MeToo, Mobbing, Bossing: Wie gehe ich damit um?

00:00:00:

00:00:14: Hallo Leute, ihr wisst ja ich bin immer mit fröhlicher Stimme unterwegs und mit freundlichen Themen.

00:00:18: heute aber ehrlich gesagt mal.

00:00:20: ein ernstes Thema.

00:00:20: Und zwar sprechen wir heute über Mitu und Mobbing, also sexuelle Belästigung im Arbeitsplatz um Mobbing und was da eigentlich so drunter gehört.

00:00:28: Wenn ich sage Wir dann habe ich natürlich wieder kompetente juristische Beratung in diesem Fall an meiner Seite.

00:00:33: Ihr wisst ja Ich mache ganz viel zusammen mit WIPOC.

00:00:35: das ist auch eine Einzelar-Kanzlei wo die liebe Caroline Raspé heute da ist.

00:00:38: Caroline ist dort Partnerin für Compliance und Internal Investigations und dann haben wir uns noch den guten Jan Heuer dazu geladen.

00:00:45: Jan is Fachanwalt für Arbeitsrecht und auch Partner nämlich bei der schönen Kanzlei Klimt Und wir reden heute halt mal darüber, was ist das eigentlich?

00:00:52: Mitu.

00:00:52: Was fällt da drunter?

00:00:53: Wann ist etwas mobbing und wie gehe ich eigentlich vor wenn sowas in meinem Unternehmen passiert?

00:00:58: oder vielleicht auch Wie gehe ich vor wenn nicht mitkriege dass was passiert?

00:01:01: aber keiner sagt es mir Oder vielleicht habe ich auch nicht das nötige Werkzeug dazu.

00:01:03: also Ich glaube heute eine sehr aufklärrische und auch sehr wertvolle folge Aber halt auch eine komplizierte und vielleicht manchmal schwerzhafte.

00:01:09: von daher kleine Triggerwarnungen.

00:01:10: alle da draußen die davon betroffen sind passt Vielleicht gut auf euch auf und wie immer gilt Das ist hier keine rechtsberatung.

00:01:15: Also Wenn ihr Hilfe braucht holt euch Profis.

00:01:17: ihr habt ja jetzt schon Mal zwei vorkommen oder vielleicht habt ihr auch noch eine.

00:01:21: So,

00:01:21: that being said hier beiden... Hallo!

00:01:23: Schön dass ihr da seid.

00:01:24: Wir freuen uns da zu sein.

00:01:26: Vielleicht fangen wir mal an mit so einem groben Verständnis?

00:01:29: Weil was ich so beobachtet habe wenn es um das Thema geht und vielleicht müssen wir ein Stückchen trennen also mit Mitou, was wir damit eigentlich meinen sollten wir gleich mal drüber reden und Mobbing auf der anderen Seite ja vielleicht beginnen wir mal mit soem Verständnis.

00:01:40: Wenn jemand sagt Mitou Was versteht ihr dann da eigentlich darunter?

00:01:43: oder was ist denn da der korrekte Begriff für?

00:01:44: weil ich hab manchmal das Gefühl es ist auch so ein Sammelbecken für allerlei.

00:01:47: Vielleicht für die, die sich nicht mehr so ganz daran erinnern, warum eigentlich dieses Schlagwort sich durchgesetzt hat.

00:01:52: Das begann ja in den USA als Hashtag für eine Sache, die wahrscheinlich so alt ist wie die Menschheit will ich jetzt nicht sagen aber jedenfalls mal das Arbeitsleben.

00:02:02: Dass Thema, dass eine Art von Grenzüberschreitung stattfindet entweder im privaten oder heute sprechen wir vor allem über das berufliche Umfeld häufig eben eine sexualisierte Grenzüberschreitung, ohne dass das im Konsens der beiden Personen passiert.

00:02:18: Letztendlich ist deswegen dieser Begriff Mitu natürlich kein rechtlicher Begriff.

00:02:21: Ich glaube, das müssen wir natürlich klarmachen, sondern es ist ein Begriff unter dem man sehr viel fassen kann letztendlich.

00:02:27: Natürlich bedeutet Mitu ich auch also es geht darum, dass Leute einfach ihre Geschichten teilen und dass es damals sehr bewusst geworden ist, dass eben sehr viele Personengeschichten dazu haben und auch mehr als man vielleicht denken mag.

00:02:40: Und ich glaube, das ist schon das erste Schwierige an dem Thema.

00:02:44: Das ist aufgrund der häufig sexuellen Seite an diesen Grenzüberschreitungen ein Thema ist, dass sehr häufig nicht angesprochen wird und die Leute deswegen denken sie sind die einzigen denen so was passiert.

00:02:55: Und das war eben damals, vorher jetzt schon acht Jahren einfach so der Gegentrend sich auch zu solidarisieren.

00:03:01: Aber natürlich gibt es auch eine rechtliche Definition der Dinge die Grenzüberschreitungen sanktionieren entweder strafrechtlicher oder arbeitsrechtlicher Art.

00:03:11: aber bei Arbeitsrecht übergebe ich natürlich gleich an meinen Experten Jan Heuer

00:03:15: Wir haben tatsächlich eine gesetzliche Definision dafür was sexuelle Bedästigung ist.

00:03:19: da steht im AGG dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Und da heißt es, dass eine sexuelle Belästigung eine Benachteiligung sei.

00:03:28: Wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten wozu auch uner wünschte sexuelle Handlungen und Aufforderung zu diesen sexuell bestimmten körperliche Berührungen Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Unerwünstes zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören bezweckt oder bewirkt dass die Würde der betreffenden Person verlässt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen Anfeindungen Erniedrigungen Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

00:04:00: Das musste ich jetzt bringen weil es zeigt einmal wie kompliziert wir Juristen sind.

00:04:03: Es zeigt aber auch das es tatsächlich eine gesetzliche Definition gibt und zwei Dinge sind an dieser Stelle ganz besonders interessant.

00:04:09: das eine ist Das heißt, dass etwas bewirkt wird.

00:04:14: Es kommt auch darauf an wie etwas ankommt zwar nach objektiver Betrachtung aber wer etwas ankommt bei der Person die in Anführungszeichen Opfer wird.

00:04:23: Also es kommt nicht darauf an.

00:04:24: das ich sage war noch nicht so gemeint Ich wollte das doch gar nicht.

00:04:27: Ich selbst habe das gar nicht so gesehen sondern man objektiviert das.

00:04:31: und das zweite was an dieser Definition sehr interessant ist ist, dass es eben nicht nur um das ausdrückliche Belästigen geht sondern eben auch um so was wie Bemerkungen, anzügliche Bemerkung, die so indirekt auf jemanden wirken.

00:04:48: Und das führt dazu, dass schon echt ein breites Feld ist und es ist vielen – wie du gerade gesagt hast – Karolin gar nicht bewusst.

00:04:53: Das heißt viele fühlen sich gar nicht in der Situation, dass sie das Ganze irgendwie ans Tageslicht bringen wollen weil sie sich gar nie sicher sind.

00:05:00: Ist das jetzt eine Grenzüberschreitung gewesen oder nicht?

00:05:03: Können

00:05:03: wir vielleicht gleich mal bei Beispielen zukommen?

00:05:05: Und jetzt interessiert mich natürlich auch mal so die Verteilung.

00:05:09: Also ich habe den Satz jetzt mal vor kurzem gelernt, not all men but all our man!

00:05:15: Also, damit ist gemein ... Nicht jeder Mann ist ein Täter.

00:05:17: Aber alle Täter sind Männer.

00:05:19: Worauf ich hinaus will, wenn wir über sexuelle Belästigung sprechen?

00:05:23: Ist das dann so'n Fall von neunzig Prozent der Betroffenen Frauen oder gibt's auch einen großen Anteil von Männern, die davon betroffen sind?

00:05:29: Ja also tatsächlich hab ich mir noch mal ein paar aktuelle Zahlen mitgebracht.

00:05:33: Das wird nicht ganz so kompliziert wie die rechtliche Diskussion aber es glaub ich auch sehr erhellend.

00:05:38: Also letztlich sagen auch im Jahr zwanzig, fünfundzwanzig Prozent, also zwei von zehn Arbeit Nehmern odernehmerinnen sagen, dass sie von sexueller Belästigung oder Mobbing in ihrem Arbeitsumfeld betroffen sind.

00:05:52: Das ist natürlich schon ein beachtlicher Bestandteil und was sich auch wahnsinnig interessant fand – von den Betroffenen!

00:05:59: sagen, dass das nicht eine einmalige Sache ist.

00:06:03: Sondern es gibt in der Regel dann auch eine Kultur, dass solche Grenzüberschreitungen immer wieder stattfinden und sich vielleicht über die Zeit verschlimmern, wenn ihnen eben nicht entschlossen entgegengetreten wird.

00:06:14: Letztendlich sagen dann seventy- zwei Prozent der Betriebe, die solche Fälle haben, dass es einen massiven Einfluss auf das Arbeitsumfeld hat Tatsächlich auch die Arbeitsmoral auf Fehlzeiten und Ähnliches.

00:06:26: Es sind Themen, die wenn wir es jetzt mal ganz betriebswirtschaftlich runterbrechen wollen.

00:06:30: Es ist wirklich was mit der Produktivität der Personen, das macht natürlich mit dem Verweildauer der Mitarbeiter.

00:06:35: Also kann sehr große Schäden an der Unternehmenskultur haben.

00:06:39: Und letztendlich haben eben nur neunfünfzig Prozent der Betriebe tatsächlich Maßnahmen implementiert zu konkret diesem Thema.

00:06:47: Dass also Mitarbeiter wissen, was kann ich tun?

00:06:49: Wenn mir so etwas passiert ... da war es, aber das ist eben auch gerade mal die Hälfte.

00:06:54: Und gerade wenn wir heute glaube ich auch noch ein bisschen über Prävention sprechen – da gibt's fast gar nichts!

00:06:59: Die meisten Unternehmen sagen präventiv machen sie dann nicht viel.

00:07:02: Also das vielleicht um das einmal so mit Zahlen zu unterfüttern.

00:07:05: und zu deiner Frage der Geschlechterverteilung ja ganz überwiegend ist es so?

00:07:09: Ich glaube man, der ist vielleicht etwas zu pauschal der Satz Immer nur Männer sind.

00:07:13: Es gibt durchaus auch anzügliche und unpassende Kommentare, die von Frauen gegenüber Männern geäußert werden aber es ist doch die ganz große Mehrheit.

00:07:22: Und das Interessante ist dabei wiederum dass wenn Männerndass passiert sie auch Stärke erwarten und davon ausgehen, dass Vorgesetzte einschreiten und sowas unterbinden und Frauen erwarten das nicht mehr.

00:07:34: Also daraus kann man schon auch lesen, dass unsere Gesellschaft so geprägt ist, dass Frauen früher mit konfrontiert werden und eigentlich gar kein großes Vertrauen haben.

00:07:42: Dass solche Themen vielleicht auch vom Arbeitgeber geklärt werden.

00:07:45: Männer hingegen da ganz klar Hilfe suchen und das dann auch erwarten, dass sowas unterbunden wird.

00:07:50: So zumindest diese aktuelle Studie.

00:07:52: Und vielleicht machen wir noch den abschließenden Schwenk aufs Thema Mobbing?

00:07:56: Also ab wann gilt man als gemobbt?

00:07:58: was fällt so juristisch betrachtet darunter?

00:08:01: Das

00:08:01: ist leider nicht ganz so leicht wie bei der Frage der sexuellen Belästigung, weil wir nämlich beim Thema Mobbing keine gesetzliche Definition haben.

00:08:09: Das heißt es kommt tatsächlich ein bisschen auf den Einzelfall an und man hat ganz häufig die Konstellation dass das eben nicht nur ein Akt ist also von wegen irgendwie einen Spruch oder eine Aktion ich habe jemand in einem Meeting mal bloß gestellt sondern dass das in allermeisten Fällen die Ich betreue einfach ein Bündel von Geschichten sind.

00:08:31: Und wenn du das dann dir zusammen anschaust, kannst du schon sehen ist es etwas was gezielt dauerhaft sozusagen gegen eine bestimmte Person gerichtet ist.

00:08:41: und dann würde ich von Mobbing oder auch Bossing, was mir ganz häufig zuletzt untergekommen ist in diesen Konstellationen sprechen.

00:08:48: Was ist denn Bossing, wenn man so den Chef raushängen lässt?

00:08:51: So könnte man sagen.

00:08:52: Im Bossing heißt im Prinzip das der Vorgesetzte Machtposition die er hat einfach weil er eben der vorgesetzte ist und arbeitsrechtlich weisungsbefugt ist dass er die ausnutzt und dann darüber die Person die ihm unterstellt

00:09:05: ist

00:09:06: diffamiert im Prinzip Und das ist im weitesten auch Mobbing.

00:09:09: aber man benutzt dann dem Begriff Bossing weil es eben der Chef ist.

00:09:13: Okay, dann lass uns doch mal so langsam zu den Beispielen kommen weil ich habe so eine Geschichte in Erinnerung.

00:09:18: Ich war mal im Hamburg in einem Restaurant von der Netzwerksparty und dann stand ich mit jemandem zusammen.

00:09:23: da war auch Arbeitsrecht gesagt ja okay was machst du so?

00:09:25: Dann hat er mir auch erzählt dass er so eine Spezialisierung hat und dann hab' ich ihn gefragt Wie ist das eigentlich?

00:09:30: Von was reden wir denn da, wenn so etwas passiert.

00:09:33: Ich hab mich auf der Weihnachtsfeier irgendwie am engen Befehl ungünstig an jemandem vorbeigequetscht und hinterher hatte ich einen dran.

00:09:40: oder mir ist die Hand ausgerutscht mal sowas in der Art.

00:09:43: oder reden wir von anderen Dingen?

00:09:45: Und dann hat er gefühlt den Teller abgestellt, guckte mich ganz ernst an und sagte Joel, das denken die meisten Leute dass es so wäre.

00:09:51: Der Standard, was ich zu behandeln habe ist wirklich Mitarbeiterinnen in der Regel Frauen werden zu Hause besucht mit körperlichen Übergriffen.

00:09:59: Also wirklich Gewalttaten.

00:10:00: dass es schon an die Vergewaltigung grenzt und das fand ich so ein bisschen schockig, man wähnt sich immer darin, es ist so unverfänglich und er hat ein ganz anderes Bild geschildert.

00:10:11: deswegen mich mal neugierig was in eurer Praxis passiert wie ihr diese Beispiele dessen erlebt.

00:10:15: Also natürlich gibt es die Extremfälle, das sind die, die du gerade geschildert hast.

00:10:18: Die mein arbeitsrechtlicher Kollege sozusagen der in Hamburg am Befehl erzählt hat.

00:10:22: Die sind dann natürlich auch aus strafrechtlicher Perspektive höchst interessant.

00:10:25: da kannst du gleich was zu sagen.

00:10:26: Caroline.

00:10:27: Es gibt natürlich auch die Fälle wo es nicht so eindeutig ist wie du's grade geschilderd hast.

00:10:33: ich hatte ein Fall Da haben wir die Arbeitgeberin vertreten da kamen Vorwürfe auf gegen einen Mitarbeiter.

00:10:39: Der war so fünfundfünfzig bis sechzig Jahre alt.

00:10:42: Er war auch Ausbilder in dem Betrieb und irgendwann kamen mehrere Mitarbeiterinnen, die auch bei ihm auszubildende waren, die Vorwürfe erhoben haben in Richtung sexuelle Übergriffe.

00:10:54: Das waren jetzt aber keine eindeutigen Geschichten, sondern das waren Geschichten wie mal ein Spruch gemacht.

00:11:01: also von wegen wenn du hier nicht gute Arbeit machst dann muss ich dir wohl mal einen Klaps auf den Puppo geben.

00:11:05: Aber eben auch Berührungen!

00:11:07: und zwar Berührungen, die auszubildende Bücksicht.

00:11:10: Und er geht dann da mal vorbei und berührt sie.

00:11:13: am Hintern beispielsweise war noch ein paar mehr Geschichten.

00:11:17: Da kommt es natürlich darauf an Die Masse machts im Endeffekt auch aber natürlich auch wie die Person die Opfer wurden bereit sind darüber zu reden.

00:11:27: In diesem Fall war es besonders interessant, weil die Arbeitgeberin nachdem sie mit mehreren Opfern gesprochen hatte eine außerordentliche Kündigung auch ausgesprochen hat.

00:11:36: Der Mitarbeiter sich dagegen gewährt hat eine Kündigungsschutzklage erhoben hat von wegen außerordnlicher Kündigen unwirksam das Stimme alles doch gar nicht.

00:11:44: und in der Gerichtsverhandlung vor dem Arbeitsgericht war es dann so, dass der Arbeitsrichter seinerseits so fünfundfünfzig bis sechzig, würde ich sagen gesagt hat.

00:11:53: Also Leute stellt euch mal nicht an, dass man seine Mitarbeiterin, seine Auszubildende mal berührt.

00:11:57: das kommt doch vor!

00:11:57: Das ist mir doch auch schonmal passiert.

00:11:59: Bevor wir wirklich in die Aufklärung ging, da hat er direkt so ein Statement gesetzt Auch im Prinzip seine Voreingenommenheit gezeigt.

00:12:06: Das sind die Fälle wo du natürlich als Arbeitgeber auch sehr gut darstellen musst diese einzelnen Geschichten, malen Spruch, mal eine Berührung das die passiert sind.

00:12:17: Wo es ganz, ganz wesentlich ist dass die Opfer eben auch darüber sprechen und auch verstehen was da gerade passiert ist und das richtig einordnet.

00:12:26: Das sind wirklich die Geschichten wo's nicht so ist wie du grade geschätzt hast Joel, dass sie irgendwie nach Hause fahren und da fast schon im Bereich der Vergewaltigung unterwegs sind.

00:12:34: Ja, also vielleicht kann ich an beiden Enden des Spektrums noch mal was ergänzen.

00:12:38: Also einmal zu dem wirklich klar körperlich übergriffigen... Es kommt vielleicht sogar zu körperlichen Schäden zur Beeinträchtigung.

00:12:45: Das sind Themen das muss man glaube ich ganz klar in der Stelle sagen.

00:12:48: Das sollte ein Unternehmen wenn es davon hört nicht versuchen alleine zu klären.

00:12:53: Da sind einfach einem Unternehmen die Hände gebunden allein die Beweise zu erheben.

00:12:57: Wenn eine akute Sache und es gibt ja, es gab auch Fälle, die durch die Presse gegangen sind.

00:13:04: Es gab eine Vergewaltigung auf der Weihnachtsfeier, auf der Afterwiesen, wo auch immer.

00:13:09: Das ist an dem Abend noch Personen aufgefallen.

00:13:12: Da ist das absolut wichtig, die Polizei hinzuziehen.

00:13:15: Die können forensische Beweise sichern, die können medizinische Untersuchungen anordnen oder Blutproben nehmen.

00:13:21: Das sind Themen mit denen natürlich nicht zu spaßen.

00:13:24: Also da ist man im tiefroten strafrechtlichen Bereich.

00:13:27: Da sollte ein Unternehmen nicht glauben, sie hätten die internen Kompetenzen oder Fähigkeiten so was zu klären in der Hoffnung, dass es vielleicht nicht an die Öffentlichkeit kommt.

00:13:36: Also da muss Opferschutz dann schon insofern vorgehen auch über einen mögliche Vertraulichkeitsschutz das man da einfach schnell sagt, das müssen wir hier machen.

00:13:45: und da habe ich tatsächlich auch schon Themen entweder selbst betreut oder von Kollegen gehört, dass eben neben den wirklich sexuellen Übergriffen und Vergewaltigungen Auch Themen gibt, wie jemand hat.

00:13:55: Der Chef hat der neuen Mitarbeiterin was ins Glas gekippt und die Barmitarbeiter haben's gesehen.

00:14:00: Das Wichtigste ist da dann schnell zu handeln und dieses Getränk zu sichern umzusehen, was ist da dran?

00:14:04: Ist das passiert?

00:14:05: Wenn man da drei Wochen später versucht aufzuklären, hat man in der Zweifel keine Chance mehr das zu klären.

00:14:10: Bei so diesen ganzen Themen einfach nur Sprüche oder Handlungen, die Personen aber trotzdem im Wohlfühlen in einem Betrieb stark beeinträchtigen, So viele Beispiele.

00:14:22: darüber könnten wir eine Stunde reden.

00:14:23: Da hab ich auch selber schon in meiner Ausbildung genug erlebt, ich nenne es einfach nur ein paar Beispiele tatsächlich aus unserer Branche also im Kanzlei-Umfeld sehr männlich geprägte Beratungsunternehmen in denen Frauen generell nur auf einer Praktikanten oder wissenschaftlichen Mitarbeiter, oder Assistenten-Ebene existieren.

00:14:41: Und dann macht die Kanzlei das Karnevals mit Motto Ärzte und Krankenschwestern in der klaren Erwartung, dass alle Frauen sich als sexy Krankenschwester anziehen.

00:14:50: Kommentieren das aber nicht!

00:14:51: Denken aus wie einfach nur lustig ... Die Mitarbeiterinnen, mit denen ich gesprochen habe, fanden das höchst unangenehm und wussten nicht, wie sie damit umgehen

00:14:58: sollen.".

00:14:59: Genauso Themen, wie die Männer gehen immer zusammen abends ein Trinken.

00:15:02: Die Frauen werden ganz explizit nicht eingeladen und es wird erwartet dass sie weiter arbeiten.

00:15:06: es gibt dass es Mitarbeiterinnen gibt, die sind schon Jahre im Unternehmen.

00:15:11: Es kommt ein neuer, deutlich juniorer Kollege hinzu und sie müssen ihr Büro räumen und in die Bibliothek ziehen ohne das kommentiert wird, warum dem so ist?

00:15:21: Also das ist alles ... Das ist ein Umfeld, dass die Personen, die dann da rausgehen sagen, in diesen Laden setze ich keinen Fuß mehr.

00:15:27: Und vor allem wenn man das natürlich als Unternehmen wirklich als kulturelles Thema hat, das auch gar nicht versucht wird zu adressieren.

00:15:37: und das ist schon sehr, sehr unangenehm.

00:15:40: Und ich kann vielleicht auch noch ein Beispiel oder zwei Beispiele die ich selber erlebt habe also damals in der Referendaßausbildung.

00:15:45: Das war allerdings in Frankreich gab es auch einen sehr toxischen Chef und er hat jeden Tag Sprüche gegen die weiblichen Mitarbeiter gebracht und sie gingen auch soweit.

00:15:53: eine hatte ein T-Shirt an dass etwas ausgeschnitten war so nicht unangemessen.

00:15:58: Und dann kommt er vorbei mit einer Banane in der Hand und sagt, die Bananen würde ich jetzt gerne genau da vorne reinstecken.

00:16:04: Und das halt zu einer zwanzigjährigen... Also wie will man in so eine Situation reagieren?

00:16:08: Das ist unglaublich schwierig!

00:16:11: Da kommen wir sicher noch, was kann ein Unternehmen vor allem tun?

00:16:14: Was kann man als konkreter Kollege tun?

00:16:18: Wie sollte man als Opfer damit umgehen?

00:16:20: Wo braucht man rechtlichen Beistand?

00:16:21: Das sind glaube ich so die Kernthemen, die man sich als Unternehmen auch bevor solche Vorfälle passieren im besten Fall schon mal überlegt haben sollte.

00:16:28: Mir tut dabei irgendwie so leid, dass es für mich auch so klingt als wenn das so eine Isolationssituation ist.

00:16:33: Also man fühlt sich so ganz allein gelassen, ganz einsam und dass es vielleicht manchmal sogar systemisch ist also dass es anscheinend Strukturen gibt die das immer wieder befördern.

00:16:42: Seht ihr so Unternehmstypen wo ihr sagt okay wenn diese ein zwei drei Patterns gegeben sind?

00:16:48: Ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch dass sowas dann Problemes?

00:16:50: oder kann man das nicht sagen?

00:16:52: Wenn ich ein sehr männlich geprägtes Umfeld habe, wo vielleicht eine vereinzelte Person Frau ist.

00:16:58: Dann ist die Wahrscheinlichkeit höher dass solche Grenzüberschreitungen stattfinden.

00:17:01: Es kann auch sein Ich glaube da gibt es zu wenig Beispiele bisher Dass das umgekehrt genauso wäre wenn dann neunzig Prozent Frauen und jetzt nur einen Mann drin, der sich manchmal blöden Spruch anhören muss Vielleicht nicht unbedingt der sexuellen Art Aber das ist einfach ein Thema je mehr Ausgeglichenheit ich schaffe.

00:17:16: Allein das ist eine Präventionsmaßnahme.

00:17:18: Die Wahrscheinlichkeit, dass so eine Aussage getroffen wird, wenn fünfzig Prozent der Personen im Raum Frauen sind, ist massiv geringer.

00:17:25: Also da ist einfach ne andere Hemmschwelle.

00:17:27: Das heißt ... Wenn du nach Unternehmenstyp fragst, glaub ich, dass die Teamzusammensetzung schon sehr relevant ist.

00:17:33: Und damit hängt auch zusammen das es in gewissen Industrien ... Manchmal hat man das Gefühl auch an der Baubranche da wird noch ein bisschen rougher umgegangen.

00:17:40: Das liegt glaube ich alles daran, dass sie einfach männlicher geprägt sind.

00:17:43: Also das ist glaube ich schon so ein bisschen das Gemeinsame und dann ist es egal ob das ein großer Konzern ist oder ob das eine Start-up ist, das ist glaub ich zweitrangig.

00:17:51: Es ist wie so einen wuchender Pilz kann man mal sagen wenn eben solche Sprüche immer geduldet werden Das beim nächsten Mal auch der Nächste, weil er denkt damit kriege ich ein paar Lacher und dann finden die Leute das irgendwie lustig.

00:18:01: Und es machen die anderen doch auch.

00:18:02: Deswegen dieser Spruch den man gefühlt in jeder U-Bahn lesen kann, see something say something, dass den Mitarbeitern zu vermitteln.

00:18:10: Ich weiß, dass das schwer ist, weil es mir wie gesagt oft selber nicht gelungen ist aber die Leute zu ermuntern oder das kann man eben nur durch einen sehr klaren Tone from the top Einfach zu sagen, der Spruch war jetzt überflüssig.

00:18:20: Willst du, dass man so über dich redet?

00:18:22: Denen die Leute zu enablen diesen Mut aufzubringen.

00:18:26: Ich glaub das ist eine der Kernwege und das schafft man aber nicht ... Das wird nicht die Person machen, die seit zwei Wochen im Unternehmen ist.

00:18:34: Die gar nicht weiß wie hier das Klima ist.

00:18:36: Man passt sich ja immer seinem Umfeld an.

00:18:37: Das werden nur Leute machen, Wenn man möchte, dass sich was ändert, dann muss man halt das Gefühl haben.

00:18:45: Man hat eine Vertrauensperson auf der Führungsebene und dieses Vertrauen wiederum kann ich als Unternehmen ja nur in einem Team oder in den Unternehmen auch senden wenn ich mich da auch präsentiere als genauso eine Vertraunsperson.

00:18:57: Lass uns doch jetzt mal drauf eingehen.

00:18:59: also wenn ich betroffen bin von so etwas?

00:19:01: Was würdet ihr sagen also jetzt als Mensch nicht als Unternehmen?

00:19:04: Was ist die beste Reaktion darauf?

00:19:06: Wie würde ihr euch verhalten?

00:19:07: Wichtig ist erstmal, betroffen bin, dass ich es überhaupt erkenne.

00:19:11: Da gehen wir jetzt mal von aus, das ich erkennte, dass das übergriffig war und dann ist es natürlich immer empfehlenswert die Dinge ans Tageslicht zu bringen.

00:19:19: Dass ich eben nicht nur sage hey Freundchen das ging zu weit mein Beispiel von der Geschäftsführerin von vorhin sondern dass sich darüber hinaus tatsächlich auch mich an die Meldestellen wende die ein Unternehmen haben sollte.

00:19:32: was meine ich mit melde stellen?

00:19:33: also rechtlich bin ich dazu verpflichtet als unternehmen eine melde stelle nach dem allgemeinen gleichbehandlungsgesetz zu haben.

00:19:40: das heißt ich muss im betrieb jemanden benennen an denen mich für genau solche fälle wenden kann.

00:19:46: so weit wird auch.

00:19:47: Das kann ich aus meiner Beratungspraxis sagen, dass viele Unternehmen das nicht machen.

00:19:51: Obwohl sie dazu verpflichtet sind?

00:19:52: Warum machen Sie es nicht?

00:19:53: Weil es eben keine Konsequenzen nach sich zieht wenn ich diese Meldestelle nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht eingerichtet habe.

00:20:01: Dann gibt es mittlerweile das Hinweisgeberschutzgesetz.

00:20:04: Das Hinweisgeberschutzgesetz enthält die Verpflichtung, dass Unternehmen ab fünfzig Mitarbeitende, dass sie eine interne Meldestelle bei sich einrichten müssen nicht nur für Fälle sexuell übergriffigen Verhaltens sondern auch für anderes Fehlverhalten im strafrechtsrelevanten und bußgeldbedrohten Bereich.

00:20:24: Und an die kann ich mich auch wenden.

00:20:26: Wenn ich das nicht vielleicht im ersten Schritt machen will, dann ist es natürlich wichtig, dass ich mir überlege, an wen kann ich nicht sonst wenden?

00:20:33: Da kommen natürlich direkt Vorgesetzte in Betracht, wenn's gewisses Vertrauen gibt.

00:20:38: Da kommt eben auch die Personalabteilung, HA-Inbetracht.

00:20:42: Das kann man also nicht pauschal beantworten, sondern das hängt immer von den Gegebenheiten im jeweiligen Unternehmen ab und wie die Person, die da Opfer wurde bereit ist ... darüber zu sprechen.

00:20:54: Neben diesen gesetzlichen Wegen, die sicherlich richtig und gut sind und wo man auch sagen muss sie sollten natürlich genutzt werden.

00:21:02: wir sehen aber auch persönlich gerade ich sehe das viel bei meinen Mandanten.

00:21:07: die sagen uns in der Regel bei uns kommt überhaupt nichts oder es kommt nur Quatsch, also Sachen die ich gar nicht zu ordnen kann und so.

00:21:14: Oder sie sagen wir sind zu klein, niemand würde zu diesem Tool gehen.

00:21:17: Und das ist bei kleinen Unternehmen eben das Thema.

00:21:18: da ist glaube ich dieser Gedanke einer Vertrauenspersonen und die kann institutionalisiert sein und das sollte sich auch.

00:21:25: aber es sollte den Personen ja immer offen stehen jeden anzusprechen von dem er glaubt, dass das die richtige Person ist darüber zu reden.

00:21:31: Und deswegen glaube ich es auch so wichtig alle Mitarbeiter darin zu schulen.

00:21:34: Denn auch wenn ich eine Führungskraft bin auf einer mittleren Ebene... Ich habe meine erste Führungsverantwortung und ich hab überhaupt keine Ahnung wie ich damit umgehe, wenn jemand mit so einem Vorwurf zu mir kommt?

00:21:43: Dann kann das nämlich auch ein Problem sein weil das kann für Opfer wenn wir sie jetzt wirklich mal so klar benennen wollen, auch in zu einer Retraumatisierung führen.

00:21:51: Wenn eben sowas passiert was Jan eben gesagt hat das der Richter sagt sehr stell dich doch nicht an.

00:21:55: also wenn man erst einmal dann gar nicht ernst genommen wird in dem Moment wenn ich zu jemanden gehe und dafür muss eben diese Awareness im ganzen Unternehmen sein, egal zu wem eine Person geht.

00:22:05: Der sie eben auch vielleicht persönlich vertraut dass die damit einigermaßen umgehen kann.

00:22:09: und ein Thema das wir glaube ich noch nicht so explizit angesprochen haben jetzt doch wieder etwas aus Unternehmenssicht weil wir beraten ja meistens die Unternehmen wie stelle ich denn sicher wenn solche Hinweise reingehen dass damit eben ordentlich umgegangen wird egal wo Sie eingehen Und das ist manchmal eben in kleinen Unternehmen sehr, sehr schwer.

00:22:24: Denn es gibt einfach diese Voreingenommenheit.

00:22:27: Die Leute kennen sich?

00:22:28: Dann kommt jemand und sagt ja der hat mich jetzt blöd angefasst... ...und dann kommt ganz oft die Reaktion wenn's mit dem Chef geht.

00:22:34: Ach das kann ich mir überhaupt nicht vorstellen!

00:22:36: Das wird er doch nicht machen.

00:22:37: Der hat auch eine Frau und zwei kleine Kinder.

00:22:38: also das haben Impulsreaktionen.

00:22:40: Ich arbeite mit ihm seit zehn Jahren oder die Machen auch schon ganz oft erlebt Die nehmen während die Person, ihnen das erzählt den Hörer ab und sagen so mir wird ihr gerade erzählt du hast das und das gemacht.

00:22:49: Geht's noch?

00:22:50: Das sind einfach Reaktionen, die sind absolut schädlich weil in dem Moment die Person weiß schon sofort also über Anonymität müssen wir dann gar nicht mehr nachdenken, sie weiß sofort wer sitzt da gerade bei dir.

00:22:59: oder die Leute sagen so ja holen wir die nochmal dazu und klären das jetzt hier zusammen.

00:23:02: Ja also auch absolut no go funktioniert in seltenen Fällen gut Und deswegen wenn sowas hoch kommt muss es natürlich intern Prozesse geben Oder jedenfalls ein Verständnis dafür.

00:23:13: Wir sind jetzt in einem wahnsinnig sensiblen Bereich, was wir tun müssen und einen guten Plan

00:23:16: machen.".

00:23:17: Uns hat jemand hier das anvertraut?

00:23:19: Ich kann auch nicht sofort vorverurteilen!

00:23:21: Also kann Jan bestimmt gleich noch etwas zu sagen.

00:23:23: aber sofort den Anzurufen zu sagen du bist jetzt fliegs raus ja ich habe gerade was gehört geht natürlich auch nicht sondern man muss dann sagen okay wir nehmen es sehr ernst.

00:23:30: vielen Dank dass sie damit zu uns gekommen sind.

00:23:31: wir melden uns zeitnah wieder und wir nehmen das jetzt auf.

00:23:34: Und dann muss man sich grade im kleinen Unternehmen... Das ist jetzt kein Salespitch.

00:23:38: hilft es schon wirklich extern hinzuziehen, wenn ich meine.

00:23:42: Ich bin nicht in der Lage das... objektiv aufzuarbeiten, weil ich mit den Personen jeden Tag zusammensitze.

00:23:48: Und ich kann da nicht objektif sein!

00:23:49: Ich glaube das darf man sich auch gar nicht einreden dass man es kann sondern man sollte sich dann selber rausnehmen und sagen ich übergebe das jetzt?

00:23:55: Weil ich bin mit der einen Person befreundet und das andere ist mein Schwager.

00:23:58: Da bin ich die richtige Person das auch zu klären.

00:24:00: Dann muss man wirklich so eine Art Plan haben.

00:24:02: das vielleicht so ein bisschen Rückverbindungs unserer letzten Folge wie kläre ich ordentlich intern auf... kann eben auch zu einer Retraumatisierung führen, wenn die zehnmal ihre Geschichte allein schon intern erzählen muss und dann vielleicht noch dreimal bei der Polizei.

00:24:20: Und die Geschichten werden dann auch nicht besser.

00:24:22: Deswegen muss man das sich schon sehr genau überlegen – auch Sachen, die ich schon erlebt habe!

00:24:27: Die werden zwar getrennt befragt aber direkt hintereinander gescheduled und treffen sich halt im Eingangsbereich vor dem Büro oder vor dem Befragungsraum.

00:24:35: Das sind alles so Dinge, die sollten halt nicht passieren und dafür kann es helfen jemanden hinzuziehen, der sagt wir machen das jetzt einfach Objektiv, sie reden jetzt nur noch mit Anwälten.

00:24:44: Das Unternehmen ist ja auch irgendwie eben mit drin allein wenn Sie vielleicht dem nicht früh genug einen Riegel vorgeschoben haben oder Sachen zu lange gedeckt haben.

00:24:52: D.h.,

00:24:52: diese objektive Aufklärung im Unternehmen ist gerade bei solchen Fällen oft sehr schwierig und ich glaube da ist es auch gut ein Bewusstsein zu schaffen dass Unvereingenommenheit sehr schwierig ist und man sich lieber aus der Schusslinie nimmt als ermittelender und aufklärnder als das zu lange zu versuchen.

00:25:10: und dann sind die Sachen oft schon kaputt gemacht, bevor man richtig aufklären konnte.

00:25:14: In der Tat wir haben über Awareness gesprochen bei den potenziellen Opfern.

00:25:19: Wir müssen aber tatsächlich auch über Awarenes nicht nur bei dem Vorgesetzten sondern auch bei der Geschäftsführung sprechen.

00:25:24: also ich habe einen Fall gehabt Startup wo die Geschäftsführung vertrauliche Art eine Hinweis bekommen hat dass bei einem Offside im Nachgang zum offiziellen Teil, als man dann noch in der Bar unterwegs war, sexuelle Übergriffe stattgefunden haben.

00:25:38: Und die Frage, die mir diese junge Geschäftsführung gestellt hat ist was machen wir denn jetzt damit?

00:25:43: Am liebsten würden wir das unter den Tisch kehren weil das bringt dann ja doch Unruhe.

00:25:49: müssen wir denn überhaupt Preis geben dass wir das jemals zu Kenntes bekommen haben?

00:25:53: und ich habe gesagt Ja natürlich, weil das jetzt zu ignorieren.

00:25:58: Das wird noch viel größere gefahren als wenn ihr das jetzt einmal sauber aufklärt.

00:26:03: und da wurde mir klar dass das vielen auch gar nicht so bewusst ist, dass Dinge die im beruflichen Kontext passieren, dass das auch Dinge sind, die ich eben nicht ignorieren darf und dazu gehört auch sowas wie im Nachgang.

00:26:16: zum offiziellen Teil geht man noch zusammen in der Bar und da passieren Geschichten.

00:26:20: also Wenn solche Informationen, solche Anschuldigungen aufkommen dann muss ich mich dieser einfach als Geschäftsführung auch annehmen.

00:26:26: Ich habe darüber nachgedacht, wann man eine Verantwortung trägt als Unternehmen.

00:26:31: Was mache ich denn?

00:26:31: Wenn die Menschen sich privat treffen und dort in Konflikt geraten, spielt dann die Arbeitsbeziehung, die ich verantworte trotzdem eine Rolle.

00:26:39: Also ist es so ... Wann immer es irgendein Thema gibt zwischen zwei Menschen, die in einem Betrieb sind, sollte ich damit draufschauen.

00:26:45: oder gibt's auch einen Teil, wo man sagt, tut uns leid, das ist leider euer Privatleben.

00:26:49: Die haben eine Affäre angefangen und jetzt links-rechts passiert irgendwie was.

00:26:53: Gibt's da Bereiche, wo ihr sagt, da sollt' ich mich rausholen?

00:26:56: als Unternehmen?

00:26:57: Im

00:26:57: Arbeitsrecht sagt man, der Grundsatz ist privat.

00:26:59: Es ist privat und wenn du als Arbeitgeber dich da einmischt in Anführungszeichen dann musst du irgendeinen Bezug zur Arbeit haben.

00:27:06: Und jetzt die Frage, wann ist dieser Bezug zu Arbeit gegeben?

00:27:10: eine Firmfeier stattfindet, dann ist klar der offizielle Teil.

00:27:14: Das ist natürlich der Bezug zur Arbeit.

00:27:15: Der inoffizielle Teil, der sich vielleicht anschließt, das wäre auch noch ein ausreichender Bezug zu Arbeit.

00:27:20: wenn da Dinge passieren, mein Beispiel von eben ja?

00:27:22: Wenn jetzt aber wir eine Geburtstagsfeier haben und da treffen sich zwei Kollegen zufällig, dann wird schon schwieriger zu sagen Da ist jetzt einen Bezug Zur Arbeit.

00:27:31: D.h.,

00:27:32: es kommt tatsächlich sehr stark auf den Einzelfall an.

00:27:34: Aber auch das muss ich mir ganz genau angucken damit nämlich dass was Carolin erzählt hat nicht passiert dass wenn der Bezug eindeutig da ist zur Arbeit, dass ich sage, damit habe er nichts zu tun.

00:27:43: Jetzt hab' ich noch eine ganz kurze Nachfrage bevor wir mal in die Aufarbeitung gehen und zwar Karolin du hast ja eben so schön gesagt das es in den ganzen Start-ups sowas in der Regel nicht gibt und ich möchte jetzt immer nochmal so Betroffenen irgendwie Hilfe an die Hand geben Wenn ich jetzt irgendwie Frau oder Mann bin und erfahre sowas sexuelle Belästigung im Startup was klein ist wo man vertraut ist wo's nicht irgendwie ein Ombudsmann oder ne Ombudsfrau gibt Wo's keine Stelle gibt Keine anonyme Hotline.

00:28:05: Wie verhalte ich mich denn da?

00:28:06: Was hast Du denn da als Empfehlung parat?

00:28:09: Also

00:28:09: ich glaub, da gibt's eigentlich nur zwei Wege.

00:28:11: Vielleicht drei?

00:28:12: Der wahrscheinlich schlechteste ist nicht sagen und im Zweifel innerlich kündigen und relativ schnell gehen weil man sagt, ich möchte hier nicht mehr arbeiten.

00:28:19: damit ist dem Unternehmen sicher nicht geholfen.

00:28:21: aber das ist natürlich eine persönliche Entscheidung.

00:28:24: Aber ich glaube der empfehlenswerte Weg ist wirklich dieses jemandem Anvertrauen der in besten Falle auf dem gleichen Level oder höher ist als die Person mit der ich den Konflikt habe Die nicht beteiligt ist kann natürlich schwer sein, wenn es wirklich nur ein Team ist und alle waren immer dabei.

00:28:39: Aber dass ich mir eben dann den Mitgesellschaft annehme oder den anderen gründer und sage du, ich muss dir da was erzählen?

00:28:45: Ich weiß gesagt befreundet aber habe mich da sehr unwohl gefühlt.

00:28:49: Und tatsächlich, wenn man's kann das was Jan eben am Anfang gesagt hat mit seinem Beispiel selber die Grenzen setzen ja also ich glaube damit kommt man im Zweifel am weitesten.

00:28:57: Das ist schwierig weil man in der Hierarchiebeziehung auch immer Angst vor negativen Folgen hat.

00:29:02: dafür Aber wenn man in den Unternehmen bleiben will und das nicht wieder erleben will, und ich hatte ja vorhin die eighty-dreitig Prozent genannt.

00:29:08: Dass den meisten das eben nicht einmal passiert sondern dann auch regelmäßig passiert.

00:29:12: Dann muss sich ein Regel vorschieben Und dass geht dann halt in der Regel mit direkter Konfrontation oder jedenfalls Den Chef desjenigen Oder einen auf eigentlicher Ebene als Vertrauensperson einbeziehen.

00:29:22: Siehst du auch irgendeine Handhabe?

00:29:24: Wenn der Kopf des Unternehmens Das Problem ist also wenn quasi der Rang höchste oder die ranghöchste Der Ausgangspunkt ist habe Ich dann irgendein Werkzeug oder bin ich da relativ machtlos?

00:29:33: Das ist tatsächlich nicht nur ein Methu-Fällen, sondern generell ein Dilemma mit dem wir immer wieder zu tun haben.

00:29:38: Gerade bei kleineren oder mittelständischen Unternehmen.

00:29:42: Wenn die Geschäftsführung selber misstbaut muss man einfach mal so sagen das kann ja auch einen Korruptionsskandal oder ähnliches sein selbst wenn die eben HR Personen haben wenn die Compliance Beauftragte haben und hören dass.

00:29:54: Das is eine sehr anspruchsvolle Person von der Governance.

00:29:58: Auch da.

00:29:58: am sinnvollsten ist sicher zu versuchen Anwälte reinzukriegen die dann objektiv sagen, wir haben jetzt einen Auftrag.

00:30:06: Wir klären das auf.

00:30:07: aber der ganz entscheidende Schritt ist ja immer wer beaufträgt denn die Ernwälte?

00:30:10: Also wir hatten tatsächlich neulich mal so ein Fall.

00:30:12: da hat uns dann die Komplexbeauftragte gesagt Ja also die Geschäftsführer selber sollen hier irgendwelche Unterlagen gefälscht haben Aber ich habe...also die müssen eure Mandatsvereinbarung unterschreiben.

00:30:21: Was sage ich denen denn was sie machen sollen?

00:30:22: Ja, also das ist ein ganz brenzlicher Moment.

00:30:24: Da versuchen wir dann halt mit zu unterstützen und sagen gut es geht um allgemeine Compliance-Aufarbeitungen in verschiedenen Bereichen.

00:30:30: Und wenn man dann einmal jemand Externis drin hat, kann man eben in der Regel versuchen... Berichtswege zu schaffen.

00:30:37: Also manchmal ist ja über dem Geschäftsführer wirklich der blaue Himmel und es kommt keiner mehr, aber es gibt natürlich auch genug Konstellationen.

00:30:43: da gibt's noch Investoren, da gibt es noch ein Aufsichtsrat, da gibts noch andere Beiräte die letztendlich auf was zu sagen haben.

00:30:50: und letztendling muss ich schaffen eine Berichtslinie an diese anderen Gremien zu schaffen.

00:30:54: das ist jetzt die allgemeine Frage für so Compliance-Themen.

00:30:57: Aber selbst im Mitu kann das eben funktionieren, aber da muss man dann vielleicht auch manchmal ganz hart sagen wenn der alleinige Chef ist und es gibt keine dieser Strukturen, dann bleibt vielleicht manchmal wirklich nur das Unternehmen zu verlassen.

00:31:11: Abschließende Frage bevor wir jetzt auf die Unternehmensseite wechseln könnt ihr mal aus eurer Erfahrung schildern was passiert mit Menschen?

00:31:18: Die von sowas betroffen sind und dann aktiv werden?

00:31:22: also Was stürzt so über die hereien?

00:31:24: Ist es schlimm, was denn passiert?

00:31:26: Sind sie ausgeliefert?

00:31:27: Es gibt mittlerweile gute Schutzmaßnahmen.

00:31:29: Was sagt denn so die Erfahrung?

00:31:30: Weil ich glaube als Betroffener meint man sich da viele Horrorszenarien aus und es wäre mal interessant zu wissen, was davon eigentlich wirklich eintritt.

00:31:37: Ich glaub, man muss sich als betroffener Betrofene bewusst sein, dass das nichts ist, was innerhalb von... ...ich melde einmal und dann ist das Thema für mich abgeschlossen nicht.

00:31:47: Man muss schon wissen!

00:31:48: Das bedeutet einfach, dass ich Nachfragen kriege und Informationen geben muss.

00:31:52: Ich kann inzwischen in all diesen Kanälen noch komplett anonym melden.

00:31:55: Und wenn das nicht rückführbar ist... ...und ich dann auf Rückfragen, die nur über den Kanal erfolgen, nicht antworte!

00:31:59: kann ich auch sagen, damit will ich jetzt nach Eichmelde einmal.

00:32:01: Danach möchte ich nichts mehr damit zu tun

00:32:03: haben.".

00:32:03: Das ist nur leider für die Untersuchung oft sehr unzufriedenstellend weil dann oft einfach es nicht ordentlich aufgeklärt werden kann.

00:32:09: also ich muss glaube schon ein gewisses Commitment haben dann auch an der Aufklärung mitzuwirken.

00:32:13: das ist jedenfalls empfehlenswert wenn ich möchte dass zum Maßnahmen kommt gegen die Betroffenen und sich wirklich was verändert.

00:32:19: aber am Ende genau da können wir dann wirklich gut nochmal paar Sätze zum Unternehmen vielleicht verlieren.

00:32:25: Denn das ist dann eigentlich die Unternehmensaufgabe, dass so angenehme möglich zu gestalten oder so wenig invasiv wie möglich.

00:32:31: Ist es denn realistisch so?

00:32:33: Dass wenn ein Konflikt entsteht, dass das Team des restlichen Unternehmen davon nicht mitkriegt, wer die betroffenen Personen sind – also ist Anonymität wirklich realistische in so einem Fall?

00:32:42: Ich erlebe in den Fällen, das ist in der Regel ... tatsächlich eher eine Formalie ist, dass man da anonym melden kann.

00:32:48: Aber das relativ schnell den Personen ... Es ist nicht so, dass die Aufklärenden dann in dem Team erzählen was passiert ist.

00:32:55: Ich erlebe nur trotzdem, dass es am Ende doch viele wissen.

00:32:58: Das liegt aber daran, dass sie selber reden.

00:33:00: Wenn sich die Leute einmal geöffnet haben und einen Hinweis gemeldet haben, dann erzählen Sie wahrscheinlich auch einer Kollegin oder haben's davor schon erzählt?

00:33:06: Und der Betroffene erzählt zum Teil natürlich auch, weil er sich rechtfertigen will.

00:33:10: Er sagt zu ihr, jetzt kam die hier mit so einem Quatsch.

00:33:13: In der Regel erfahren das die direkten Kollegen, aber es liegt nicht daran, dass das Hinweisgeber-Tool nicht funktioniert.

00:33:21: Es liegt in der Regel daran, einfach an, dass es menschlich ist darüber zu reden.

00:33:25: Dann gucken wir uns jetzt mal die Unternehmensseite an.

00:33:27: Was mache ich denn da?

00:33:28: Wenn mir so ein Hinweis eingeht... Also wenn ich den Tipp bekomme und die Information, da ist irgendwas schief gelaufen mit schon ganz viel gelernt was man falsch machen kann ...was wäre dann ein guter Umgang, richtiger Umgang?

00:33:40: Vieles haben wir tatsächlich schon gesagt, also in der Regel ist nichts tun nicht die richtige Variante.

00:33:44: Ist rechtlich auch verpflichtet als Meldestelle es auf Stichhaltigkeit zu prüfen, ob es unter den konkreten Anwendungsfall des Gesetzes fällt.

00:33:52: wie gesagt auch wenn's nicht darunter fällt lohnt sich das zu überlegen und dann an die richtigen Personen zu übergeben.

00:33:58: zur Aufklärung Das kann die Meldstelle selbst sein in großen Konzernen kann aber auch sein.

00:34:01: Also es gibt oft eine Aufteilung dass eben die Tu-Fälle von der HR Abteilungen behandelt werden nicht von der Compliance-Abteilung.

00:34:08: Oder dass man es eben auch an externen Anwälte gibt, da hat mir auch schon drüber gesprochen warum sich das durchaus lohnen kann gerade in kleineren Strukturen.

00:34:15: Es gibt eben auch auf die externen Meldestellen.

00:34:17: dann geht so ein Hinweis bei Jan ein und er bespricht mit dem Unternehmen wie man damit weiter umgeht und gibt eine Empfehlung dazu ab.

00:34:24: Da ist das ja dann eh schon externalisiert.

00:34:26: Ich glaube das Wichtige Das ist es eben, man ist da rechtlich ja inzwischen schon relativ eng gebunden.

00:34:31: Man muss eine Rückmeldung innerhalb von sieben Tagen geben und sagen das ist eingegangen wir schauen uns das an.

00:34:36: Das sind alles so Themen.

00:34:36: selbst wenn ich nicht unter das Gesetz falle sollte ich das auch tun.

00:34:40: also für Sachen die wie gesagt kleiner sind oder Ich bin ein kleineres Unternehmen Also Verbindlichkeit kommunizieren das nehme ich ernst und dann diesen Plan aufsetzen sich zu überlegen vor allem wer macht's?

00:34:50: Da kommt wieder die Unabhängigkeit rein.

00:34:52: Wer kann das machen?

00:34:53: was sind die richtigen Maßnahmen?

00:34:54: also wann spreche ich mit wem?

00:34:56: wer braucht vielleicht rechtlichen Beistand.

00:34:58: Wie gehe ich dann weiter damit vor?

00:35:01: Und was man, glaube ich immer mitdenken muss ist der Aspekt Disziplinarmaßnahmen.

00:35:05: dazu haben wir jetzt noch nicht geredet das ist aber absolut Jans Spielfeld.

00:35:10: oft muß ich ad hoc reagieren was das betrifft oder das steht jedenfalls am Ende einer Aufklärung.

00:35:14: die Frage wenn ja was tue ich?

00:35:16: Ja vielleicht kurz zu den Disziplinarmaßnahme aus arbeitsrechtlicher Sicht also unter Disziplanarmausnahmen.

00:35:21: Es hält natürlich das Schwerste aller Schwärter, die außerordentliche Kündigung, also sofortige Beendigung des Arbeitsweltenes ist bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen.

00:35:31: Wenn das für das Ende in Betracht kommt... dann habe ich bei der Aufklärung eine ganz wichtige Sache zu beachten, nämlich dass sich die sogenannte zwei Wochenfrist haben.

00:35:40: Davon haben die meisten wahrscheinlich schon mal gehört.

00:35:41: das heißt bei außerordentlichen Kündigungen kann ich diese nur wirksam aussprechen wenn nicht innerhalb von zwei Wochen nachdem ich von dem Vorfall als kündigungsberechtigter so sagt es das Gesetz erfahren habe diese Kündigung auch ausspreche.

00:35:55: kündigen berechtigt da ist häufig die Geschäftsführung das kann aber auch beispielsweise jemand aus den Bereich Personal sein.

00:36:00: und jetzt ist die Frage, was heißt genau zwei Wochen?

00:36:03: Also die zwei Wochen beginnen nicht immer in jedem Fall.

00:36:06: In dem Augenblick wo ein Vorwurf erstmalig aufkommt.

00:36:09: Die beginnen aber dann wenn ich einen hinreichen konkretes Bild von den Vorwürfen habe.

00:36:14: Warum sage ich das?

00:36:15: Weil natürlich eine gewisse Aufklärungsphase häufig notwendig ist, und während dieser Aufklärungsphase beginnt diese zwei Wochen noch nicht zu laufen.

00:36:24: Also die beginnen dann im Prinzip erst zu laufen wenn ich wirklich diese Aufklärungen abgeschlossen habe und jedenfalls einen hinreichenden Verdacht habe über das Fehlverhalten.

00:36:32: Und in der Aufklärumsphase da sagt ihr arbeitsgerichtig Reichssprechung dass sich da zügig ermitteln muss.

00:36:37: Das bedeutet Ich kann die Sache halt eben nicht erstmal ein paar Wochen liegen lassen und kann mich auch grundsätzlich nicht rausreden Da waren welche irgendwie im Urlaub dann war vielleicht andere noch im Urlaub und deswegen haben wir erst mal zwei Monate nichts gemacht, sondern meine Daumenregel ist da immer so alle zwei drei Tage sollte irgendwas passieren.

00:36:51: Und das muss ich dokumentieren!

00:36:53: Ich muss dokumentieren was ich gemacht habe und auch wenn ich irgendwie eine externen Kanzlei einschalte, dann dokumentiere ich dass ich erstmal nicht mehr der gesprochen hab, dass die sich den Sachwald angucken musste und dass es dann eben Empfehlung gab usw.

00:37:03: Ja also das man zum Thema außerordentliche Kündigung.

00:37:05: aber es gibt natürlich aus arbeitsrechtlicher Sicht auch Atrockmaßnahmen die ich durchführen kann, zwei Personen trenne im täglichen Zusammenarbeiten.

00:37:15: Das kann ich tun, indem Bei schwereren Vorwürfen auch Personen erst mal freistelle.

00:37:20: Also sage du kannst zu Hause bleiben, du kriegst dann vor das Gehalt aber wir ziehen dich hier erstmal aus dem Verkehr.

00:37:24: bei der Arbeit kann ich aber auch tun indem mich Personen erstmal versetze.

00:37:27: dass den unterschiedlichen Bereichen im Unternehmen arbeiten und sich erstmal nicht begegnen hängt natürlich immer davon ob.

00:37:33: was sind die Vorwörfe die da gerade im Raum stehen?

00:37:35: Ich frage mich so ein Stück weit ist kündigung nicht so wenn wie wenn die Schuldlage erwiesen ist eigentlich so das einzige Schwert sogar?

00:37:41: oder gibt es Fälle wo man sagt Kann man auch irgendwie eine Abmanung aussprechen oder ist es überhaupt noch kitbar?

00:37:48: Es gibt natürlich Abstufungen, die außerordentliche Kündigung.

00:37:51: Wie gesagt das Schwerste aller Schwärter.

00:37:53: dann haben wir die ordentliche kündigung also mit der ordentlichen Kündigungsfrist, die sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag oder auch den Tarifvertrag ergibt und dann natürlich du hast es gesagt Joelle abmanungen oder auch Er-Mahnungen können das Ergebnis dann eines solchen Prozesses sein.

00:38:09: Das muss ich mir dann halt angucken.

00:38:11: Wie schwer sind die Vorwürfe und inwieweit haben sich die VorWürfe im Endeffekt auch erwiesen?

00:38:17: Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass es häufiger Situation gibt wo's eben nicht zu hundert Prozent erwiesen ist.

00:38:24: Und das aus arbeitsrechtlicher Sicht wichtig zu wissen, dass ich nicht den vollen Beweis führen muss sondern dass auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreichen kann dass ich als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspreche.

00:38:38: Also wenn die Beweislage dann nach den Gesprächen beispielsweise, die ich geführt habe doch erdrückend ist, dann kann ich sagen... Ich kann zwar nicht hundert Prozent sagen weil ich dich dabei war als Arbeit Geber, als kündigungsbrechtigter aber das ist schon ne klare Beweislage und auf diesen Verdacht stütze ich jetzt.

00:38:53: meine außerordnliche Kündigung vor Raussetzung ist, dass natürlich der Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis ausordentlich gekündigt wird, dass der sich auch äußern konnte.

00:39:02: Das heißt ich muss dann immer zwingend einen sogenannten Verdacht Anhörung durchführen, die sollte ich auch so mein Tipp formalisieren.

00:39:10: Das heißt das sollte ich sauber machen und eigentlich immer durch den Arbeitsrechtler begleiten lassen.

00:39:14: Gibt es eine Art arbeitsrechtlichen Sinne?

00:39:16: So eine Art Verjährung wenn sowas vielleicht auf der Weihnachtsfeier vor zwei Jahren passiert ist und jetzt ist es fast voll und jetzt traue ich mich was zu sagen dass man trotzdem noch darauf referenzieren kann?

00:39:26: oder ist es wie bei manchen Verbrechen dass man dann sagen kann naja das können wir jetzt eigentlich mehr als verhältnis setzen?

00:39:31: also die Verjährung im Sinne einer starren Zeitlichen Grenzen gibt es nicht.

00:39:36: Aber klar, wenn Dinge vor zwanzig Jahren passiert sind dann werde ich die nicht mehr heranziehen.

00:39:40: das heißt Ich muss auch da so ein bisschen ins Verhältnis setzen wie sieht's aus mit der schwere der Vorwürfe?

00:39:45: und Dann die frage wann habe ich als kündigungsberechtigter erst malig davon Kenntnis erlangt?

00:39:49: Das kann aber schon sein dass Dinge Die auch in ja beispielsweise zurückliegen Dass ich die wenn ich sie dann erst erfahre aufarbeite und dass die dann noch zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur außerordentlichen Kündigung führen

00:39:59: Und sagt man was ist jetzt für den fall dass kein Hinweis eingeht oder ich vielleicht auch keinen tool habe?

00:40:03: also Was ist dann als Unternehmen meine Aufgabe, wie verhalte ich mich?

00:40:06: Das macht fast keiner.

00:40:07: Das hat ja jetzt auch wieder diese aktuelle Studie ergeben.

00:40:11: Warum soll ich ein Thema das noch keins isst?

00:40:13: Schulen!

00:40:14: Aber wenn man sich überlegt dass man das bei ganz vielen Bereichen macht... Ich mache auch Antikorruptionstraining in der Hoffnung, dass das noch nicht bei mir stattfindet.

00:40:23: Oder auch sagt den Personen, wem sie Geschenke machen dürfen oder welche Geschenkel Sie annehmen dürfen, auch wenn ich davon ausgehe, dass vielleicht bei mir gar nicht existiert.

00:40:31: Es gibt ja viele Compliance Trainings und Kommunikationen die ich habe ohne dass ich ... tatsächlich schon einen konkreten Fall hatte.

00:40:39: Bei dem Thema, das eben sehr präsent ist und sich durch alle Branchen ziehen kann und alle Unternehmensgrößen passiert das vergleichsweise wenig weil die Personen eine Hemmschwelle haben die Themen überhaupt anzusprechen um daraus kein Thema zu machen.

00:40:52: Und das ist meines Erachtens der größte Fehler.

00:40:55: Das sollte anders angegangen werden.

00:40:58: haben wir jetzt auch schon drüber geredet, die rechtlichen Zwänge.

00:41:00: Die ich habe gewisse Tools, gewisse Maßnahmen und Strukturen zu schaffen.

00:41:03: Die sollte ich eben im besten Falle vielleicht eine Nummer kleiner und nicht ganz so komplex aber sollte ich auch haben wenn ich nicht gesetzlich dazu verpflichtet

00:41:11: bin.".

00:41:11: Also ich glaube, eine der wichtigsten Botschaften hier in dieser Folge ist.

00:41:15: Wenn nichts kommt heißt das nicht dass sich nichts tun muss oder heißt auch nicht, dass bei mir nichts ist egal welche Größe das Unternehmen hat.

00:41:22: Ich sollte aus Unternehmenssicht, aus Geschäftsführersicht Mechanismen im Sinne der Prävention bei mir etablieren und dazu zählt eben auch klare Policies zu haben.

00:41:32: Was wollen wir als Unternehmen nicht?

00:41:33: Und diese Policys auch zu schulen damit allen klar ist wie sie sich zu verhalten haben, das zählt aber eben auch die Meldekanäle zu schaffen.

00:41:42: Auch wenn – das gehört jetzt auch zur Wahrheit dazu – ich in der Beratung durchaus unternehmen habe, die sagen eigentlich müssten wir so eine Beschwerdestelle nach dem AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz einrichten.

00:41:54: Eigentlich müssten wieder nach dem Hinweisgeberschutzgesetz eine interne Meldestelle einrichten.

00:42:00: Aber irgendwie wollen wir das nicht?

00:42:02: Auch deshalb nicht!

00:42:04: Die Bußgelder, die drohen oder die Konsequenzen sind ja gar nicht so schlimm.

00:42:08: Ich habe es vorhin schon mal gesagt beim AGG, da hab ich wenn ich keine Beschwerdestelle habe überhaupt keine Konseqenzen erst einmal zu fürchten.

00:42:15: und bei dem Hinweisgeber-Schutzgesetz ist das maximale Bußgeld sind zwanzigtausend Euro.

00:42:21: Das schreckt viele Unternehmen nicht ab zumal's Maximum ist Ja Und den kann ich nur sagen ihr habt es verkannt.

00:42:27: Es geht nicht darum welche Buß gelder euch drohen sondern es geht darum wie ihr eben auch mit der Einrichtung einer solchen intern Meldestelle oder Beschwerdestelle bei euch die Kultur mit prägt und zum Ausdruck bringt.

00:42:38: Wir sind offen für Meldung, falls es bei uns Fehlverhalten gibt.

00:42:41: das hat ja manchmal auch abschreckende Wirkung dass manche vielleicht bestimmte Dinge nicht tun weil sie genau wissen es gibt diese Möglichkeiten dass sich meine Opfer im Unternehmen beschweren und dass dann Konsequenzen haben.

00:42:52: wir haben ja schon am Anfang dazu gesprochen dass die Abgrenzung wahnsinnig schwierig ist Und ich glaube, viele gerade moderne junge Unternehmen glauben das ist doch Common Sense.

00:43:01: Also ich muss doch jetzt niemandem erklären dass er seine Kollegin nicht bekrabscht.

00:43:04: also wenn ich das muss dann bin ich doch hier im falschen Laden und das finde ich total nachvollziehbar weil viele Leute ja eine ähnliches Verständnis haben.

00:43:11: aber auch da sagt eben eine aktuelle Studie, dass das was als sexuelle Belästigung gemeldet wird in Unternehmen zwei Drittel das als solche sehen ein Drittel aber auch nicht.

00:43:22: Das heißt, ich hab ja immer noch einen relevanten Bereich an Personen.

00:43:25: Die sagen jetzt ... das war doch nicht so.

00:43:27: wie ein Jans Beispiel der Richter sagt, es passiert mir auch, dass ich meine Geschäftsstellen mit Arbeiterinnen mal unsichtlich berühre.

00:43:33: Es ist kein Thema warum wir uns vom Arbeitsgericht treffen müssen und ich glaube, solange das einfach noch so ist und es eben nicht die ganz klare Regel gibt muss ich als Unternehmen kommunizieren wo sind unsere Grenzen?

00:43:44: Und ich glaube auch man muss natürlich niemandem erzählen, dass man keinen auf der Weihnachtsfeier vergewaltigen soll aber dass man eben sagt haltet euch zurück, wart einfach die Grenzen das an.

00:43:53: Wenn ihr das Gefühl habt wie man ist uncomfortable auch wenn es nur ein Kompliment ist oder ein Spruch dann tut es halt nicht.

00:43:58: und ich will vielleicht noch eine Message senden weil die finde ich als Frau auch schwierig.

00:44:02: gerade in Amerika ja auch im Jahr in USA sorgt natürlich die Thematik dafür dass gerade Männer sagen dann mache ich einfach gar nichts mehr mit Frauen.

00:44:10: also ich kenne viele die sagen Ich steig in keinen Aufzug wo nur Frauen drin sind oder wo eine frau alleine ist.

00:44:16: da würde ich nicht alleine einsteigen mit einer Mitarbeiterin meinem Unternehmen dann gehe ich eben nie mit einer Mitarbeiterin essen alleine.

00:44:23: Ich fahre mit ihr auch nicht auf Dienstreise, und wozu führt das?

00:44:27: Natürlich schützt man sich in gewisser Weise ... dass solche Vorwürfe aufkommen vor allem falsche!

00:44:32: Aber das ist natürlich auch problematisch, weil es dazu führen kann, dass die Personen sagen, das mache ich nur mit meinen männlichen Kollegen.

00:44:37: Mit denen geh ich abends ein Bier trinken, aber mit ner Frau dann doch lieber nicht.

00:44:43: Und das ist auch problemartisch, denn ich finde, das verkennt den Punkt zu sagen Nee, es geht darum be a good person.

00:44:52: Weil's halt einfach wie du dich zu verhalten hast.

00:44:54: deswegen musst du nicht eine Frau weniger fördern oder dir weniger Optionen geben.

00:44:58: und wenn ich das Gefühl habe eine Sache ist sowieso vielleicht nicht notwendig für den Business Context also abends feiern zu gehen mit Kollegen dann machs Mit Beinen nicht, dann mach's mit Männern und auch nicht mit Frauen.

00:45:08: Aber das ist so ein Thema, dass die Leute etwas Angst haben in Unternehmen ... Und wir hatten die Diskussion in der US-Kanzlerin, der ich war, sollten solche Themen gar nicht mehr gemacht werden?

00:45:18: Natürlich kann man da verstehen, dass manche sagen, was kann man denn noch richtig machen?

00:45:22: Dann brauch ich doch überhaupt nicht mehr ins Unternehmen zu gehen!

00:45:24: Ich glaube, da hilft es eben auch, in der Kommunikation des Unternehmens klarzumachen.

00:45:30: Natürlich wollen wir gemeinsam ... arbeiten und auch vertrauensvoll arbeiten.

00:45:35: Und dazu gehört ein sozialer Austausch, das ist völlig klar.

00:45:39: Aber es gibt einfach Grenzen ... Manche sind eben undeniable und in den Graubereich nicht zu viel Angst zu schüren.

00:45:46: Das wäre hoffentlich meine Hoffnung für die heutige Folge, dass wir diesen Effekt nicht erzielen, sondern insbesondere klarmachen.

00:45:53: Unternehmen sollten wissen, dass das ein Thema ist.

00:45:56: Es sollte nicht unter einen Teppich gekehrt werden.

00:45:58: Dazu lohnt es sich zu

00:45:58: kommunizieren.".

00:45:59: Gibt's da eigentlich so ein Backslash, also dass die hier die Unternehmen auch sagen kommen das ist doch hier Vogue-Mind-Virus jetzt ist alles nicht so schlimm.

00:46:07: Jetzt fängt das Panel immer wieder in die andere Richtung.

00:46:08: also beobachtet ihr sowas?

00:46:09: Dass sowas wieder salonfähiger wird?

00:46:11: Ich habe sowas noch nicht beobachtet jedenfalls nicht hier in Deutschland wo meine die meisten meiner Mandanten sitzen.

00:46:17: und ich würde mal sagen... Passiert auch nicht, denn wir müssen da schon noch mal trennen.

00:46:22: Das eine ist so ein bisschen die Diversity-Geschichte sage ich mal.

00:46:27: Da will ich nicht ausschließen und da haben wir es ja auch in Deutschland, das kann man in einer Presse lesen, dass das Pen so ein bißchen in der andere Richtung schlägt aber... Worüber wir heute reden, ist ja wirklich sexuelle Belästigung Mobbing.

00:46:35: Also Grenzüberschreitung und da haben wir ein Standard erreicht.

00:46:38: hinter denen fallen wir nicht mehr zurück wäre jedenfalls meine Prognose.

00:46:42: Und wie gesagt bis dann habe ich da auch nichts anderes beobachtet.

00:46:44: Ich weiß nicht wie es bei dir ist Carolin.

00:46:46: Es wäre vor allem eine Hoffnung Aber ich hab's auch noch nicht gesehen.

00:46:48: also ich glaube dafür ist vielleicht dieser vermeintliche Trend noch nicht lange genug, dass uns jetzt ernsthaft ... sagen wir so.

00:46:54: Das ist auch wieder unsere Perspektive.

00:46:56: Die Unternehmen, die zu uns kommen, nehmen ja Compliance schon ernst.

00:46:59: Wir haben natürlich nicht die, denen das alles total egal ist.

00:47:02: Das schlägt selten bei uns auf, weil wir ja selten die Privatpersonen in solchen Themen betreuen.

00:47:08: Deswegen würde sich von meinen Mandanten keiner trauen zu sagen, Belästigung ist kein Thema mehr für uns.

00:47:14: Also gesellschaftlich und da bin ich nur besorgte Newsletter-Leserin, will ich es nicht ausschließen?

00:47:19: in kleinen Einheiten vielleicht auch wieder ruck zurückgibt.

00:47:22: Aber ich glaube, das ist eigentlich ein anderes Thema.

00:47:25: wie Jan schon gesagt hat wir sprechen hier wirklich über klare Grenzüberschreitungen und da sollte man sich tatsächlich nicht zurückentwickeln.

00:47:32: Ich habe so das Gefühl es war heute einer der wichtigsten Folgen die ich so aufgenommen hab bis dato.

00:47:35: von daher danke ich euch ganz herzlich.

00:47:38: hoffe ihr kriegt nicht so viel zu tun in eurer Arbeit Vielleicht leistet er heute ein bisschen Beitrag oder dass ihr gerade mehr bekommt damit dann sozusagen einen Long-Term besser

00:47:45: wird.

00:47:45: Reventiver Seite helfen wir immer gern!

00:47:47: Genau.

00:47:48: Also vielen Dank euch beiden!

00:47:49: Vielen Dank!

00:47:54: Danke schön, hat Spaß gemacht, danke Joel!