Mein Unternehmen wird gekauft 2: Die Unternehmensfusion optimieren

00:00:00:

00:00:16: Hallo Leute, hier ist wieder Joel und hey vielleicht erinnert ihr euch wir haben ja das letzte mal mit dem lieben Stefan Lamas.

00:00:22: Ihr wisst unser Nummer eins Kandidat in Sachen High Performance Leadership weil Stefan es als Führungskräfte Berater halt wirklich umfangreich unterwegs und da haben jetzt letztes Mal drüber gesprochen wie läuft denn das eigentlich ab wenn ich meine Firma verkaufe?

00:00:34: Weil was Was passiert dann?

00:00:36: Wie gehe ich damit um, welche Situationen stellen sich ein?

00:00:38: und wir haben euch ja schon versprochen das wir da mal mehr zu reden.

00:00:41: Weil in Teil eins haben wir so analysiert okay was sind so typische Situationen die sich einstellen?

00:00:45: wie fühlt sich das an emotional psychologisch teams werden zusammengelegt etc.

00:00:49: pp.

00:00:50: Und jetzt wollen wir heute unserem zweiten teil natürlich mal genau hingucken was kann ich denn als Führungskraft eigentlich tun um das positiv zu befördern?

00:00:57: Das heißt wir werden über Integration reden Wir werden darüber sprechen wie ich Unternehmenskultur und Loyalität zueinander eigentlich wirklich befestigt kriege bisschen Do's, bisschen Donuts und dann mal schauen wie das alles so läuft.

00:01:08: Von daher hallo lieber Stefan!

00:01:10: Moin moin lieber Joel, freue mich den zweiten Teil anzupacken.

00:01:14: Ich bin da schon ganz heiß drauf denn es ist ein wichtiges Thema was auch eine große Leidenschaft ist da unterwegs zu sein weil das ist tricky für beide Seiten, für das kaufende Unternehmen, für den Verkäufer, für die Menschen die da drin sind und insofern total spannend.

00:01:32: Gut, man sagt ja immer so schön Reibung macht auch Wärme.

00:01:35: Aber sie ist einfach vor allem auch Anstrengend kostet Energie.

00:01:40: Von daher fangen wir nochmal mit dem Startpunkt eigentlich an.

00:01:42: Ist ja das da liegenste also Integration wie das am besten gelingt?

00:01:46: Das ist die erste Baustelle ich habe.

00:01:48: und was würdest du denn sagen?

00:01:49: Was sind denn so die ersten Schritte, die ich als Führungskraft unternehmen sollte um wirklich erfolgreich in eine neue Konstellation zu kommen?

00:01:56: Ja ein bisschen das, was man tun soll wenn man neu überhaupt in ein Unternehmen reinkommt, nicht sofort in der Macherposition unterwegs zu sein sondern erst mal in einer beobachten Position auch da zu sein.

00:02:11: Dafür ist es aber auch wichtig dass man seine eigene Rolle und wie man das gestalten will in der neuen Funktion auch klärt sowohl mit demjenigen der eine Position reingebracht hat als auch mit dem Team mit dem man unterwegs ist.

00:02:21: also dass man sich da auch ein bisschen Zeit kauft, denn ich das ja immer.

00:02:26: Damit man erst mal ankommen kann, damit man sich ein Bild machen kann von der Organisation und vor allen Dingen – ich habe es ja beim letzten Mal schon gesagt!

00:02:34: Da ist ja auch immer so ein bisschen selber bei einem emotionale Schwankung, die erst mal da ist und das vielleicht auch tatsächlich thematisiert.

00:02:41: Also für diejenigen, die es auch stärker betrifft zu sagen wow im Moment ist es so dass ich da auch erstmal mit dielen muss mit dieser Umstellung in das neue Unternehmen und in die neue Rolle und Ich würde gerne einfach mal hier andocken und werden möchte einen Gefühl dafür kriegen was das für ein Unternehmen ist und was hier auch von mir gebraucht wird.

00:03:02: Beispielsweise sehr gut ist, aus meiner Sicht sich auch Mentoren zu suchen.

00:03:06: Also wer ist denn die Community, die ich mir in dem Unternehmen dann wieder aufbaue?

00:03:11: Da würde ich mit Staaten identifizieren, wer sind Menschen, die mich weiterbringen, die mir Support geben können, aber vor allen Dingen da bin ich ein sehr großer Freund von, die nicht nur die gleiche Meinung haben wie ich sondern sie auch unterschiedlich sind Sie auch wirklich als Sparringspartner zu sehen, die einem auch die Meinung sagen.

00:03:34: Beispielsweise wenn ich auf einmal zu sehr meine Meinungen da reinbringen will nur meine Meinung reinzubringen oder ähnliches dass sich da also auch wirklich ein deutliches Feedback kriege.

00:03:46: das heißt also auch Dass ich nicht einfach in der Passivität versinke sondern dass Ich mir auch Sichtbarkeit hole dass ich also gesehen werde in meiner Rolle und wahrgenommen werde.

00:03:58: Und nicht auf einmal so, auf eine Parkentaste drücke und irgendwo da unterwegs bin und nur auf der Suche will.

00:04:07: Warum ist das so wichtig?

00:04:08: Weil um für mich Entscheidungen zu treffen wie ich meine neue Rolle ausfüllen will und wie ich die interpretieren will.

00:04:17: Ist es ebenso wichtig ja auch ein Gefühl für die Organisation zu kriegen.

00:04:20: deswegen brauche Den Kontakt mit der Organisation, den Kontakt in der Form.

00:04:25: Dass Dinge von mir angenommen werden aber auch den Kontakt, dass Dinge von dir beispielsweise nicht gern gesehen werden und weil das sind einfach die Dinge wo ich lernen kann um in der Organisation wirklich anzukommen.

00:04:38: Ich stelle mir das gerade so vor bisschen eigentlich wie in so einer Beziehung oder?

00:04:42: Stimmen wir vor Mann und Frau kommen frisch zusammen dann der Mann zieht bei der Frau ein und dann fängt er an so ich leg jetzt mal den Rasierer einfach mitten ins und ja, ich mach das mit dem Müll irgendwie so rum.

00:04:55: Ja, ich bin jetzt da mal von der Ausgänge, dass du von mir erwartest, dass ich hier alles neu renoviere.

00:04:59: Deswegen hab' ich schon mal umgebaut.

00:05:00: Also es käme eigentlich bei keiner

00:05:03: bzw.,

00:05:04: wo ein neues Gemeinsames entsteht gut an ... Wenn du gleich sehr forscht bist... Ich habe auch den Leitsatz im Kopf Don't Assume Ask, den mal einen Investor zu mir gesagt hat.

00:05:14: Also nimm nicht Dinge an, sondern frag einfach!

00:05:16: Und diese Kommunikation ist super wichtig, ne?

00:05:19: Ist total wichtig.

00:05:20: Wirklich, ich finde das Beispiel echt mega klasse.

00:05:23: Also an jeden der jetzt gerade zuhört stellt euch vor ihr wohnt da, ihr habt euch eingerichtet.

00:05:29: Ihr seid eine Zeit lang Single und dann kommt ne neue Partnerin oder neuer Partner da rein Und das erste was er macht ist ohne mit dir darüber zu sprechen du kommst jetzt von der Arbeit wieder oder was auch immer und deine Wohnung ist umgeräumt.

00:05:43: Ja also wie findest du dass?

00:05:46: Das lass mal ganz kurz werken.

00:05:47: Wie findest Du das?

00:05:50: Sagst du dann, wow.

00:05:51: Der hat seine Wohnung zu seiner eigenen gemacht?

00:05:53: Oder sagst du denn, was so hell mein ganzes Leben wird auf den Kopf gestellt?

00:06:00: Was ist das denn jetzt und wie reagiert man da drauf?

00:06:04: also ich glaube dass es mega Beispiel muss ich mir unbedingt merken.

00:06:09: Ja, ich meine da verbindet sich ja dann auch eine Frage von Führungsverständnis mit.

00:06:13: Also was würdest du denn sagen?

00:06:14: Wie verändert sich so ein Verständnis von Führen?

00:06:16: Was ist in der Rolle anders?

00:06:18: Was sollte ich anders machen wenn ich jetzt da auftrete?

00:06:22: Was ich einfach bewusst haben muss in dem Moment ist dass ich einen anderen Stakeholder-Management mache als vorher.

00:06:27: Das heißt also... Ich muss klar haben wer sind denn meine Stakeholders in der Zukunft überhaupt?

00:06:34: das sind ja andere als vorher und da ist es vielleicht auch etwas, was ich verarbeiten muss.

00:06:41: Dass ja möglicherweise dieses Steakholder nicht mehr diese Bedeutung haben wie dieses Steakeholder vorher.

00:06:48: Also vorher habe ich vielleicht mit den Banken gesprochen, mit den Investoren gesprochen und so weiter und sofort und es waren immer so auf dem sehr hohen Level geführte Gespräche usw.

00:06:56: Und jetzt bin ich möglicherweise in meines Steakholders ganz andere.

00:06:58: Das sind auf einmal Piers das sind auf ein mal Mitarbeitende auf einer anderen Ebene und ich habe nicht mehr diese Durchgriffsmöglichkeit, wie ich die in der Vergangenheit gehabt habe.

00:07:07: Und das ist etwas was wichtig ist sich sehr bewusst zu machen dass es eben etwas anderes ist um damit eben gut umzugehen.

00:07:16: Das heißt also von mir ist auch ein Stück weit mehr Politik erforderlich und mehr Diplomatie erforderlig als das in der vergangenheit erforderlicht gewesen war weil ich hab vorher ja sehr viel Einflussmöglichkeiten gehabt und... ...das ist etwas, was ich immer wieder beobachte.

00:07:32: vielen Executives ist gar nicht bewusst, wie viel sie macht haben.

00:07:35: Sie wollen das gar nicht unbedingt haben aber wenn sie da die Führungskräfte haben und da ist jemand Geschäftsführer oder Sea Level oder sonst irgendwo dann ist es automatisch so dass die Mitarbeitenden drunter unheimlich viel Respekt davor

00:07:49: haben

00:07:49: Und wenn ich dann etwas sage Dann folgen die anderen oft auch.

00:07:56: Das ist eben dann auf einmal, wenn ich in einem mittleren Management unterwegs bin nicht automatisch mehr so.

00:08:01: Und das ist ganz wichtig dass sich da eben stärker auf die Integration gucke erstmal und nicht gleich wie vielleicht früher gewesen bin disruptiv unterwegs bin sondern dass ich Disruption eben auch nur in Abstimmung mit den anderen machen kann.

00:08:18: und Wenn es gewünscht ist und wenn es gefordert ist in diesem Moment

00:08:23: Ja, weil ich meine da schließt sich auch ein anderer Faktor an Unsicherheit.

00:08:26: Also ich glaube eine der größten Herausforderungen mit denen du zu tun hast wenn du zwei Unternehmen zusammenlegst ist ja unsicherheit auf beiden Seiten also bei denen die kommen wo kommen sie hin?

00:08:35: und bei denen wie schon da sind.

00:08:36: was passiert jetzt?

00:08:37: was ändert sich dadurch?

00:08:38: Hast Du so einen guten Tipp wie man so vertrauen einfach sehr schnell aufbauen kann zwischen Teams und neuen kolleginnen?

00:08:45: Also das eine ist, dass man sich zeigen muss als Person.

00:08:49: Wer ist man eigentlich?

00:08:50: Das ist sehr hilfreich an dieser Stelle, dass ein Stück weit die Rolle loslässt erst mal, sondern dass man auch als Person zeigt um anzukommen und eben auch deutlich macht was sind die Werte, die mir wichtig sind und dass man die anderen ernst nimmt in ihren Dinge, die ich vielleicht auch im ersten Moment anders entscheiden würde.

00:09:14: Aber dass man diese Meinung auch anhört und das man mit denen dann gemeinsam auch Entscheidungen trifft.

00:09:21: Und dass man eben auch guckt wie schafft man eine Gemeinsamkeit aufzubauen?

00:09:26: Wie schafft Man gemeinsame Erfolgserlebnisse?

00:09:28: Wie Schafft man Das?

00:09:29: Dass Die Menschen, die da unterwegs sind sich akzeptiert gesehen fühlen und dass sie merken, dass die wirksam sind.

00:09:41: Dass sie was bewegen können.

00:09:43: und das ist erst mal wichtig wenn ich dann so ein Team neu aufbaue damit ich das Vertrauen in der Organisation habe und dass die wissen, dass sie gewertschätzt sind für das was sie tun.

00:09:54: Würdest du sagen, dass so Bonding über oft-sites oder so in so einer Phase auch besonders wichtig ist, dass du sagst okay ich führe die ganze Mannschaft mal wenn ich jetzt irgendwie ein tausend fünfhundert Mann betrieb bin oder auch Frau betrieb dann vielleicht nicht.

00:10:07: Aber ne?

00:10:08: So eine Grundidee das sich Teams mal an einen Ort zusammenbringe, ist dieses Sichsehen, sich im Raum spüren da sehr sehr wichtig?

00:10:15: Total wichtig.

00:10:16: also es ist ganz... Ich erinnere mich da in einer Bank an ein... Das war nur intern aber um das mal zu erzählen da ging's darum dass sie eine große Reorganisation innerhalb der Organisation gemacht haben.

00:10:31: Das war für unsere Firma damals eine Nummer zu groß.

00:10:35: und dann habe ich aus meiner Sicht die Webfehler der Integration aufgezeigt, das war auch gewünscht und ich hab damals zu den Leuten mit denen ich gesprochen habe gesagt unser Job eigentlich der ist wenn die Integration stattgefunden hat also die Reorganization stattgefundet dass dann dieser Teamaufbau und diese Integration auch der neuen Führungskräften, der neuen Positionen das genau unser Job ist.

00:10:59: Und das ist genau das was total wichtig in solchen Stellen an solchen Stellen ist.

00:11:03: Das wird oft so als Given hingenommen, dass die Organisation auf einmal wieder funktioniert.

00:11:08: Es ist erstes was es für einen Unterschied macht wenn ich das professionell begleiten lasse um eben zusammenzukommen.

00:11:14: Da ist oft eine Überforderung für die Führungskraft wenn sie jetzt ein Offsite macht, offsite ein Workshop oder ähnliches macht Und sie soll jetzt selber auch noch, sie ist neu.

00:11:24: Sie ist der Moderator und es gibt ja ganz unterschiedliche kulturelle Welten zwischen den die schon da sind und denen die neu gekommen sind.

00:11:34: Das ist eine totale Überforderung in dem Moment und daher ist ein Moderator jemanden der den Workshop orchestriert natürlich Gold wert weil er genau diese Dinge aufbauen kann und aufarbeiten kann in der Gruppe, um die zusammenzuführen.

00:11:49: Um auch gemeinsame Erlebnisse zu schaffen.

00:11:51: Und die natürlich auch hinterher im Feedback, im Coaching von der Führungskraft ein ganz wertvolles Feedback geben können an welchen Themen die Führungskraft weiter arbeiten.

00:12:01: Das ist echt eine Aufgabe, die wir sehr oft machen.

00:12:04: Und das ist irre was das Unternehmen da ans Zeitsparte an Effizienz gewinnen hat, dadurch dass man das sofort mit einbaut.

00:12:17: Und ich meine es ist ein gutes Stichwort zusammenkommen.

00:12:20: also das andere große Element oder dass wir auch viel hier sprechen ist das Thema Kultur und Kultur verbindet sich ja mit Vertrauen, mit Loyalität, mit einigen Dingen.

00:12:28: was würdest du denn sagen?

00:12:29: Was sind so die entscheidenden Hebel um Führungskräfte von der alten Identifikation dazu zu bringen, dass sie sich quasi auch in den neuen identifizieren und klar wissen Worauf Sie da eigentlich einzahlen?

00:12:41: Also das eine ist natürlich, dass du an der Stelle wieder in den Kontakt kommst mit den anderen.

00:12:48: Das heißt also kann man beispielsweise durch Co-Creation oder Ähnliches machen indem man Dinge gemeinsam miteinander erarbeitet.

00:12:56: Oder dass wir auch, wir arbeiten gerne beispielsweise, dass wir oftmals so Power Teams etablieren die von uns begleitet werden.

00:13:06: Das sind dann aus den unterschiedlichen Kulturenteams und daran Lust haben, sozusagen diese Integration zu unterstützen.

00:13:14: Das sind so Cultural Ambassadors in dem Moment die daraus arbeiten was die wichtigen Faktoren sind, die erhaltenswert sind, vielleicht auch neu mit eingebracht werden können.

00:13:24: Und dann ist es natürlich total wichtig zu kommunizieren und gute Geschichten zu erzählen, Quickwinds zu erzähln das was funktioniert hat zu erzäheln darüber zu sprechen um eben Vertrauen aufzubauen Wieder Wertschätzung aufzubauen, dass es eben vieles vieles was von den Unternehmen im ersten Moment nur so auf dieser Synergie Ebene gesehen wird sind Prozesse und sind Abläufe.

00:13:51: aber der eigentliche Gewinn findet hinterher statt.

00:13:55: bei der kulturellen Integration wie die Leute möglichst schnell, möglichst produktiv im besten Sinne fürs Unternehmen zusammenarbeiten.

00:14:02: Weil da findet die Innovation statt, da findet es Zusammenarbeit statt um das Unternehmen eben in die Zukunft zu führen.

00:14:09: Und alles, wenn wir uns Prozesse angucken und Abläufe angucken, dann unterhalten wir uns immer über den Iststand.

00:14:15: Aber das Unternehmen ist in dem Iststand damit erfolgreich und es ist vielleicht auch effizienter dadurch, dass eben zwei Dinge zusammengeführt werden.

00:14:22: aber die Zukunft ist immer abhängig von der Innovationskraft und von dem, dass wir was Neues machen.

00:14:27: Das kriegst du kulturell hin.

00:14:29: Deswegen ist das so wichtig, das von Anfang an mit nach vorne zu ziehen weil wenn du erst mal kulturelle Abschottung voneinander in einem Unternehmen etabliert hast Holst du das nicht wieder auf?

00:14:40: Das ist wahnsinnig viel Aufwand, die Leute da wieder wegzuknängen.

00:14:43: Deswegen ist so wichtig diesen Punkt an der Stelle sofort mit begleiten zu

00:14:47: lassen.".

00:14:47: Naja ich finde bei sowas ist ja auch oftmals das Thema dass du so eine Kultur irgendwie greifbar machst, dass sie erlebbar ist und ich glaube das ist was gerade auch im digitalen Raum gar nicht so einfach abzubilden is.

00:14:57: Was würdest du denn sagen?

00:14:58: Was sind denn so Maßnahmen die du da als bewährt erlebt hast wo du sagst das funktioniert einfach total gut, dass die Leute es richtig spüren diesen Kulturgedanke

00:15:05: also tatsächlich ist es etwas über diese cultural ambassadors oder die power teams wie wir sie nennen da eben Maßnahmen zu erarbeiten, weil das wissen die Mitarbeitenden meistens noch besser als alle anderen.

00:15:17: Das ist ein ganz wichtiger Punkt.

00:15:19: Der andere Punkt ist aber auch das ganze Thema der Sinnvermittlung.

00:15:23: also was ist denn jetzt eigentlich der Purpose des Unternehmens?

00:15:26: und zu gucken auf wo sind abweichungen?

00:15:28: Wo sind möglicherweise noch Ergänzungen?

00:15:30: also das nochmal aufzubauen Also auch wir arbeiten an solchen Punkten auch gerne Die Vergangenheit aufzubauen.

00:15:38: also wo kommen wir eigentlich her.

00:15:40: Das wird oft auch in Workshops gemacht, wo kommen ja eigentlich her was ist die Geschichte des jetzigen Unternehmens?

00:15:45: und um dann gemeinsam daran zu arbeiten wie stellen wir uns die gemeinsame Zukunft vor?

00:15:52: Und da auch wieder diese Verbindung miteinander herzustellen.

00:15:57: wichtig ist, ist gemeinsames Lernen.

00:15:59: Also beispielsweise gemeinsame Führungskräfteentwicklung der unterschiedlichen Einheiten.

00:16:04: also was ist unsere Vorstellung?

00:16:05: Was haben wir gelernt um dann eben auch zu gucken das können wir voneinander lernen und was können wir auch Neues wieder gemeinsam kreieren und das ist auch ein Punkt wo Führungskräfte gut begleitet werden können um möglichst schnell in die Integration wieder reinzukommen Und dann bekommen die Führungen auch wieder für sich selbst eine Bedeutung.

00:16:26: Ecke kommen wir ja, Geschäftsführer waren.

00:16:29: Können sich dann auch wieder mit einbringen und können das wieder verarbeiten was ihre zukünftige Rolle ist?

00:16:34: Wir haben ja bei unseren letzten Folgen auch mal den Kopfstand gemacht.

00:16:37: also wir haben gesagt es sind so goldene Regeln um den Karriereaufstieg zu verhindern.

00:16:41: wie würdest du sagen wenn wir jetzt mal kulturell angucken Was sind denn da so typische Fehler?

00:16:46: also Don't's.

00:16:47: Also was sind so Sachen?

00:16:47: weißt du wenn ich die mache weiß ich dass das ganz schnell ganz hakelig wirkt.

00:16:51: Ja kulturelle ist allein schon wenn ich reingehe und Ich bin immer der Besserwisser Also wenn ich reinkomme neu und sage alles, was ihr macht ist scheiße in Anführungsschwächen.

00:17:00: Und da habe also immer eine Kontra-Meinung dazu.

00:17:04: Da ist aus meiner Sicht das Gegenpol aufzubauen.

00:17:10: Das wird es ja auch geben wo's Dinge gibt die besser sind.

00:17:13: aber da arbeite ich lieber mit Judo also die Energie des anderen aufzunehmen, um da gemeinsam was Neues raus zu machen oder auch ich etwas Neues raus mache.

00:17:21: Anstatt immer gleich in die Konfrontation reinzugehen und abzuwerten, was davor gewesen ist.

00:17:25: Das Unternehmen, das kauft, egal ob ich eine bessere Idee habe oder nicht – das ist so erfolgreich geworden durch diese Mitarbeitenden und durch die Ideen, die da sind, dass es mich kaufen konnte.

00:17:34: Das darf ich nie vergessen!

00:17:36: Also ist da auch was Gutes, auch wenn ich von außen mit ganz tollen Ideen reinkomme.

00:17:40: Ich darf mich nicht als der allein seelig schlaue dahin stellen... ...der selig machende und schlau darhin stellen, der alles weiß.

00:17:49: Das ist glaube ich einer der größten Punkte die ich an der Ecke falsch machen kann.

00:17:54: Auch eben in die Kultur abzuwerten zu sagen es ist eine schlechte Kultur das sind alle schon Sachen die ich erlebt habe auch zu versuchen zu überpacen.

00:18:03: Man kann Kulturentwicklung und ähnliches nicht beschleunigen durch Ansagen oder sowas.

00:18:08: Das ist etwas, was sich entwickelt, wo man eben auch Zeit für geben muss und Zeit der Begegnung wie beispielsweise die Workshops, wo wir eben drüber gesprochen haben.

00:18:18: Und eins der Key-Dinge ist halt das, was ich einfach immer wieder erlebe, wo ich immer erschorgen bin dass es heute noch passiert ist, dass eben ein Unternehmen gekauft wird und damit ist ja die Integration zu Ende.

00:18:31: also Wir kommunizieren nicht, wir machen eben den Purpose nicht klar.

00:18:35: Und wir helfen den Leuten nicht zusammenzukommen und geben da keine Zeit zu.

00:18:39: Wir lassen das nicht

00:18:40: begleiten.".

00:18:42: Das sind die Dinge, wo dann hinterher dabei rauskommt... Ach guck mal!

00:18:47: Das ist ja gar nicht so erfolgreich geworden wie wir uns das gedacht haben.

00:18:49: Dann muss man einfach sagen, dass Unternehmen was gekauft wurde, ist immer dann das, was schlecht gewesen ist.

00:18:58: Das hat ja nicht performt und das stimmt nicht.

00:19:01: Das ist oftmals eine mangelnde Integration in dem Moment und oftmals fehlende Klarheit, fehlender Orientierung für die Mitarbeitenden.

00:19:12: Und der fehlenden Fokus darauf was esinnet von mir?

00:19:16: Was können wir voneinander lernen?

00:19:17: Was kann wir miteinander besser machen?

00:19:19: Ich meine, es gibt ja auch richtig ein Fachwort dafür.

00:19:21: Post-Merger integration und wir können's ja mal um hier mal so'n bisschen unserem Transkript Zero Keywords zu

00:19:29: dropen.

00:19:32: Und wir können auch in Form von Best Practices denken.

00:19:35: also gibts Beispiele oder wir können beides aufmachen.

00:19:39: Verfallen dir so typische Post Merger Integration die du begleitet hast die so richtig krachig waren wo du sagst tolles Beispiel und vielleicht auch welche wo du sagt da war an Schmerz viel dabei?

00:19:49: Ja, wenn ich an die Bankgeschichte war ein großer Erfolg.

00:19:53: Die damals gelaufen ist.

00:19:55: Wo ich vorhin schon mal drüber geredet habe dass die Stellen neu ausgeschrieben worden sind das waren die nicht nett alle.

00:20:00: Vor allen Dingen die die das da nicht geworden sind und die Bank die gekauft hat fand es auch nicht nett dass mehr Führungskräfte aus der anderen waren als von der eigenen.

00:20:09: auf der anderen Seite ist die Bank erfolgreich damit gefahren Und das ist tatsächlich auch von unzähligen Workshops begleitet wurden Und das hat den Teams auch geholfen zusammenzukommen.

00:20:21: Was auch wichtig war, was in dem Kontext eben gemacht worden ist, dass es gemeinsame Werte erarbeitet wurden sind die für alle dann eine Bedeutung gehabt haben und die immer wieder mit übertragen worden sind.

00:20:34: Wenn ich heute mit Leuten aus dem Unternehmensprecher bin, die damals in den Prozessen waren, die Werte immer noch präsent, die wir damals gehabt haben.

00:20:43: Das war glaube ich eine sehr erfolgreiche Geschichte wie man das gemacht hat Und das ist für mich auch total wichtig.

00:20:51: Dann ist tatsächlich eben diese Quick-Wins, also da wo was passiert deutlich zu machen und die ja auch gut zu kommunizieren.

00:20:57: Was haben wir schon eigentlich erreicht?

00:21:00: Auch immer wieder auf das positive zu konzentrieren, was funktioniert, was nicht heißt dass man das negative wegschmeißen soll.

00:21:08: aber man kann jetzt hingehen und kann immer das negative einfach nur an die Wand schmeißen oder man geht hin und sagt Das ist der nächste Schritt, den wir daraus machen.

00:21:19: Negatives hilft uns ja nichts im Leben, sondern die Frage ist immer was mache ich daraus?

00:21:23: Und da möglich schnell immer wieder diesen Blick nach vorne zu wenden um etwas davon zu lernen und dazu parallel eben auch Befragungen zu machen bei den Mitarbeitenden zu gucken wie es denen geht.

00:21:36: und um da wieder zurückzukommen zum eigentlichen Thema, weil wir jetzt sehr stark in der Gesamt-PMI gerade sind.

00:21:45: Das gleiche gilt auch für die Führungskräfte, da deutlich zu machen was schon Erfolge sind.

00:21:49: Aber auch Feedback abzuholen wie geht es dir wo stehst du da gerade?

00:21:52: Was brauchst du um den nächsten Schritt zu gehen?

00:21:54: weil Die Führungskräfte auch wenn sie nicht mehr an der obersten Spitze stehen Sind ja trotzdem total wichtig für den Erfolg des Unternehmens und diese Energie die die haben sonst hätten ihnen Unternehmen nicht groß gemacht.

00:22:06: Die gilt ist weiter wichtigerweise zu pflegen und zu nutzen um das Unternehmen um diese Energie fürs Unternehmen nutzbar zu machen und damit wieder neue Erfolge zu generieren, neue Ideen zu generiern.

00:22:17: Das ist ganz wichtig den Menschen da auch die Anerkennung zu geben, deutlich zu machen wo sie wirksam sind, damit sie diese Motivation weiterhin haben für das Unternehmen so erfolgreich unterwegs zu sein wie es vorher für ihr eigenes auch

00:22:30: war.".

00:22:31: Ich fand ein interessantes Wort, was du gerade gesagt hast.

00:22:33: Quickwinds.

00:22:34: Also du hast es ja jetzt in dem Kontext erwähnt das Konglöberat, der Zusammenschluss beider Unternehmen hat schon Dinge erreicht auf die Weise hin?

00:22:41: Was sind denn umgekehrt quickwinds, die ich als Führungskraft ziehen kann.

00:22:45: also so als abschließender Punkt zu diesem Komplex quasi wenn ich da schnell mich interagieren bin gibt's noch ein paar schnelle Helfer, die quasi zücken können.

00:22:52: Ja, quickwind ist eigentlich das Resultat daraus aus schnellen Helfern.

00:22:56: Aber was sind schnelle Helfer, die ich ziehen kann?

00:22:58: Ist tatsächlich möglichst schnell mit den Leuten in den persönlichen Kontakt zu gehen.

00:23:02: Etwas über sie zu erfahren und auch über sich selbst zu sagen.

00:23:06: Das ist glaube ich wirklich einer der Punkte in der neuen Position Die helfen Und auch von Anfang an sehr klar zu sein Was so das eigene Programm des Vorgehens ist Damit da nicht Erwartungshaltungen auf der anderen Seite geschürzt sind, die man gar nicht erfüllen kann.

00:23:24: Insofern ist es ganz wichtig, da transparent zu sein.

00:23:28: Was einem persönlich wichtig ist – was man vielleicht auch gar nicht abkann.

00:23:32: Ich nenne das immer so ein bisschen Bedienungsanleitung oder Gebrauchsanleitung über sich selbst zu präsentieren.

00:23:37: Wer ist man?

00:23:37: Und vielleicht kann man die anderen ermutigen, dass ein Stück weit über sich zu sagen und dann hat man die Möglichkeit in den Kontakt zu kommen.

00:23:45: Wichtig ist zu Anfang sehr klare Rollenklärung und Erwartungsklärung.

00:23:49: mit denenjenigen, die meine Chef sind da auch durchaus, muss man gucken wie der Rahmen ist.

00:23:56: Bisher habe ich das immer als positiv oder also nicht immer aber in der Regel als positiv empfunden wenn ich selber gerade mit mir im Stress bin weil ich noch nicht an der Rolle angekommen bin.

00:24:07: Da bevor ich jetzt einfach als Nicht-Performer wahrgenommen werde darüber auch sprechen wie es mir gerade in dem Moment geht.

00:24:14: In der heutigen Zeit sind die meisten Menschen dafür offen darüber zu sprechen und es ist besser wenn man das weiß wie es einem da gerade geht und dass man dann noch indifferent ist, als wenn man als Lame Duck oder Blow Performer wahrgenommen wird.

00:24:29: Und man plötzlich ohne mit der Person im Kontakt zu seinen Urteil darüber

00:24:33: fällt.".

00:24:34: Gut, also wenn ich jetzt nochmal kurz rekapituliere.

00:24:36: Wir haben in Teil eins drüber gesprochen was stellt sich eigentlich ein?

00:24:39: Emotional-Team?

00:24:41: Worauf kommt es an bei der Kultur?

00:24:43: Jetzt haben wir unseren zweiten Teil damit begonnen viel darüber zu reden die Führungskräfte die reinkommen.

00:24:47: was können sie tun um sich zu integrieren.

00:24:49: Jetzt kommt ja quasi noch der dritte Baustein hinzu das Unternehmen was aufnimmt oder dass hinterher entstande Verbindungsstück aus beiden Unternehmen.

00:24:57: Was sind da sozusagen die Faktoren und was würdest du sagen?

00:25:00: was sind so die ersten Maßnahmen die ich als Unternehmen ergreifen sollte?

00:25:04: Also tatsächlich ist ein strukturiertes Onboarding zu machen, das heißt also sich im Vorfeld einen Plan dafür zu haben.

00:25:12: Was will ich?

00:25:14: Was erwarte ich?

00:25:15: Und was ist das Vorgehen dafür wie wir diesen Prozess entsprechend begleiten wollen und dass man diesen Plan auch den neu hinzukommenden Transparent macht damit sie auch wissen wie Sie dabei unterstützt werden.

00:25:31: Vielleicht kann man sogar das auch nochmal mit denen diskutieren was sie aus ihrer Sicht für Maßnahmen brauchen.

00:25:36: Wichtig ist eben das Thema, dass Unternehmen kennenlernen lassen.

00:25:40: tatsächlich also wer sind wir?

00:25:42: Was ist die Geschichte dieses Unternehmens?

00:25:43: Wo kommen wir eigentlich her?

00:25:46: Das wird im angelsächsischen Raum in solchen Momenten oftmals viel deutlicher dargestellt als hier bei uns und ich habe das kennengelernt dürfen wie sinnvoll das ist.

00:25:57: Ich fand es erst sehr ungewöhnlich Bei mir selber und hab dann hinterher das echt geschätzt, schätze das heute auch.

00:26:03: Und nutze das bei PMIs auch immer wieder mit reinzubringen und sich klar darüber zu sein, dass wir es nicht wenn ich ein Unternehmen kaufe oder das neu integriere, dass ich es nicht sozusagen mit einer gleichförmig denkenden Masse an Mitarbeitenden zu tun habe sondern mit Individuen zu tun haben, die ganz unterschiedliche Perspektiven haben.

00:26:29: Und dass ich das nicht als störend empfinde sondern darauf gucke wie mich das bereichern kann an der Ecke aber gleichzeitig eben auch sehr klar darin bin was gibt es denn überhaupt für Erwartungen die erfüllt werden können und die nicht erfüllt?

00:26:42: Hast du so spezifische Maßnahmen an der Hand, um auch die, was wir gerade gesagt hast diese nicht gleiche Masse sondern diese teilweise de facto Individuen.

00:26:50: Diese Führungskräfte auch in diese Rolle reinzubringen und trotzdem auch so ein Wir-Gefühl zu erzeugen.

00:26:55: als der Prinzip zwei Prozesse die parallel laufen.

00:26:57: Wir gefühle Kultur vermitteln plus Rollenzuschreibungen klar machen.

00:27:01: wenn ich da einzelne Führungskräfte betrachte.

00:27:03: Ja das ist jetzt ein bisschen paradox im ersten Moment wie sich das anhört weil wer über die Individue entsprechen?

00:27:08: du brauchst einen klaren Plan.

00:27:10: Du hast einen klaren Plan, der eben transparent ist für die Leute auch wie das Ganze vonstatten geht.

00:27:15: Weil Menschen suchen immer nach Orientierung und Unsicherheiten können sie nicht gut ab.

00:27:20: Und insofern ist es besser ein klaren plan zu haben und dann kann ihm tatsächlich... Können die Leute unterschiedlich darauf reagieren?

00:27:28: Es gibt die Menschen, die sagen, dass finden wir total klasse und es gibt Leute, die das nicht klasse finden.

00:27:32: und dann weiß ich aber mir wer's nicht Klasse findet und da kann ich mit ihnen drüber sprechen.

00:27:36: Aber der klare Plan ist total wichtig!

00:27:38: Meistens von neunzig Tage planen oder sowas, der sollte klar sein für die Leute.

00:27:42: und.

00:27:43: Dass man auch eben überlegt wer sind Mentoren und Sparrings Partner im Vorfeld?

00:27:48: und die auch zu briefing was ist deren Rolle da drin in diesem ganzen Integrationsprozess?

00:27:53: Wie sollen sie die Führungskräfte unterstützen und onboarden?

00:27:55: Und wie schaffe ich das eben?

00:27:59: genug Kommunikation damit reinzubringen, dass die Leute über das verstehen wo wir gerade stehen.

00:28:04: also immer wieder Haltepunkte was ist schon erfolgreich gelaufen.

00:28:07: Also weder dieses ganze kommunikative Thema mit reinzubringe und auch hier ist ganz wichtig was ich vorhin schon mal gesagt habe dieses Thema der cultural ambassadors oder power teams eben von beiden kulturen einen Begleitungsteam zu haben, was an dieser Integration mitarbeitet.

00:28:27: Weil die natürlich vertrauensvolle Repräsentanten für ihre jeweilige Einheit auch sind und das ist ein ganz wichtiger Baustein da drin.

00:28:37: Und dann ist es eben tatsächlich überwerte oder Workshops zur Kultur und Strategie und Kultur schnell dieses Wehrgefühl dies andocken.

00:28:48: Was ist damit gemeint?

00:28:49: Die Leute können Fragen stellen, die neu sind.

00:28:52: Wie ist das zu interpretieren?

00:28:53: Weil wir haben ja alle immer wenn wir etwas hören, haben wir sofort eine Vorstellung und machen uns unser eigenes Bild Und es muss nicht der Realität entsprechen.

00:29:00: Deswegen ist es wichtig diesen Raum zu schaffen wo man einfach über diese Dinge sprechen kann

00:29:07: Vor allem, ich denke grad drüber nach.

00:29:09: Da ist ja auch so ein gewisser Anamnese-Prozess mit drin finde ich weil wo wir noch gar nicht so gesprochen haben diese ganzen Talente die ihr dann zusammen finden du willst ja auch erstmal verstehen Wo liegen denn eigentlich die Stärken und die Schwächen der neuen Führungskräfte?

00:29:22: Wen mache ich sichtbar?

00:29:23: Wen bringe ich wie zusammen?

00:29:26: Siehst Du da auch so spezifische Prozesse für dass man eigentlich erst mal eine Phase braucht um sich klar zu werden was man da zusammen bringt?

00:29:34: Klar steigt ja auch die ein oder andere Führungskraft beispielsweise irgendwann aus, weil sie für sich eine Entscheidung finden trifft.

00:29:40: Das ist nicht mein Umfeld.

00:29:41: ich muss was anderes machen so und das kann die eben aktiv machen also dass sie wechselt.

00:29:46: es kannst du aber passiv machen dass sie plötzlich die Rolle nicht mehr richtig wahrnimmt und insofern ist schon wichtig da regelmäßig in Gesprächen zu sein und vielleicht auch sowas wie ein Kompetenz Mapping oder ähnliches macht um zu gucken, was können die Leute denn und wo können sie hin?

00:30:02: Und wir begleiten gerade beispielsweise ein Führungsteam unter dem Sea-Level, wo die aus unterschiedlichen Firmen drin sind.

00:30:10: Das ist total irre, weil Sie sich das erste Mal richtig begegnen da drinnen.

00:30:14: Weil Sie sich dadurch auch wirklich nochmal anders kennenlernen.

00:30:17: Da wird eine ganz andere Energie frei und da dürfen Sie auf einmal über Ihre Dinge sprechen, wo Sie vorher vielleicht Schwierigkeiten gehabt haben oder noch keine richtigen Entscheidungen getroffen haben und das ermöglicht denen auch tatsächlich an der Stelle ihr volles Potenzial dann auszuschöpfen.

00:30:34: Und dass es wichtig so was zu machen, oftmals ist auch hilfreich beispielsweise kleinere Projekte zu machen wo unterschiedliche Leute drin sind, wo sie sich auch wieder kennenlernen können, wo Sie Erfolge generieren können.

00:30:46: über diese Erfolgen kann man wieder kommunizieren.

00:30:49: Das ist ein ganzer bunter Strauß von Dingen in die man da machen kann.

00:30:54: Na vor allem was du grade sagst, kann man ja noch weiterdenken.

00:30:59: Das Ziel sollte auch eigentlich sein dass man so ein Braindrain der glaube ich schnell einsetzt.

00:31:02: wenn zum Beispiel gerade also machen wir uns nichts vor oft ist es ja so einen Corporate Kauf wahrscheinlich ein Start-up und dann sitzen die da und sagen sich was sind das denn hier für starre Hierarchien und Strukturen und Prozesse kotzen einmal aus dem Fenster und dann verlassen sie das Unternehmen?

00:31:15: Also was kann ich denn eigentlich machen um sicherzustellen dass grad diese neuen Führungskräfte auch langfristig bleiben und nicht in so starren Hierarchie und Struktur sich aufreiben?

00:31:23: Ja, tatsächlich ist das auch wieder dieses Abfragen.

00:31:26: Was sind deine Ideen?

00:31:28: Also dass sie merken, dass die ihre Ideen damit einbringen können, dass man da auch eine gewisse Flexibilität hat zuzulassen, dass sie darüber sprechen kann, dass Sie Ihre Ideen einbringen und dass man es auch ausprobiert neue Ideen reinzubringen Und dass man aber auch Feedback, was funktioniert und was nicht funktioniert.

00:31:49: Damit man immer mehr ein Gefühl dafür kriegt.

00:31:51: Was ist okay?

00:31:52: Was ist nicht okay?

00:31:56: Das darf auch nicht auf der anderen Seite dazu führen, dass man jetzt plötzlich nicht mehr zurückfeedbackt weil man Angst hat das jemand geht sondern dass man diesen Rahmen auch klarzieht in dem die Leute sozusagen wirksam für die Organisation denken können.

00:32:09: Das ist ein ganz wichtiger Punkt aus meiner Sicht und da können sie dann spüren.

00:32:16: Und das ist viel eben Gefühl, dass sie wirksam sind und auch hier was bewegen können.

00:32:21: Dass die Organisation nach vorne bringen kann.

00:32:24: Das ist ja für den Typus der Unternehmer eine Grundenergie, die er braucht um weiter in der Rolle gut arbeiten zu können und sich wohlzufühlen.

00:32:36: Ja, wobei ich überlege auch so das andere Extrem vor dem ich Sorge hätte wenn ich jetzt ein Unternehmen zusammengeführt habe.

00:32:42: Also A Leute gehen vielleicht also wird es ja nicht ausbleiben aber dass ist zu viel passiert.

00:32:47: Aber B die anderen Korte die mir Gedanken machen würde wäre Führungskräfte, von denen ich annehmen würde.

00:32:53: Dass sie anfangen die Eier zu schaukeln oder auch die Stöcke.

00:32:56: Also dass sich sagen, ich laufe hier nur noch so mit.

00:32:58: Ach jetzt bin ich ja in einer großen Organisation.

00:33:00: Hier kann ich erst mal so mitschwimmen.

00:33:02: Weiß was ich meine?

00:33:03: Ja klar absolut und das passiert ja auch durchaus gerade wenn die in diesem ersten Podcast gesagt da noch in der Situation sind, dass Sie über sich selbst nachdenken müssen.

00:33:16: Was ist meine zukünftige Rolle und wo komme ich an?

00:33:19: Und da ist wichtig, ein offenes und ehrliches Feedback zu geben.

00:33:23: Und zu sagen was sind auch die Erwartungen an dich in dieser Position?

00:33:28: Da ist auch zur Anfang eben wichtiger, in kurzen Frequenzen miteinander in Kontakt zu sein und ein Feedback gegeben.

00:33:36: Das ist sowieso ja eine Kultur, die wir als super erfolgreich ansehen.

00:33:40: Ist ja dieses Thema dass es nicht darum geht jemand runterzumachen sondern jemanden die Chance zu ermöglichen möglichst effektiv zu sein.

00:33:47: Dazu gehört eben klares deutliches Feed back.

00:33:49: Das braucht Mut, das auszusprechen an manchen Ecken.

00:33:52: Manche Leute brauchen da keinen Mut zu und es ist für die selbstverständlich.

00:33:55: aber das ist so wichtig um auch ein Gefühl dafür zu haben für denjenigen der ankommt wie wirklich denn gerade und passt das gerade an dieser Stelle?

00:34:03: Und manchmal ist auch ein Dritt in CS ganz hilfreich einfach um dann nochmal richtig in Gedanken zu kommen und zu merken okay ich muss mich bewegen reicht nicht aus weil es kann ja wirklich manchmal sein dass man in der Lettergie dabei verfällt erst mal Ja, und das ist nichts Böses.

00:34:20: Aber vielleicht brauche ich dann den Kick um wieder hochzukommen und mir Gedanken darüber zu machen was?

00:34:24: wie kann ich wieder wirksam für dieses Unternehmen werden?

00:34:26: Und was ist wirklich das Was ich einen Beitrag leisten kann und für den Ich auch an der Erkennung bekomme den ich da gerade

00:34:32: mache?

00:34:32: Ich habe auch noch mal so ein, zwei ganz banale technokratische Fragen an dich.

00:34:37: Wo findet denn so einen Prozess eigentlich statt?

00:34:39: Also ist das zum Beispiel etwas was HR managt oder spielt Communications die Kommunikationsabteilung da eine Rolle?

00:34:45: Ist das so über Bereiche hinweg?

00:34:47: Ist es ein Vorstandsthema, was sich dann fachbezogen in einzelne Abteilungen reinziehe?

00:34:52: Kommunikation sorgt bitte für Kulturkommunikation, HR bitte irgendwie für den ganzen Prozess der Führungskräftebesetzung Pipapo also wo findet das eigentlich statt?

00:35:00: Also der Grundprozess findet erst mal statt auf einer Entscheidung auf Vorstandsebene, weil er Geld kostet.

00:35:07: Und weil er eben Shadow of Solida auch etwas vom See-Level selber braucht oder von der Geschäftsführung selber braucht.

00:35:15: Weil sie sich auch verändern müssen und ja auch eine wichtige Rolle da drinspielen.

00:35:20: Deswegen ist dieses Verständnis auf dieser Ebene einfach total wichtig!

00:35:25: Dann gibt es einen zweiten Part, das ist

00:35:26: H.A.,

00:35:27: die sollten aus mehreren Gründen in solche Prozesse integriert sein.

00:35:31: Wir mögen das sehr.

00:35:32: wenn H. A. dann auch integrierte sind diese Prozese.

00:35:35: Oftmals wird das ja nur an die externe Berater dann ausgelagert aber wir mögen dass auch weil wir Freunde davon sind, dass unser Know-how in die Organisation transformiert wird.

00:35:45: Die sollen da bleiben, sie sollen selber auch in der Lage sein Dinge zu machen.

00:35:50: Und wenn jetzt in so einem Prozess die Organisation ja eine eigene Kultur wiederentwickelt und eigenes Wörding entwickelt, das ist auch ganz wichtig dafür fürs Andocken.

00:35:59: Dass man eine gemeinsame Sprache spricht und da ist HII eben auch ganz richtig genauso wie Kommunikation dass sie hier auch das Wördling wiederum kennen und das wiederum auch in der Kommunikations mit aufnehmen

00:36:10: können.

00:36:10: Und jetzt hast du ja vorhin gesagt, so ein typischer Fehler ist auch so kulturelle Sachen overpacen zu wollen.

00:36:15: Wie lange würdest Du sagen dauert denn typischerweise so'n Post-Merger Integrationsprozess?

00:36:20: Also erstmal in Post Merger Integration Prozess kann schon eine längere Zeit dauern.

00:36:28: Das heißt also der kann auch durchaus bei manchen Firmen findet er hört nie auf und sie sind auch nie angekommen.

00:36:35: diese laufen immer parallel nebeneinander her.

00:36:38: Bei manchen Organisationen ist es so, dass das mehrere Jahre dauert bis es abgeschlossen ist und bei manchen geht's schneller.

00:36:44: Aber es braucht schon einfach eine Zeit.

00:36:45: also wirklich sich an der neue Kultur zu eigen machen ist etwas was eine Zeit brauche.

00:36:52: Das heißt aber nicht die ganze Zeit immer permanent von außen begleitet werden soll.

00:36:56: aber es geht vor allen Dingen um diese Impulse in der Anfangszeit.

00:36:58: Weil in der Anfangszeit kann oftmals viel schief laufen weil dann schon sich die Fronten verhärten die größte Ressource eigentlich verschossen.

00:37:10: Und leider Gottes ist er sich heute immer noch oft so, dass dann externe erst reingerohlt wird in den Moment wenn das Kind im Brunnen gefallen ist.

00:37:19: und jetzt soll man das retten.

00:37:21: Das ist viel viel aufwendiger und viel viel teurer als wenn man es zu Anfang an mit integriert hätte.

00:37:27: Ich hätte jetzt aus dem Bauch heraus gesagt, zwei Jahre.

00:37:31: Wahrscheinlich ab sechs Monate und dann bis ... Weil was ich mich grad so frage, du hast ja auch ein paar Mal das Beispiel genannt about you in Zalando.

00:37:39: Ist es nicht auch voll undankbar wenn ich zwei Firmen zusammenführe?

00:37:42: Wo zwar ein Unternehmen drunter steckt aber zwei Produkte runterlaufen?

00:37:46: weil Wenn du immer die Brand noch vorne hast, muss es ja auch voll anstrengend sein, so ein Wir-Gefühl zu entwickeln.

00:37:52: Wenn du bei aboutyou.de was anders machst als auf zalando.de Weißt Du ich meine?

00:37:57: Ja

00:37:58: weiß ich sehr genau, was Du an Dir Stelle meinst.

00:38:02: Da gibt's zwei Perspektiven drauf.

00:38:05: Es gibt einmal die Customerperspektive und dies nicht zu unterschätzen weil die Customer bringen erstmal Geld in die Company rein Und wir haben es hier mit zwei sehr etablierten Marken zu tun, das ist erstmal wichtig.

00:38:16: Was aber wichtig ist, was ist dann da hinten dran innerhalb der Organisation?

00:38:20: Das Verständnis, was wir dafür haben!

00:38:23: Ist die Identität zu den zwei Marken.

00:38:26: also fühle ich mich immer noch about you oder fühle Ich mich Zalando oder fühl ich mich eben egal wer's jetzt von dem beiden ist, fühle Und ich weiß zu Zalando gehören zwei Top-Marken.

00:38:41: Das macht für mich einen riesengroßen Unterschied aus und das wird nicht in allen Unternehmen gut aufgelöst, in solchen Momenten.

00:38:49: Und dieses Bewusstsein ist dabei nicht so gehe ich da mal davon aus dass sie keine Marke vom Markt nehmen, dass es nicht darum geht hier eine Vereinheitlichung auch da in der Identität zu machen.

00:39:01: hat was damit zu tun?

00:39:03: Was ist das was am Erfolgsversprechensten gegenüber dem Kunden ist?

00:39:08: Und das hat Vorrang.

00:39:10: Wie viel Geld ist in die jeweiligen Marken reingeflossen?

00:39:12: Also, wenn man das jetzt aufgeben und da gibt es auch eine Kundenloyalität zu den Marken und was bestimmtes Versprechen, was dahinter steht, will ich das aufgeben.

00:39:19: aber Ich kann hinten dran super Synergien schaffen in der Logistik in sonstigen Abläufen Die oder auch mit ihren unterschiedlichen Schwerpunkten wo sie voneinander profitieren und Kann Aber trotzdem eben draußen zwei marken haben.

00:39:33: die frage ist was tue ich intern für das Verständnis und welches verständnis ist, was wir zukünftig da haben?

00:39:40: Und ist dieses Bewusstsein wirklich da dass es im brenn sind.

00:39:43: oder ist das wirklich die Identifikation noch zu dem alten Unternehmen.

00:39:48: Das ist aus meiner Sicht auf Dauer eher hinderlich.

00:39:51: Und ich meine jetzt hat ja dieser Mercher dieser Zusammenschluss auch ein anderes interessantes Element, was mir gerade so auffällt Nämlich ein Thema Entlassungen.

00:40:00: Weil als die beiden zusammengegangen sind, haben ja ganz viele Experten sich das so angekommen gesagt okay was ist denn der Benefit?

00:40:05: Wo hat man irgendwie Synergien, die man hebt?

00:40:07: und dann bleibt es nicht aus dass man recht wahrscheinlich davon ausgehen kann, dass so ein Investor Relations Team von About You gehen darf weil Zalando Isbörsen natürlich brauchen das nicht zweimal.

00:40:17: Du hast zwei Marketing Teams die auf einmal zusammen kommen.

00:40:19: da kannst du wahrscheinlich auch Dinge heben Logistik Pipa Po you name it.

00:40:23: also in der Regel wird's ja wahrscheinlich auch so sein dass wenn ich zwei Firmen zusammen führe und das macht ja erst mal Stress, ängste und Unsicherheit.

00:40:33: Hast du da so ein Patentrezept?

00:40:35: Wie man mit so was umgeht als Unternehmen?

00:40:36: Ja auf der Patentrezept ist es immer schwierig.

00:40:39: Da sind die Freunde von Individualisierung.

00:40:42: Nein aber ich würde das auf einer anderen Ebene beantworten wollen.

00:40:46: Das ist nicht generell gesagt.

00:40:50: Es gibt auch Chancen durch solche Zusammenschlüsse, dass man komplementärisch Stärken hat, die man nutzen kann, es kann sein dass Teams größer werden weil das Unternehmen ist auch größer beispielsweise.

00:41:03: Es kann sein, dass dadurch noch ein Fokus auf andere Themen gesetzt werden können wenn man auf einmal die Kappe hat die man vorher nicht hatte.

00:41:13: Nichtsdestotrotz ist es üblicherweise so.

00:41:16: also wenn wir jetzt mal ohne dass ich da tief drin stecke, wenn ich zwei Unternehmen die sich auch beide mit Logistik beschaffe beschäftigen die Zusammenlege, da gehe ich davon aus dass an der Stelle die eine oder andere Stelle flöten geht.

00:41:28: Aus Effizienzgründen alles andere wäre komisch erstmal von außen betrachtet hat drauf es gibt es oftmals die Entwicklung an dieser stelle das sich dann ja alle leute besonders stark anstrengen und besonders gut zu sein damit sie auf jeden fall diejenigen sind überleben.

00:41:42: deswegen ist es oft so dass in solchen momenten die es keinen abbruch oder sowas bei den Unternehmen gibt Und dann ist es aber trotzdem am Ende der Entscheidung der Vorgesetzten, von wem man sich trennen will oder nicht.

00:41:52: Das ist dann so wenn das tatsächlich dazu kommen sollte.

00:41:56: Aber das kann ich nicht abschätzen.

00:41:57: Dazu bin in dem Fall nicht tief genug

00:41:59: drin.

00:42:00: Na gut lieber Stefan!

00:42:01: Ich habe das Gefühl wir haben einen sehr runden Ritt gemacht.

00:42:03: also heute mal sowohl die Führungskräfte als auch die Organisationsperspektive und ja da sollten jetzt einige die zugehört haben gerüstet sein wenn sie Unternehmen zusammenlegen.

00:42:11: Von daher vielen vielen Dank

00:42:14: absolut.

00:42:14: wenn nicht meldet euch und danke dir bis dann.

00:42:20: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:42:24: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:42:28: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden,

00:42:36: desto

00:42:36: mehr Menschen können wir helfen.

00:42:38: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:42:42: Bis zum nächsten Mal.