinen Gedanken folgt und ich versuche eben mit meinen Argumenten zu überzeugen.

00:07:13: Ich versuche möglicherweise immer mehr Argumentationsketten aufzubauen, und man fängt an Druck auszuüben auf den anderen.

00:07:20: Und das ist schon so die Debatte letztendlich da geht es schon ein bisschen in einen Schlagabtausch rein wo die Argumente hin und her fliegen.

00:07:27: Aber was passiert eigentlich, wenn Argumente hin und her fliegen?

00:07:30: Meistens ist dann eben jeder mit sich selbst beschäftigt und nicht an dem anderen interessiert.

00:07:34: Ja

00:07:34: ich meine der merkt man ja schon da wird es ja auch destruktiv, wenn's gar nicht mehr um die Sache geht.

00:07:37: Wenn du sagst Druck aufbauen das ist ja dann schon irgendwie ein Überzeugungsmuster.

00:07:41: Da gehts ja schon darum jemanden eigentlich zu überzeugen.

00:07:43: von einer

00:07:43: Seite.

00:07:45: Du hast gesagt, es gibt drei Phasen.

00:07:47: Wir haben Verhärtung und Debatte.

00:07:49: Das

00:07:49: sind Taten statt Worte.

00:07:51: Es geht los, dass der Druck noch weiter erhöht wird.

00:07:53: Dass Gespräche abgebrochen werden.

00:07:56: Es findet keine Kommunikation mehr statt.

00:07:58: Jeder fängt an sich zurückzuziehen.

00:08:01: Es gibt nicht den Dialog einer gemeinsamen Lösungsfindung.

00:08:05: Sondern es geht auf einmal eher ... Es wird sich zurückgenommen.

00:08:08: Und das ist schon die Vorstufe im Prinzip zur nächsten Ebene oder Win-Lose-Ebene.

00:08:14: gibt es die Stufe vier, die Koalition.

00:08:16: Das ist die Vorbereitung davon bei Taten statt Worten, nämlich dass die einzelnen Protagonisten anfangen Sympathisanten zu finden.

00:08:23: Die suchen also Menschen, die ihre eigenen Meinung folgen.

00:08:28: Je mehr Menschen man findet, die der eigene Meinung folge.

00:08:30: umso mehr fühlt man sich in diesem Moment im Recht und wenn man sich im Recht fühlt kommt es oftmals schon dazu das man anfängt den Gegner zu denuzieren.

00:08:41: Also er hat ja keine Ahnung.

00:08:42: Er kennt nicht das volle Bild Und ähnliche Sachen.

00:08:45: Also es geht dann eben nicht mehr um die Sache, sondern es geht uns gewinnen des Konfliktes und wollen, dass der Gegner eben verliert.

00:08:52: Es geht immer weniger ... Merkst du jetzt schon Trails?

00:08:55: Es geht eigentlich immer weniger in dem Moment noch um das eigentliche Thema.

00:08:59: Jetzt wird's immer mehr persönlich.

00:09:01: Also erst so ein bisschen sozialer Sanktionierung.

00:09:04: Schweigen also wenn man irgendwie Stichwort Rosenkrieg in der Ehe klebt, wo man angeschwiegen wird.

00:09:08: Das ist schon wie harte Eskalationsschiene eigentlich.

00:09:11: Dann gehts schon in die Allianzenbildung.

00:09:13: Da geht es ja wirklich nicht mehr um die Sache, da geht's ja eigentlich mehr um

00:09:16: Machtgesühle.

00:09:17: Darf er vielleicht noch mal einen Einschub an dieser Ecke auch?

00:09:20: Was ich oft feststelle ist das Menschen glauben wenn sie kritisiert werden dass der andere ihn nicht mag.

00:09:26: und meine Beobachtung ist wenn jemand kritisieren wird dann mag der Andere ein sehr sehr oft und möchte eigentlich dass derjenige besser wird.

00:09:33: und das Schlimmere aus meiner Beobuchtung heraus ist eigentlich wenn der andre nichts mehr sagt also wenn man kein Feedback merkt, dann ist oftmals schon die Hoffnung weg was verändert und das empfinde ich oftmals als viel schlimmer, als wenn jemand Kritik

00:09:46: übt.

00:09:46: Aber es ist ein ganz wichtiger Punkt!

00:09:47: Das musst du ja eigentlich nochmal rausschälen... Ich habe hier so eines meiner Lieblingsbücher von dem Dell Carnegie wie man Freunde gewinnt.

00:09:54: Da ist ja so, dass ihr auch ein bisschen proklamiert.

00:09:57: Man soll Leute eigentlich nicht angreifen und direkt hart kritisieren, weil es dann immer um das Thema Ego-Image geht ... Die Person, der am nächsten ist, ist man selbst.

00:10:05: Und man macht sich Gedanken und legt da eine Wertung rein.

00:10:08: Du sagst eigentlich nicht das Gegenteil, aber mit einer ganz anderen Sichtweise, dass das viel mehr ein Geschenk ist, dass gar nicht eine Anti-Haltung oder eine Antireaktion gegen etwas, gegen eine Person, sondern vielmehr das Geschenkt, dass sich jemand Zeit nimmt auseinanderzusetzen, dass er dich weiterbringen kann.

00:10:25: Absolut!

00:10:26: Also so betracht ich das wirklich.

00:10:28: Ich sag aber auch gleichzeitig, dass ist nicht immer einfach.

00:10:30: Das ist auch nicht für mich einfach wenn ich kritisiert werde.

00:10:33: Ich habe da zwei drei Beispiele vor Augen die mir brutal wehgetan haben im ersten Moment und wo das eine Zeit gedauert hat für mich erst zu erkennen was da letztendlich für einen wertvoller Schatz drin gelegen ist, dass der die Person mir gegenüber total ehrlich gewesen ist und mir die Meinung gesagt hat.

00:10:49: Und da konnte ich mich in diesem moment entwickeln und dann kann ich den Menschen einfach nur sehr dankbar dafür sein nehmen und diesen Mut aufbringen, mich mit den Dingen, mit der brutalen Ehrlichkeit in dem Moment zu konfrontieren.

00:11:02: Also können Sie mal als Mindset festhalten?

00:11:04: Ehrlichigkeit, ehrliches Feedback gedacht als konstruktiver Desens ist eigentlich etwas was einen voran bringen soll, was einem nicht angreift sondern ja im Gegner stärkt.

00:11:12: Das muss man sich einmal wirklich als Bild klar machen wie so ein Schutzschild der zunimmt.

00:11:15: Es kann aber auch missbräuchlich eingesetzt werden um mich zu diskreditieren wenn ich in der Öffentlichkeit keine Kritik von der Haltung her der andere kann sich entwickeln aufbringe, sondern wenn ich auf einmal loslege den anderen im Prinzip nicht kritisiere.

00:11:29: Sondern schlecht mache.

00:11:30: und das ist ein manchmal schmaler Grad.

00:11:32: dazwischen sollte sich jeder hinterfragen was er auch gerade will ob er dem anderen helfen will und unterstützen will damit er besser wird oder ob man den grade ja wir kommen später dazu vernichten möchte.

00:11:42: Ja, ich meine, valider Punkt.

00:11:43: Ich habe das auch schon erlebt, dass Leute eigentlich diese Sorge um einen ... Also dieses ... Eigentlich will man recht haben, dass sie das sogar so verpacken.

00:11:50: Ey, ich will doch nur dein Bestes!

00:11:51: Du kannst das und das halt nicht.

00:11:52: Lass mir dir da mal helfen.

00:11:54: Es ist gar nicht so ein einfaches Fahrwasser in dem man sich bewegt.

00:11:56: Da können wir später darüber reden, wie man das eigentlich ... Also muss das begleitet werden?

00:12:00: So ein Konflikt.

00:12:01: Wie gehe ich damit um?

00:12:01: Jetzt haben wir aber gesagt drei Phasen Win-win, win-lose, lose-loose.

00:12:05: Die erste Phase war Verhärtung, Debatte, Taten statt Worte.

00:12:09: Sprich die Sanktionen, die sozialen.

00:12:11: Nicht ignoriert.

00:12:11: und so weiter, es wird auch mal auseinandergegangen.

00:12:13: Und jetzt sind wir schon mittendrin in dem wo das Loose beginnt nämlich den Koalition.

00:12:18: also ich fange schon an Fronten zu bilden ein bisschen wie so'n Herr hier gegen die.

00:12:21: man macht mobil.

00:12:22: Wie geht's weiter?

00:12:24: Dann kommt auf der Stufe Fünf, der Gesichtsverlust.

00:12:26: Also da geht es dann darum den anderen wirklich zu diskutieren was ich eben schon angedeutet habe.

00:12:30: Da werden Unterstellungen gemacht, da soll also die Identität von jemandem geschwächt werden, also beispielsweise dass er gar nicht fähig ist einen bestimmten Job auszuüben oder ein bestimmtes Projekt zu übernehmen oder was auch immer.

00:12:42: hier wird also wirklich Vertrauen untergraben und da wird einfach versucht so die moralische Glaubwürdigkeit abzusprechen das jemand in der Lage ist etwas beurteilen und also hier geht es schon sehr stark um das persönliche.

00:12:58: Das hat dann meistens eine Wirkung, das bezieht sich nicht nur noch auf diesen einen Fall in dem man gestartet ist.

00:13:04: Sondern man fängt ja an den anderen insgesamt als personisch schlecht dastehen zu lassen und es hat möglicherweise Auswirkungen auch noch auf ganz andere Themen.

00:13:11: also der Kriegsschauplatz wird jetzt im Moment größer und die Auswirkung verlassen gerade unsere Eins-zu-eins Beziehung, die wir miteinander eigentlich haben wo wir einen Dessent haben in bestimmten Sachen Und hier nimmt es jetzt auf einmal größere Ausmaße an und kann einen wirklich massiv auch in einem Unternehmenschaden.

00:13:29: Ist das eigentlich noch rational?

00:13:31: Also tun Menschen das mit Absicht und mit voller Kalkulation?

00:13:35: oder ist das was, was auf der Beziehungsebene passiert wo man gar nicht so das Bewusstsein hat aus der Erfahrung raus?

00:13:40: Kann man ja sicherlich völlig verallgemeinern.

00:13:41: aber macht man das mit Ab Sicht?

00:13:45: Es gibt Menschen die machen das mit absicht will ich nicht pauschal urteilen.

00:13:49: manchmal ist das nicht gesund Wenn die das mit Absicht machen, vor allem wenn wir so auf die nächsten Ebenen gleich noch kommen.

00:13:55: Aber das sind oftmals einfach Verläufe, die passieren wo sich Dynamiken immer mehr hochschaukeln und wo ja ich sage jetzt mal man kommt ja selber nachher so unter Druck.

00:14:07: also je höher die Messlatte gelegt wird, je höher das Konfliktpotenzial ist umso mehr kommt man eigentlich unter diesen eigenen Druck dass man am Ende verlieren könnte.

00:14:16: Das ist halt total schwierig an diesen Stellen, wo wir jetzt gerade schon sind.

00:14:20: Gesichtsverlust oder als nächstes bei den Drohstrategien da wieder rauszukommen weil ich ja jetzt hier im Prinzip echten Kotau machen muss oder zugeben muss dass das nicht richtig gewesen ist was ich gemacht habe um da wieder herauszukommen und das schaffe ich meistens nicht mehr alleine.

00:14:34: Gut, also hast du ja schon angedeutet.

00:14:35: Drohstrategien wäre so das nächste?

00:14:37: Das klingt schon wie es geht in die Tat!

00:14:40: Also ich versuche dann in dem Moment wirklich die komplette Situation zu kontrollieren indem ich tatsächlich Drohungen ausspreche.

00:14:46: Ich werde dafür sorgen dass Du deinen Job verlierst und ich werde den anderen Leuten zeigen was Du für eine Niete bist oder was auch immer.

00:14:53: Das sind so Drohung die dann ausgesprochen werden.

00:14:56: Das kann auch darüber hinausgehen und da entscheidet tatsächlich dann hinterher auch, was habe ich für eine Macht möglicherweise?

00:15:04: Und auf der anderen Seite bei den anderen Personen geht es dann auch hin.

00:15:07: Was hab' ich für Befürchtungen?

00:15:08: Hab' ich beispielsweise in dem Moment die Befürchung meinen Job zu verlieren?

00:15:12: also gebe ich dann möglicherweise klein bei und lege diesen Konflikt an die Seite damit der andere bloß nicht seine Drohung wahrmacht.

00:15:19: Also das ist schon ein hammerhardes Mittel aber auch teilweise sehr wirksam muss man leider sagen.

00:15:24: Ich hab so was ja am eigenen Leibe schon erlebt.

00:15:26: Also wirklich in einer Eskalationsstufe, die man sich gar nicht so vorstellen mag und kenne es auch, dass man dann im Prinzip in so ein Aktionsreaktionsmuster reinkommt.

00:15:36: Ja?

00:15:36: Also ich habe zum Beispiel Sätze zu hören gekriegt wie dir wird der Krieg erklärt wir sorgen dafür das dies, wir sorgen da für das das... Und dann bist du automatisch in der Dynamik drin, da kommst du eigentlich sehr schwer wieder raus.

00:15:46: also dann ist es eigentlich ganz natürlich zu sagen wenn man nimmt den nächsten Schritt bei mir war's dann auch so dann machst irgendwie eins zwei Anrufe dann baust du sozusagen Gegendruck auf, dann in dem Fall ist irgendwie ein Rutter zusammengebrochen oder hat auch manchmal sozusagen wieder doch noch einen bisschen betroffen gelegt.

00:15:59: Das heißt da geht eigentlich schon die Vernichtung los für die du angedeutet hast ne?

00:16:02: Ja, absolut.

00:16:02: Die fängt jetzt gerade an an dieser Stelle, die begrenzte Vernichtung als Stufe sieben da sind wir in der Ebene drei los-los letztendlich drin und hier soll dem Gegner echt geschadet werden.

00:16:12: Da werden Tricks angewandt, da werden möglicherweise Unwahrheiten ausgetauscht oder ähnliches um den anderen zu schaden und man ist selbst sogar bereit an dieser Stufe dann schon auch selbst Schaden zu nehmen.

00:16:23: dabei ja?

00:16:24: Also auch wenn man mir zum Beispiel zurückspiegelt haben das was du machst es nicht mehr okay da wirst du möglicherweise ein Problem in der Firma durchkriegen als Beispiel, dann nehme ich das in Kauf wenn ich das Gefühl habe dass der andere noch größeres Problem dadurch kriegt als ich.

00:16:37: Ja also da fange ich jetzt echt an in diesen Vernichtungskrieg rein zu gehen und das ist schon sehr brutal und geht dann in die Stufe Acht Zersplitterung.

00:16:46: Also da soll tatsächlich der Kollege oder die Kollegin mit brutalen Aktionen vernichtet werden.

00:16:54: Das können wirklich Desinformationskampagnen sein, das können Aggressionen sein die ausgetauscht Es kann bloßstellen sein, mit Fragen.

00:17:03: Das kann aber auch teilweise sogar schon persönlich werden.

00:17:06: also das kann sogar sein ich sage jetzt mal da gehe ich an jemanden vorbei und schütte ihm den Kaffee über die Rose oder was auch immer.

00:17:11: Also das können alle mögliche Sachen sein die da schon eine Rolle spielen in diesem Moment.

00:17:16: es wird dann schon sehr intensiv und endet dann in der Stufe neun.

00:17:20: dass ist dann gemeinsam in dem Abgrund.

00:17:22: also dann ist man so sehr verrandt dass es einem egal ist ob man im Grunde genommen selber dabei drauf geht nur noch in der Hoffnung den Gegner zu besiegen.

00:17:30: und selbst wenn ich dann hier irgendwie rausgeschmissen werde, solange der andere auch raus geschmissen wird ist das für mich da noch okay.

00:17:36: Und das ist natürlich ein Extremfall in der Situation die einen Einzelner für sich dann überhaupt nicht mehr in den Griff kriegt.

00:17:46: Also wir reden ja jetzt über eine Modellbildung von Konflikten.

00:17:50: Das ist ja erst mal ein Stück weit antiseptisch, also das ist ja irgendwie theoretisiert.

00:17:55: Ich könnte mir vorstellen in der Praxis nimmt man vielleicht mal zwei drei Stufen mit einem Mal oder es überspringt eine.

00:18:01: Vielleicht geben wir wirklich mal so einen bisschen Gefühl von der Frontenanführung strichen wie sowas eigentlich sich entwickelt plus was die Hintergründe dessens sind.

00:18:08: wenn ich jetzt nochmal aus meiner eigenen Geschichte erzähle... Also da kann man seine eigene Idiotie mit ins Spiel bringen gerne auch.

00:18:13: Wir hatten halt auch so'n Fall dass sich das irgendwann so hoch geschaukelt hat bei einer meiner Firmen und dann kam genau sowas was du eigentlich gesagt hast die Leute an, in so eine begrenzten Vernichtungsschläge zu gehen.

00:18:22: Das ist wie ich es beschrieben habe, du wähnst dich dann in der Abwehrhaltung und denkst, der macht ja ... Ich muss also auch!

00:18:27: Da kann man sehr schwer raus.

00:18:28: Bei uns hat am Ende des Tages ein Mediator geholfen das Ganze aufzulösen.

00:18:32: Und ich hab mich hinterher hingesetzt und versucht zu verstehen, wie ist das eigentlich passiert?

00:18:37: Was ich so das Gefühl hatte war, wenn Konflikt rational nicht mehr zugreifen ist... Also wenn ich an einem Punkt bin, wo mein Gegenüber so destruktive Maßnahmen ergreift, dass er das Bewusstsein dass sie ihm selber schaden, ihn selbst mit erwischen.

00:18:50: Da muss ja irgendwie was sein, was sich mit reiner Logikratio nicht mehr erfassen lässt und bin dann relativ schnell dazu übergekommen, dass das manchmal einfach wirklich so ein ... Ja, ich überleg, was für einen Bild das sein könnte.

00:19:00: Innere Haltung, Emotionen vielleicht auch.

00:19:02: können wir den Golden Circle noch mal rausholen für das Thema, was wir hatten beim Thema Vision?

00:19:06: Dass man eigentlich über ein unterschiedliches Why redet.

00:19:09: Was sich dann sozusagen in diese Misswahrnehmung weiterspint.

00:19:13: In eine verletzte Ego gekränktes Stolz also wusste an dieses Personel was du gesagt hast, sobald es einen Loos gibt auf einer Seite kippt die Waage auch wieder zurück.

00:19:23: Vielleicht versuchen wir mal auf dem Wege da reinzutauchen das wir nochmal unseren Golden Circle rausholen und auf der Basis ein bisschen klar machen worum's geht

00:19:31: Darf ich noch mal einmal ganz kurz zu den unterschiedlichen Phasen.

00:19:33: gibt es Ideen, was man in diesen Phasern als Begleitung machen kann.

00:19:37: Also man sagt so in diesen Phasen eins bis drei da kann ein Moderator noch helfen.

00:19:41: das könnte ein Kollege beispielsweise sein der bei den beiden Hilfen bei den Phasend drei bis fünf wäre so Prozessbegleitung also es wäre schon möglicherweise eher jemand der sehr erfahren ist intern oder auch möglicherweise schon eine externe Begleitung.

00:19:54: vier bis sechs ist Soziotherapeutische Prozess-Begleitung also da wäre schon einer mit therapeutischer Erfahrung unterwegs ist wichtig.

00:20:01: und dann kommen wir bei Stufen fünf bis sieben, Vermittlung Mediation.

00:20:04: Hast du gerade darüber gesprochen?

00:20:05: Und dann bei sechs bis acht geht es schon tatsächlich in Schiedsverfahren gerichtliches Verfahren rein.

00:20:09: Und dann Stufe sieben bis neun, es macht Eingriff.

00:20:12: Also das ist jetzt beispielsweise das Thema tatsächlich wo's denn um diesen Vernichtungskrieg ist?

00:20:15: Das kann man halt in einem Unternehmen nicht dulden und da braucht es dann eben von draußen den Eingrifft.

00:20:20: Das kann aber auch sein in einer Beziehung jetzt beispielsweise dass eine der Personen geschützt werden muss, dass es eben auch gerichtliche Kontaktverbote oder sonst irgendwelche Dinge gibt, um Menschen zu schützen.

00:20:30: Jetzt komme ich nochmal so nehme ich das auf was Du gerade gesagt hast mit dem Golden Circle.

00:20:34: Das für mich so das einfachste Modell nach wie vor.

00:20:36: Es gibt verschiedene.

00:20:37: Wenes interessiert, den kann ich auch mal empfehlen im Internet nach den logischen Ebenen von DILTS.

00:20:43: zu suchen.

00:20:44: Das ist vielleicht auch nochmal so ein Lösungsmodell, mit dem arbeite ich teilweise ganz gerne in komplexeren Konfliktsituationen um die zu lösen.

00:20:52: aber wir können das auch ganz einfach letztendlich mit dem Golden Circle weil es ja unser Standard-Modell was sich jetzt durch unsere High Performance Leadership Podcasts durchzieht.

00:21:00: wenn ich weiß worum es geht ist es meistens einfacher.

00:21:03: dann sind die Gedanken der einzelnen Protagonisten sehr zielgerichtet.

00:21:07: oftmals ist kein klares Weih da und oftmals halten wir uns in den Unternehmen gerade dadurch dass wir eben sehr viel arbeiten Last haben in den Unternehmen auf der Ebene des What-of.

00:21:15: Das heißt also, wenn ich eine Idee habe und der andere hat auch auf der What-ebene eine Idee dann geht es ja darum oftmals gar nicht mehr um die Idee sondern wer hat recht?

00:21:26: Und das ist jetzt ganz einfach zu beantworten Wenn einer von den beiden Recht hat, hat der andere schon sein Gesicht verloren Und das ist der erste Anflug eines Konfliktes.

00:21:36: So, jetzt gibt es normalerweise keine gesichtswahrende Konfliktklärung auf der gleichen Ebene.

00:21:42: Also denn selbst wenn jetzt einer Entschuldigung den Schwanz einzieht und sagt ich bin mit deiner Lösung einverstanden dann stellt er seine eigene Idee hinten an.

00:21:50: also eine Lösung wäre möglicherweise noch wenn sich aus diesen beiden Ideen noch was Gemeinschaftliches kreieren lässt.

00:21:55: aber wie kriegt man das hin?

00:21:56: Eine der Möglichkeiten ist tatsächlich danach nochmal sich damit auseinanderzusetzen, was es denn eigentlich unser Why biswiegen wir überhaupt gerade uns unterhalten.

00:22:03: Also was wollen wir dann eigentlich tatsächlich erreichen?

00:22:06: Und dann die Frage da nachstellen, was ist denn die beste Lösung?

00:22:10: Die wir jetzt finden können um dieses weit zu verwirklichen.

00:22:13: Jetzt geht es in diesem Moment nicht mehr um du hast Recht oder ich habe recht sondern es geht darum, was das Beste für das Unternehmen, fürs Team, für die Abteilung oder was einmal in diesen Moment tun kann und den Kunden in diesem moment machen können.

00:22:24: Das steht im Vordergrund.

00:22:26: Es steht eben nicht des eigene Ego und der eigene Status dann mehr im vordergrund, sondern es steht in dem Moment das höhere Ziel und das Resultat im Vodergrund.

00:22:33: Und das hilft uns ganz schnell wieder davon weg zu... aus dieser Konfliktebene und Lösungsorientiert zu denken nach der besten Lösung.

00:22:40: Das ist einer der einfachsten, gerade eben wenn wir auf der ersten Ebene sind, der Win-Win-Ebene um ganz schnell nach vorne zu gucken und gemeinschaftlich nach der Bestenlösung zu suchen.

00:22:50: Ja, ich meine vielleicht sagen wir noch mal einen Satz ganz kurz zum Golden Circle.

00:22:53: Also Grundgedanke war ja zu sagen im Zentrum steht das Y. Warum tue ich etwas?

00:22:57: Die nächste Zwiebelschale ist das How.

00:22:59: also wie setze ich dieses Y um?

00:23:01: und what mit welchen Elementen konkret.

00:23:03: Und da haben wir schon in einer unserer ersten Folgen wo es über die Vision ging gesagt ganz viele Unternehmen starten fälschlicherweise aus und gehen nach innen.

00:23:10: Also die fangen erst mit an What was bilde ich eigentlich?

00:23:12: und dann fragen sie sich Wie und warum und wenn man jetzt auf so eine Konfliktebene ist weil wie du sagst, einer sagt A und der sagt B. Es können nicht beide Recht haben also muss es einen Verlierer geben kann dieser Rückgriff auf die Sinnhaftigkeit eigentlich des ganzen Unterfangens ein guter Weg sein.

00:23:28: Also wir tauchen hier schon in erste Lösungsmodelle ein um so ein Konflikt beizulegen dass man eigentlich noch mal darauf referiert warum man das tut.

00:23:34: Und jetzt hat man ja auch schon einmal in der Praxis erlebt glaube ich wahrscheinlich schonmal fast jeder von uns Dass man sich manchmal verhärtet.

00:23:39: und dann gibt's so einen der irgendwie sagt So Ja Ich erkläre mal ganz kurz Warum ich das eigentlich mache?

00:23:43: Der so ein bisschen diese Ego-Komponente rausnimmt und eigentlich so das höhere Gut ist höhere Ziel dahinter auftut.

00:23:49: Ist das was, was irgendwie über alle diese neuen Phasen des Konfliktes hinweg hilft oder ist das ein Patentrezept?

00:23:55: Was jetzt vielleicht eher am Anfang nur wirkt?

00:23:56: also ich würde sagen dass es ein Rezept was am Anfang letztendlich wirkt und da gehe ich nochmal darauf ein was ich vorhin gesagt habe.

00:24:02: also irgendwann wird es einfach nötig, dass sich eine externe Begleitung dazu braucht dann komme ich selber nicht mehr raus da brauche ich eben den Mediator oder dem Prozessbegleiter oder Schärferis um dann tatsächlich zu einer Lösung zu kommen.

00:24:11: Eine Situation die ich ganz oft erlebe.

00:24:15: Da möchte ich alle, die eine neue Führungsposition übernehmen nochmal vor ihrem eigenen Mut und vor ihrem eigenem Ego ein Stück weit schützen.

00:24:25: Deswegen komme ich gerade schnell noch mal mit diesem Beispiel.

00:24:28: Ich erlebe es ganz, ganz oft dass es in Teams ungeklärte Personalien gibt.

00:24:33: Und jetzt gibt es einen Führungskräftewechsel!

00:24:36: Die alte Führerungskraft bietet an, die alte Personalie noch zu klären.

00:24:41: Ich erlebe es ganz, ganz oft dass dann die neuen Führungskräfte sagen nein das mache ich schon alles selber und sie wollen damit zeigen wie stark Sie sind.

00:24:48: Dass sie das auch alle selber können usw.

00:24:50: Kann an jeden nur appellieren wenn euer Vorgänger noch etwas klären kann lasst es vom Vorgängern klären.

00:24:56: Ihr macht es euch viel einfacher in der neuen Situation wenn ihr ihr unbelastet da reingehen könnt als wenn ihr als erste Tat sozusagen noch eine uralte Kamelle klären müsst wo vorher die Vorganger dran gescheitert sind.

00:25:09: Jetzt hast du ja eben trotzdem schon mal den Robert Dills angerissen mit den logischen Ebenen.

00:25:14: Das stammt, wenn ich mich nicht ganz täusche aus dem NLP Bereich.

00:25:17: Neurolinguistisches Programmieren heißt das so?

00:25:23: Also eigentlich Mechanismen die dazu gedacht sind Verständigung zu fördern.

00:25:27: Ich finde trotzdem ganz spannend wenn wir diese ein bisschen pyramidenförmig, wenn wir das mal grob anreißen weil ich glaube dass führt uns ganz sinnhaft in eine andere Lösungsmodell auch hinüber genau diese logischen Ebenen ausmachen.

00:25:40: Kannst du da ein, zwei Sätze mal zu sagen?

00:25:41: Die klassischen logischen Ebene von Dils sagen letztendlich... ich beschreibe das immer so schön wenn man als Mensch von oben durchgeschnitten ist dann sieht man sich so ein Stück weit wie eine Zwiebel und der äußerste von uns ist die Umwelt.

00:25:53: also wenn jemand bei mir hier reinkommt ins Büro dann sehen wir uns von außen als erstes und wir sehen wie wir angezogen sind und wie das Umfeld aussieht und dadurch nehmen wir schon eine Einschätzung vor.

00:26:04: Das zweite, was wir von uns erleben ist die Verhaltensebene.

00:26:08: Also können wir uns die Hand geben?

00:26:10: Wie begrüßen wir uns?

00:26:11: Haben wir Höflichkeitsformen oder Ähnliches?

00:26:13: Das sind so die Zweite Ebenen, die wir wahrnehmen.

00:26:15: Die dritte Ebene ist dann auch noch eine Ebene, die ich wahrnehme und im Kontext berufliche.

00:26:20: Welche Fähigkeiten hat jemand?

00:26:21: Ist er in der Lage analytisch zu denken oder was auch immer?

00:26:25: Und dann kommen wir in den unbewussten Bereich rein.

00:26:29: Die ersten drei Ebene, die Ich beschrieben habe, sind im bewussten Bereichen.

00:26:32: Dann kommen wir ins Unbewusste rein Und klassisch, jetzt bleibe ich mal gerade bei DILTS, käme dann die Werteebene.

00:26:37: Also was ist mir wichtig im Leben?

00:26:39: Die nächst-tiefere Ebene wäre, welche Rolle habe ich eigentlich?

00:26:43: Also welche Identität oder Rolle hab' ich gerade im beruflichen.

00:26:46: Welche Rolle hab'?

00:26:46: Ich bin nicht als Chef unterwegs, bin ich als Kollege unterwegs.

00:26:49: Was ist meine Rolle die ich sehe?

00:26:50: und das tiefste was uns betrifft ist dann die Ebene der Zugehörigkeit.

00:26:55: also wem fühlen wir uns zugehörig?

00:26:57: geht vielleicht sogar noch darüber hinaus wo wir fühlen uns spirituell angedockt?

00:27:01: so Und ich habe ja vorhin schon mal in einem anderen Kontext gesagt dass die meisten Konflikte ebenso auf dieser Verhaltensebene statt.

00:27:09: und das ist auch, wenn man auf der gleichen Ebene entweder auf der What-Ebene bei dem Golden Circle oder auf der Verhaltensebene bei DILTS in Konflikt miteinander hat.

00:27:17: Dann wird man es auf der gleichen Ebene in den Regeln nicht lösen können ohne dass einer ein Gesichtsverlust hat.

00:27:21: Da will ich vielleicht nochmal ganz kurz reingehen.

00:27:23: Ich habe das oftmals Teams gerade, wenn es da wirklich zu verhärteten Fronten reingibt.

00:27:29: Wenn es da verhärtete Fronten gibt dass ich ein paar Lösungsalternativen habe.

00:27:32: also nehmen wir mal an in einem Team gibt es zwei Fronten auf der Verhaltensebene.

00:27:36: die einen sagen das ist richtig wie was machen?

00:27:38: die anderen sagen das is falsch wie ihr's macht.

00:27:41: Wir würden so und so machen.

00:27:42: Es gibt jetzt keine Lösung dafür.

00:27:43: dann gibt es jetzt eigentlich entweder nur noch den Gesichtsverlust Das ein team sagt okay wir geben euch recht.

00:27:50: Es gibt die Möglichkeit, dass der Chef reinkommt und seine höhere Macht ausspielt.

00:27:53: Dass er sagt quasi Hierarchie entscheide ich es ist so-und-so.

00:27:56: Und es gibt noch eine dritte Möglichkeit, die ich dann eben tatsächlich auch manchmal mit einbringe wenn's richtig verhärtet ist funktioniert ihr ganz gut.

00:28:04: das ist dann das Glück mit einzubauen.

00:28:06: warum?

00:28:06: Das hört sich jetzt erst mal schräg ein.

00:28:08: also ich biete dann beispielsweise einen Münzwurfer oder Streichhölzchen ziehen ein und dann denken die Leute in dem Moment gibts zwei Reaktionen in der Regel darauf.

00:28:14: erstmal totale Verwunderung und die leute halten mich gerade für blöd.

00:28:17: was ich dafür ein Vorschlag mache ist schließlich schon etwas, wo die schon ganz lange drum ringen.

00:28:21: und jetzt kommt aber folgende Komponente da rein.

00:28:24: Wenn die Münze entscheidet oder das Hölzchen entscheidet man hat im Prinzip keiner von den beiden verloren sondern das Glück hat entschieden.

00:28:31: Es wird also auf eine ganz andere Ebene in diesem Moment gelegt.

00:28:34: Also es gibt tatsächlich Situationen, wo Gruppen darauf eingegangen sind und wir haben das tatsächlich mit einem Münzwurf gelöst?

00:28:40: Ich habe es aber auch schon erlebt dass ich den Münzwurff gar nicht mehr gebraucht habe weil die Gruppen gesagt haben, das ist ja so ne spinnerte Idee mit der sie da kommen.

00:28:47: Wir glauben jetzt nicht wirklich, dass unser Problem was wir jetzt so lange vor uns her tragen mit nem Münzworf oder mit dem Streichholz zu lösen ist dann finden wir lieber selber ne Lösung und Sie waren plötzlich wieder kompromissbereit und haben dann auch ne Lösung gearbeitet.

00:29:01: ganz spannende Methodik, die ich einfach mal mitgeben will.

00:29:03: Was man auch in solchen verfahrenen Situation möglicherweise machen kann.

00:29:07: Aber das Klassische ist beispielsweise wenn ich feststelle dass sich zwei Leute auf der Verhaltensweise behaken dann ist die Frage danach zu stellen hat die andere Seite überhaupt die Fähigkeiten es anders zu machen?

00:29:19: oder aber auch die Frage nachzustellen welche Werte sind anderen Personen wichtig?

00:29:24: und Im Gegensatz zu DILTS habe ich das für mich noch ein bisschen erweitert, auch mit den Steven Rice-Rice-Profilen.

00:29:30: Motivanalyse.

00:29:31: Wo ich sage, welche Motive hat denn eigentlich der Einzelne?

00:29:34: Welche Emotionen spielen eine Rolle?

00:29:35: Welcher Glaubenssätze spielt eine Rolle ?

00:29:37: Welche Rolle haben die jeweiligen Protagonisten um herauszufinden was ist der eigentliche Grund, welches eigentliche Motiv wie es dazu kommt dass es so ist wie es gerade ist um darüber dann auf einer ganz anderen Ebene nach einer Lösung zu suchen.

00:29:50: und dann geht's nicht mehr darum du hast recht dich so zu verhalten oder hast unrechtlich so zu Verhalten, sondern es geht dann um ganz andere Dinge.

00:29:57: Wo ich ja mit dir hin will, was ich bisher so mitnehme ist.

00:30:00: Konflikte lassen sich am besten mit Empathie zum Teil lösen.

00:30:04: Das ist zumindest ein Element, das sehr zentral ist.

00:30:08: und wir haben hier mit diesem Gedanken jetzt, dass wir einerseits diesen Golden Circle ... Mit warum tue ich das eigentlich?

00:30:13: aus der Tasche holen?

00:30:14: Und aufs der anderen Seite diese logischen Eben nach DILS zwei Sachen gemacht.

00:30:18: Das eine ist, dass man das entkoppelt von der reinen Sache sondern eher auf's höhere Ganze geht.

00:30:22: Dass man versucht die Ego-Komponente rauszunehmen wenn man jetzt mal an Rise denkt, dass es eigentlich um Motivation geht.

00:30:29: Dass man versucht zu verstehen in welcher Rolle ist der andere gerade?

00:30:32: In welcher Situation?

00:30:33: Was prägt sein Denken?

00:30:34: Warum isst er so wie er ist?

00:30:36: und ich erinnere mich noch an ein schönes Wort von dir was ich seitdem unfassbar gerne benutze D-Railer Das gehört jetzt meiner Erinnerung nach nicht zu Rise, aber ist in einem ähnlichen Denkmuster unterwegs.

00:30:47: Dass man halt versucht den anderen möglichst gut zu kennen und zu wissen was treibt ihn an?

00:30:51: Und was sind seine Derailer?

00:30:52: also was provoziert ihnen irgendwie zu aggressiven, dissonanten oder destruktiven Reaktionen so dass man sozusagen als Öffnung jetzt das wir in so Lösungsmodelle rein wollen?

00:31:01: Ich finde, diese eine Geschichte, die du mir schon mal erzählt hast, die wir bei meines Wissens noch nicht aufgezeichnet haben und um das Harvard-Modell da eigentlich ne ganz schöne Brücke.

00:31:09: Dass man mal sozusagen dieses Why How What von dem Golden Circle den ersten Teil, den wir gerade gesagt haben, mal so ein bisschen bildlich macht wie man das ranziehen kann in so einer Konfliktbewältigung zu lösen.

00:31:18: Magst du die mal erzählen?

00:31:19: Ja

00:31:19: also ganz... Es ist so ein Klassiker sage ich jetzt mal.

00:31:22: Harvard Modell ist ja ein Verhandlungsmodell.

00:31:24: Und da gibt es einen Klassiker.

00:31:26: Da geht es um eine Orange, die orangen Geschichte.

00:31:29: Die läuft folgendermaßen.

00:31:30: Regular, die Mutter zweier Kinder hat noch eine einzige Orange in der Früchteschale und kommt plötzlich die Töchter gerannt und beide rufen ich will die orange unbedingt haben.

00:31:40: Jetzt steht die Mutter natürlich da und hat ein Riesenproblem.

00:31:43: Was soll sie tun?

00:31:44: Soll sie jetzt die Flucht durchschneiden?

00:31:47: Sollen Sie eben das was ich vorhin gesagt habe ne Münze werfen?

00:31:50: Solle sich die beiden um die orange kämpfen lassen Argumente austauschen lassen?

00:31:54: oder was soll er machen?

00:31:55: Und die Regula, die Mutter hat jetzt intuitiv tut ihr das Richtige und stellt jetzt die Weihfrage.

00:32:01: Also warum wollt ihr denn die Orange eigentlich unbedingt haben?

00:32:04: Also sie geht weg vom Bewertenden, sie geht von jetzt nach Lösungen zu suchen direkt sondern sie versucht erstmal empathisch Anteil zu nehmen und zu erfragen worum geht es hier überhaupt in diesem Moment?

00:32:16: Das ist das was ich vorhin mit dem integrativen Modell auch beschrieben habe oder den logischen Ebenen.

00:32:21: Es geht um das Nachfragen, das Rausfinden.

00:32:23: Was ist eigentlich das Motiv?

00:32:25: Worum geht es so?

00:32:26: und jetzt gibt's die Antwort.

00:32:27: Die Anna will einen Kuchen backen und braucht dazu nur die Schale und die Lea hat Durst und möchte nur frisch gepressten Orangensaft trinken.

00:32:34: Die Orange ohne Schale genügt ihr.

00:32:36: Und jetzt ist plötzlich die Lösung ganz einfach auf der Hand.

00:32:38: ja also ist doch klar.

00:32:40: Die unterschiedlichen Interessen lassen sich gerade berücksichtigen.

00:32:43: Anna kriegt die Schalen und Lea die geschälte Orange kann die auspressen, kann sie trinken Passiert.

00:32:51: Bevor es überhaupt in diese Lösung reingeht, wird noch mal nachgefragt.

00:32:54: Worum geht's hier eigentlich?

00:32:55: Also was wollen wir denn damit erreichen?

00:32:57: Was wäre gewesen, die Mutter hätte das nicht getan.

00:33:00: Dann hätte sie möglicherweise die Orange zerschnitten und er hätte jeder eine halbe gegeben und beide wären unzufrieden und umglücklich gewesen und werden damit abgezogen obwohl es eben eine gute Möglichkeit der Lösung gegeben hätte.

00:33:13: Und das ist etwas, was wir oft genug nicht tun.

00:33:15: also wir schauen oft nicht hin.

00:33:18: worum gehts ja wirklich?

00:33:19: Wir trauen uns oftmals nicht noch mal nachzufragen.

00:33:22: Wir denken, aha die haben da ja schon drüber gesprochen, die Situation ist sowieso klar und das ist die große Chance auch dann möglicherweise für Dritte wenn sie feststellen dass zwischen zwei gerade dass sie aneinander vorbeireden oder sich Dinge verfestigt haben hinzugehen, hinzuschauen so früh wie möglich nachzufragend worum geht es hier eigentlich wirklich?

00:33:41: Was wollt ihr damit erreichen um eben tatsächlich Klarheit reinzubringen den Fall nochmal genau zu klären was worum es hier geht.

00:33:51: Ich meine, es ist ja auch ganz naheliegend.

00:33:53: Wenn man sich irgendwie streitet und sich rückversichert, wollen wir nicht dasselbe weil oft genug hat man wirklich jeden Fall das Gleiche will und der eigene Weg führt einen dahin.

00:34:01: Jetzt gibt's noch eine andere Komponente die wir gerade schon ein bisschen angerissen haben das ganze Thema Empathie.

00:34:05: da gehts ja so ein bisschen darum wo steht der Mensch eigentlich grade?

00:34:09: Wir sind also aus der Kommunikationswissenschaften noch ganz viele Alltagsbilder irgendwie Erinnerungen.

00:34:14: Also ich erinnere mich einer meiner Dingoistik-Professoren hatte einmal von der Geschichte erzählt Wo der Mann seine Frau fragt hast du heute schon mal den Spiegel gespielt?

00:34:21: Und die Frau ist unfassbar beleidigt oder fragt sich erst mal.

00:34:23: Ist völlig verunsichert, sitzt in meiner Haare nicht richtig.

00:34:26: Was zwischen den Zehn?

00:34:26: Was ist denn da

00:34:27: los?".

00:34:27: Der Mann meinte, die Zeitschrift der Spiegel ... Hast du heute schon mal in den Spiegel geschaut?

00:34:31: Da ist ein Artikel drin über was weiß ich.

00:34:34: Wo eigentlich eine Aussage komplett unterschiedlich gedeutet wird.

00:34:37: Oder ein ganz bekanntes Beispiel ist das, was man von Schulz von Thun kennt.

00:34:41: Die vier Seiten einer Nachricht hieß es, glaube ich, wo der Vater irgendwie am Tisch fragt, ob man ihm das Salz reichen könne.

00:34:47: Und jeder hört irgendwie was anderes raus.

00:34:49: Der eine fragt sich, okay, sitze ich nah genug dran ums ihm zu reichen?

00:34:52: Die Mutter fragt sie, schmeckt's ihm wohl nicht?

00:34:54: ist wohl zu fade das Essen?

00:34:56: also Ich glaube es ist ne ganz charmante Brücke als Bild um mal zu diesem Gedanken der Empathie hinzukommen Zu sagen dass jeder Mensch... Also am Ende des Tages geht's glaub ich um Erfahrungen die man gemacht hat mit denen man dann seine Umwelt interpretiert.

00:35:08: Ich bereite mich auf einen Podcast und er weiß, dass du ein noch besseres Modell hast oder dass das tiefer fühlt.

00:35:12: Und das sei hier mal dein Stichwort?

00:35:14: Ja

00:35:14: danke!

00:35:14: Also ich arbeite gerne mit einem Modell, mit einem Kommunikationsmodell.

00:35:19: Also Schulz von Tun spielt auch immer wieder eine Rolle.

00:35:21: gar keine Frage für Seiten einer Nachricht oder für Ohrenmodelle oder Ähnliches.

00:35:25: Auch da findet sich ganz viel drüber im Web.

00:35:27: Kann ich euch nur empfehlen.

00:35:29: Da gibt es auch tolle Bücher drüber die lohnenswert- und lesenswert sind kann ich euch auch nur empfehlend zu lesen.

00:35:35: also Schulz Von Tun ist sicherlich einer der ganzen großen in der Kommunikation.

00:35:38: Aus dem systemischen Konflikt Beratung heraus gibt es ein Modell, das für mich immer wieder Augen öffnend ist.

00:35:43: Das ist so dieses Modell wo es darum geht sich klar darüber zu sein dass es in keiner Kommunikion jemals eine Wahrheit gibt Und das ist vielleicht wirklich, dass nochmal für jeden einfach nachklingen lassen.

00:35:58: Egal mit wem ihr euch unterhaltet wo ihr denkt, dass alles klar ist mit dem anderen, dass ihr den so gut einschätzen könnt letztendlich gibt es keine eindeutige Klarheit in der Kommunikation.

00:36:09: Wieso ist das so?

00:36:10: Also stellt euch vor es gibt einen Kommunikationsraum den ihr füllen wollt.

00:36:14: Das heißt also ihr wollt jetzt endlich mit jemand anderem sprechen und da... gibt es in der systemischen Konfliktberatung im Prinzip das Bild von, dass es uns in drei verschiedenen Leben gleichzeitig gibt.

00:36:23: Gibt einmal – wenn ich jetzt hier gerade mit dem Jail zusammensitze und an diesem Podcast arbeite – dann gibt es einmal das sogenannte gelebte Leben.

00:36:32: Das gelebete Leben bedeutet, da sind die ganzen Fakten!

00:36:35: Das heißt also, wir haben heute den fünften Zehnten.

00:36:38: Es ist gerade sechzehn Uhr ein zwanzig.

00:36:40: Das sind alles Fakten, die wir hier beide kennen.

00:36:42: Wir wissen beide grade genau wo wir sitzen.

00:36:45: Wir wissen wie das Wetter ist und wie die Umstände hier sind.

00:36:47: Das für uns beide alles genau das Gleiche.

00:36:49: Und es ist das gelebte Leben so.

00:36:51: Und das kommt jetzt gleichzeitig in diesem Moment, wo ich spreche, wo der Joel mir gerade zuhört, kommt in Verbindung mit Joels und mit meinem sogenannten erlebten Leben.

00:37:02: Das heisst also jeder von uns, jede Einzelne von unzählige unterschiedliche Erfahrungen in seinem Leben gemacht.

00:37:08: Und die haben für uns eine Bedeutung zu jeder Zeit, ganz unterschiedlich aber sie werden immer wieder ein Kontext Gesetz zu allem was wir neu erfahren.

00:37:16: das heißt also gleichzeitig wären wir genau die Fakten unserer Umstände hier kennen heißt es in der gleichen Situation nehmen wir die genau die gleiche Situation vollkommen unterschiedlich war Weil wir es immer in Verbindung bringen mit dem, wer wir sind und was uns ausmacht.

00:37:29: Was wir in unserem Leben an Erfahrung gesammelt haben.

00:37:31: So das alleine ist ja schon komplex genug und sorgt dafür dass wir also eine ganz unterschiedliche Wahrnehmung von dem gleichen Thema haben.

00:37:39: Und jetzt kommt dazu der sogenannte Erzählteleben.

00:37:42: Das heißt also wenn ich dem Joel etwas sage dann kommt Joel mit ins Spiel, dass ich mir Gedanken mache was ist ein Joel für einen Typ.

00:37:49: Was kann ich ihm denn zumuten?

00:37:50: Was kann er ihm nicht zumuten?

00:37:52: auf welche Art und Weise spreche ich möglicherweise mit ihm damit das gut aufnimmt?

00:37:55: also das heißt aus diesem gelebten Leben aus den Fakten wo wir hier gleichzeitig sind mit dem erlebten leben was ich erlebt habe mach ich eine Geschichte daraus die ich denke die für Joel interessant ist Aufnahme fähig ist Zustimmungsfähig ist usw.

00:38:09: Und gleichzeitig in diesen Moment hab' ich es mit Joel zu tun der auch sein gelebtes Leben hat wieder für uns beide gleich, aber der sein erlebtes Leben hat was komplett unterschiedlich ist.

00:38:19: und jetzt ich nenne das dann immer in diesem Moment.

00:38:21: Und dann hatte er jetzt noch ein gehörtes Leben nämlich dass was er von mir auf nimmt um was er hören will, was er ablehnt, was so gut findet, was vielleicht mit eigenen Gedanken, mit seinen eigenen Erfahrungen wieder in Verbindung bringt.

00:38:31: Das heißt wenn er jetzt über diese Situation jemand anderem berichtet, dann wird ja möglicherweise ganz etwas anderes darüber erzählen als sich.

00:38:38: wir werden vor allen Dingen nicht die gleichen Worte benutzen Und wenn ich mit dieser Grundhaltung in die Kommunikation reingehe, dann ist es mein Bestreben immer nicht von Anfang an einfach so zu den Knowern zu gehören und zu sagen Ich weiß alles.

00:38:51: Aha!

00:38:51: Ich weiß wie der Joel tickt.

00:38:52: Ich weiß was der Joel jetzt denkt usw.

00:38:54: Sondern dass sich sage, ah, ich bin neugierig darauf, was der Joel gerade daraus macht, was er darüber erzählt.

00:39:00: Dann bin ich offen auch Lösungen zu finden und auch mit Konflikten konstruktiv umzugehen.

00:39:05: Erinnert mich ein bisschen an dieses amerikanische Sprichwort To walk in someone else's shoes?

00:39:11: Absolut.

00:39:12: Also dieser Perspektivwechsel, sich in die Schuhe des anderen zu begeben, sich Gedanken darüber zu machen wie könnte er das denken ist gut.

00:39:20: aber zu guter Letzt habe ich nicht die Wahrheit dass das so ist was ich empfinde und was ich denke was der andere denkt ist nicht das was der Andere denkt.

00:39:29: Es gibt bei einigen afrikanischen Völkern diesen Brauch, dass wenn ein Paar heiratet das der Mann eine Woche lang die Kleider und Schuhe der Frau tragen muss um Gefühl dafür zu bekommen wie es ist in ihrer Haut zu stecken.

00:39:40: Wie sie den Alltag wahrnimmt.

00:39:42: Das verändert noch nicht das was du gerade gesagt hast also das erlebte Leben des anderen.

00:39:45: seine individuellen Wahrnehmung hat er dadurch nur zum Teil oder er bildet sich sozusagen wieder ein eigenes erlebtes Leben der de facto Situation des Anderen.

00:39:52: aber es ist glaube ich ein ganz schönes Beispiel wie man vielleicht auch manchmal diese Denke so ein bisschen zwitschen kann.

00:39:56: Ja, und wenn wir es jetzt mal wieder zurückführen auf unser Thema Konflikte ist ja eigentlich die Kernaussage dass man sich bewusst machen sollte.

00:40:02: Jeder is anders hat einen anderen Rucksack an Erfahrung mit sich und sieht deswegen Dinge ganz anders.

00:40:07: das heißt es gibt nicht die eine Wahrheit Und ich ertappe mich auch dabei Man ist ja in so konflikten und in Streits schnell dabei Dass man ein bisschen den imperialisten raushänglerst oder den missionar dass man der meinung ist Das set was ich jetzt gerade gebildet habe aus gelebtem leben erlebtenleben und erzählt im Leben also diese trias Die du da gerade beschrieben hast das muss ja die wahrheits sein weil es sind ja die fakten.

00:40:25: Ich hab das ganz oft erlebt, wenn man auf einmal anfängt sich darauf einzulassen.

00:40:29: Das erlebte Leben des anderen kennenzulernen zu versuchen und zu verstehen was mit ihm passiert ist so eine Konfliktlösung immer um ein Vielfaches einfacher weil man ganz anders versteht was die Motivation des Ganzen ist.

00:40:39: Ganz genau!

00:40:39: Und dass es eben...das ist unabdingbar diese Offenheit sich zu behalten um tatsächlich dann auch auf den anderen Ebenen die ich eben beschrieben habe Fähigkeiten Werte Motive Identität Zugehörigkeit überhaupt einen Zugang zu finden und Gefühl dafür zu kriegen.

00:40:53: Was könnten denn überhaupt jetzt Lösungsmögliche?

00:40:55: in diesen Moment sein.

00:40:56: Wenn ich mich erinnere an das ansonsten, wir haben heute viele Bilder, merke ich schon unserer Folge.

00:40:59: Ich hab mal ein Buch gelesen über NLP, ich habe es zu meiner Schande nicht geschafft durchzulesen aber da war eine schöne Geschichte drin die mir in Erinnerung geblieben ist, da ging's um einen Imbiss wo sich jemand was bestellt und der fragt dann immer nach den Preisen und sagt, ich hätt gerne Currywurst was kostet die denn?

00:41:12: Dann sagt er zwei Euro vierzig.

00:41:13: Und ne Bulette ja auch zwei Euro viert, jetzt steht doch auch da oben!

00:41:16: Und wenn ich Ketchup mit dazunehme, vierzig Cent extra, das steht doch dort oben.

00:41:20: Und wie is'n mit Pommes?

00:41:21: Und dann wird der Mensch immer aggressiver.

00:41:22: Da steht doch da oben, was fällt ihn ein?

00:41:25: Der ist ganz schnell in so einem Thema, wo es die rationale Ebene verlässt und die Emotionale geht, dass er sich irgendwie verhöhnt fühlt.

00:41:31: Dass er denkt, er will ihn irgendwie verarschen und ihn nicht ernst nimmt.

00:41:34: Bis ihm dann ein anderer Gast sagt, ich glaube, er kann nicht lesen!

00:41:38: Und ich kann sagen, dass die Geschichte auch schon erzählt habe.

00:41:40: Aber das Lustige ist ja ... Das hab ich in der Praxis erlebt, in der Sekunde switched halt die Wahrnehmung um einhundertundachtzig Grad.

00:41:46: Er merkt halt wie Umstände unseres Konfliktes sind ganz anders als ich gedacht hätte und man kalibriert sich dann irgendwie komplett neu.

00:41:53: Für mich geht das was du erzählt hast und wir haben so einen Lösungsweg gerade versuchen hier rauszubauen aus Konflikten genau in diese Richtung, dass man eigentlich versucht zu verstehen, was ist der Kontext des anderen?

00:42:01: Warum tut er das, was er tut?

00:42:02: Ein Weg ist dieses gemeinsame Why sich noch mal zu versichern Und es läuft eigentlich aufs Gleiche hinaus.

00:42:08: In welcher Situation ist der andere gerade?

00:42:10: Was bringt er mit an den Tisch?

00:42:13: So und da möchte ich jetzt eigentlich gleich den Kreis schließen, so ein Stück weit von unserem Beginn.

00:42:17: Wo du ja stückweit was von mir erzählt hast als du bei mir warst mit meiner Frau usw.

00:42:23: Und das ist eben genau dieser Punkt wo ich sage wenn ich diese Eigenschaft habe diese Klärung sofort zu Anfang zu betreiben dort wo es noch einfach ist wo die wo ich noch im Win-win Bereich bin und eben diese Fragen Stelle nicht in Sinne um den anderen fortzuführen sondern im Sinne von klären und über den Anderen etwas zu erfahren sein Motive zu ergründen, eine Lösung zu finden.

00:42:44: Dann komme ich ganz schnell zur tollen Lösung und zu neuen Erkenntnissen die ganz was Neues erwachsen lassen können.

00:42:50: Und das ist etwas wovor sich viele Leute scheuen dass sie viel zu lange warten, dass sie erst warten wenn der Konflikt eskaliert ist dann versuchen beispielsweise in ne nächste Ebene Chefs oder Ähnliches einzuschalten was dann auch eben erforderlich ist weil man es selber schon gar nicht mehr in der Lage ist hinzukriegen.

00:43:06: deswegen kann ich nur appellieren faut euch Von Anfang an klar zu sein, traut euch Fragen zu stellen.

00:43:12: Traut euch neugierig zu sein und von dem anderen zu erfahren was dahinter steckt.

00:43:16: Da könnt ihr wahnsinnig viel lernen und da findet Entwicklung statt.

00:43:20: und traut Euch auch mal hinzugehen und zu sagen wow ich hatte eine fantastische Idee aber es war gar nicht die beste.

00:43:26: Es gab einen der hat noch eine bessere Idee als ich.

00:43:30: Was sind denn ansonsten so deine?

00:43:32: Sagen wir mal, top drei Schritte die du unternimmst.

00:43:35: Wenn du in ein Team kommst was dich anfordert in Anführungsstrichen um den Konflikt zu lösen?

00:43:40: Tatsächlich dass ich mit den einzelnen Protagonisten zuerst Interviews führe ja also das ich da rein gucke dann baue ich Hypothesen auf was das Thema ist.

00:43:47: Und dann gibt es zwei Möglichkeiten, entweder ich konfrontiere die mit den Hypothesen oder aber ich habe eben einen Vorgehensweg aufgebaut wie ich das Ganze machen will.

00:43:57: Wer hat auch entschieden ob jetzt eher eine Mediation ist?

00:43:59: Oder ob jetzt irgendwo tatsächlich ein Workshop ist wo man sich noch austauschen kann?

00:44:02: Das ist eine Frage auf welcher Konflikt eben nur wir uns gerade bewegen.

00:44:05: Was aber ein ganz wichtiger Punkt ist dabei dass vielleicht nochmal ganz wichtig auch für Führungskräfte ja zwei Dinge an der Stelle.

00:44:12: das erste Viele Führungskräfte versuchen, die Dinge bilateral zu besprechen und zu klären.

00:44:17: Das funktioniert meistens nicht weil jeder versucht natürlich in seinem Sinne zu argumentieren und die Führungskraft für sich einzunehmen.

00:44:23: also Empfehlung da an der Stelle versucht mit den Protagonisten gemeinsam zu sprechen.

00:44:29: Und jetzt kommt auch noch die nächste Ebene.

00:44:31: Als Führungskraft schickt sie erst mal noch einmal zurück, dass die selber miteinander klären sollen.

00:44:35: Dass sie ehrlich miteinander sein sollen gibt einen Rahmen vor in irgendeiner Form.

00:44:38: Dass Sie die Dinge klar benennen sollen und dass sie nach einer gemeinsamen Lösung suchen sollen.

00:44:42: Und dass sie gemeinsam diese Lösung dem Chef präsentieren.

00:44:45: Passt auf!

00:44:46: Führungskräfte sind viel zu schnell dazu geneigt eine Lösung für die Mitarbeiter zu suchen und sind zum Schluss die gelackmeierten weil beide Mitarbeiter auf einmal unzufrieden sind.

00:44:56: das ist so ähnlich wie mit der Orange eben.

00:44:59: Stimmstens schneidet der Chef jetzt die Orange in zwei Hälften und beide Mitarbeiter sind stinks aber auf den Chef.

00:45:06: Und das passiert gar nicht so selten, insofern würde ich immer gucken dass sich versuchen würde, dass die Mitarbeiter selbst für Lösungen suchen.

00:45:15: Ist es eigentlich so man ist ja immer geneigt wenn man in einem Konflikt ist den anderen zu überzeugen?

00:45:20: Ist das überhaupt ein Lösungsweg der gangbar ist nachdem was wir jetzt schon referiert haben?

00:45:26: Das kommt wirklich drauf an.

00:45:28: Manchmal wird das vielleicht funktionieren, aber grundsätzlich würde es jetzt nicht pauschalisieren, dass es immer funktioniert.

00:45:33: Dann haben Sie uns doch abschließend noch mal drei Impfstoffe gegen Konflikte sagen?

00:45:39: Eigentlich haben wir's ja schon relativ breit gefächert, dass sich aufs Why versichern und hoffen zu sein für die Ideen des anderen.

00:45:46: Hast du noch so ein oder zwei Sachen vielleicht, die da irgendwie auch helfen könnten, sowas von vornherein zu vermeiden, dass man in Konflikt geht?

00:45:51: Ja also

00:45:52: tatsächlich sofort Klartext reden, höflich Klartex reden... Ich kann über alles reden, Ton macht die Musik an dieser Stelle.

00:45:59: Versucht mit ich Botschaften zu arbeiten.

00:46:01: Sprecht darüber was ihr fühlt in dem Moment.

00:46:04: Sprecht das aus?

00:46:05: Ich fühle mich gerade vermeiden von du Botschaftten und auch ruhig die Emotionen mit reinbringen, also dieses Gefühl zu sagen hey ich fühle mich gerade nicht gut oder ich fühl mich gerade sauer.

00:46:15: Ich bin angefressen oder was so immer.

00:46:16: diese Dinge in diesem Moment auch wirklich mit auf den Tisch zu legen und sich nicht davor scheuen auch die Gefühle zu benennen das ist leider Gottes etwas was wir uns immer wieder abtrainiert haben auch gerade im betrieblichen Kontext.

00:46:26: es ist aber eine wahnsinnig wichtige Information für die andere Seite dass es sich eben nicht nur um eine rationale Geschichte handelt sondern dass da auch gerade emotional was passiert.

00:46:34: Hast du eigentlich noch so Symptome an denen ich erkenne, dass sich auf einen Konflikt zusteuere?

00:46:39: Also wie ich es ja auch am Anfang oder in der Mitte mal gesagt habe.

00:46:42: Manchmal ist man in einem Konflik drin und hat den Beginn gar nicht gemerkt.

00:46:45: Gibt's da irgendwie Elemente, wie schnell spüren kann?

00:46:48: Also tatsächlich ist es eine Gefühlsache, dass ich mich unwohl fühle.

00:46:51: Dass ich möglicherweise das Gefühl habe... Ich habe gerade die Kontrolle verloren oder ich habe das Gefühl, ich habe etwas aus meiner Sicht klar gesagt, ist es nicht so angekommen.

00:46:59: Das ist eine ganz andere Response als die, die ich erwartet habe.

00:47:02: Das sind schon alles kleine Hinweise und jetzt kann man mit einer wohlwollenden guten Haltung hingehen, kann jetzt möglicherweise ein Dritten der dabei war nochmal befragen, kann sagen wie hast du das empfunden in diesem Moment?

00:47:13: War ich da klar?

00:47:14: was hast du darunter verstanden und wie kann ich da gegebenenfalls auch nochmal drauf eingehen.

00:47:18: Was kann ich da vielleicht noch mal klarziehen?

00:47:20: Also sehr achtsam mit sich selbst zu sein, wenn man selber so eine kleine Störung auch schon spürt und sich nochmal vergewissern und nochmal nachfragen was ist auf der anderen Seite eigentlich wirklich angekommen?

00:47:30: Sehr gut, ich glaube das war ein schöner Ritt.

00:47:32: Wir haben am Anfang sicherlich so ein bisschen abstraktverkopft vielleicht geredet aber ich glaube so im Bogen nach hinten raus kriegt man schon einen Gefühl dafür wie man diese Rückversicherung in welcher Situation man gerade ist dass why und so weiter sehr schön nutzen kann um so Konflikte aufzulösen.

00:47:45: Letzter Satz vielleicht würdest du sagen es macht immer Sinn über dritte Personen als Mediatoren nachzudenken seien sie jetzt betriebsintern oder so ein externer Profi wie

00:47:52: Du?

00:47:52: Das kann eine gute Hilfe sein aber es muss nicht an jeder Stufe.

00:47:55: wenn ich von Anfang an achtsam mit mir bin und mit der Kommunikation bin denke ich dass ich's auch so klar einen Level halten kann, dass ich die Dinge auch selber klären kann.

00:48:02: Aber wenn es Verfahren ist würde ich auch rechtzeitig dafür sorgen, dass jemand Drittes mit drin ist.

00:48:06: das können eben auch Anfangskollegen oder Vorgesetzte sein aber an einer bestimmten Stelle ist auf jeden Fall ratsam auch externe Beratung damit zuzuziehen.

00:48:14: und Konfliktkompetenz zur Erwerben für Führungskräfte halte ich einfach für total wichtig.

00:48:18: Das wird eigentlich unterschätzt wie viele Konflikte in Unternehmen da sind und die kosten einfach sehr viel Geld und insofern macht es Sinn immer wieder in dieser Achtsamkeit reinzugehen, auch als Führungskraft.

00:48:30: Wenn ich feststelle dass das scheinbar irgendetwas brodelt nicht wegschauen sondern reingehen die Dinge offen machen und es sind aus meiner Erfahrung mehr Konflikte da als sich Teammitglieder aufzugestehen.

00:48:43: Herr Vorrang dann danke ich dir ganz herzlich dass du wieder heute mein externer Experte warst und ich hoffe wir haben kein konflikt dass ich hier erzähle was bei euch zu Hause so abgeht hinterher.

00:48:51: Du

00:48:52: weißt, ich bin sehr aufnommen.

00:48:54: Und

00:48:54: in der Tat!

00:48:55: In der Tat und dass du das auch heute wieder warst dafür danke ich dir ganz herzlich und freue mich schon aufs nächste Mal.

00:48:59: Ich mich auch bis bald schön.