Firmenkultur III: Typische kulturelle Konflikte und deren Lösungen

00:00:00: Digital Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Führung mit deinem Moderator Joel Kaczmarek.

00:00:06: Los geht's!

00:00:15: Hallo Leute, heute gehen wir wieder an das Thema Kultur ran.

00:00:19: Ihr wisst ja ich hab mit dem lieben Erik van Möller schon zwei Episoden zum Thema Firmkultur aufgemacht.

00:00:23: beim ersten mal haben wir ja so grob erzählt hey was ist denn eigentlich eine Kultur?

00:00:27: wie nutzt die mir?

00:00:27: Wie kann ich die Durchführung beeinflussen?

00:00:29: in der zweiten Folge haben wir dann mehr darüber geredet wie ich eigentlich durch Teilhabe meiner Mitarbeitenden schaffe dass das so ne richtige hochperformante Kultur wird.

00:00:36: und Heute in der dritten Folge sprechen wir mal darüber Was gibt's denn eigentlich für typische kulturelle Konflikte?

00:00:41: und natürlich wie löse ich sie?

00:00:43: Und Erik ist natürlich sehr bewandert drin, denn der hat ja mit der Culture Code Foundation eine Spezialberatung.

00:00:48: Er berät nur zu einem Thema nichts anderem, nämlich dem Thema Firmkultur und hat sich so tief miteinander gesetzt dass er sagt hey da kann ich wirklich mehr Wert stiften oder können wir die Welt ein bisschen besser machen?

00:00:58: Dann habe ich gesagt geil Erik bist du ein guter Erklärer hast du gute Missionen?

00:01:01: das müssen wir machen.

00:01:02: und heute sitzen wir zum dritten Mal hier.

00:01:03: schön dass du wieder da bist Erik hello!

00:01:05: Danke Joel und danke für den Vorschuss Lobby und danke fürs gute Intro.

00:01:09: Gut, kommen.

00:01:10: wir lösen gleich wieder direkt ein.

00:01:11: Ich habe dir ja schon letztes Mal zu dir gesagt dass meine Hörerinnen sich immer darüber freuen wenn die noch gute Buchtipps haben.

00:01:16: was ist denn heute bei der dritten Episode das was du sagst?

00:01:18: Da sollte man drin schmökern!

00:01:20: Ich würde heute empfehlen Lengioni Five Disfunctions Off a Team.

00:01:24: dazu gesagt es ist mehr wie ein Roman geschrieben und es beschreibt in einem fiktionalen Startup-Szenario Wie Management Teams gut miteinander arbeiten und erklärt ein unglaublich gutes Prinzip zudem ich eine hundert Prozent dahinter stehe.

00:01:36: Also das war Lencioni, Five Disfunctions Offer Team.

00:01:39: Vielleicht steigen wir heute mal ein Stück weit so ein, wenn wir über Konflikte reden?

00:01:42: Ist ja eigentlich eine der ersten Fragen... Hört es eigentlich hier auf!

00:01:45: Also ist Kultur eigentlich jemals so richtig fertig?

00:01:48: Kultur ist eigentlich nie fertig.

00:01:50: Denn Kultur wäre nur dann fertig, wenn man ein statisches System als Firma hat Und man kann sich zu jeder bestehenden Firma mit einer Analyse überlegen.

00:01:58: Zum Status quo heute ist das unsere Kundenbasis, dass unser Teams, die Departments, das sind die Menschen und alles ist fix und fertig.

00:02:05: Dann kann man sich hinsetzen und in einem statischen System überlegen was ist unserer Strategie?

00:02:10: Was sind die Werte wie sollten wir miteinander interagieren und was wäre ideal um miteinander zusammenzuarbeiten?

00:02:14: nun ist aber die Welt nicht statisch sondern sehr dynamisch.

00:02:16: es gibt externe Megatrends die einfach Technologie sind.

00:02:19: Es gibt Marktbewegungen, es gibt auch politische Dinge, die sozusagen handeln erfordern gerade in der aktuellen Zeit.

00:02:26: und es gibt vor allem auch Menschen, Menschenkündigen, neue Menschenreihen, neue Geschäftsführer kommen rein, neue Produkte werden entwickelt und deswegen ist Kultur etwas und das versuche ich immer zu sagen Kultur ist wie Strategiarbeit.

00:02:37: Kultur ist eigentlich die Basis auf der Strategie umgesetzt wird und so wie sich Strategien verändern verändert sich auch Kultur nicht täglich Aber mindestens jährlich, würde ich sagen.

00:02:47: Manche Firmen können das alle zwei Jahre sich anschauen, strukturiert, schnell leweige Firmen sollten das in kürzeren Abständen machen aber... Ich stelle mal manchmal die eine Frage an, CEO's, hast du näherlichen Budgetplanungsprozess?

00:02:59: Hast du einen Strategieplanungsprozess?

00:03:01: Das ist zweimal Jahr weil ohne dass kann man nicht ne Firma leiten und planst du deine Kultur jedes Jahr und iterierst zu dir.

00:03:06: und dann ist es meist, das ist die Herausforderung!

00:03:10: Warum ist es so, dass es gefühlt immer diese Evergreen-Konflikte gibt?

00:03:13: Dass es immer wieder ähnliche Reibungen gibt, die sich rund um das Thema Kultur entwickeln.

00:03:19: Wir sind im Firmenbereich und Firmen funktionieren ja irgendwie alle gleich.

00:03:23: Erstens da sind Menschen drinne!

00:03:25: Und Menschen sind keine Maschinen, Menschen haben Emotionen.

00:03:28: Und dazu kommt der Zufall.

00:03:29: Der Zufallsack, Dinge gehen schief.

00:03:31: Das macht keiner absichtlich sondern Dinge passieren einfach weil Menschen keine Maschen sind Und damit gibt es Konflikte.

00:03:36: Grundsätzlich gibt's neben den Konflikten, die einfach existieren... ...gibt's auch Menschen, die unterschiedlich ticken.

00:03:41: Es gibt unterschiedliche Erfahrungen, unterschiedliche Rangehensweisen.

00:03:44: Oftmals auch kein richtig oder falsch, wie man zu einer Lösung kommt.

00:03:47: und was ich oft sehe ist so eine Objektifizierung von... Also ne Entmenschlichung von den Menschen.

00:03:54: wenn man dann auf einmal über Teams- oder Departments spricht und man sagt zum Beispiel hey!

00:03:58: Die im Sales da drüben?

00:03:59: Oder also ist das eigentlich fast immer so dass Salesziele nicht getroffen werden weil sonst wären es keine guten Saleszieler.

00:04:05: Und auch Produktdeadlines werden öfter mal nicht getroffen, sonst wären es keine guten Produkteadlines oder andere Themen.

00:04:11: Dann sagt man ja die im Produkt und nicht dieser eine Mensch.

00:04:14: Auch das ist in gewisser Art und Weise menschlich und heuristisch aus unserer Biologie.

00:04:18: Neben dem Zufall und dass wir keine Roboter sind gibt's diese Objektifizierung und auch Bewertung von anderen Verhaltensweisen Und das dann sozusagen mit, ich nehme an derjenige hat das.

00:04:30: Dann hast du gemacht statt zu fragen warum hast denn du das so und so gemacht?

00:04:33: Und zusammengefasst in einer Firma gehen Dinge schief.

00:04:36: Das ist immer während des Konfliktpotentials.

00:04:38: Bei manchen Konflikten sind sie in gewisser Art oder Weise vorprogrammiert.

00:04:42: Da wollen wir heute draufgehen!

00:04:44: Als ich mit einer Vorbereitung durchgelegt habe, fand ich ganz schön, dass du Konflikte nach der Art des Konfliktes unterschieden hast.

00:04:51: Also es gibt insgesamt eins zwei drei vier fünf verschiedene Arten von Konfligten die du so beobachtet hast und die können wir ja mal Stück für Stück durchdeklinieren.

00:04:58: Und die erste Art von konflikt die du mir beschrieben hast sind Hierarchiekonflikte.

00:05:04: Was ist denn damit gemeint?

00:05:05: Hierarchiekonflikte ist typischerweise gemeint das jemand in der Nahrungskette über einem anderen steht.

00:05:11: Das heißt, es gibt ja die typischen Individual Contributors das heißt ich arbeite und habe keine Führungsverantwortung.

00:05:17: dann gibts Menschen mit Führung verantwortung Teamleads und dann gibt's manchmal Manager-Manager das heißt Leute die nur Menschen mit führungs verantworten managen.

00:05:23: dazwischen ist es oftmals so gerade je größer eine Firma wird mit mehr Hierarchie Ebenen dass ein Mangel an Transparenz ist.

00:05:30: das heißt wie kann der Mitarbeitende verstehen dass die Führungen kraft Entscheidungen strukturiert trifft?

00:05:36: und da ist Transparenz sozusagen so ein typisches Problem.

00:05:38: Außerdem gibt es auch unterschiedliche Prioritäten, der Mitarbeiter hat operative Prioritäten er möchte seinen Tag gut machen.

00:05:44: Er möchte Kunden abschließend im Vertrieb, er möchte Programmierzeilen machen, in der Lagerlogistik Pakete packen oder er möchte Dinge produzieren an Produzentengewerbe.

00:05:53: jetzt als ganz plakatives Beispieles gibt nicht noch hundert andere Berufe.

00:05:56: das sind die operativen Prioritäten der Manager aber strategische Prioritäten.

00:06:01: Die gehen typischerweise nicht überein, weil die sprechen dann verschiedene Sprachen.

00:06:05: Der dritte Punkt ist Wertschätzung.

00:06:06: Mitarbeiter sind oft sehen Themen und sehen sich überkritisiert, weil Führungskräfte oftmals mehr sagen was schlecht läuft oder nicht sagen was sie eigentlich gut machen in den Job.

00:06:16: Und der typische Mitarbeitende sollte achtzig-neunzig Prozent seinen Berufsgut machen, ansonsten sollte man ein ernsthaftes anderes Gespräch führen.

00:06:23: Und das sind so Ursachen für Hierarchiekonflikte, dass man sagt die da oben wiederum die Objektifizierung.

00:06:28: Die geht eigentlich bei allen Konflikten, wie wir gleich sprechen.

00:06:31: Die da oben, die Führung haben wieder nicht auf mich gehört und das sind die Ursache.

00:06:34: Es ist nicht sogar manchmal noch so also, dass die Logik auch eine andere ist nach der die arbeiten?

00:06:38: Man kennt ja irgendwie immer so dieses.

00:06:39: ich habe mal eine Geschichte von einem Unternehmen gehört Da ist das Team wenn der Chef in Urlaub gefahren ist vorausgefahren und hat was war ein Verlag und hat von den Zeitungen des Verlags in den lokalen Läden Zeitungen ausgelegt.

00:06:52: Also hat im Prinzip dem Zeitungsladen Zeitung geschenkt, dass ihr die dahin gelegt habt.

00:06:56: Damit der Chef wenn er da ist sieht okay mein Team arbeitet das ist ja fast eher so ein Vertrauensding.

00:07:01: aber es war auch auf der anderen Seite so ein schönes Bild für wie so einen Chef denkt wie's sein sollte und wahrscheinlich haben die ganz vertriebsund habe sich gesagt in dem Küstenort macht gar keinen Sinn die Zeitungen zu verkaufen.

00:07:10: wir haben hier irgendwie den Bergführer.

00:07:11: Das Ding is an der See.

00:07:12: so eine Logik bis jetzt mal zu überspitzen.

00:07:14: Ja Und das ist doch wahrscheinlich ganz oft auch so'n Thema.

00:07:16: Dass du manchmal wenn?

00:07:17: Du gibt dir so diese schönen Bilder von einer Karawane die den in den Dschungel, sag ich mal, die Bäume umhauen vorne weg.

00:07:24: Dann gibt es diejenigen, die auf dem Wagen stehen und die Leute, die die Palmen hacken koordinieren.

00:07:28: Und dann gibt's den Typen der auf der Palme oben drauf sitzt und sagt, ich guck mal wohin die ganze Karawane laufen soll?

00:07:33: Also das sind völlig andere Blickwinkel.

00:07:35: Der Horizont, den du hast ist ein ganz anderer.

00:07:37: Spielt das in den Konflikt noch mit rein oder habe ich das so überinterpretiert?

00:07:41: Ich glaube, dass es richtig in diesen Konfliktspät-Herarchie rein.

00:07:45: Und wenn man zum Beispiel in einer Angstkultur lebt und denkt, der Chef wird total sauer, wenn die Zeitschriften nicht da sind.

00:07:51: Weil er eben mit Antworten führt und nicht fragen stellt warum sie denn diesen Küstenort bei dem Beispiel nicht unsere Zeitsschriften ausgelegt?

00:07:57: Und man Angst davor hat dass man völlig ärger kriegt weil irgendwas nicht passt dann versucht man Dinge toll zu machen.

00:08:03: Es gibt auch das typische ja der chef kommt wir roll mal das Büro auf oder wenn der Meetingraum besonders vorbereitet wird mit einem Obskorb der sonst da nicht steht.

00:08:10: Das ist ein ganz klares Zeichen von Hierarchie.

00:08:11: das kommt aus unserer Historie auch denn nicht umsonst gab es Könige und Kaiser, und Voraunen.

00:08:17: Und wir sind jetzt erst als intellektuelle Menschen darauf, dass wir eigentlich sagen alle Menschen sind doch gleich – und eigentlich versucht ja nur jeder menschlich sein besten Job zu machen!

00:08:26: Da kommt man auch schon in den Bereich der Lösung wie man sozusagen so ein Konflikt entgegenwirkt ist.

00:08:30: Es sind meist vielschichtige Themen und ich würde das überschreiben mit Thera-hi abbauen.

00:08:35: Zum Beispiel habe ich in meiner Firma gesagt, es gibt die Wörter Chef & Boss nicht mehr im Englischen.

00:08:39: Wir haben das Wort nicht mehr, wir haben nur noch Kollegen.

00:08:42: Und wir sprechen mit uns nicht über der Chef von dem sondern er hat diese funktionale Verantwortung.

00:08:47: Wurde sind zum Beispiel sehr stark.

00:08:49: Außerdem ist es wichtig... also Führungskräfte haben eine Bringschuld!

00:08:53: Das ist unglaublich wichtig wenn sie Entscheidungen treffen im Übrigen wie jeder Mitarbeiter.

00:08:57: Wenn der operative Mitarbeiter eine Entscheidung trifft muss er sich auch an sein Chef kommen und sagen hey Chef ich habe das so gemacht.

00:09:02: Hey Mitarbeiter sagt der Chef.

00:09:03: ich hab das so entschieden weil Die Herausforderung ist, das transparent und strukturiert zu erklären in einer Sprache die alle verstehen.

00:09:11: Weil natürlich ist der strategische View ein bisschen komplizierter manchmal.

00:09:14: Außerdem ist regelmäßiges Feedback in beide Seiten wichtig und zwar Feedback auf Augenhöhe, das ist auch wiederum wichtig zu sagen hey lass uns per du reden.

00:09:21: deine Meinung ist genauso viel wie meine Wert.

00:09:23: ich lerne gerne von dir du lernst gern von mir.

00:09:26: Ich möchte gerne dass du mir ehrlich und aufrichtig sagst wenn wir unser weekly meeting haben was ja auch best practices einmal die Woche mit den Leuten kurz zusammenzusitzen die man direkt führt in der Führungsspanne von bis zu acht leuten.

00:09:36: Das geht nicht wenn man fünfzig Leute im team hat und sehr operatives Team.

00:09:40: Einfach miteinander reden, regelmäßiges Feedback.

00:09:43: und wichtig ist vor allem das Thema Partizipation.

00:09:45: Nimm deine Mitarbeiter mit in Entscheidungen!

00:09:47: Diese Offenheit.

00:09:48: ich habe ein Problem.

00:09:49: Ich weiß noch nicht die Lösung.

00:09:50: Es ist ein schwieriges Problem, ich brauche eure Hilfe.

00:09:53: Ich denke aktuell an Lösungsoptionen A B und C. Das ist participatives Entscheidungsmanagement oder participative Führung.

00:09:59: Nimmt die Leute mit macht sie Teil der Lösung und nicht Teil des Problems.

00:10:02: Und auf einmal sitzen alle im gleichen Boot und denken, wir haben gemeinsam ein Problem gelöst.

00:10:07: Cool!

00:10:08: Und unser Chef hat auch mitgemacht.

00:10:09: Da kommen wir zu Folge zwei.

00:10:11: Wir hatten ein paar Best Practices für Lieders mitgegeben.

00:10:14: Eines war.

00:10:15: Practice Servant Leadership und sozusagen auch mal Working in the Trenches.

00:10:19: einfach mal mitmachen und eine Probleme lösen zeigen dass man Teil der Gruppe ist.

00:10:23: meine Frau sagt immer du kannst so partyskreativ sein wie du willst.

00:10:26: Ehe ich trotzdem bisschen noch das Chef Und das wissen die Leute auch und ich sag ja, das wird niemals weg.

00:10:30: in keiner der Konflikte über die wir heute sprechen geht jemals hundert Prozent weg.

00:10:34: Man kann ihn nur minimieren so dass er die Team Dynamik und den Team Performance nicht mehr beeinflusst.

00:10:39: also würdest du sagen Hierarchieabbau was wahrscheinlich vielen alten Unternehmen schwerfällt?

00:10:43: Was ist denn so deine?

00:10:44: Also was für eine Praxisreaktion war, wenn du diese eine Art Hierarchiekonflikte ... Wenn du sagst hier pass mal auf, Medizin ist Hierarchierabbau und Co-Creation erzeugen.

00:10:54: Auf Augenhöhe sein, Partizipativ führen Was ist da so typischerweise die Reaktion?

00:10:58: Wie schwer tun sich Unternehmen damit?

00:11:00: Zusammengefasst ist es hierarchische Führung versus partizipative Führungen Und da gibt's Grundsätze Das muss man verstehen, dass partizhipative Fährung besser ist.

00:11:08: Dann ist es schwierig Macht abzugeben.

00:11:10: Du musst Macht abgeben Und dich selbst zurücknehmen.

00:11:14: Dafür kriegst du langfristigen, mehr Erfolg in deinem Beruf und Macht abgeben.

00:11:18: Ich meine das ist schwierig!

00:11:20: Das ist eigentlich kurzfristig versus langfristige denke ich.

00:11:22: Das ist egocentrisch Versus.

00:11:24: die Firma steht im Mittelpunkt.

00:11:25: also als Lieder sagst Du nicht Ich mein Beruf, meinen Bonus – was auch immer.

00:11:29: Sondern alles das Beste für die Firma!

00:11:31: Ich bin ein Teil der Firma und eigentlich bin ich der, der am wenigsten operativ für die Firma leistet weil die Leute, die Individual Contributors sind, die leisten für die Firmahen.

00:11:38: Wenn man dieses Mindset hat ist sozusagen die Hierarchie eigentlich umgerät, wenn man sagt, ich bin noch nur für euch da.

00:11:44: Ich möchte die Rahmenbedingungen machen, dass ihr liebe Kollegen euren Job besser machen könnt, weil ihr macht den Job und ihr macht die Firma.

00:11:51: Ohne euch würde gar nichts

00:11:51: sein.".

00:11:52: Erste Konfliktart, hier reiche ich die Konflikte.

00:11:54: Zweite, die du aufgeschrieben hast – ich glaube es klänge auch schon so ein Stück weit an – Arbeitsweltenkonflikte oder was ist damit gemeint?

00:12:00: Ich habe jetzt mal das Sales-Beispiel von eben noch im Kopf!

00:12:03: Auf Sales würde ich gleich noch kommen und deswegen würde ich kurz parken.

00:12:05: Das ist noch eine andere Dimension aber es funktioniert genauso.

00:12:09: Stell dir vor, du bist ein produzierender Mittelständler und du hast Leute, die im Dreischichtsystem große Metallteile produzieren Schichtsystem, weiß mal wie das funktioniert.

00:12:19: Da hat man Arbeitsmaschinen große Dinge und hat die Arbeitswelt, dass man ohne Computer arbeitet und mit Arbeitsschuhen zur Arbeit geht in einem Betriebsrat organisiert ist und eigentlich wirklich ziemlich coole Arbeit macht.

00:12:31: so!

00:12:31: Und das vergleichen wir mit der Arbeitswelt eines Dev Ops Engineers – in dem gleichen Mittelstände, der die Server Farm administriert.

00:12:37: Der hundert Prozent remote arbeitet vielleicht sogar an einem anderen Land setzt Englisch spricht und nur mit super coolen IT-Tools rumhängt.

00:12:44: Ich versuche das nur zu beschreiben ohne Wertung Weil das sind unterschiedliche Arbeitswelten und Lebensrealitäten.

00:12:50: Der eine kriegt genau ... Zweiundzwanzig Tage Urlaub, hat genau ne Stempelkarte mit einer Uhrzeit... Und in seiner Welt existiert dieses ganze Technik-Krams nicht!

00:12:59: Die wissen auch gar nicht warum man da überhaupt so viel Geld verdienen muss.

00:13:03: Natürlich gibt es Gehaltsgefüge und diesen Unterschied.

00:13:05: Ich habe es in anderer Arbeitswelt.

00:13:07: Was der eine physisch sagen kann, ich habe wieder so viele Maschinteile gedreht?

00:13:11: Kann der andere das nicht

00:13:12: sagen?!

00:13:13: Dafür hat er die Vorteile, dass er remote arbeiten kann.

00:13:16: Sieht aber nicht was er eigentlich tut sondern ist so ein Computer-Affe.

00:13:20: und wenn wir mit Firmen arbeiten dann hört man an der Sprache wiederum dieses Respektvoll auch so ein bisschen dieses Status denken.

00:13:27: da geht es auch sozusagen um die Arbeitswelt eines Managers im Vergleich zu eines Individual Contributors.

00:13:31: Der eine darf vielleicht in das coole Restaurant zum Mittagessen der andere nicht.

00:13:34: Und wenn der Chef einer Firma in der Betriebsversammlung sagt ja ich fliege bei First Class Warum auch immer das passiert?

00:13:41: Dann ist es ein Arbeitsweltenkonflikt, weil die anderen niemals in die Realität kommen.

00:13:45: Es ist so eine bisschen Ungleichheit und auch ein bisschen Statusdenken, weil White-Color Workers oder Büroarbeiter werden manchmal als wertvoller dargestellt.

00:13:56: Und dabei sollte man aber sagen ja wir machen nur was anderes!

00:13:59: Und ohne euch könnten keine Maschinen produzieren, aber einer muss die Maschine anwerfen und verkaufen und einer muss auch die Finance Abteilung leiten.

00:14:06: einfach die Natur des Jobs ist unterschiedlich.

00:14:08: Ich glaube, da gibt es auch zahlreiche Beispiele.

00:14:10: Also ich sehe das bei Eco-Mößlern, wenn du Logistik versus Online-Marketing betrachtest... ...ich seh' das Versicherer bei Versicherern.

00:14:17: Die haben so ein ganz Mikrokosmos in sich.

00:14:19: also die haben Leute an der Druckstraße, die Verträge in Tausenden von Auflagen drucken,... ...die haben es Vertriebsleute draußen in ihren Büros, die haben aber auch die IT,... ....die haben die Manager und so weiter und sofort.

00:14:29: Das ist ja ganz schnell so!

00:14:31: Und was würdest du sagen?

00:14:32: Jetzt haben wir bei den Hierarchiekonflikten eben sowas ausgemacht wie Mangel an Transparenz oder unterschiedliche Prioritäten oder Wertschätzung.

00:14:38: Bei dir hatten wir es bei den Arbeitsweltenkonflikten schon mal Ungleichheitstatus, die per se schon anders sind.

00:14:43: Gibt's noch so typische Ursachen?

00:14:44: Woran solche Arbeitsweltkonflikte sich noch entzünden?

00:14:47: Wenn du persönliche Interessen zusammenschaust und einfach warum ist eine Person... Und das meine ich wieder wie nochmal ohne Werten.

00:14:56: Warum arbeitet der eine als Finanzer und der andere als Programmierer?

00:15:00: So auch beide am Computer.

00:15:02: Einfach unterschiedlich!

00:15:03: Der eine haben andere Interessen.

00:15:04: Und diese Unterschiedlichkeit zu einer anzuerkennen Das ist einfach mal eine der Ursachen.

00:15:09: Es ist so wie ein Manager, hierarchisch über einem anderen Schritt, die Arbeitswelt von verschiedenen Teams unterschiedlich.

00:15:16: Habt du den Eindruck gewonnen als KI immer mehr zunahmen und dann die Leute auf immer so irritiert waren?

00:15:21: Wer hätte gedacht, dass die Blue-Color-Worker besser geschützt sind vor davor ersetzt zu werden als die White-Colour-Workers?

00:15:27: Dass es jetzt schwerer ist jemanden der handwerklich tätig ist zu ersetzen als jemanden, der Wissensarbeit macht.

00:15:32: Von daher, ich geb dir recht.

00:15:34: Da steckt manchmal auch so eine gewisse Abgehobenheit drin.

00:15:37: Wie kriegst du solche Arbeitsweltenkonflikte denn gelöst?

00:15:40: Sich in die Schuhe des anderen reinversetzen.

00:15:42: Ein ganz typisches Thema ist im Onboarding direkt alle Abteilungen zu sehen für Führungskräfte oder andere Mitarbeiter je nachdem wie stark die Konflikte sind.

00:15:51: einmal im Quartal Shadowing machen in einem anderen Job und einfach mal verstehen, wie läuft das zum Beispiel mit einer Nachtschicht ab?

00:15:57: und schickt mal jemanden, der tagsüber von seinen Job macht am Computer in eine Vertriebsabteilung, schickt ihm meine Nachtschicht.

00:16:04: Ich glaube ganz viel ist dieses gemeinschaftliche Erleben von... Das ist aber auch schwierig!

00:16:08: Das ist auch anstrengend!

00:16:11: Und dann setzt du mal den, der vorher sagt ja der Programmierer oder macht ja da nix, dann nimmst du mal denen er Detail dreht und lässt ihn mal einen Tag vom Computer sitzen einfach mal gucken was der andere so macht wenn er seine Meetings macht, seine Videokameras und vielleicht findet er das ja auch irgendwie langweilig.

00:16:25: Und nicht nur besonders cool, dass er Remote-Office hat!

00:16:27: Das heißt diese Austausch, Jobrotation ist extrem wichtig zu verstehen wo sie die größten Gott pflegt in meiner Organisation, wo es dieser Spread der Arbeitswehr am größten und die müssen miteinander sprechen.

00:16:39: Wichtig ist auch, wenn man eine physische Firma hat, dass man sozusagen dieses Physische hat.

00:16:43: Zum Beispiel habe ich meinen Kunden gehabt.

00:16:45: die hatten einen Headquarter und oben die Management Etage war oberhalb der Montagerhalle und die haben wie in so ein Aquarium reingeschaut.

00:16:51: Und das war unglaublich blöd weil die einen kamen sich viel Fischer vor und die anderen wie Ja wir sind cool!

00:16:56: Wir sitzen oben.

00:16:57: also auch die Arbeitswelten versuchen zu verringern und vielleicht auch sich irgendwie zusammen hinzusetzen.

00:17:02: Ah die da oben?

00:17:02: Die dahinten?

00:17:03: Die nehmen andere Gebäude und das kann man nicht mehr sagen wenn man es mal erlebt hat.

00:17:07: Und sag mal, jetzt mal so eine richtig schön technokratische deutsche Frage.

00:17:11: Gibt das Deutsche Arbeitsrecht eigentlich bedingungslos her?

00:17:14: Dass sich jemanden einfach mal in so ne Abteilung reinversetze oder gibt es irgendwelche Regelungen und Gesetze die ein davon abhalten jetzt zu sagen der Logistik Arbeiter sitzt jetzt mal irgendwie drei Nachtschichten hier vor den Notfall einsetzen der IT oder der Verkäufer macht jetzt mal statt Vertrieb auf einmal keine Ahnung.

00:17:31: Pakete packen darf ich dass einfach so?

00:17:34: Also in allen Arbeitsfragen, die ich kenne steht typischerweise das und ansonsten auch nach betrieblicher Weisung um ehrlich zu sein.

00:17:40: Ich weiß es nicht Und ich glaube dass das im Rahmen von Jobrotation okay ist wenn's kurzfristig ist und nicht dauerhaft.

00:17:47: Okay, also wir haben jetzt über Hierarchie-Konflikte geredet.

00:17:49: Wir haben über Arbeitsweltenkonflikte gedreht.

00:17:50: Jetzt haben wir Zielkonflikte!

00:17:52: Da kann man sich ja schon so ein bisschen vorstellen was hintersteckt wenn Ziele von Abteilungen vielleicht manchmal sich gegenseitig wieder streben oder voneinander abhängig sind und was dann an Stretch da aufkommt?

00:18:01: Vielleicht kannst du aber noch mal ein bisschen genauer beschreiben was Du damit meinst.

00:18:04: Das ist das typische Vertrieb versus Produkt oder Marketing versus Entwicklung.

00:18:09: Oder immer sozusagen die einen, die was verkaufen und die anderen, die etwas herstellen oder entwickeln.

00:18:14: Das ist der ganz klassische Zielkonflikt, den gibt es in jeder Firma.

00:18:17: Die Frage ist nur wie groß er ist?

00:18:19: Und die Kern-Herausforderung dabei ist meistens sind die Ziele nicht miteinander abgestimmt sondern die Firma hat ein Ziel und dann bricht man Ziele runter auf einzelne Abteilungen oder Departments oder Unternehmensbereiche Und die sind dann oftmals nicht miteinander abgestimmt oder sie sind verschiedenhaftig, teilweise sogar konträr.

00:18:38: Auf jeden Fall nicht identisch.

00:18:40: Da liegt die Lösung auch schon auf der Hand, die Ziele gemeinschaftlich zu machen.

00:18:43: dazu gleich und dann ist es auch ... Der Vertrieb will verkaufen!

00:18:47: Deswegen sieht er die Welt ein bisschen positiver und verkauft vielleicht Sachen, die noch gar nicht so existieren gerade im Bereich Technologie, Software... Dann kommt vielleicht der Kundenservice um mal die Entwicklung rauszunehmen und vielleicht ist das Produkt gar nicht richtig gut wie's eigentlich is'.

00:19:00: und man denkt etwas versprochen, was dann doch nicht so gut ist.

00:19:02: Und das landet hinten im Kundenservice – die müssen es wieder aufräumen!

00:19:05: Weil die einen haben das Ziel, Umsatz zu machen.

00:19:08: Das ist auch ihr Job ein bisschen positiver zu verkaufen, die anderen sind die Problemlöser, die mehr so die Realisten.

00:19:15: Die Art und Natur des Jobs bringt es mit sich wie verschiedene Hierarchiestufen in verschiedenen Arbeitswelten, dass es da Konflikte gibt weil das Teil des Berufs ist Und oftmals sind es auch Kommunikationsthemen, weil das ist ja sehr schwierig zu sagen.

00:19:26: Was kann eigentlich unser Produkt heute?

00:19:27: Was können wir genau verkaufen?

00:19:30: Denn du hast ein kompliziertes Produkt.

00:19:32: wie kann der Vertrieb exakt alles so wissen, wie sozusagen die Entwickler das machen?

00:19:36: und auch im Gegenteil, wie können die Entwicklern verstehen was die Vertriebe kommunizieren.

00:19:40: Deswegen ist diese stringente kaskatische Kommunikations wichtig und vor allem die Abteilung übergreifend abzustimmen.

00:19:47: Ja ich habe gerade darüber nachgeteilt gibt doch diesen schönen Satz wenn Du ein Hammer bist sieht alles aus wie ein Nagel.

00:19:51: Also, wenn du als Vertrepler die Welt siehst, wirst du als Entwickler und dann immer in deiner Sichtweise bleibst.

00:19:56: Dann wird es irgendwie auch schwierig verständnisaufzubauen für den anderen.

00:20:00: Kommt alles zum Schluss auf Verständnis runter?

00:20:01: Es ist nur eine andere Sichtweise dessen.

00:20:04: Wichtig ist die regelmäßigen Abstimmung.

00:20:07: Das hatte ich vorhin schon kurz gemeint.

00:20:08: Es muss zwischen denen... Und wiederum Identifikation von kulturellen Problemen.

00:20:12: Deswegen erst mal die Analyse machen.

00:20:14: Wo ist dieses Problem am größten?

00:20:17: Wo schlagen Probleme in einer Abteilung auf, die die andere Abteilungen verursacht hat?

00:20:21: In gewisser Art und Weise haben sie was verkauft.

00:20:22: Das nicht geht.

00:20:23: Manchmal ist auch die IT sozusagen wo Dinge nicht funktionieren und es dann im Key account Management aufschlägt oder die Produktqualität.

00:20:30: Es gibt immer diese Spannungsfeld und diese müssen miteinander reden in einem Austausch.

00:20:35: da kann man jetzt ein wöchentliches einen zweiböchenliches Mieting einen Monats-Metting machen und dann wird das Feedback gesammelt.

00:20:40: Das wird strukturiert aufgearbeitet einfach besprochen und die Probleme gemeinsam gelöst.

00:20:46: Und wichtig ist es, dass die Problemen auf den Tisch kommen.

00:20:48: Damit nicht sich diese Ressentiments aufbilden hat wiederum die Objektifizierung, die da unten machen wieder Dinge und dann müssen wir das aufräumen.

00:20:55: Das ist eigentlich das typische Thema.

00:20:58: der eine was verursacht und das ist auch inherent in sozusagen den Zielen der Abteilung, dass sie einen mehr verkaufen und irgendwann schlagen die Probleme bei der anderen Abteilungen auf.

00:21:08: Sei das ein Kundenservice weil die Marketing tolle Aktion gemacht haben sei das ein Produkt oder die IT-Launchenfeature und beim Customer Success schlägt das auf, weil das Feature nicht perfekt funktioniert.

00:21:18: Das ist wiederum die Natur des Dinges.

00:21:21: Eigentlich gibt es ein klares Thema mit dem Zielabgleich.

00:21:24: Idealerweise haben beide Abteilungen auch Ziele, die in gewisser Art und Weise konkurrent laufen – die regelmäßigen Abstimmung und crossfunktionale Teams bilden.

00:21:33: Wenn eine neue Vertriebskampagne gemacht wird, nimm einen Medrein von Produkt.

00:21:37: Wenn das Produkt was Neues entwickelt und ein großes Featurelaunchen will Nehme jemanden vom Vertrieb mit rein, der Ahnung hat und diese externe Nichtabteilung spezifische Brille mit aufmacht.

00:21:47: Also ich denke auch gerade drüber nach.

00:21:48: es gibt ja so diese typischen Gespräche.

00:21:51: Ja Marketing bringt uns nicht genug Leads dann könnten wir im Sales auch bessere Ergebnisse beisteuern.

00:21:55: oder dann sagt Marketing ja Wir können ja nicht Marketing machen weil unser Core Feature was die Kunden immer nachfragen noch gar nicht da ist.

00:22:01: Ich kann da keine Kampagne drauf bauen ehe IT das nicht gebaut hat.

00:22:04: oder Produkt Diese Meetings die du erzählt hast gerade diese regelmäßigen Austausche.

00:22:08: Wie kriege ich das denn effizient hin?

00:22:10: Weil wenn ich mich jetzt alle zwei Wochen hinsetze und Marketing raunst irgendwie Product an A, ihr habt immer noch nicht das Feature gebaut wo wir euch gebeten haben was für unsere Story brauchen.

00:22:19: oder sales motz.

00:22:19: jedes mal wieder Marketing sagt die Lieds sind einfach nicht Qualified genug.

00:22:22: Was ist das für ein Scheiß?

00:22:24: Dann trampelt man ja so auf der Stelle und dann nimmt die Frust ja nur zu.

00:22:27: gibt es da gute Wege wie man sowas verhindert?

00:22:29: Zuallererst muss man diese dass was sich über wahrscheinlich monate Jahre aufgestrattet aufarbeiten Und das dauert viel Zeit, es muss man im Workshop machen und einfach mal alles so auf Null setzen.

00:22:38: Das sind alle Probleme die wir haben.

00:22:40: jetzt gehen wir die an.

00:22:40: wie haben sie erkannt?

00:22:42: Und danach ist es schon Meeting Best Practice.

00:22:44: mittlerweile macht wenn ja Meeting Protokolle über Datenbanken aus Vorlagen sind, die danach strukturiert sortiert und filterbar sind.

00:22:51: Das heißt jedes dieser Meetings wird aus einer Vorlage kreiert ist danach sichtbar.

00:22:56: Das ist Echtzeit kollaborativ, das heißt jeder der in der Firma erst kann auf das Meeting-Protokoll zugreifen.

00:23:01: vor dem Meeting müssen die Punkte aufgeschrieben werden und zwar schriftlich damit sich die andere Seite durchlesen kann nicht nur um Zeit zu gewinnen sondern auch um die Emotionen rauszunehmen.

00:23:10: Und die Andere Seite darf schon Lösungen vorschlagen oder Gedanken dazu äußern.

00:23:14: und auf einmal hast du einen Prozess geschaffen wo du sagst okay ich schreibe die Probleme rein zwei drei Tage vorher wann noch immer wie es in der Firmapast muss müssen alle sich die Notizen der anderen anschauen.

00:23:25: und dann gibt's den, der das Meeting leitet.

00:23:26: Und der sagt okay habe ich verstanden?

00:23:28: Problem erkannt!

00:23:29: Wir diskutieren nur noch über die zwei drei Punkte wo es gegensätzliche Meinungen gab.

00:23:32: Mit welcher Technologie machst du das was du gerade beschrieben hast?

00:23:35: also wenn ich sage ich mal eine Art Wissensdatenbank eigentlich aus allen meinen Meetings zusammen strukturieren möchte verschriftlichen vorher- und nachher... Was nutzen du dafür?

00:23:43: Ich bin ein großer Freund von Notion.

00:23:45: Notion ist faktisch n internes Wikitool.

00:23:48: man kann auch Confluence benutzen.

00:23:49: es gibt doch andere Also interne Wikis, man kann das auch mit einem Google Doc machen.

00:23:55: Erstelle mir neues Meeting-Protokoll aus Vorlage, dass in einen bestimmten Ordner getan wird ist identisch dazu.

00:24:00: Mittlerweile kann man fast sagen es muss ein aus Vorlagen kreiertes echtzeit kollaboratives Tool sein, das in einer Datenbank durchsuchbar ist und strukturiert Dinge ablegt an genau einem Ort.

00:24:11: Und jetzt im Vergleich dazu, ein Word-Protokoll das per PDF, per E-Mail verschickt wird ist... Ja, da habe ich schon gesehen in der Praxis.

00:24:18: Dass es sozusagen die Arbeitswelten diese Meetings in PDF Protokollen, die unterschrieben werden und per E mail verschickt, keinen Wert!

00:24:25: Aber wenn du in eine Meeting zurückgehend kannst sagst, oh mit einem Klick in Echtzeit kann jeder gucken transparent, was war denn letzte Woche drauf?

00:24:32: Und wir fahrt ihr auf, ah hier haben wir doch einen Trend.

00:24:33: Die schwierigen Sachen können durch gute Tools gelöst werden.

00:24:37: Randnotiz, das ist Firmkultur, das sind Firm-Kultur Basics.

00:24:39: Das war Transparenz und Vertrauen.

00:24:41: auch wie Meetings gemacht werden dazu gibt es Best Practices Und da helfen wir auch Kunden und das macht auch Sinn.

00:24:47: so.

00:24:47: Wir hatten jetzt schon Hierarchie Konflikte.

00:24:49: Wir hatten Arbeitsweltenkonflikte und wir hatten Zielkonflikte.

00:24:53: Und jetzt kommen wir zu einem, was ich auch schon selber erlebt habe.

00:24:56: Nämlich Generationenkonflikte also jung und alt.

00:24:58: Ich erinnere mich als ich damals in der D-School war, das war so mein Moment wo wir in interdisziplinären Teams gearbeitet haben, wo ich gemerkt hab es ist gar nicht so sehr mal was jemand macht sondern manchmal auch das Alter.

00:25:08: Also ich glaub, es ging immer den Älteren so.

00:25:10: Dass die bei den Jüngeren dachten, oh mein Gott!

00:25:12: Wie unfundiert ist denn das hier doch nicht immer alles so Holter-die-Polter?

00:25:15: Sondern dann mach mal langsam und konzentriert euch mal.

00:25:18: Während die Jünger gesagt haben so, oh Mann alle haben's verstanden und du noch nicht.

00:25:21: Du macht doch mal hinne... also das war mal eine ganz plain Vanilla oberflächliche diskriminierende Art wie ich erlebt habe dass Teamarbeit bei Jung und Alt funktionieren kann.

00:25:31: Ist es das was du auch so meinst mit Generationenkonflikte?

00:25:33: vielleicht hast du es noch ein bisschen professioneller runtergebrochen als ich mit meiner diskriminierten Erfahrung hier.

00:25:38: Genau so ist es.

00:25:39: Ich meine, das was jeder mit seinen Eltern kennt jetzt als Beispiel passiert auch auf Arbeit.

00:25:43: Wenn du eine Generation inzwischen hast sagen wir mal, wenn du zwanzig bis dreißig Jahre dann hast du grundsätzlich andere Werte.

00:25:49: ich weiß nicht ob dir's auffällt.

00:25:50: ich bin jetzt vierzig geworden.

00:25:51: ich denke jetzt auf die Welt anders als mit zwanziger.

00:25:54: ich habe jetzt auch andere werte als mitzwanzig und ich hab jetzt noch ein riesige Bewusstsein als mitzwanzig.

00:25:59: Und das ist...ich seh das bei unseren Kindern.

00:26:01: die sind mittlerweile schon im direkten Teenie Alter.

00:26:04: man hat da ein anderes Mindset und manchmal denk' ich mir Ich höre mich ja an wie meine Eltern.

00:26:08: Beides ist gut, das eine ist Sturm und Drang positive Energie und das andere ist vielleicht auch ne Weisheit.

00:26:13: man muss nicht jeden Fehler machen sondern lasst mal ein Schritt langsamer gehen damit wir schneller vorankommen.

00:26:17: Die Summe dafür sind unterschiedliche Werte.

00:26:20: wichtig ist auch der technologische Kluft die einfach existiert.

00:26:23: Wir haben jetzt im Jahr zwei tausendfünfundzwanzig.

00:26:24: Das Internet wurde fünfundneunzig erfunden.

00:26:26: da liegen dreißig Jahre dazwischen.

00:26:27: das heißt Meine Eltern waren in meinem Alter als das Internet noch nicht erfunden war.

00:26:33: Und jetzt schauen wir mal wo wir heute stehen wenn wir uns überlegen, dass wir gerade gestreamt mit superguten Bebcams und Profimikrofonen in Echtzeit über die klauten Podcast aufnehmen.

00:26:43: Was ist die Veränderung?

00:26:44: Wo geht das hin?

00:26:45: Man sagt immer, es ist viel und schnell!

00:26:47: Ich glaube jede Generation denkt das schon.

00:26:49: vor hundert Jahren kam die Dampfmaschine Boah.

00:26:50: wie wird sie mein Leben

00:26:51: verändern?!

00:26:52: Und diese technologische Kluft existiert und zuguter lässt noch Kommunikation.

00:26:57: Jugendwürter, meine Kinder benutzen manchmal Wörter, die ich nicht verstehe und für mich dann alt und komisch und die sage ich umsonst sei cringe.

00:27:04: Und jetzt stell dir das mal auf Arbeit vor, es ist ein absoluter Konflikt.

00:27:08: Um jetzt zu sein finde ich die am schwierigsten aufzulösen.

00:27:11: eigentlich wie bei allen Konflikten über gegenseite Wertschätzung und gegenseitige Lernen.

00:27:15: Das heißt man muss verstehen Vor allem die Jungen müssen in dem Fall verstehen dass die Alten nicht blödsinn sind sondern auch Vorteile haben und dass Erfahrung gut ist Gegenseitiges Lernen fördern.

00:27:25: Es kann sich sehr gut anfühlen lernen willigen älteren Mitarbeiter an Dinge beizubringen Und das ist wiederum, wenn man den Konflikt hat als typischer Mittelstände zum Beispiel.

00:27:34: Die verschiedene Generationen haben zwanzig Jahre Vertriebszugehörigkeit strukturell, kulturell so eine Art Old from Young oder Old versus Young und dann machst du halt Dinge also ich denke jetzt nur ganz kreativ Dinge die zeigen wir machen was gut ihr macht was gut und da gibst du mal den jungen Aufgaben die nicht lösen können aber die Alten besser.

00:27:51: Gleichzeitig gibt es auch flexible Arbeitsmodelle.

00:27:54: Manche wollen irgendwie in die arbeitsablauf und andere wollen eher so flexibel sein, da auch wieder um den Austausch das eine ermöglichen für die GENZ, während wir aber Kollegen kurz vor der Rente vielleicht eher geplantere Arbeitstage wollen.

00:28:06: Und ganz wichtig ist es bei dem Thema nicht nur dieses gegenseitige Lernsauch oder den gegenseiteligen Austauschen.

00:28:11: Wenn es intern große Konflikte gibt dann ist Wertschätzung vielleicht ein Wert und dann sagt die Wertbeschreibung Wir haben diese Arbeitnehmer und dieser Arbeitnehmer.

00:28:20: Es ist wichtig in unserem Geschäft, weil ... Und das wird jedem Mitarbeiter, wenn er kommt, erklärt!

00:28:25: Deine Lösung für diesen Generationkonflikt setzt natürlich immer voraus, dass beide Seiten Lust haben sich zu verändern.

00:28:30: Wie radikal bist du denn?

00:28:31: Wenn eine Seite das aber nicht hat, diese Lust?

00:28:34: Professionell ist es wichtig, das Problem anzusprechen.

00:28:37: Zu sagen, das ist uns wichtig.

00:28:40: Und dann zu sagen was ich verändern muss.

00:28:42: In der eigenen Wahrnehmung mit den Mitarbeitern.

00:28:44: Dann macht man noch mal zweit.

00:28:46: Es ist mir wirklich ernst.

00:28:48: Wir haben gesagt, wir wollen Dinge verändern und das funktioniert nicht.

00:28:50: Und wenn das nicht passt dann geht es sozusagen auch vielleicht nicht in die richtige Richtung.

00:28:54: Das ist wirklich wichtig für die Zusammenarbeit dass das funktioniert.

00:28:57: falls verse A B und C Jetzt meine private Meinung eines meiner größten Themen die ich gelernt habe ist sprich zu dreimalem Management.

00:29:03: über eine Personalie ist sie beim dritten mal entschieden und zwar ein für alle Mal.

00:29:08: Da bin ich recht stringent, aber ich habe so eine Liste.

00:29:10: So My Biggest Business Mistakes und die führe ich seit vielen, vielen Jahren.

00:29:14: Und immer, immer wieder hab' ich sozusagen Mitarbeiter versucht zu entwickeln wo ich beim ersten Warte auf.

00:29:19: das wird aber schwierig.

00:29:20: und dann investierst du investierest Du.

00:29:22: und wenn du das dritte Mal in Gründerteam im Geschäftsführer Team oder ein Mitarbeiter spricht seinen Mitarbeiter an sagst oder Ich sage Das war das drittemal Die Entscheidung ist getroffen und Wenn man das so sieht Dann ist nur noch die Frage Okay, an der Position ist der Mitarbeiter nicht richtig.

00:29:39: Können wir ihn intern versetzen?

00:29:40: Oder müssen wir leider sagen dass er zwar inhaltlich wahrscheinlich eine gute Arbeit macht aber leider das Profil nicht auf das Profi, das wir brauchen in dieser Firma passt und wir ihm aber gerne helfen den für ihn zufriedenstellen oder sie zu friedenstellenden Job zu finden und sich die Wege einfach langfristig trennen müssen.

00:29:56: Aber nochmal no bad feelings Die Welt ist kompliziert.

00:29:58: weiter geht's

00:29:59: Also, kommen wir noch zu den letzten Art von Konflikten.

00:30:02: Wir hätten uns als erstes die zwischen den Hierarchien dann in den Arbeitswelten Blue-Color und White-Colour.

00:30:07: Dann hatten wir die Zielkonflikte.

00:30:08: In unser Beispiel haben wir nun SalesProduct unter eben gerade die Generationenkonflikte.

00:30:11: Und um die Hand vollzumachen kommt jetzt noch Arbeitsweisenkonflkte hinzu.

00:30:15: Da war ja dein Homeoffice-Beispiel grad schon ganz gängig!

00:30:18: Ist das was du meinst damit?

00:30:19: Da ist wichtig, ich merke grade, wir hätten Arbeitsweise nach Arbeitswelt besprechen müssen, um den Unterschied klar zu machen.

00:30:26: Aber mit Arbeitswelt meine ich, was es sozusagen ... in der physischen realen Umwelt, in der ich mich befinde.

00:30:32: Und was triggert das sozusagen?

00:30:34: Da haben wir gesagt Blue Color versus White Color.

00:30:35: Arbeitsweise ist dass sich sozusagen einfach anders arbeite.

00:30:39: wenn ich zum Beispiel Home Office vs.

00:30:42: Office Worker bin In einer Remote Kultur muss man deutlich strukturierter und klarer und auch viel mehr schriftlicher und auch asynchroner arbeiten.

00:30:52: Das ist mehr geplant und weniger zufällig Wenn ich persönlich es mag im Büro zuarbeiten und auch im Büro arbeitet.

00:30:59: Dann habe ich mehr so einen, ich gehe mal rüber, ich rufe mal was zu... Ich hab dieses Serendipity an der Kaffeemaschine und ich habe eine andere Arbeitsweise.

00:31:07: Ich hatte ja selbst eine Softwarefirma bevor ich jetzt mich mit Firmkultur auseinander gesetzt habe und wir haben uns entschieden komplett remote zu gehen.

00:31:13: und ich hab nach einem halben Jahr gemerkt dass manche Leute die sagen klar ist das cool remote zu sein, ah ich brauche auch mal Leute!

00:31:18: Ich treffe mich auch gern mit denen.

00:31:20: Ich mag diese Serendippity, dieses.

00:31:21: Wir treffen uns am Kaffee Reden lieber gerne über Themen spontan und die anderen denken lieber darüber nach, weil unterschiedliche Persönlichkeiten, unterschiedliche Arbeitsweisen bevorzugen.

00:31:34: Und jetzt sind wir bei Arbeitsweisenkonflikt.

00:31:36: und zwar stellt ihr vor der eine, der achtzig Prozent remote arbeitet.

00:31:40: Der ist halt eher ein strukturierter Kommunikator, um wieder mal plakativ zu machen.

00:31:44: Und der andere ist einer, der gern anruft.

00:31:46: Der eine schreibt grad sein Memo und der anderen sagt, wann kommt denn das Memo?

00:31:48: Ich will drüber sprechen!

00:31:50: Auf einmal hast du einen Konflikt, weil der eine gerne seine Gedanken bis zum Ende strukturiert hat.

00:31:53: Er isst nicht gut in Echtzeit-Kommunikationen oder es ist nicht sein persönliches Fable und der Andere für den dem Fetts total schwer lange Memos zu lesen und sich dann abstrakt Gedanken zu machen und einen Kommentat runterzuschreiben.

00:32:06: Das ist ne Arbeitsweise.

00:32:09: ist das auch gepaart mit verschiedenen Teams.

00:32:12: Zum Beispiel, wenn ich ein Programmierer oder Entwickler oder Planer bin im Vergleich zu einem Marketing- oder Saleskollegen.

00:32:18: Das sind ja auch verschiedene Persönlichkeiten die man sucht.

00:32:20: Man muss Vertriebspersönlichkeit oder Ingenieurspersönlichkeit.

00:32:23: Aber wichtig es zu verstehen dass manchmal der Konflikt gar nicht... in der Arbeitswelt ist, sondern in einer Arbeitsweise.

00:32:28: Weil es gibt auch und jetzt wird's spannend im IT-Department.

00:32:32: Gibt es Produktmanager die Endkunden Kontakt haben?

00:32:34: Und es gibt Backhand Engineers, die eine andere Arbeitsweise haben?

00:32:37: Die gibts also auch innerhalb einer Abteilung und hat mir der Persönlichkeit zu tun!

00:32:41: Ich hätte ja vermutet, dass diese Konflikte sau schwer aufzulösen sind.

00:32:45: Weil wenn du den einen Handel hast so wie mich der immer sagt hey gerne Schlittlampols lass mal schnell das Telefon in die Hand nehmen und den anderen er sagt nein ich möchte das erst gern mal dreimal gegengecheckt haben und dann nachdem ich strukturiert habe mit dir ein geplantes Mieting machen.

00:32:57: Das hat halt echt Sprengstoff Und Du kannst ja eine Art irgendwie schwer ändern.

00:33:01: Ja So ne Arbeitsweise Wie gehst du das denn an?

00:33:04: Genau wie du sagst, es ist sehr schwierig weil das im Menschen in der Persönlichkeit inherent ist.

00:33:08: Du kannst es mitigieren mit Verständnis, Wertschätzung und guter Kommunikation auch mit Vertrauen.

00:33:14: Ich will dir nichts Böses ich mach's nur

00:33:15: anders.".

00:33:16: Der größte Hebel einer Organisation deswegen habe ich sie zum Schluss gemacht ist strategisch seine Kultur zu dokumentieren Und die Leute in den Firmen suchen die eine bestimmte Arbeitsweise haben.

00:33:25: Wenn ich eine sehr kreative Firma bin dann sollte ich auch eine bestimmten Art und Weise von Menschen in meiner Firma holen Auch wenn ich sozusagen Teams habe, die eher strukturiert und analytisch sein müssen.

00:33:36: Das heißt... Ich kann vorher schon sagen wir arbeiten in dieser Firma so und wenn dir das gefällt dann passt du gut zu uns!

00:33:43: Das ist dann der kulturelle Fit.

00:33:45: Und wenn man sich als Firma bewusst ist, dass man sich eher in eine Richtung entscheidet nämlich wir haben einer und es nochmal da gibt's keine Wertung.

00:33:53: Wir haben eine In-Office Kultur wo man mal rüber geht sagt dem auf die Schulter klopfen sagt lass mal das.

00:33:58: so machen meist Startups sehr schnell drehen unternehmen Dann ist das klar und dann hat man auch die Menschen die so ticken.

00:34:04: natürlich müssen auch Die Leute Meetings machen und Notizen machen aber es ist so dieses dann wird der Arbeitsweisenkonflikt geringer.

00:34:10: Aber ist es nicht so, dass man immer sagt du brauchst so viele verschiedene Typen?

00:34:14: Dass du Diversität brauchst.

00:34:15: Also brauchst du nicht die strukturierten und die unstrukturierten manchmal in so einem Konstrukt weil wie du's jetzt gerade beschrieben hast klangst ein bisschen so entscheidig für eines und sucht dann nur Leute die so sind.

00:34:24: Man muss sich für eine gewisse Priorität entscheiden und in diese Richtung.

00:34:28: die Leute haben das was Du sagst Raelis aber hundertprozent richtig.

00:34:32: Eine Firma kann nicht nur einen Profil haben.

00:34:34: diverse Teams in jeder Art von Diversitet sind Performanter.

00:34:38: Dennoch braucht eine Firma eine bestimmte Art von Arbeit, um erfolgreich zu sein.

00:34:42: Und dann wird es effizienter weil die Arbeitsweise aber nicht das Mindset ähnlich ist.

00:34:47: Ja bei wen lässt du das eigentlich vorgeben?

00:34:48: Freue ich mich die ganze Zeit.

00:34:49: also wenn man jetzt zum Beispiel sagt guck mal wir sind ne Firma Wir brauchen irgendwie zwei Drittel Strukturierung einen drittel irgendwie Träumer.

00:34:57: Also suchen wir uns ein Drittel innovative Leute Die irgendwie den Kontakt mit anderen Brauchen die so Fackeln sind die irgendwie so im Glühn sind und zwei Drittel der leute So.

00:35:05: Und dann musst du ja eigentlich Regeln einziehen und sagen, pass mal auf.

00:35:08: Meetingstruktur ist bei uns wie folgt.

00:35:09: Guck mal beim Thema Telefonieren gilt das und dass.

00:35:12: Gibst du das in so eine Art Code of Conduct für die ganze Firma vor?

00:35:15: Macht das jede Abteilung für sich?

00:35:16: Machen es die in den Video untereinander aus?

00:35:18: Wie gehst du da vor?

00:35:19: Ich bin ein großer Freund von Dokumentationen.

00:35:22: Und zwar nicht weil Dokumentations- und Dokumentrationswien ist.

00:35:24: Wenn man's aufschreibt, wie es gemacht wird hat man das Wissen demokratisiert.

00:35:28: In meiner vorherigen Firma.

00:35:29: wir hatten sogar aufgeschrieben welcher Emoji welche Bedeutung hat wenn man auf eine Slack- oder Teamsnachricht beantwortet.

00:35:34: Und es war hocheffizient, weil jeder wusste ... Wenn ich den Augenemoji mache heißt das Ich habe die Nachricht gesehen, ich antworte dir später oder ich schau's mir an.

00:35:43: Das hat ne Klarheit gegeben.

00:35:45: und ja da müssen sich manche Leute anpassen aber das wird ein Art natürlicher Filter.

00:35:50: Wir haben unser Kulturdeck oder unsere Kulturdokumentation und damit werde ich nicht fünf Werte mit drei setzen sondern wirklich die Details öffentlich gemacht.

00:35:57: So arbeiten wir!

00:35:58: Und wir waren eine KI-Softwarefirma, muss ich dazusagen.

00:36:01: Das war ziemlich strukturiert und stringent.

00:36:03: Man kann auch aufschreiben bei uns laufen Meetings oft spontan ab und wir klopfen uns auf die Schulter Wir treffen uns im Büro und machen das so.

00:36:11: Nichtsdestoweniger müssen wir trotzdem nach einem Meeting die To-Do's auf schreiben und bei uns ist inakzeptabel dass To-Dos nicht dokumentiert werden.

00:36:18: zum Beispiel Dann hast du ne andere Mietekultur und dann lesen Leute!

00:36:21: Das ist natürlicher Filter.

00:36:23: D.h.,

00:36:24: Ich bin ein großer Freund von Werten, Wertbeschreibungen und Manifestation im Sinne von, das sind wir.

00:36:30: Und wenn du glaubst, du passt da gut rein?

00:36:32: Dann komm zu uns und dann hast du den Fit zwischen Mensch und Kultur.

00:36:35: Und dann sind viele dieser Konflikte schon geringer.

00:36:39: Jetzt mal abschließend.

00:36:40: Wenn man auf alle fünf Konfliktarten noch mal draufguckt ... Wir hatten die zwischen Hierarchien, zwischen Arbeitswelten vorgezogen in der letzten gerade Arbeitsweisen.

00:36:49: Die Zielkonflikte und die Generationenkonflikte.

00:36:52: Wenn du jetzt mal auf deine Erfahrung guckst mit allen Teams, für denen du gearbeitet hast was würdest du sagen?

00:36:56: Welche von denen kommen am häufigsten vor, welche von denen sind irgendwie am einfachsten zu beheben und wieviel davon sind vielleicht auch in der Mischung immer da?

00:37:06: Zielkonflikte gibt es in jedem Unternehmen.

00:37:07: Und die kannst du am einfachesten lösen.

00:37:09: Hierarchie-Konflikte gibts nur in hierarchisch geführten Firmen was aber achtzig bis neunzig Prozent aller Firmen sind weil die meisten sind hierarchisch nur ganz wenige partizipativ.

00:37:19: Arbeitswertenkonflikte gibt es nur im produzierenden Gewerbe oder mit physischen Produkten.

00:37:23: die gibt's nicht in virtuellen Firmen digitalen Firmen.

00:37:27: Das heißt, die würde ich sagen ja ist die Frage was bist du für eine Firma?

00:37:31: Arbeitsweisenkonflikt gibt es in Faktisch jeder Firma die Hybrid arbeitet und das sind mittlerweile alle Firmen.

00:37:37: Generation Konflikte sehe ich am seltensten.

00:37:39: die gibt's eher so ein eingesessen Mittelstand wenn Du wirklich so lange Historie hast und sehr lange Zugehörigkeit eher weniger in der Digital-ScaleUp Startup Welt.

00:37:49: Ja, klasse.

00:37:50: Wenn du mal ein abschließendes Fazit ziehst ... Was würdest du sagen?

00:37:54: Auf welche der fünf Ebenen soll ich mich am meisten konzentrieren und was hat die größte Sprengkraft für eine Kultur?

00:37:58: Ich schwanke zwischen Hierarchiekonflikte und Zielkonflikten.

00:38:01: Und deswegen würde ich beidem in Ziele machen, dass alle Menschen in die gleiche Richtung rudern und nicht nach rechts oder links, sondern bewegt sich das Boot überhaupt nicht.

00:38:09: Hierarchy ist das größte Hemmnis für die Produktivität des Einzelnen im Empowerment.

00:38:14: auf die zwei würde ich mir fokussieren.

00:38:16: Ja, mega Erik.

00:38:17: Du schön!

00:38:17: Dann ganz herzlichen Dank.

00:38:19: also wir hatten drei Folgen zum Thema Filmkultur.

00:38:22: Wir packen immer in die Show Notes und noch mal Playlists rein.

00:38:24: Also da kann man dann auch sich nochmal belesen.

00:38:26: Folge eins war was das eigentlich ist Welche Vorteile ich daraus ziehen kann und wie ich rangehen kann?

00:38:30: Folge zwei war Wie ich eine hochperformante Kultur baue basierend auf Partizipation Was ja heute auch viel Thema war.

00:38:36: Und Thema Nummer Drei waren die Konflikte Die typischen und wie wird sie lösen?

00:38:40: Für den Moment auf jeden Fall Ganz Herzlichen Dank lieber Eric und viel Erfolg beim fleißigen Kulturbau.

00:38:44: Vielen Dank Joel.

00:38:47: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:38:51: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein

00:38:54: Unternehmen heraus!

00:38:55: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:39:06: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:39:10: Bis zum nächsten Mal.