Firmenkultur I: Wie Führung und Firmenkultur zusammenhängen

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00:00:16: Hallo Leute, heute habe ich einen alten Bekannten zu Gast und zwar den lieben Erik van Möller.

00:00:20: Und ich nehme euch mal ganz kurz mit zu Erik weil der hat das zum Beruf gemacht, worüber wir heute reden nämlich Firmenkultur.

00:00:26: Und zwar ist eigentlich Sportler im früheren Leben, er war nämlich Weltmeister im Kanu fahren.

00:00:31: also ich hab mal gelernt Leistungssportler sind oft gute Unternehmerinnen.

00:00:34: Und dann ist er hingegangen und fleißig in die danebenswelt eingetaucht.

00:00:37: Er hatte die Sportgroup, die er schon verkauft hat.

00:00:39: erfolgreichst war seine erste Gründung, die Jüngste, die zweite nahm Softman, hat er auch erfolgreich verkauft.

00:00:44: Dann kam man an einen Punkt, wo ihm was ganz Merkwürdiges passiert ist.

00:00:47: Und zwar hat der mit der Firma geredet, die sein Unternehmen übernommen hat und stellte fest ... Der kriegte da fast ein Vorwurf, hey!

00:00:54: Dein Team ist um fünfzig Prozent produktiver als unseres, was ist da los?

00:00:57: Dann guckte er in die Zahlen rein und stellten fest, Tatsache das ist wirklich so, das stimmt.

00:01:01: Was war die Ursache dafür?

00:01:02: Firmkultur.

00:01:03: Und deswegen hat er sich zu einer dritten Gründung aufgemacht, nämlich der Culture Code Foundation.

00:01:07: Es ist eine Spezialberatung die nur zum Thema und wirklich nur dazu zum Thema Firmkultur berät und vielleicht habt ihr das auch mitgekriegt bei euch in der Company.

00:01:15: Firm Kultur ist ja das schwierigste und anstrengendste aber auch wertstifteste was es im Unternehmertum so gibt!

00:01:20: Und Erik war ja früher und deswegen sage ich Alter bekannter schon fleißig mit mir am Podcast.

00:01:24: nicht kann dir sagen ich kenn keinen der so strukturiert im Kopf ist wie Erik.

00:01:27: also es wird ein großes Vergnügen so viel vorne weg und das wirst du auch mehrfach haben weil wir haben beschlossen wir machen drei Folgen zum Thema Firmkultur.

00:01:34: In der ersten heute reden wir darüber, warum eine Firm-Kultur eigentlich ein Wettbewerbsvorteil ist und wie die grob funktioniert?

00:01:40: In der zweiten Folge reden wird darüber was in Hochleistungskulturs, wie du die durch Partizipation ermöglicht.

00:01:45: und in der dritten Rede über typische Konflikte und wie du sie gelöst kriegst.

00:01:48: also danach bist du auf jeden Fall im Bilde würde ich mal sagen und Set Being Set, also ich glaube der Teppich ist ausgeräumt lieber Erik.

00:01:54: Hallo!

00:01:55: Danke Joel freut mich wieder bei dir zu sein.

00:01:57: Ich

00:01:57: glaube, ich habe nicht gelogen.

00:01:58: Bei dir war es vor allem das Thema Kultur.

00:02:00: auf Englisch sagt man what sets us apart?

00:02:02: Also was euch besonders macht ist dem so.

00:02:04: Ja, das Thema Filmkultur hat mich wirklich beeindruckt.

00:02:06: Das, was du gesagt hast, ist wahr.

00:02:09: Unsere Firma wurde übernommen und es wurden zwei Firmen gleichzeitig gekauft und ich war dann der WPMNA, der drei Firmen miteinander Merchen oder zusammenbringen musste.

00:02:17: Und ich hab einen riesigen Clash, würde ich sagen fast gemerkt nämlich dieses positive proaktive transparente Zusammenarbeiten von meinen Kollegen.

00:02:25: Die andere Firma, kommen wir nachher noch drauf hat eher so ein bisschen hierarchisch Angst und Druck geführte Kultur gehabt.

00:02:31: Wo man auch mit sich selbst ist, politisch denkt überlegt wem kann ich wann was sagen?

00:02:36: Und in Meetings manchmal so abweisend ist.

00:02:39: Ich hab gemerkt dass das irgendwie nicht funktioniert.

00:02:41: und natürlich verlassen auch ab und zu auch nach einem Firmenverkauf manchmal Kollegen und sie sagen du irgendwie finde ich kein Arbeitgeber der so war wie es bei euch war Erik, du hast mein Leben nachhaltig verändert.

00:02:51: Das war irgendwie ... das war mir nicht so bewusst, weil das intuitiv so war wie wir waren auch wenn wir sehr viel strukturiert und geplant in unserer Kultur gearbeitet haben.

00:02:59: für mich gab es gar keinen anderen Führungsstil oder kein anderen kulturellen Stil.

00:03:02: Und ja, wie macht man das?

00:03:05: Man arbeitet viel zu lange an zwei Firmen ohne große Pause.

00:03:08: bei mir waren es vierzehn Jahre.

00:03:09: dann macht man zerbettet und überlegt sich wofür will ich mal stehen was will ich die nächsten zehn zwanzig Jahre vielleicht machen?

00:03:15: und was ist die Passion wo ich sage Ich klappt den Computer morgens auf Und daran will ich arbeiten, und daraus ist die Cudger-God Foundation entstanden.

00:03:22: Eigentlich wollte ich ein Buch schreiben, aber ich habe dann gemerkt ... Die Bücher gibt's alle schon!

00:03:25: Lass uns doch Firmen helfen dieses positive wertorientierte Verhalten in die Wirtschaft zu bringen und so ein bisschen den Kapitalismus mit eigenen Waffen zu schlagen weil es nachgewiesen dass Firmen mit engagierten Mitarbeitern und positiver Firmkultur signifikant performanter sind.

00:03:40: und warum sie nicht alle gut?

00:03:42: Hast du das durch Zufall richtig gemacht?

00:03:44: Hast du dich lange eingelesen, dass du mit deiner Firma sozusagen den richtigen Griff gemacht hast und die andere dem gegenüber aufzeihen konnte warum es anders nicht so gut funktioniert.

00:03:52: Ich glaube, das war intuitiv.

00:03:54: Weil ich eher so ein positives Menschenbild habe.

00:03:56: Ich glaube dass Menschen sozusagen gerne Dinge schaffen, dass Menschen positiv sind und ich bin sehr vertrauensvoll.

00:04:01: Ich schenke Vertrauen und kriege dann auch wieder welches zurück.

00:04:04: Mittlerweile weiß ich, dass es ganz der Theory Y heißt dieses Mindset sozusagen als Geschäftsführergründung oder das Menschenbild.

00:04:10: Und dass das Gegensteht dazu das Thema Theory X ist im Sinne von Menschen wollen gar nicht arbeiten.

00:04:15: Menschen müssen ein bisschen Angst in Druck haben und micromanaged.

00:04:19: Es hat sich auch ein Mindset-Shift gegeben in den letzten Jahrzehnten.

00:04:22: Früher war das vielleicht so?

00:04:24: Du kannst Leute, und das ist der eigentlich zentrale Punkt, du kannst Leute nicht zwingen als Knowledgeworker, knowledge to work!

00:04:30: Sondern sie müssen das wollen.

00:04:31: Ansonsten gibt es Dienst nach Vorschrift und demotivierte Mitarbeiter oder Leute die sagen ich habe Bock auf die Arbeit Ich gehe dir extra mal, ich denke mit Und ich will die Firma erfolgreich machen.

00:04:41: Das ist Engagement Als sozusagen Proxy für Alles Weitere, die extra Meile gehen mit Denken nicht kündigen Leute empfehlen.

00:04:48: Das spüren auch die Kunden das man angestellt ist zu seiner Firma und dass alles habe ich erst später gelernt basiert eigentlich auf Vertrauen und noch positivem Firmkultur.

00:04:57: Hast du noch ein Buchtipp schon mal gleich zum Start?

00:04:59: Weil wenn Du sagst jetzt weiß ich da gibt es was und du meintest es gibt schon so viele Bücher Ich hab die gelesen dann brauchte ich kannst mehr selbst schreiben.

00:05:05: Was würdest Du als Lektüre empfehle?

00:05:06: Mein Lieber Jerry wir haben ja drei Folgen Und wir haben für jede dieser drei folgen eine Buchempfehlung Und ich kann sie gerne schon machen.

00:05:13: Ich würde anfangen mit Win from Within von James Haskett, der ist eine Harvard-Professor, der hat vierzig Jahre lang geforscht und sehr empirisch nachgewiesen was ich gerade gesagt habe nämlich für mit engagierten Mitarbeitern führen zu einer höheren Performance.

00:05:26: Okay!

00:05:27: Haben wir schon mal was für die Shownots?

00:05:30: banal Doof anfangen.

00:05:31: Vielleicht mal mit einer Definition von Firmenkultur, weil ich finde das ist gefühlt immer so ein bisschen alles und nichts.

00:05:37: also die meisten kriegen so hin okay schreibt mir Werte auf einen Papier ins Wiki oder wohin auch immer.

00:05:43: vielleicht noch eine Mission ja.

00:05:45: also welchem Ziel folgen wir und was sind unsere Werte dabei?

00:05:47: Und dann gibt es ja so dieses gelebte Ding irgendwie so dazwischen.

00:05:50: Also so erlebe ich das bei ganz vielen Firmen dass sie halt so paar Baustelle haben aber alleine nicht alle.

00:05:55: Was is denn für dich Firmkultur?

00:05:59: Interaktion in der Firma, ganz einfach.

00:06:01: Firmküto sind nicht die Werte deiner Wand hängen und Firmköto sind auch nicht Mitarbeiter Benefits sondern das ist die tägliche soziale Interaktionen zwischen den Mitarbeitern wie Meetings ablaufen, wie Entscheidungen getroffen werden Wie man in Krisensituationen umgeht, wie man Feedback macht.

00:06:17: Das heißt Firmenkultur ist faktisch die Basis wie die Zusammenarbeit der Menschen funktioniert.

00:06:21: Und hast du dann bei dir in Deiner Firma für all diese Elemente Regeln vorgegeben?

00:06:25: oder was war so deine Logik dahinter?

00:06:27: Jetzt wird's spannend.

00:06:28: Es gibt bei Firmkultur oft kein richtig oder falsch, sondern nun anders.

00:06:32: und wenn man sich tief in die Literatur und wir gehen sehr wissenschaftlich und strukturiert daran eingrebt dann gibts verschiedene Firmenprofile.

00:06:39: es gibt zum Beispiel... Und jetzt kommen wir schon ins Detail rein!

00:06:42: Es gibt sehr menschenzentrierte Firmenkulturen zB Unternehmensberatung brauchen das weil der Mensch als Mitarbeiter mit Menschen interagiert.

00:06:49: Das gibt sehr innovative und kreative Firmen zum Beispiel eine Marketing Brand Beratung Marken entwirft, die sollte sehr kreative Elemente in ihrer Kultur haben.

00:06:58: Es gibt aber auch kompetitive Firmen, E-Cumersfirmen

00:07:01: z.B.,

00:07:02: sehr KPI getrieben nur muss jeden Cent umdrehen und alles muss funktionieren.

00:07:06: es gibt da aber auch Firmen die sind sehr kontrolliert zum Beispiel wie zum Beispiel so ein Aerospace Startup, da darf nichts schiefgehen weil sonst das Flugzeug abstürzt oder so.

00:07:14: Und ist es wichtig zu verstehen dass eine Firmenkultur an sich zum Geschäftsmodell und zur Basis passen muss?

00:07:20: Weil ich kann als kreative Agentur nicht super stringent mit KPIs arbeiten, sondern die kreativen Prozesse muss sich da sozusagen fördern.

00:07:28: Und es gibt sozusagen kein richtig oder falsch bei Firmkultur.

00:07:32: Es gibt aber ein gut passend zur Firma.

00:07:35: und dann ist es noch wichtig zu sagen das ist schon auch Best Practice es gibt Teil unserer Arbeit ist einfach mit Firmen die Basis Transparenz Partizipationen Die kleinen Mini Unternehmer in der Firma die wird so haben und nicht die die von ihrem Chef gesagt kriegen was sie zu tun haben.

00:07:50: Und ich bin ein ganz starker Fan und nun auch direkt auf deine Frage zu antworten von Dokumentation.

00:07:56: Denn es gibt keine schlechte Firmkultur, die dokumentiert ist.

00:08:00: Du kannst nicht aufschreiben!

00:08:01: Ich arbeite mit Druck und schmeiß euch raus wenn ihr nicht performt.

00:08:05: Es existiert nicht.

00:08:06: Nichtdokumentierte Kulturen sind zufällig oder schlecht?

00:08:10: Dokumentierte Kulturen müssen auch noch gelebt werden.

00:08:13: Aber es ist der einzige Weg, Wissen zu demokratisieren!

00:08:16: Wie wird bei uns eine Entscheidung getroffen?

00:08:17: Was heißt bei uns Feedback?

00:08:19: Wie organisieren wir Meetings?

00:08:21: und da meine ich nicht dass man beim Meetingregal aufstellt sondern das auch gelebt wird.

00:08:25: Okay, manchmal gibt's ja sowas wie es gibt ne Dokumentation aber keiner hält sich dran und dann merken die Leute ganz schnell, dass die gelebte Wahrheit und die Aufgeschriebene zwei verschiedene Dinge sind.

00:08:34: Das ist in der Realität bei neunzig Prozent der Firmen so.

00:08:37: Und das liegt daran, weil man die Werte, die man sich mal nur belegt als Manager Workshop gar nicht co-created hat mit seinen Kollegen.

00:08:44: Man hat sie gar nicht gefragt, findet ihr das gut?

00:08:46: Macht das Sinn?

00:08:47: und man sagt ja Fair Process.

00:08:50: also nimm Leute mit auf dem Prozess der Entscheidung und lass sie teilhaben, lasse ihr Feedbegeben.

00:08:55: Das heißt nicht dass es alles im Konsensus entschieden wird aber die Partizipation in einem Firmenkulturprozess oder grundsätzlich ist wichtig für die Annahme dessen.

00:09:06: Ganz einfach formuliert.

00:09:08: Drei Werte an der Wand schreiben ist keine Filmkultur, sondern Filmkultur ist das was taktäglich gelebt wird.

00:09:12: und es gibt zwei Sätze.

00:09:14: Der erste is you always get your culture you deserve also du kriegst als Führungskraft immer genau die Kultur Die Du heraufbeschwörst.

00:09:21: und das zweite is Culture Is the worst acceptable behavior in The Company.

00:09:26: Das was du akzeptierst?

00:09:27: Das wird zum Standard.

00:09:29: Okay jetzt verstehe ich was du meinst mit dem zweiten Satz Also das schlimmste was du zulässt dass ist sozusagen der standard

00:09:35: Mhm,

00:09:36: okay.

00:09:36: Interessant!

00:09:37: Weil ich meine das wäre so die nächste Frage gewesen mal kurz drauf zu schauen wie hängen eigentlich Kultur und Führung zusammen?

00:09:42: Weil wenn es das miteinander jegliche kommunikative Interaktion in so einem Unternehmen ist dann gilt ja eigentlich der bekannte Leitsatz der Fischstinkt vom Kopf fährt tippig mal oder?

00:09:50: Das was du sagst ist richtig Der Fisch stinkt immer von Kopf und ohne CEO bei ihn arbeiten wir gar nicht.

00:09:54: Die Literatur sagt innerhalb von zwei Jahren diffundiert die Persönlichkeit des CEOs durch eine Organisation.

00:10:00: egal was du tust Die Vorbildwirkung von Führungskräften ist absolut nichts zu unterschätzen.

00:10:05: Es geht nicht ohne die Vorbildwirkung der Führungskräfte, gleichzeitig und das ist wichtig zu sagen gibt es Regeln, die gelten für alle.

00:10:13: Und Führungen haben vielleicht zehn Prozent mehr zu tun als sozusagen normale Mitarbeiter.

00:10:18: aber die grundsätzlichen Regeln wie rede ich miteinander?

00:10:20: Wie kommuniziere ich?

00:10:22: Wie bin ich ehrlich?

00:10:22: Wie mache ich Feedback?

00:10:23: Bin ich ein positiver Mensch?

00:10:24: Bin Ich lösungsorientiert?

00:10:26: Bin ich organisiert und strukturiert?

00:10:28: Lebe ich, brenne ich für das Thema.

00:10:30: Das sollte jeder Mitarbeiter

00:10:31: haben.".

00:10:31: Und die große Misconception finde ich ist Führungskräfte sind Kultur.

00:10:36: Führungskräfte sind Vorbilder!

00:10:38: Sie sind unglaublich wichtig, sie sind ein Rollenmodell... ...und sie treiben auch die Veränderungen voran.

00:10:44: Aber Führingskräfte nicht Kultur.

00:10:46: Es gibt verschiedene Führunstile.

00:10:49: Die Literatur fängt an.

00:10:52: wenn du dir vorstellst es gibt so Militär, das ist absolut hierarchisch.

00:10:55: Befehlskette da gibt es auch diese Stilorganisations und diese Farben.

00:10:59: Da gibts sozusagen so roten.

00:11:01: dann gibt's Regierungen wo es klare Regeln und Gesetze gibt wo man sich dann halten muss.

00:11:04: aber wenn man nein sagt man nicht wie bei militär sozusagen fürs Militärgericht kommt.

00:11:09: und dann gibt es die typischen hierarchisch geführten Filmen.

00:11:12: Das ist der Mehr oder weniger Standard.

00:11:14: Der Chef sagt, wo es lang geht und der Mitarbeiter muss reporten.

00:11:17: Dann kommt man in dem Bereich participative Kultur, wo's sozusagen um Empowerment geht, um Mini-Unternehmen an der Firma.

00:11:24: Und das participative Führen ist eine andere Art von Führende.

00:11:28: Da muss man als Führungskraft Macht abgeben und muss Vertrauen schenken.

00:11:33: Und dann gibt's noch als Letztes dieses Steel Organizations, was so türkis, wo kein Hierarchien mehr gibt und die Firma sich selbst verwaltet was aber für mich ein bisschen zu weit geht.

00:11:41: Also, der Standard ist Chefs sagt wo es langgeht.

00:11:44: das ist halt die alte Welt Theorex Hierarchisches Denken.

00:11:48: und die neue Welt ist Empower die Mitarbeiter und hilft ihnen selbst mehr zu schaffen sich selbst wieder Unternehmer zu fühlen.

00:11:56: Aber sag mal, wenn ich jetzt irgendwie so einen Arschloch Chef hab.

00:11:58: Ich habe vor kurzem eigentlich in einem Podcast gemacht mit einer Dame die coachte zehn Jahre lang Psychopathen im Gefängnis.

00:12:04: und dann habe ich gewitzelt und gesagt, ach lustig!

00:12:06: Zehn Jahre lang hast du die Psychopathin hinter Gittern gecoached?

00:12:09: Und jetzt coachst du die Hypsychopathen auf freiem

00:12:11: Fuß?!

00:12:11: So halbwegs als Scherz.

00:12:13: aber ich habe total die Resonanz drauf gekriegt.

00:12:15: das Leute sagen ey ist genau mein Chef hast du voll recht.

00:12:17: Genau das was die da erzählt habe ich bei mir erlebt.

00:12:20: Von daher denke ich grad so drüber nach Was mache ich denn wenn ich jemanden habe der nach diesem alten Modus läuft?

00:12:25: kann dann gar eine gute Führung gar nicht gelingen, also muss ich noch mal austauschen?

00:12:28: Eine der wichtigsten Regeln ist wenn jemand nicht ins Team passt dann nehmen ihn sofort raus.

00:12:33: Es gibt das Thema brilliant assholes Also Leute die super gut performen aber toxisch fürs team sind.

00:12:38: Du kannst nicht dass wieder gut machen was sie an der teamkultur kaputt machen.

00:12:43: Das heißt ein Mitarbeiter macht mehr kaputt als es ganze team leisten kann.

00:12:46: Wie gesagt Kultur is the worst acceptable behavior.

00:12:50: Anders gesagt Die meisten führungskräftdeutscher sind genereweise mittelalte Männer und Das gibt es leider, das Stereotyp.

00:12:56: Und wenn man nicht dran glaubt, dass Menschen gerne arbeiten, wenn man ihnen den Freiraum gibt, dann können sie über ... Die müssen über den Schatten springen!

00:13:03: Und das ist sozusagen die Herausforderung.

00:13:05: Wenn du und ich hab nazistische egozentrische Menschen erlebt, die so führen... Man muss sich selbst in den Hintergrund machen und nicht in den Mittelpunkt sozusagen des Großraumsbüro auf einem Podest meines der Chefs oder aller Leute machen, was man sagt, weil man selbst mal in das Smarteste glaubt sondern man muss sich selbst zurücknehmen und führen mit Fragen statt mit Antworten.

00:13:26: Und führen mit Kooperation statt

00:13:29: Wettbewerb.".

00:13:30: Das ist partizipative Führung, das muss man als Mindset verstehen oder man muss zumindest den Willen haben, sich in die Richtung zu entwickeln?

00:13:39: Ja,

00:13:39: aber das war eigentlich meine nächste Frage.

00:13:41: Ob du das eher bei Männern siehst?

00:13:42: Diese problematische Führung und weniger bei Frauen oder ob es sich umdreht also ob's dann sozusagen beides gibt.

00:13:47: weil ganz ehrlich was ich bisher so an Experimenten gesehen habe sobald die Führungsriege mehr Frauen besetzt war hat den Eindruck passieren eigentlich die gleichen Muster nur geschlechtlich umgedreht.

00:13:55: Aber vielleicht hast du auch eine ganz andere Wahrnehmung.

00:13:57: Da hab' ich leider nicht genug Zahlen dazu kann ich dir nicht sagen.

00:14:00: Mein Gefühl ist nur dass es weniger Frauen gibt die hierarchisch schon Macht getrieben sind.

00:14:03: Und wenn es mehr Frauen in Führungspositionen gäbe, dass es dann wahrscheinlich schon weniger Konflikte gebe.

00:14:09: Weil mein Konsens orientiert ist.

00:14:11: Und hast du so Symptome?

00:14:13: Wenn du jetzt ... Sag mal, man hört uns jemand zu und sagt so cool der Erik hat scheitern was zu wissen.

00:14:18: Jetzt guckst du auf die Firma von dem oder denjenigen drauf.

00:14:20: Was würdest du sagen, was sind Symptomen einer Funktional- und dysfunktionalen Kultur?

00:14:25: Fangen wir mit den dysfunktionalen Sachen an.

00:14:28: Typische Weise Vertrauensverlust.

00:14:30: Das heißt ich kann meiner Führungskraft nicht vertrauen.

00:14:34: Gleichzeitig Meetings, wo es Absicherungsdenken gibt.

00:14:37: Dass das Absicherungsdenken nur gibt weil man nicht vertraut.

00:14:40: Wenn man sagt ich muss was aufschreiben?

00:14:41: Ich muss noch meine E-Mail her schieben mit meinen Gedanken damit man das nicht falsch interpretieren kann.

00:14:46: Exzessive Meetings ohne ehrlichen Konflikt.

00:14:50: Wo sozusagen es gibt von Len Joni die fünf Funktions auf der Team auch ein sehr gutes Buch dieses Passive Agreement.

00:14:58: Wo jemand zuhört aber eigentlich denkt ne mag ich nicht oftmals kündigen die besten Leute im Team.

00:15:04: Das heißt, wenn die besten Leute kündig sind ist das ein Subdom dafür dass irgendwas schiefläuft dem Hintergrund oder dass Firmen zum Schluss auch oft reorganisiert werden und das Management kündigt weil irgendwas nicht richtig passt.

00:15:17: Zum Schluss ist es eigentlich das Thema Commitment.

00:15:20: Wenn man als Leadership sich sozusagen nicht committen kann etwas zu tun und auch seine Mitarbeiter nicht hintereinander bringen kann dieses Creating a Sense of Belonging.

00:15:32: Und es gibt drei Grundprinzipien, die sozusagen zu einer positiven Kultur finde.

00:15:36: Das eine ist Sharing Vulnerability also offenzugeben dass man etwas nicht kann oder das man sozusagen Hilfe braucht.

00:15:43: Das zweite ist Psychological Safety sprich wenn ich etwas sage dann werde ich oder wenn was schief geht Fehlerkultur Dann werde ich dafür nicht einen Pranger gestellt.

00:15:52: und das dritte ist man sagt Establishing Joint Purpose das heißt die Richtung in die wir alle gehen.

00:15:56: deswegen ist Mission und Vision so wichtig.

00:15:58: warum sind wir da?

00:15:59: Was ist uns wichtig?

00:16:01: Teams mit einer positiven Kultur, da kannst du fragen gehst du gerne auf Arbeit und dann ist das Sonntagabendgefühl boah ich habe Lust zu arbeiten weil was man sich machen macht Spaß.

00:16:09: Ich arbeite mit guten Leuten zusammen und ich hab da Bock drauf!

00:16:12: Und dass es Engagement, das ist positiv und das hat ganz viele positive Ripple Effects sozusagen.

00:16:18: erstens Du sprichst mit anderen Menschen die genauso positiv sind wie du.

00:16:22: das ist aber ein guter Arbeitgeber.

00:16:24: Du sprigst sozusagen auch darüber mit deinen Kunden Wenn du Kundenkontakt hast, sprichst wir deinen Kollegen auch darüber.

00:16:30: Zum Schluss kündigst du weniger und die Firmen sind

00:16:33: innovativer.".

00:16:34: Es gibt da ganz harte Zahlen zu dem Thema, dass man sagt, Firmen mit engagierten Mitarbeitern – also die in dem Top- und Zwanzigprozentquartil – haben neunundachtzig Prozent weniger Krankheitstage, haben siebzehnt prozent höhere Vertriebseffizienz intims, haben sechzig prozent weniger Sicherheitsunfälle im produzierenden Gewerbe.

00:16:55: Und zum Schluss wachsen sie schneller und sind profitabler.

00:16:57: Das waren jetzt nur drei Beispiele dafür, was passiert wenn ich engagiert bin?

00:17:00: Wenn ich engagert bin, merken das meine Prospects!

00:17:03: Wenn ich ein leichter Schnupfen habe, eigentlich würde ich gerne auf Arbeit gehen weil ich will mein Team nicht hängen lassen oder ich mache halt krank... Oder achte auch meine Kollegen in der Produktion.

00:17:14: Denk einen Schritt weiter, dass ist das Thema Engagement.

00:17:18: Also richtig so eine Art Wirkkette die aus einer positiven Kultur hervorgeht.

00:17:23: Genau und die Wirkette, du hattest wohin gefragt?

00:17:25: nach sozusagen der Buchempfehlung.

00:17:26: Das war die Buchempfehlungen.

00:17:28: James Haskell Wind from within Harvard Professor.

00:17:31: Der hat nineteenhundert zweiundneunzig hatte er bereits schon nachgewiesen empirisch das sozusagen ein hohe Mitarbeiter Engagement Direkt zu hohem Kundenengagement führt weil man spürt dass ab dem Mitarbeiter liebt was er da tut oder aber so dienst nach Vorschriften macht.

00:17:45: Und so bisschen grob das was ich gesagt habe für zu mehr hat alles nachgewiesene empirisch Zwei neunzig bereits schon dem neuen Buch, so einen Lebenswerk mit knapp neunzig Jahren zusammengefasst.

00:17:57: Mehr Mitarbeiter Empfehlung mehr Mitarbeiter Loyalität das heißt Leute bleiben länger man geringere Kosten für Recruiting eine höhere Produktivität generell weil Teams besser zusammenarbeiten besser miteinander sprechen besser kollaborieren und innovativer sind aber auch die Kunden das merken und es mehr Kunden Referals gibt Und Kunden auch weniger kündigen Weil Es macht immer aus wie du mit einer Firma interagierst und alles Das führt zu mehr Wachstum und mehr Profitabilität.

00:18:25: Jetzt denke ich gerade drüber nach, wenn wir das mal so ein Stück weit versuchen zu aufzugliedern also zu differenzieren was würdest du sagen?

00:18:31: Was sind so?

00:18:32: vielleicht kann man ja sagen kulturelle Must-Haves Und dann kann man auch eine gewisse Firm DNA manchmal ablesen.

00:18:37: Also hast du ja auch grad gesagt die Gründungspersönlichkeit die kaskadiert auch so runter.

00:18:41: Also Firmen werden wie die Person die an der Spitze steht.

00:18:44: Wie würdest Du das so differenziren?

00:18:46: Wir sind da sehr strukturiert angegangen und es gibt einerseits das Thema grundsätzliche Effizienz einer Firma, wir nennen das bei uns Efficiency Boost.

00:18:54: Da geht's um Basiswerte wie Vertrauen, Empowerment, Growth Mindset dass ich ständig weiter lerne Kundenzentriertheit und vor allem auch Transparenz.

00:19:04: Und dann auf der anderen Seite ist Kultur auch das Thema Competitive Edge.

00:19:07: Das heißt, welche Kultur habe ich als Firma die genau zu mir passt?

00:19:12: Die in meinem Geschäftsmodell perfekt abgestimmt ist?

00:19:15: und wenn ich fünf Jahre in die Zukunft denke, welche Firmenwerte brauche ich einfach um besonders erfolgreich zu sein.

00:19:21: Das sind sozusagen zwei Themen.

00:19:23: aber du hast gefragt nach kulturellen Must-Haves.

00:19:25: wir haben da zwölf grobe Themen identifiziert.

00:19:28: um ein paar zu nennen Time and Task Management E-Mails und Messaging.

00:19:32: Das heißt sehr viel schriftliche Kommunikation.

00:19:35: Kommunikations im generellen, wie sollte ich sozusagen im Arbeitsumfeld miteinander sprechen?

00:19:40: Es geht auch um das Thema Entscheidung.

00:19:43: Wie werden eigentlich Entscheidungen heutzutage getroffen?

00:19:45: Und wie sollte man sie, wenn man sie partizipativ transparent empowert führt durchführen?

00:19:50: Das Thema Meetings ist ein riesen Thema.

00:19:52: Da gibt es ganz viele Best Practices rundherum.

00:19:55: Das Thema generative KI – wie soll ich damit rumgehen?

00:19:59: Jeder Mitarbeiter hat und ich habe es nur fünf oder sieben Themen genannt von diesen zwölf, jeder Mitarbeiter hat damit zu tun.

00:20:06: Die aber nicht seine fachliche Expertise sind weil wir brauchen kein Vertriebler sagen wer vertrieb macht oder dem Programmierer wie er programmiert sondern Firmkultur ist ja dieses soziale Konstrukt am Anfang.

00:20:16: Und für diese best practices also das sind die Werte.

00:20:20: Ich nenne sie nochmal Vertrauen, Transparenz, Empowerment.

00:20:23: Also gibt den Mitarbeitern Freiräume.

00:20:26: Growth Mindset – ich kann mich ständig weiter verbessern und kundensetriert halt!

00:20:29: Das ist die Basis.

00:20:30: Und wir haben für diese, ich sag mal Standardbasis.

00:20:33: das sind Firmenwerte, die kann jede Firma sich drauf schreiben und sie sind immer richtig.

00:20:37: Gibt's Best Practices?

00:20:38: Und zwar persönliche.

00:20:39: zum Beispiel wie kommuniziere ich gut dass ich meine E-Mail noch ein zweites Mal lese bevor ich sie abschicke dass ich am Abend vorher meinen nächsten Tag plane, das ich überhaupt mit dem Kalender arbeite.

00:20:50: und wir haben in unserer Arbeit gemerkt es gibt Dinge.

00:20:52: Das ist schon diese Effizienzkultur, dass es Best Practices gibt Und auch Firmenprozesse wie zum Beispiel Gold sind.

00:20:59: KPIs ist ein Modul.

00:21:01: Wie setze ich KPIs?

00:21:03: Dass sich die Co-Creative der mein Kollegen, dass ich die Tracker, dass Ich die Transparenz mache oder sich Boni da gibt's Best Practises im Bereich sozusagen Standard Firmenkultur.

00:21:13: Manche sagen, das ist eigentlich das normale Zusammenarbeit und wir sagen, dass es Firmkultur.

00:21:17: Weil es geht darum.

00:21:18: ich wiederhole nochmal Transparenz Vertrauen Empowerment Growth Mindset Customers Intercity Das sind die Kernen.

00:21:24: wenn man das macht hat man schon achtzig Prozent

00:21:27: Und sagt man, ist da eigentlich jeder Mensch für geeignet?

00:21:29: Weil als du gerade so Kalender gesagt hast und irgendwie E-Mails nochmal durchlesen.

00:21:34: Ich erlebe es ja so, es gibt sehr strukturierte Menschen und ich gibt weniger strukturierte Menschen.

00:21:38: Und ich hab mich dann gefragt ob's in der Konsequenz heißt dass wenn ich jetzt zum Beispiel weniger strukturiert bin oder manche Toolings einfach nicht mag, ob ich denn für eine Kultur schon ungeeignet bin oder kann das deine Erfahrung nach eigentlich jede Person lernen?

00:21:48: Ich glaube, das kann jede Person lernen.

00:21:50: Es ist für die einen schwieriger, für die anderen einfacher.

00:21:52: aber wenn man so ein moralischen Kompass zugrunde legt, dann ist die Frage Was ist eigentlich richtig?

00:21:57: Und es gibt für viele Dinge gute Argumente.

00:22:00: Oft bei Kultur habe ich schon gesagt, gibts kein richtig oder falsch.

00:22:03: das geht aber um persönliche Sachen.

00:22:06: wenn wir jetzt über das Thema Basiskultur Efficiency Boost wie wir das nennen sprechen dann ist die Frage sollte ich mir vorher überlegen bevor ich kommuniziere wer ist der Adressat und wie könnt ihr die Gegenpartei aufnehmen?

00:22:19: können sie dir das falsch interpretieren?

00:22:21: sollte ich an jedem Abend eigentlich durch meinen Kalender des nächsten Tages gehen und vielleicht überlegen, wie der Tag ist in den Plan.

00:22:28: Wenn es noch frische sind im Kopf, dann kann ich besser abschalten nach der Arbeit und ich weiß am nächsten Morgen steht dort womit ich anfange.

00:22:34: Sollte ich vielleicht wenn ich arbeite mir zuerst die schwierigen Tätigkeiten rausnehmen?

00:22:38: Und die nicht woher schieben und prokrastinieren.

00:22:40: Solle ich aus Meetings rausgehen, wenn ich eigentlich nicht gebraucht werde?

00:22:44: Ich denke immer ist die Antwort auf diese Frage ja.

00:22:46: Die Frage ist, dass es unglaublich schwierig und da braucht man viel Erfahrung.

00:22:49: Und manche machen das intuitiv richtig – und manche ähn ich!

00:22:53: Aber ich würde sagen, es gibt eine basismoralische Grundverhaltensweise überbrückt auf sozusagen Firmkultur.

00:23:00: und wie arbeite ich mit Kollegen zusammen?

00:23:02: Da geht's für mich nicht richtig oder falsch.

00:23:04: Das klingt so, als ob man sehr viele Disziplinen dafür bräuchte.

00:23:06: Ja, würd' ich zustimmen... Ich leg immer die goldenen Regeln zugrunde.

00:23:11: Verhalte dich so, wie du willst, dass ein Allgemeines Gesetz wird.

00:23:13: Oder verhalte die so, als du es dir wünschen würdest, dass sich der andere dir gegenüber

00:23:17: verhält.".

00:23:18: Und im Groben und Ganzen ist ja eine Transparenz und Vertrauen und Ehrlichkeit irgendwie schon auch was wo man sich daran halten muss weil oftmals das ist die einfache Wahl nicht weiter zu denken und nicht dem Kollegen einen positiven Schritt entgegenzumachen zu überlegen.

00:23:32: Ah!

00:23:32: Wie kann ich dir da helfen?

00:23:34: Das ist nicht in jedem drin.

00:23:35: und ja dazu braucht man Disziplin.

00:23:36: Man braucht doch Disziplinen um wenn man Feedback kriegt, zuzuhören und sich dann zu überlegen.

00:23:42: Vielleicht ist es doch was dran?

00:23:44: Und das is Growth Mindset!

00:23:45: Wie kann ich mir so sagen ... Ja, ich glaube, dass ist Disziplin aber es ist auch irgendwie richtig.

00:23:51: Hast du vielleicht abschließend weil jetzt haben wir ein bisschen so Theorie aufgearbeitet und wir haben ja schon gesagt, wir machen noch zwei weitere Folgen hast du trotzdem so vielleicht fünf Dinge die Führungskräfte so richtig schön actionable durchsetzen können, die man sofort machen kann oder es wird gleich besser in Sachen Kultur?

00:24:05: Auf jeden Fall.

00:24:06: Ich mach's auf Englisch Serve as a cheerleader, not the top scorer.

00:24:12: Das heißt sie dich selbst als der deine Mitarbeiter empowert und anfeuert aber nicht der die Tore schießt.

00:24:18: das heisst Als Führungskraft ist man der der in den Ring steigt und sein Team anfeiert Aber eben nicht der dir die Abschüsse macht.

00:24:26: also wenn man diesen Satz für innerlicht Man isst jetzt cheerleader und nicht der Diktor erschießt dann ist man Der der Trainer ist er das team Effiziente macht.

00:24:34: Und in einer Firma mit vielen Mitarbeitern ist es eben so, dass die Mitarbeiter die Performance der Firma ausmachen und nicht die Führungskraft als Einzige.

00:24:40: Eigentlich ist eine Führungskraft nur dafür da, Mitarbeiter zu motivieren.

00:24:44: Mein zweiter Punkt ist Servant Leadership das heißt ein bisschen diese Hingabe dafür einfach mal als Führungen Kraft Dinge machen, die man eigentlich nicht machen müsste wie zum Beispiel die Spielmaschine einräumen oder Müll aufheben oder einfach Dinge machen die zeigen ich bin einer von euch der VIP von irgendwas, aber natürlich werde ich einfach mal die Küche aufräumen weil es richtig finde.

00:25:12: Und diese Art von Verhalten, die diffundiert darüber dass man von diesem Hierarchie denken bekommt Ich bin ein Mensch ihr seid ein Mensch ich habe einen Beruf du hast einen Beruf.

00:25:20: führe nach Augenhöhe.

00:25:22: Das dritte ist Entscheidungen treffen Die zu den Firmwerten passen und auch mit den Firmbärten begründen.

00:25:29: Es gibt kritische Entscheidung.

00:25:30: Zum Beispiel sollen wir den Kollegen möglicherweise feuern oder nicht.

00:25:34: Dieser Kunde hat sich uns gegenüber blöd verhalten, sollen wir die Kundenbeziehung von unserer Seite aus beenden und dann argumentieren warum das richtig ist in Bezug auf die Firmenwerte und die Unternehmensleitsätze.

00:25:45: Das heißt mit den Unternehmsleitsätzen argumentieren im Bereich Entscheidungen.

00:25:50: Der vierte Punkt den ich gerne mitgeben würde es lieber weniger Leute anstellen aber die motivieren.

00:25:56: ein engagierter Mitarbeiter schafft die Arbeit von zwei nicht engagierten Mitarbeitern.

00:26:00: Wenn man die Rechnung weiter macht, dann kann man dem einen Mitarbeiter, der mal statt zweihart auch dreißig Prozent mehr Geld zahlen.

00:26:06: Das heißt, die Regel dafür ist, stell weniger Leute an, zahle ihn aber ein richtig gutes Gehalt.

00:26:13: und der dritte Punkt ist zuhören listen and respond.

00:26:17: das heißt lieber führen mit Fragen statt Führen mit Antworten.

00:26:21: Und wenn jemand zu mir kommt und sagt ich brauche eine Entscheidung Dann wäre es richtig zu sagen, warum brauchst du die Entscheidung von mir?

00:26:28: Bist du dafür nicht verantwortlich.

00:26:30: Wie kann ich dir helfen?

00:26:31: Was sind deine Argumente, was sind deine Lösungsoptionen?

00:26:35: und nach vielen Fragen vielleicht eine Empfehlung auszugeben aufzusehen das ist deine Entscheidung.

00:26:40: also listen and respond.

00:26:42: Okay auch so ein bisschen dieses Fühl mit fragen was du gerade vom paar Minuten gesagt hattest.

00:26:46: ne

00:26:46: Ja

00:26:47: Ja, spannend du.

00:26:48: Also so viel mal als ersten Aufschlag finde ich schon mal super war ja ganz viele Anleitungen drin.

00:26:52: Ich sehe schon die LinkedIn-Beiträge, die ich aus deinem Podcast heute schalten werde und wie angedroht.

00:26:58: beim zweiten Mal in der zweiten Folge geht es um Hochleistungskultur durch Partizipation.

00:27:01: von daher lieber Erik vielen vielen Dank für heute!

00:27:03: Vielen Dank Joel.

00:27:06: Danke fürs Zuhören beim digital kompakt Podcast.

00:27:10: Du merkst hier ziehst du massig Wissen für dich und deinen Unternehmen heraus.

00:27:14: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen und hey!

00:27:21: Je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:27:25: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:27:28: Bis zum nächsten Mal.