Die richtige Haltung eines Leaders | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High Performance Leadership Podcast von Digital Compact.

00:00:12: Mein Name ist Schallkatsch Marek, ich sitze heute ganz gerade in toller Begleitung mit dem guten Stefan Lamas.

00:00:17: Wir reden nämlich über Haltung!

00:00:18: Hallo Stefan!

00:00:19: Ja hallo Joel das ist wirklich mal wieder eine perfekte Überleitung von dir.

00:00:24: Ach wie bildlich man sich das vorstellen kann.

00:00:25: jetzt ne?

00:00:27: Wir wollen heute darüber sprechen, wie ein High-Performance-Lieder.

00:00:30: Also jemand der wirklich bestrebt ist mit hoher Performance... Gar nicht mit, das sage ich ja immer wieder, High-Performance bei uns heißt ja nicht sich zu Todesstressen Burnoutkandidat werden sondern aus seinen Möglichkeiten das Maximum rauszuholen.

00:00:41: und wir sprechen heute darüber was für eine Haltung denn so ein Lieder eigentlich mitbringen sollte?

00:00:46: Und was für Elemente da eine Rolle spielen?

00:00:48: Das heißt wir werden viel auf das Thema eingehen dass man so ein bisschen intrinsisch guckt Wie bin ich eigentlich, wie funktioniere ich dass wir auch mal versuchen zu unterscheiden, was für Typen von Umgang gibt es denn eigentlich?

00:01:00: Mit Kritik mit Herausforderungen und Problemen.

00:01:02: Und dann natürlich auch welche Kriterien brauche ich als Führungskraft?

00:01:05: wie trainiere ich das, wie motiviere ich Mitarbeiter

00:01:07: etc.,

00:01:07: pp.

00:01:09: Das Ganze steht unter dem Leitspruch nur wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen.

00:01:13: Ich schreibe mir von Stefan manchmal so Zitate auf die ich durch ein Podcast durchsteuere und das soll heute unser Motto sein.

00:01:21: Also wirklich gleich mal rein starten, die Haltung eines High-Performance-Lieders.

00:01:25: Wo der erste Satz den du zu mir gesagt hast Stefan.

00:01:27: ja ist eigentlich es wichtig dass man sich selbst kennt.

00:01:30: was genau ist denn aus deinem Verständnis damit gemeint?

00:01:33: Ja sich selbst kennen ist wirklich eine der Grundvoraussetzungen.

00:01:36: das heißt ich muss ja letztendlich ein Stück weit Kontrolle über mich selber haben insofern dass ich zwar ich selbst sein sollte gar keine Frage.

00:01:47: Ich aber einschätzen kann, wie ich in bestimmten Situationen reagiere.

00:01:51: Also je mehr ich über mich selbst weiß was bei mir die roten Knöpfe sind beispielsweise.

00:01:57: Ich glaube diesen Ausdruck kennen ganz viele Leute.

00:02:00: Rote Knöpfel sind Knömpfe die man hat im Prinzip wo die anderen nutzen können um einen in Bewegung zu setzen sowohl positiv als auch negativ für einen selber weil sobald jemand rote Knöffel bei mir drückt bin ich nicht mehr am Führen sondern führt der andere mich Und insofern ist es ganz, ganz wichtig ein Bewusstsein dafür zu entwickeln.

00:02:19: Was sind denn meine roten Knöpfe?

00:02:20: Wo bin ich denn auch manipulierbar von anderen?

00:02:23: oder wo reagiere ich eben sehr stark auf andere Situation und tue da jetzt eigentlich Dinge die gar nicht so meiner eigentlichen Grundhaltung entsprechen?

00:02:33: Ja, das kann man ja schon ganz im Kleinen finde ich.

00:02:35: Im eigenen Familienleben.

00:02:36: manchmal beobachten also Man selbst bei seinen Eltern oder vielleicht auch wenn man schon selber Kinder hat bei den eigenen Kindern.

00:02:42: Es ist immer faszinierend.

00:02:44: Kinder wissen genau welche Knöpfe sie drücken müssen um was zu bekommen und Auch Eltern zum Beispiel, wie meine Müttern euch das mal gesagt bekommen Wissen super gut wie man seine Kinder eigentlich manipuliert und bestimmte Dinge zu tun.

00:02:54: Also ... dieses Wort D-Railer, was du ja da mal auch bei mir schon früher an einen anderen Podcast eingeführt hast.

00:02:59: Das ist so ein bisschen mein Wort des Jahres irgendwie weil ich das in ganz schönes Bild finde... ... dass Menschen einen zum Entgleisen bringen, ne?

00:03:06: Dass man aus seinem soliden Fahrwasser rauskommt,... ...dass man nicht mehr eigentlich so richtig gut steuern kann, wenn man nicht die Führung für sich selbst hat.

00:03:13: Was gibt es denn dafür Ansätze, dass man sich solche D- Railer bewusst macht?

00:03:17: und vielleicht sagst du auch nochmal eine oder zwei professionellere Sätze als ich das jetzt getan habe zu diesem D-RAILER Konzept.

00:03:22: Also die Railer heißt ja Entgleisungs-Tendenzen, das heißt ich komme unter einen Druck und der kann ausgelöst werden von außen in der Regel.

00:03:33: dass ich entweder von jemandem manipuliert werde, weil er meine Knöpfe kennt und entsprechend einsetzt.

00:03:39: Das kann aber auch dadurch kommen das insgesamt vor mir wahnsinnig viel erwartet wird wo ich gerade keine Möglichkeit sehe das richtig zu erfüllen.

00:03:48: Und jetzt komme auf den internen Teil.

00:03:50: das kann dann natürlich in diesem Moment auch was mit so einem Stück beispielsweise das Gefühl vom Kontrollverlust oder ähnlichem einhergehen, dass sich das Gefühl habe die Situation nicht mehr selber steuern zu können.

00:03:59: Und dann gibt es von uns immer wieder, ich sag jetzt mal aus dem Urtrieb im Grunde genommen bestimmte Dinge die wir gelernt haben.

00:04:06: Die für uns hilfreich in solchen Situationen sind.

00:04:09: und ja das ist ja fast teilweise vor allem wenn das aus mir selbst herauskommt.

00:04:14: beispielsweise können das sein Fluchtendenzen dann dass man versucht aus der Situation rauszugehen.

00:04:22: Manche reagieren total aggressiv in so einem Moment.

00:04:26: Das kennt vielleicht ein oder andere von Kulärikern und andere, die verfallen dann mehr ins Sonne starten und machen nichts mehr.

00:04:34: Und die wenigsten sind eigentlich in der Lage dann in diesem Moment konstruktiv mit einer Situation umzugehen und da das Beste rauszumachen.

00:04:42: Das ist im Prinzip nur wer sich selbst führen kann, kann andere führen ist dieses Bewusstsein darüber zu erhalten.

00:04:48: Was sind denn diese Punkte, die mir Angst machen?

00:04:50: Das sind dann diese Punkte.

00:04:52: Die mich unter Druck setzen damit ich eben in diesen Situationen gut vorbereitet bin darauf reagieren kann und dann sofort wieder auch in diese konstruktive Haltung reingehen kann um aus dieser Situation was neues Gutes zu machen.

00:05:04: Was ist denn deine Erfahrung nach der Ursprung von solchen D-Railern?

00:05:07: Ist es was, was wirklich Angst triggert oder ist das Überforderungen oder so ein bisschen etwas von Beidem.

00:05:12: Also ist das vielleicht aus der Familie manchmal ganz alt gelerntes Verhalten, was man in seiner Sozialisierung mitgenommen hat.

00:05:18: oder wie erklären sich solche D- Railers?

00:05:20: Also ich sage jetzt mal mein Gefühl ist dass dieses Thema der D-Rayler eigentlich zunimmt.

00:05:24: Das hat was damit zu tun, dass wir oftmals gar nicht mehr in der Lage sind, all das zu bewerkstelligen was von uns gerade gefordert wird.

00:05:32: Wir haben früher schon mal über dieses Thema Harmonie gesprochen.

00:05:36: da werden oftmals ganz lange Dinge aufgestaut weil man versucht eine Harmonie herzustellen.

00:05:43: Man merkt aber eigentlich geht es gar nicht meer harmonisch und traut sich dann auch nicht mehr das anzusprechen.

00:05:47: weil man auf einmal der Tabu brecher ist explodiert das.

00:05:55: Der letzte Tropfen, der es fast zum Überlaufen bringt.

00:05:59: und dann gibt es eben die Frage wie gehe ich damit um?

00:06:03: Also was mache ich damit?

00:06:04: Und dafür ist es enorm wichtig über sich selbst Bescheid zu wissen und sich die Zeit zu nehmen zu reflektieren und für sich mal aufzuschreiben Was sind denn Situationen, die mich unter Druck bringen?

00:06:18: Wie reagiere ich da normalerweise?

00:06:20: Und was sind denn Möglichkeiten, wie ich mich darauf vorbereiten kann auf so eine Situation.

00:06:25: Ich spreche da ja immer von diesem Rezeptbuch, das man dann hat in diesen Momenten.

00:06:29: also dass man in den Momenten wo man nicht so stark unter Druck steht oder nicht manipuliert wird sich das anguckt, aufschreibt und dann in dem Momenten, wo man Unterdruckgerät einfach nochmal in sein Rezept Buch reingucken kann... Was kann ich denn jetzt in diesem Moment tun um wieder über mich selbst die Steuerung zu... Erlangen und ein gutes Gefühl dafür zu haben, mit dieser Situation umzugehen.

00:06:50: Im Berater-Sprech gibt es ja dafür diesen schönen Begriff Assessment.

00:06:53: Man kann auch einen Self-Assessment machen also sich selbst eine Untersuchung unterziehen, um zu verstehen wie man selber tickt was diese Derailer sind, was sind Stärken?

00:07:01: Was sind Schwächen?

00:07:02: Also so ein Swat-Analyse vielleicht auch.

00:07:05: Wie mache ich denn sowas aber eigentlich?

00:07:06: Wie werde ich mir meines eigenen können oder nicht können ist bewusst.

00:07:09: Also es gibt da einmal die Möglichkeit tatsächlich über die Selbstbeobachtung oder aber auch das Befragen vom vertrauensvollen Umfeld.

00:07:19: Das kann im Privaten sein, weil ich hoffe nicht alle sind Schizophrenien der Einwohner und vielleicht doch wer weiß von unseren Zuhörern.

00:07:25: Und wir sind also immer der gleiche Mensch egal ob im Beruf oder privat.

00:07:29: D.h.,

00:07:30: Dinge auf die wir reagieren im privaten Umfeld werden uns vermutlich auch im beruflichen Umfeld in Probleme bringen und da geht es eben darum, eine Selbstbeobachtung zu machen.

00:07:39: Das ist das Eine.

00:07:40: und dann gibt's natürlich jede Menge diagnostische Dinge die man zum Teil auch selber für sich in Anbruch nehmen kann, da kann man das Internet durchsuchen.

00:07:47: Da sollte man aber wirklich darauf achten dass man da seriöse Auswertungsprogramme bekommt, die valide sind.

00:07:54: Wir arbeiten zb wenn wir mit Führungskräften arbeiten sehr gerne mit Hogen Assessments oder Talent Queue Den Buch immer Persönlichkeitsinventar Das sind so verschiedene Assessements, die man machen kann.

00:08:09: Die sind ganz unterschiedlich teuer erschwinglich, aber ich sage jetzt mal für eine Führungskraft ist das ein echt gutes Investment.

00:08:16: So einen Persönlichkeitsdiagnostik einmal zu machen und sich dann auch mit jemandem Profi ist der dafür zertifiziert ist auszuwerten.

00:08:25: Das fällt sehr schwer das alleine zu tun weil einem oftmals so die Hintergründe fehlen und weil oft auch bestimmte Variablen einfach zusammenspielen.

00:08:34: Das heißt also beispielsweise beim Hogen werden drei verschiedene Dimensionen abgefragt.

00:08:39: Das heißt also einmal, was sind so meine inneren Treiber?

00:08:41: Meine Werte.

00:08:42: Was ist mein Leadership Potenzial und was sind eben meine D-Railer?

00:08:47: Und da gibt es aus der Profisicht sage ich jetzt mal auch Dinge wo sich bestimmte Konstellation eliminieren aber wo sich auch bestimmte Constellation befeuern und sie noch viel schlimmer machen Und darüber zu reflektieren und sich Gedanken zu machen, was gibt's da für Situationen?

00:09:03: Wie ich reagiere.

00:09:05: Und wie bin ich dann vorbereitet in einer Situation die zukünftig auf mich zukommt ist einfach extrem wichtig.

00:09:11: Das ist eine wirklich der Kernsachen.

00:09:12: Ich meine wir reden hier gerade so von den großen Sachen.

00:09:15: Ich weiß nicht ob ich das schon mal früher im Podcast gesagt habe aber für mich sind es zwei Klassiker.

00:09:22: Das is einmal der Joe Ackermann.

00:09:24: kennt jeder vielleicht mit dem Victory Zeichen Wie er da stand und sich im Prinzip noch mal so über diese Situation, in der er war hinweggesetzt hat.

00:09:34: Später hat er das auch nochmal gemacht bei einem Gerichtsverfahren wo er gesagt hat, das deutsche Rechtssystem ist nicht in Ordnung.

00:09:40: also erstellt sich immer gerne so über die geltende Meinung und hat das Recht für sich gepachtet sowas als klassische Verarbeitungsstrategien um mit Druck umzugehen.

00:09:52: Ob die jetzt gut sind, weiß ich nicht.

00:09:54: Sie können nämlich echt Firmenwert kosten und das haben wir ja gesehen hier bei dem amerikanischen Airline-Präsidenten der eigentlich sogar noch irgendwie aufsteigen sollte, dass aber nicht mehr getan hat nachdem er mit ein oder zwei Twitter Nachrichten da massiv eine halbe Milliarde Firmen wert vernichtet hat innerhalb von einem Tag.

00:10:15: Und das sind so klassische Direller Und insofern ist es eben gut für eine Führungskraft.

00:10:21: Jetzt reden wir hier gerade mal von den ganz großen Sachen, das auch als Führungskraft für sich im Kleinen zu wissen, weil die Masse dieser Themen, die fallen ja nicht in den Medien auf sondern sie finden statt in kleinen Teams oder bilateralen Gesprächen wenn ich mein Mitarbeiter führe und wenn ich als Fährungskraft gegebenenfalls daran scheiter dass ich hinterher nicht das Ergebnis kriege was ich mir eigentlich erwünscht habe bei den Mitarbeitern, wie unfähig die sind und was sie nicht hingekriegt haben.

00:10:51: Aber mein Grundprinzip ist da ein anderes wenn eine Führungskraft muss dabei sich selbst gucken also wenn ich für mich dieses Prinzip aufmache dass wenn ich von den anderen eine Veränderung will ich was bei mir selbst verändern muss weil ich habe das ja nicht hingekriegt den anderen so zu instruieren oder so zu motivieren dass er genau das macht was ich mir gewünscht habe Da muss ich bei mir selber

00:11:11: gucken.

00:11:12: Und da gehört eine Ehrlichkeit mit sich selbst zu und ein hoher Grad von Selbstreflektion.

00:11:16: Kannst du mal einen Gefühl dafür geben, was so ne Persönlichkeitsdiagnostik grob kostet?

00:11:20: Also du solltest jetzt nicht auf den Euro genau sagen aber wenn jemand unser Zuhörer das jetzt gerne sich mal anschauen möchte, dass er dann nicht auf Schalaterne wie reinfällt... Was muss dich denn grob an Kosten und Aufwand für sowas rechnen?

00:11:31: Ich schätze jetzt mal irgendwo zwischen Hundertfünfzig und Fünfhundertfünfzig Euro

00:11:36: Okay.

00:11:37: Eine gute Diagnostik.

00:11:38: und dann würde ich jetzt auch noch sagen, sollte jemand in der Regel anderthalb bis zwei Stunden Coaching auf jeden Fall nur für die Auswertung dazu nehmen?

00:11:45: Gut ist ja schon mal relativ konkret was es mit so Sachen wie hundert-achtzig Grad Feedbacks, dreihundertsechzig Grad feedbacks also dreihundertsechsig als im ganzen Unternehmen macht.

00:11:53: man eine Umfrage zur eigenen Leistung Entwicklung Performance und Hundert-Achtzig Grad heißt nur im eigenen Team.

00:11:59: Ist das ein Tool was hier wenn's um Haltung geht und sich selbst kennenlernen sinnvoll ist?

00:12:04: Ja, das ist auf jeden Fall unterstützend weil es irgendwie einfach auch nochmal ein ehrliches Feedback aus dem Umfeld heraus gibt.

00:12:11: Das finde ich mal sehr spannend wenn ich mit Führungskräften darüber rede und dass Auswerte, dass die meisten Führungskräfte in diesem Moment dazu tendieren einmal rausfinden zu wollen von wem kommt das denn jetzt gerade?

00:12:24: Wer hat das dann jetzt wohl gesagt?

00:12:26: und um dann im zweiten danach zu suchen was ist denn wohl der Grund, dass er das so gesagt hat?

00:12:33: Das gibt immer ganz logische Erklärungen dafür aus Sicht der Führungskraft in dem Moment.

00:12:37: Und da sage ich jetzt mal, da ist die Führungskraft noch nicht bei sich selbst angekommen in diesem Moment wirklich selbst zu reflektieren weil der Auslöser dafür egal wie es jetzt gekommen ist, ist die führungsskraft selbst in den moment und diese Dinge dann ernst zu nehmen und zu gucken.

00:12:53: was heißt das für mich?

00:12:55: Was habe ich dafür eine erkenntnis?

00:12:57: da geht es gar nicht darum, ob diese einzelne Sache dann noch geklärt werden muss.

00:13:00: Sondern die Frage ist einfach nur was lerne ich daraus und wie gehe ich dazukünftig mit um?

00:13:06: Gibt's da irgendwie gute Vorlagen oder sollte man sowas auch extern machen lassen solche dreihundertsechzig- oder hundertachtzig Grad Feedbacks?

00:13:13: Oder gibt's da einen Buch, was du empfehlen kannst in solchen Geschichten?

00:13:17: Nein!

00:13:17: Es gibt zwei unterschiedliche Versionen so würde ich das jetzt mal sagen.

00:13:20: also es gibt einmal dass man das von einem externen Unternehmen machen sollte.

00:13:23: Das sollte man vom Profis machen Weil ja nicht nur Freitextfelder da abgefragt werden und echte Kommentare, sondern weil es auch eine Statistik dazu gibt.

00:13:31: In der Regel macht man die Führungskraft zu Anfang selbst eine Selbseinschätzung und dann anschließend gibt es das Feedback von beim dreihundertsechzig Grad eben vom Vorgesetzten, von Kollegen, von Kunden und von Mitarbeitern.

00:13:42: Und die Interpretation ist manchmal eben recht unterstützungsbedürftig.

00:13:46: Und insofern ist es schon wichtig, dass von Profis machen zu lassen.

00:13:50: Es gibt noch die zweite Version, die wir auch öfter einsetzen dass wir im Prinzip, wenn wir jetzt ein Coaching beginnen, dass wir tatsächlich eine persönliche Befragung auch machen.

00:13:59: Das machen wir meistens auf oberen Führungsebenen und das wir dann tatsächlich mit den Piers und mit den Vorgesetzten persönlich nochmal eine Befragerung machen.

00:14:07: Jetzt hast du ja vollend schon angedeutet!

00:14:09: Du bist der Meinung man müsste eigentlich vor der eigenen Haustür kehren als Führungskraft und hast ja auch so einen Unterscheidungen in Learner & Knower die ich sehr spannend finde.

00:14:18: Die hat mich nämlich so ein bisschen erinnert an Jim Collins.

00:14:21: Da kommen wir gleich nochmal dazu.

00:14:23: Wir fangen mal an mit diesem Learner-Noah-Konzept, weil das finde ich ist eine schöne Überleitung zu dieser Fragestellung gerade.

00:14:29: Kannst du mal mit eigenen Worten beschreiben was damit gemeint ist?

00:14:33: Ja, Learner und Noah ist die Frage... Das passt zu dem was ich eben schonmal gesagt habe wie Führungskräfte oftmals verarbeiten wenn sie die Ergebnisse und Auszüge aus diesen Persönlichkeitsdiagnostikbögen bekommen dass sie oftmals wissen, warum andere das so sagen.

00:14:52: Und das ist ein typisches NOAA-Verhalten und viele Führungskräfte sind NOAA.

00:14:58: Viele Führungskräfte sind unterwegs, dass sie die ganze Zeit Botschaften senden, dass Sie alles wissen.

00:15:06: Das hat viel damit zu tun was es deren eigene Denkweise, was sind deren Grundwerte Dagegen steht auf der anderen Seite.

00:15:16: Der Lörner ist derjenige, der ist neugierig und stellt eher Fragen in dem Moment.

00:15:22: Er interessiert daran was zu lernen sich weiterzuentwickeln um das zu nutzen jetzt das Beste für das Team zu erreichen.

00:15:29: Und diese beiden Grundhaltungen, die unterscheiden sich sehr stark.

00:15:32: Wie haben wir jetzt vielleicht auch bei unseren Zuhörern hier gerade?

00:15:35: Da gibt es die eine Fraktion, die hört den Podcast die ganze Zeit so unter diesem Aspekt dass sie sagt aha ich kriege jetzt Bestätigung genau das wusste ich schon immer, das wusst dich schon immer check.

00:15:46: und dann gibt es andere Gruppe die sagt ah das ist spannend.

00:15:48: Unter dem Aspekt habe ich das noch gar nicht gesehen.

00:15:51: Ich probiere das jetzt mal aus.

00:15:53: Das ist ja diese Grundhaltung mit der man unterwegs.

00:15:56: Und ich sage jetzt mal, wenn ich das in Workshops nutze, nutze ich gerne das Basketball-Gorilla Video.

00:16:05: Ich weiß nicht ob du das kennst.

00:16:06: Das Basketball... Du bist ja Handballer!

00:16:11: Ja, ich bin Handballe eigentlich.

00:16:12: Aber das Basketbar-Gorriller-Video ist einfach total klasse.

00:16:15: weil man an diesem Video ...ich will nicht mehr erzählen, weil vielleicht nutze sich das noch einmal irgendwie bei dem einen oder anderen Zuhörer.

00:16:20: Wer war es?

00:16:22: Da geht es darum, mit welchen Wahrnehmungsfiltern wir eigentlich durch die Gegend laufen in der ganze Zeit.

00:16:26: Dass wir bestimmte Dinge, wenn wir uns auf bestimmte Dingen konzentrieren andere Dinge eben ausblenden und nicht mehr wahrnehmen.

00:16:33: Und insofern spricht man eben bei einem Knower auch immer so von dieser Arroganz des knowers Der sagt einfach meine Erfahrung bestimmt die Realität und ist die Wahrheit Ja?

00:16:44: Die Überschrift oder Unterschrift ist dazu.

00:16:46: Ich bin blind und ich weiß das aber nicht.

00:16:49: Ja, weil ich ja die ganze Zeit glaube das was ich sage ist richtig.

00:16:53: Dann habe ich damit auch ein Blindspot einfach aufgebaut und kann nicht mehr die andere Welt akzeptieren.

00:16:59: Und dann gibt es auf der anderen Seite die Bescheidenheit des Lerners und er sagt eben meine subjektive Erfahrung ist meine Meinung aber das ist nicht die Wahrheit.

00:17:07: Die Bescheidigkeit des Lerners ist auch so dass er sagt Ich bin blind Aber ich bin neugierig.

00:17:12: Ich bin neu gierig etwas Neues zu erfahren und Das ist dann eben diese Öffnung dahin Dinge zum machen.

00:17:18: Dann will ich noch mal so unterscheiden.

00:17:19: Also was macht ein Noa aus?

00:17:22: Ein Noa, der will sein Gesicht waren, der wird wissen sagen, da gibt es keine Fehler zu und ist eher defensiv, hat Angst nicht recht zu haben.

00:17:29: Selbstwertgefühl hängt davon ab eben das Errecht hat.

00:17:32: Er äußert keine Zweifel, er ist argumentativ, er gewinnt und äußerte immer seine Meinung als Tatsachen.

00:17:40: Und er hat diese Grundhaltung, was ich denke, richtig.

00:17:44: Ich glaube jeder von uns kennt solche Leute Und vielleicht macht ihr euch den Spaß und listet mal gerade, wenn ihr hier zuhört einfach mal ein paar Noa auf die ihr so in eurem Umfeld kennt.

00:17:56: Dann gibt es auf der anderen Seite den Learner und sein Selbstwertgefühl ist an das Lernen geknüpft.

00:18:03: Der äußert Zweifel offen, er ist neugierig und steht auf Effizienz- und Lernen.

00:18:09: Da gibt Fehler zu, hat kein Problem damit nicht alles zu wissen.

00:18:13: Macht deutlich dass es nicht seine Meinung ist oder dass es von anderen kommt.

00:18:17: Und er macht sich eben Gedanken, Meinungsverschiedenheiten sind eine Chance zum entwickeln und nicht irgendwie zum Konflikt.

00:18:23: Das ist jetzt natürlich gerade so pur wie ich das gerade genannt habe.

00:18:27: Da gibt es natürlich auch immer wieder Unterschiede drin und auch unterschiedliche Situationen wie ich mich verhalte.

00:18:32: Also beispielsweise wenn wir zwei hier gerade unterwegs sind spielen wir perfekt die Rollen.

00:18:39: Du Joel bist in vielen Situationen mehrheitlich der Lörner Und ich bin mehrheitlich der Nauer in dem Moment, weil jetzt hier Wissen preisgebe.

00:18:51: Wenn ich in einer anderen Rolle bin beispielsweise als Coach dann bin ich viel stärker in der Lörnerrolle, weil ich was von dir erfahren will um dir zu helfen auf neue Ideen zu kommen.

00:19:02: also da sind beide eigentlich bestenfalls sowohl der Coach als auch der Kutschi in der lörnerhaltung.

00:19:08: wenn ich hier Führungskraft immer im Unternehmen bin dann gibt es in manchen Situationen, wo ich da knower bin und in manch'n Situationen gibt's die Situation, wo Ich der Lörner bin.

00:19:17: Wo ich von den anderen wieder Dinge mitnehme.

00:19:20: Also je mehr ich sozusagen In der Lage bin mir bewusst zu sein Da kommen wir wieder zu diesem Thema über sich selbstbewusst zu sein Wo bin ich da gerade?

00:19:30: Wie wichtig das ist Umso mehr ich über mich bewusst bin, wo ist das grade angebracht Lörnder zu sein Und knower zu sein Ist das natürlich gut und kann ich besser steuern.

00:19:39: Also geht es ja eigentlich ein Stück weit darum, um geistige Offenheit und auch irgendwo Empathie finde ich.

00:19:44: Das ist etwas was bei mir mit schwingt.

00:19:48: Genau das ist ein ganz wichtiger Punkt um Dinge wahrzunehmen und wir werden später nochmal drauf kommen wenn wir über das Thema Motivation noch mal reden wie wichtig Empathia da ist.

00:19:59: Abschließend zu diesem Lerner Noah würde ich gerne nochmal eben ganz kurz was sagen.

00:20:03: Auch nochmal so um das ganz explizit zu machen an einem Beispiel oder drei Beispielen genau genommen.

00:20:11: Wo ist der Unterschied auch sprachlich zwischen einem Knower und zwischen einem Learner?

00:20:17: Also, Beispiel Broccoli.

00:20:21: Ja okay also der Knower würde jetzt sagen... Der Broccoli ist eklig und deshalb mag ich ihn nicht!

00:20:30: Und der Knowr hat an dieser Stelle eben diese Grundhaltung dass er sagt, die Realität bestimmt meine Welt.

00:20:38: Also der Brokkoli ist eklig.

00:20:39: also wenn er für mich eklig ist es auch für alle eklig.

00:20:41: deswegen steht das zu Anfang und deshalb mag ich ihn nicht.

00:20:45: Und der Lerner an dieser Stelle würde sagen Ich mag keinen Brokkoli... ...und deshalb sage ich er isst eklig.

00:20:52: Er ist mehr bei sich selbst in diesem Moment, sagt ich bin für mich alleine.

00:20:55: Ich kann nicht die Wahrheit für alle Menschen sagen sondern für mich allein ist Brokkolis nicht in Ordnung.

00:20:59: Ich mag den nicht und deshalb ist er für mir eklig.

00:21:03: Und ein anderes Beispiel, der Noah sagt das ist der falsche Ansatz.

00:21:08: Deshalb bin ich nicht einverstanden.

00:21:12: Also generell wieder Ablehnung des Ansatzes, der ist falsch und der Lerner würde sagen Ich bin mit dem Ansatz nicht ein verstanden.

00:21:19: deshalb glaube ich er ist falsch.

00:21:21: also es immer eine andere Perspektive die in diesem Moment einfach einnehme und Das ist vielleicht einfach wichtig für sich auch noch mal sprachlich zu hinterfragen.

00:21:30: auch da wieder Die aufforderung macht euch mal Gedanken Nicht nur über die anderen, die ihr als Knower und Learner kennt so als Grundhaltung.

00:21:39: Sondern schreibt für euch auch mal auf in welchen Situationen habt ihr euch selbst mal als learner erlebt?

00:21:45: Und in welcher Situation habt ihr Euch als knower erlebt?

00:21:48: Wenn Ihr ganz mutig seid fragt doch mal eure Mitarbeiter oder Kollegen wie die das sehen.

00:21:55: Da werdet ihr ganz spannende Antworten kriegen und da werdet ja auch eine Menge über euch lernen.

00:21:59: Hat ja auch so ein bisschen was von Imperialismus auf einer Art.

00:22:01: Also wie so ein Missionar, dass ich sage also Imperialismus da denke ich stelle ich mir immer so vor altes Europa kommt nach Afrika die kleinen Negaleien ihr seid ja so unterentwickelt wir kommen jetzt mal geben euch mal ganz tolle Religion und ihr müsst ja für uns arbeiten wir wissen wie es richtig geht usw.

00:22:15: und sofort dieses Missionieren dieses der Meinung sein so wie ich es tue ist das besser.

00:22:20: Ich habe diesen Glauben.

00:22:20: deswegen bin ich der Überzeugung dass das Beste ist.

00:22:23: Das ist ja eine typische Noah Eigenschaft.

00:22:25: dann verstehe ich das gerade.

00:22:26: oder ist das überspitzt zu doll?

00:22:29: Ich finde das total klasse, ich würde nur nicht so weit weggehen.

00:22:31: Also das erste Beispiel was mir dazu einfällt wenn du schon so ein großes nimmst wäre für mich das Thema die Übernahme des Ostens durch den Westen.

00:22:40: also wir sind die Wessis in Ostdeutschland, Mitteldeutscherland wie auch immer aufgetreten direkt nach der Wende und vielleicht heute noch an manchen Momenten Und das wäre für mich so eine Frage an dieser Stelle.

00:22:55: Das wär für mich aber auch eben heute tatsächlich zu sehen, wenn wir uns politische Debatten anschauen.

00:23:00: Politische Debatte finden nicht mehr in einer Lernerhaltung statt sondern fast immer in der Nauer.

00:23:05: Das ist im Übrigen auch ganz spannend und ich komme hier ein tolles Beispiel gerade nochmal in den Kopf.

00:23:10: Ich nenne das immer den Talkshow Effekt.

00:23:12: also was passiert eigentlich während eines Meetings?

00:23:17: Noa Meetings laufen folgendermaßen ab, genau wie bei einer Talkshow.

00:23:20: Da wird zum Anfang senden alle eine Botschaft wofür sie stehen.

00:23:26: Dann laufen die alle parallel aneinander her über die gesamte Sendung kriegender Fragen gestellt und innerhalb dieser Sendung nutzen die Leute einfach diese Zeit für die Fragen um ihre Position, die Sie schon eingangs genannt haben wieder zu bestätigen.

00:23:41: Zum Schluss werden sie nach dem Abschlussstatement gefragt Und da zum Schluss bestätigen sie noch mal das, was die Eingangs gesagt haben.

00:23:47: Also während einer Talkshow deswegen sind diese so sinnlos ist nichts passiert.

00:23:52: Die sind völlig wertlos diese Talkshows weil man braucht sich nur die erste Minute angucken dann weiß man wofür die stehen und am Ende hat sich sowieso nicht verändert.

00:23:59: Also spart Zeit indem ihr keine Talkshots mehr guckt.

00:24:05: Ein Learner-Meeting läuft anders ab.

00:24:07: Da gibt es einige Talkshows, die gab's früher, ich glaube drei nach acht oder so hießen die in den dritten Programmen beispielsweise wo auf einmal die Teilnehmer eine Diskussion gekommen sind und auf einmal Neues entstanden ist.

00:24:19: das heißt also alle kommen mit einem Eingangsstatement rein warum sie da sind Und jetzt fangen die Gäste an, miteinander zu diskutieren und neues zu entwickeln.

00:24:28: Also ein kreativer Raum in dem Neues entsteht.

00:24:32: Und am Ende haben alle eine andere Position als vorher und sind gegebenenfalls entweder ich sage mal in so einer Talkshow berührt davon was sie gehört haben und sind sich menschlich begegnet oder aber im Business Meetings.

00:24:43: da ist etwas Neues entstanden das besser ist als dass womit wir da reingegangen sind.

00:24:47: Das muss doch das Ziel sein.

00:24:48: dafür macht man Meetings.

00:24:49: deswegen sind auch so viele Meetings einfach total uninteressant, weil die NOA-mäßig abgehalten werden.

00:24:56: Dann haben die Leute auch gar keinen Bock drauf!

00:24:58: Wenn wir das jetzt nochmal auf die Führungsqualitäten zurückmünzen... Das erinnert ja auch so ein bisschen finde ich.

00:25:04: Das war so mein Eingangsmomentum.

00:25:05: als ich Lerner NOAA zum ersten Mal von dir gehört habe hat mich das an den Jim Collins erinnerte der Weg zu den besten.

00:25:11: Das ist halt diese bekannte Managementfiebel wo er in einer Stelle sagt einen Zirkus fährt kann zwar tolle Kunststücke aber ein Ackergaule kann besser flügen.

00:25:20: Und hat das auf einen Führungsbild runtergebrochen, dass er sagt Führungskräfte die leistungsorientiert sind.

00:25:26: Auf die Inhalte und nicht auf die Darstellung dieses.

00:25:28: Ich weiß alles.

00:25:29: ich muss gut dastehen.

00:25:30: Sind einfach schaffen mehr, sind effizienter und sind euch damit auch erfolgreicher?

00:25:35: Der hatte so ein Bild, das er gesagt hat wenn etwas nicht funktioniert sollte eine Führungskraft eigentlich eine erfolgreiche, der nennt die Level-Fünf Persönlichkeit in den Spiegel schauen.

00:25:45: Also sich selbst hinterfragen was bei ihm irgendwie falsch gelaufen sein könnte, was er besser machen könnte und im Erfolgsfall sollte er aus dem Fenster schauen zu seinen Mitarbeitern und seinem Team anschauen wo denn eigentlich die Stärken liegen die er beim nächsten Mal vielleicht wieder einsetzen könnte.

00:25:58: So ne schwache Führungskraft würde das genau umgekehrt machen.

00:26:01: ja also bei Erfolg in den Spiel schauen und bei Misserfolg aus dem fenster Das ist so ein bisschen, wo mich dieses Learner-Noah-Paradigma dran erinnert hat.

00:26:09: Ist das richtig verstanden?

00:26:10: Ja, das passt perfekt dazu und es passt auch noch dazu zu dem Beispiel was du jetzt mit dem Zirkuspferd gerade genannt hast, Patrick Glengioni der dann sagt eben Status & Ego dominieren beim Noah viel stärker als die Resultatsorientierung.

00:26:25: Also auch was ist das Ergebnis dann hinterher für das Unternehmen oder fürs Team, für den Bereich wo ich als Chef gerade verantwortlich bin?

00:26:34: Aber viele Chefs sind eigentlich an ihrem eigenen Fortkommen und an ihrer eigenen Haltung, ich spreche dann auch öfter von Söldnern interessiert, dass das Ergebnis eben gut ist ... dann auch was damit zu tun, wie Wertschätzung stattfindet.

00:26:53: Und wer feiert denn wann?

00:26:58: Also was ich oftmals in Teams erlebe ist also Erfolge werden gar nicht gefeiert.

00:27:03: So ein Punkt überwiegende Teil.

00:27:05: Erfolgen werden nicht gefeit.

00:27:08: Zweitmeisterteil oder zweithäufigster Teil ist das Thema dass Erfolger gefeuert werden.

00:27:14: da wird irgend etwas gemacht was ganz toll gewesen ist und das wird dann rausgestellt.

00:27:19: So, jetzt frage ich mich, wieso feiert ihr nicht das Lernen?

00:27:25: Also beispielsweise.

00:27:27: Wieso wird in Unternehmen gar nicht gefeiert?

00:27:30: wow auch wenn was schief gelaufen ist.

00:27:32: wir haben uns da richtig reingehangen und wir haben alles getan was wir konnten.

00:27:39: Uns hat trotzdem nicht gereicht, aber unseren Einsatz den wir gebracht haben feiern wir.

00:27:44: Oder warum feiern Teams nicht die Erkenntnisse diese da vielleicht gewonnen haben?

00:27:48: Beispielsweise dass sie eine erkenntnis gewonnen habe der Auftrag war nicht der richtige für uns diese Geschichte war eine Nummer zu groß für uns und so weiter.

00:27:58: Und sofort dahin zu gehen, um zu sagen wow!

00:28:00: Eine Lerngeschichte die wir gemeinsam geschrieben haben, die uns weiterbringt.

00:28:05: Die ist so viel wert, dass sie uns doch feiern wenn wir sie gemeinsam erreicht haben ja?

00:28:11: Das würde schon einen Unterschied machen.

00:28:13: das führt dann auch zum Unterschied in der Kultur im Unternehmen.

00:28:16: wie man denkt

00:28:17: Kann ich total teilen, ich ertappe mich auch dabei.

00:28:19: Vielleicht liegt das in unserem gemeinsamen Podcast und auch aber dem was man als Unternehmer so erlebt dass ich mittlerweile Probleme und Herausforderungen unglaublich gerne mag.

00:28:28: Dass sich sage so ja geil da funktioniert etwas nicht auf Anhieb.

00:28:31: dann muss ich halt mal richtig die grauen Zellen anstrengen und auf den Wege dahin vielleicht kriegsproblem gar nicht gelöst.

00:28:36: aber wir fallen manchmal zwei drei andere Sachen ein die mir an wieder einer anderen Stelle helfen mich da weiter bringen.

00:28:41: Ich zitiere dich da an der Stelle oder dich als Urheber hervor, weil du auch mal den Satz gesagt hast.

00:28:48: Dass es ein unglaubliches Geschenk ist wenn Leute zum Beispiel Kritik einbringen.

00:28:51: Wenn sie das wie's ist angreifen man... Man ist ja dann immer so ah das tut erstmal weh und der Deutsch wird immer perfekt sein.

00:28:56: aber dass jemand eigentlich einem was geschenkt macht diesen Wortsatz, den will ich immer wieder.

00:29:01: Ich mache dir dein Geschenkk dir zu sagen was gerade kacke läuft Das ist sozusagen was mit dem Kopf bei mir da diesen Hebel umgelegt hat.

00:29:10: Und jetzt würde ich mit dir gerne aber noch auf einen bisschen härteren Faktor eingehen, also dass wir nochmal ein bisschen mehr Greifbarkeit reinkriegen.

00:29:17: Das waren ja gerade so Haltungssachen.

00:29:18: Also wirklich, Haltung ist ja unser Thema in diesem Podcasts Aber sich selbst kennen und diese Learner-Noah Entscheidungen sind ja wirklich Haltungsaspekte.

00:29:25: Ich will trotzdem gern auch nochmal so Führungskriterien heraus schälen Was es vielleicht an konkreten Elementen gibt die eine High Performance Leadership Person mitbringen sollte?

00:29:35: Wie bin dich zum Beispiel Mitarbeiter?

00:29:36: ein Fehlerumgang.

00:29:38: solche Geschichten sind ja sozusagen relativ hart benennenbare Fakten.

00:29:42: Was für Kriterien für Hochleistung siehst du denn in so einem Führungszusammenhang?

00:29:46: Meine, wir haben schon mal über Kriterie für Hochleistungsteams gesprochen und auch für Hoch- leistungsführungen.

00:29:52: vielleicht nochmal ein paar grundsätzliche Dinge die ich wirklich einfach gerade mal so auflisten will.

00:29:56: Vielleicht kommen wir da an anderer Stelle noch einmal tiefer wirklich rein.

00:30:00: das wäre einmal dieses Thema der die Förderung der Selbstorganisationen Also dieses Verantwortung und Kompetenzen an die Mitarbeiter zu geben, dass sie wirklich ihre Aufgaben gut bewerkstelligen können.

00:30:13: Dass denen klar ist was ist meine Erwartung auch meine Leistungserwartungen an Sie?

00:30:18: Und das ich dann aber diesen Rahmen auch freigebe, dass der Mitarbeiter das für sich selbst erarbeiten kann.

00:30:24: Die Autonomie hat und dass es aber auch sehr klar ist wie es die Rollenverteilung und dazu muss man sich wirklich Gedanken machen.

00:30:33: Das andere ist auch dieses eine Klarheit darüber zu haben, in welcher Situation führe ich wie.

00:30:38: Ich komme ja immer wieder dazu dass ich sage es gibt nicht das Führungsinstrument sondern das ist auch abhängig davon in welchem Zustand sich das Unternehmen und das Team befindet wer da bei ist in der Teamzusammensetzung Und da muss ich mich darauf einstellen können und dann muss ich mir auch Zeit für nehmen, um mich darauf vorzubreiten zu analysieren.

00:30:59: Wie ist denn eigentlich mein Team gestickt?

00:31:00: Und wie gehe ich am besten mit um Auch das Thema Beteiligung der Mitarbeiter.

00:31:04: Wie kann ich jetzt unter dieser Lörner Neuer Haltung also unter dieser lörner Haltung in dem Moment auch tatsächlich etwas rausnehmen aus den Erkenntnissen meines Teams von den Leuten lernen dass einer der großen Fehler ist wenn eine Führungskraft eben neuer ist Dann limitiert sie das gesamte Team.

00:31:22: Wenn die Führungskraft alleine glaubt, sie weiß schon alles, dann ist damit das ganze Wissen und das ganze Potenzial des Teams weg!

00:31:31: Ja, und das muss ich in der Führungskraft immer wieder bewusst machen.

00:31:34: Wenn ich in einer Lernerhaltung bin neugierig bin die Mitarbeiter haben so viel mitzugeben sie haben so viele Ideen.

00:31:40: also Ich habe in meinem Leben auch noch als ich in den Unternehmen waren So viele Sachen erlebt wo ich von von Seiten Die ich nicht erwartet habe Impulse bekommen habe gute Fragen gestellt bekommen habe die uns einfach echt meilen weitergebrachte.

00:31:58: dann ist für mich das Thema, was wir eben schon gehabt haben, Fail Fast.

00:32:01: Also den Mut haben zu scheitern und schnell zu scheiten aber wirklich immer unter dem Aspekt auch daraus zu lernen eine gute Unternehmenskultur zu entwickeln.

00:32:13: und da sage ich immer ne Unternehmskultur zur Entwicklung ist kein einfacher Prozess.

00:32:17: der hat vor allen Dingen etwas mit allen Beteiligten in dieser Kultur zu tun Aber es zum thema zu machen und sich auch zu überlegen wo man gemeinsam hin will ein gemeinsamer Anspruch eine gemeinsame Haltung zu entwickeln.

00:32:28: Und zu guter Letzt ist für mich immer das Thema, was sind unsere Entscheidungskriterien.

00:32:34: Aus meiner Sicht ist das ein Riesenthema wo Potenziale auf der Strecke bleiben dass Führungskräfte immer wieder nach einem und demselben Entscheidungsmuster Entscheidungen treffen und sich viel zu wenig Gedanken darüber machen.

00:32:47: in welcher Situation ist denn eigentlich welches Entscheidungsmodell das Beste?

00:32:52: Es gibt so viele die meisten kennen immer nur Konsens Kompromiss oder Autorität aber es gibt noch viel mehr vor allen Dingen eben das Konsentprinzip und von dem ich einfach ein massiver Anhänger bin.

00:33:04: Und also, ich glaube dass diese Variabilität und dieses Bewusstsein dazu was ist jetzt in welcher Situation nötig für den Entscheidungsmodell?

00:33:14: Ist einfach extrem wichtig!

00:33:16: Und dann nicht so guter Letztes ist für mich noch extrem wichtig eine extrem gute Kommunikation.

00:33:21: zwar ne ehrliche Kommunikations Das heißt Ich muss meine Gedanken, die ich mir mache über die Entwicklung eines Teams.

00:33:29: Was sich für mich richtig verrichtigt hat.

00:33:31: Meine Landkarte, die muss ich meinem Team auch mitteilen.

00:33:35: Ich kann mit einem Team alles machen also ich kann zum Beispiel eben Konsententscheidungen einführen aber die kann ich nicht einführen wenn ich ein Team die ganze Zeit arbeiten lasse.

00:33:44: und zum Schluss sage ich zu denen und jetzt entscheiden wir nach dem und dem Modell.

00:33:48: dann sagen die alle, was soll das denn jetzt?

00:33:50: Jetzt haben wir die ganze Zeit da miteinander gearbeitet und jetzt kommst du und sagst so und so.

00:33:55: Das heißt ich muss mir vorher Gedanken machen, muss das Meeting eröffnen, muss sagen pass auf Ich möchte heute nach dem Konsensmodell arbeiten.

00:34:01: So ist die Vorgehensweise dafür damit ihr informiert seid.

00:34:05: Und jetzt können sich die Leute in diesem Modell Gedanken machen.

00:34:08: dass wird von Führungskräften ganz oft vergessen.

00:34:12: Die haben einfach die Situation schon durchdacht.

00:34:14: Sie haben schon von ihren Chefs wiederum gehört, was ansteht.

00:34:17: Das heißt sie haben immer ein Informationsvorsprung und sich dem bewusst zu sein – ich habe einen Informations-Vorsprungen, die anderen sind noch nicht soweit.

00:34:25: Die müssen doch durch die Change-Curve

00:34:26: gehen.".

00:34:27: Ich glaube das ist ein ganz entscheidender Punkt.

00:34:28: deswegen braucht es eben diese Zeit für Selbstreflektion.

00:34:32: Jetzt hast du natürlich Neugierde geweckt!

00:34:34: Du musst jetzt einmal sagen, was es mit diesem Konzentprinzip auf sich hat?

00:34:37: Da können wir auch was auf die Webseite setzen, da können wir fast ein eigenes Podcast nochmal zur Entscheidungssysteme machen.

00:34:46: Ich glaube das sollten wir...

00:34:47: Machen wir, schräg mir auf!

00:34:48: Vielleicht wirklich machen.

00:34:49: es ist echt spannend aber ganz kurz gesagt geht darum wenn einer eine gute Idee hat dass sie vorgestellt wird und dass es eigentlich nur noch zwei Optionen gibt nämlich dass einer sagt ich habe ein totales Veto ich kann dann nicht mitgehen Dann muss er das erklären und dann muss man gucken wie man die Situation so verändern kann, dass die Person mitgehen kann oder möglicherweise endet das in einer hierarchischen oder Machtentscheidung.

00:35:15: Dass man sagt okay auch wenn du es weh du hast Du musst da jetzt mit leben und müssen Entscheidungen für dich treffen was du hier zukünftig machst ob du dabei sein willst oder nicht Das kann mal passieren.

00:35:26: Aber das Viehkonstruktivere ist für mich eben die zweite Situation, dass ich das eben... also ich habe eine gute Idee vorgestellt und das dann nur noch diejenigen etwas dazu beitragen dürfen, die eine maßgebliche Verbesserung dieser Idee haben.

00:35:40: Also wenn ich jetzt sage stopp!

00:35:42: Ich hab da nochmal was zu.

00:35:44: Dann muss ich jetzt sagen okay, was macht diese Idee jetzt wirklich besser als dieser Zustand den wir hier gerade vorgeschlagen

00:35:50: haben?

00:35:51: Und wenn ich keine Verbesserungen dazu habe, dann habe ich auch meine Klappe zu halten.

00:35:55: Das ist eines der großen Probleme bei diesem Konsens- und Kompromisskram, vor allen Dingen bei Konsens.

00:36:01: Da lauern sich die Leute eine Backe voll weil sie sich die ganze Zeit in Schleifendrehen immer wieder hervortun wollen wenn ihr da Gruppen habt mit zehn oder fünfzehn Beteiligten die alle was gesagt haben wollen zu dem Thema dann ist man halt ne Stunde oder anderthalb Stunden mit einer Entscheidung zugange die man eigentlich hätte in zehn Minuten treffen können.

00:36:23: Und wenn ich da zehn Leute sitzen habe, dann nehmen wir zwölf ist einfache zu rechnen.

00:36:27: Zehn Minuten Entscheidung schwanger zu gehen die unsinnig sind, sind bei zwölfe Leuten zwei Stunden Arbeitszeit vernichtet und bei einer Stunde keine gute Entscheidung getroffen.

00:36:44: Bei zwölfen Leuten sind anderthalb Tage vernichtet.

00:36:48: macht euch das klar Entscheidungen zu treffen.

00:36:51: In einer guten Qualität ist eine Kernaufgabe von Führungskräften, gute Entscheidungssysteme verschiedene zu kennen.

00:36:57: Da wird so viel Energie gespart, da wird soviel Motivation gegeben wenn die Dinge schnell laufen und gutlaufen und auf der anderen Seite Dismotivationen wird abgeschafft usw.

00:37:10: Und jeder von uns kennt langweilige Meetings.

00:37:12: Motivations ist doch ne schöne Brücke.

00:37:14: das wäre so ein Faktor über den ich auch gerne mit dir mal sprechen möchte wenn es ums Thema Haltung geht.

00:37:18: Was glaubst du, ist irgendwie ein Faktor um Motivation zu fördern?

00:37:23: Also für mich kennt alle das Thema Why How What.

00:37:28: Das hatten wir schon tatsächlich dieses Thema der Sinnstiftung.

00:37:32: also wenn man sich Motivations anschaut was motiviert Menschen dann gibt es eine Gruppe die über Geld funktioniert.

00:37:39: Das sind meistens Menschen, die sich auch dann bewusst für den Sales-Bereich entscheiden.

00:37:44: Für die hat Geld so eine große Rolle oftmals und so eine Statusbedeutung – das ist tatsächlich auch eine langfristige Motivation auslöst.

00:37:52: Es muss aber auch langfristig meistens immer mehr werden.

00:37:56: Wenn wir darüber reden über alle anderen Sachen, dann sind das immer Hygienefaktoren.

00:38:01: Das heißt also ob ich jetzt ein großes Auto habe, ein gutes Gehalt habe oder ein Handy habe Da komme ich immer an eine Nullinie der Motivation ran.

00:38:11: Was heißt das?

00:38:12: Das heisst, es gibt eine Erwartungshaltung beim Mitarbeiter was mir zusteht und wenn ich diese Erwalterungshaltungen nicht erfülle dann ist er Mitarbeiter im Minusbereich und ist sauer.

00:38:25: Wenn ich ihm das gebe was er haben will Dann ist er maximal im Nullbereich und sagt Aha jetzt habe ich das gekriegt was mir zu steht.

00:38:35: Ich kriege ihn nicht in den Plus der Motivertion.

00:38:37: rein Einfaches, ganz plakatives Beispiel.

00:38:44: Du gibst einem Mitarbeiter der fünfzigtausend Euro verdient im Jahr.

00:38:48: Dem gibst du eine Gehaltserhöhung.

00:38:50: herzlichen Glückwunsch!

00:38:51: Du verdienst jetzt fünfzig Prozent mehr, du kriegst ab jetzt seventy-fünfzeigtausende Euro für den gleichen Shop wie vorher.

00:38:58: Super Sache!

00:38:59: Da könnte man sich jetzt ja vorstellen ist er echt super lange davon motiviert.

00:39:03: Allerspätestens verspreche ich euch ein Jahr später alle anderen kriegen drei Prozent Lohnerhöhungen Und derjenige kriegt keine, weil er hat ja im letzten Jahr fünfzig Prozent gekriegt.

00:39:16: Ist der total unzufrieden?

00:39:18: Weil er sagt alle anderen kriegen eine Lohnerhöhung nur ich nicht.

00:39:22: Da ist das sind diese Fünfzig Prozent die er im Jahr vorher gekriecht hat schon wieder so ein Selbstverständnis geworden.

00:39:28: Das steht mir zu.

00:39:29: Ich bin wieder an dieser Null Linie angekommen und es passiert nichts mehr.

00:39:33: Das einzige, was langfristig funktioniert ist das Y. Also diese intrinsische Motivation, dass ich einen Sinn sehe in dem, was ich tue und mich wohlfühle bei dem, welches ich mache.

00:39:45: Wenn wir jetzt weiter spielen gibt es eben ein Thema, das hatten wir vorher ausstanden.

00:39:51: Das ist das Thema Status und Dominanz und Ego.

00:39:54: Viele Führungskräfte glauben eben sie müssen vorne stehen als das Zug fährt und können damit Leute motivieren.

00:40:03: Und viele Führungskräfte kennen dieses Erleben, dass es leider nicht funktioniert.

00:40:07: Das Prinzip – das psychologische Prinzip dahinter ist eigentlich, dass man einen First-Follower generieren muss oder mehrere First-follower generieren müssen.

00:40:15: Darum geht es, dass ich Leute finde die sagen das was ich sage!

00:40:20: Das ist richtig als Führungskraft.

00:40:22: also dass sich Leute finden die sagen Ich find das interessant und das möchte auch gerne machen.

00:40:27: Wenn ich diese Leute gefunden habe Dann kommen andere Leute hinterher und sagen, ah wenn die sagen das ist richtig dann ist es ja gut.

00:40:37: Dann gehe ich da auch mit Und das zieht dann hinterher so eine Welle nach sich Das Problem bei dieser Geschichte ist Die Führungskraft spielt er überhaupt gar keine Rolle mehr.

00:40:47: Und viele Führungskräfte halten das nicht aus.

00:40:49: sie wollen ja die ganze Zeit vorne ihr Ego schmeicheln und wollen vorne stehen und wollen sagen Ich habe das doch bewirkt.

00:40:56: Aber was will ich?

00:40:57: Will ich, dass sich die Anerkennung von den Leuten kriege, dass sie sagen Ich habe was bewegt?

00:41:02: Oder will ich, das ich tatsächlich etwas verändert.

00:41:05: Und wenn sich tatsächlich was verändern soll dann bin ich selber als Führungskraft völlig egal.

00:41:09: Weil die wichtigen sind die, die mir zuerst gefolgt sind und die sagen Das ist richtig, was ich tue.

00:41:15: Auf die kommt es an um die Masse zu bewegen.

00:41:18: Wenn ich mich davon freimachen kann Als Führungskraft von diesem Gefühl Dann komme ich auch weiter.

00:41:24: Für den, denen es interessiert.

00:41:25: Wir werden einen Link mit auf die Webseite setzen Leadership Lessons from a Dancing Guy.

00:41:32: Den könnt ihr auch googeln oder auf YouTube anschauen Genau unter diesem Text Und da könnt ihr euch dreieinhalb Minuten ein super Video zu diesem Thema angucken wie man was in Bewegung setzt.

00:41:48: Wer der Fragen zu hat kann sich gerne mit mir in Verbindung setzen.

00:41:52: Ihr wisst ja können immer über Twitter, LinkedIn oder Ksing euch vernetzen.

00:41:57: Oder auch sonst wie Mails Fragen schicken um da mal darüber zu reden weil das ist ein spannendes Thema und ich habe die Überschrift dafür immer Ich kann die Psychologie gegen mich arbeiten lassen.

00:42:09: Ich kann sie aber auch für mich arbeiten.

00:42:11: Welche Rolle spielt Pferdschätzung beim Thema Motivation von Mitarbeitern?

00:42:14: Ja, das kriegen wir immer wieder gesagt.

00:42:17: Wenn wir Befragungen machen und wenn wir in Kulturentwicklungs- oder Changeprojekten sind sagen die Mitarbeiter immer uns fehlt die Wertschätzung Und dann kommen die Führungskräfte und sagen Wir müssen was mit Feedback machen und so weiter und sofort.

00:42:29: und dann fragen wir die Mitarbeiter Was meint ihr mit Wertschätzungen?

00:42:33: Was wir da genannt kriegen ist etwas ganz anderes.

00:42:35: Das ist meistens wie möchten wieder gesehen werden.

00:42:38: Wir möchten als Person wahrgenommen werden dass wir wichtig sind, dass wir einen Anteil haben und eine Bedeutung haben.

00:42:47: Und ich glaube das ist ein ganz entscheidender Punkt im Bezug auf Achtsamkeit als Führungskraft.

00:42:54: du sprachst eben von Empathie sich die Zeit zu nehmen zum führen und dann auch wirklich hinzuschauen.

00:43:03: was leistet da jemand dem zu begegnen ihn anzugucken sich Zeit für diese Personen zu nehmen und mit der wirklich in Kontakt zu sein.

00:43:13: Und das geht immer mehr verloren, in der heutigen Zeit weil immer mehr die Aufgaben zu viele sind und weil zu wenig Zeit für Führung sich selbst eingeräumt wird.

00:43:24: Das ist ein Riesendefizit bei Mitarbeitern und da wo ich das merke dass den Menschen begegnet wird, dass sie ernst genommen wird, ist auch eine riesige Motivation

00:43:31: da.

00:43:32: Das isch ne schöne Brücke zu unserem letzten Themenkomplex, das trainieren!

00:43:36: dieser Haltung.

00:43:37: Das ist ja die Frage, kann ich sowas überhaupt trainieren?

00:43:41: Wie oft soll ich das tun?

00:43:43: Kaufe ich mir da so ein Muskelexpanda?

00:43:45: oder was sind die geistigen Handeln sozusagen?

00:43:50: Was ist denn dein Vorgehen um sowas zu trainieren?

00:43:52: all diese Dinge, die wir jetzt besprochen haben?

00:43:55: Ich weiß nicht wer von euch Bock hat immer regelmäßig ins Fitnessstudio zu laufen!

00:43:58: Das ist echt mal ein Ding, das könnt ihr zu Hause machen.

00:44:01: Da müsst ihr erst gar nicht aus dem Büro oder sonst voraus gehen Könnte ja aber auch.

00:44:07: Ich frage gerne in Gruppen und ich habe das letzte Wochen noch auf so einem Mittelstands-Workshop mit Unternehmern gemacht, da habe ich folgende Frage gestellt und ich stelle sie euch einfach mal wer von euch hat ein Lieblingsverein?

00:44:20: Das denkt man drüber nach!

00:44:21: Ich vermute ganz großer Anteil unserer Hörer hatten einen Lieblungsverein.

00:44:26: Und jetzt stellt euch vor der Trainer eures Liebligsvereins sagt euch jetzt also wir haben jetzt aufgehört zu trainieren Weil wir spielen ja einmal in der Woche und manchmal auch zweimal in der woche.

00:44:44: Und das reicht uns, wir lernen ja während des Spiels.

00:44:48: Jetzt gebe ich euch mal gerade eine kleine Pause um drüber nachzudenken.

00:44:51: Was würdet ihr da jetzt wohl sagen?

00:44:58: Die Mittelständler haben unter anderem gesagt Ja es wäre irgendwie komisch oder dass ist ne interessante Idee Das ist ja mal was ganz anderes.

00:45:06: aber die meisten waren eher in dem Profifußballverein der nicht mehr trainiert und die Spieler sind nur noch zu den Spielen da, das wird nicht lange gut gehen.

00:45:18: Wenn wir Befragungen machen in Unternehmen bei Führungskräften ist eine unserer Frage wie viel Zeit investiert ihr eigentlich um Führerung zu trainieren?

00:45:30: Dann kriegen wir als Antwort In der Regel gar nicht.

00:45:35: Das machen wir.

00:45:35: Wir sind ja im Job Und wir machen das on the job und Da macht euch jetzt mal Gedanken wenn ihr das auch gerade so beantwortet.

00:45:46: Also ich meine ihr seid jetzt schon alle, die jetzt zuhören.

00:45:48: Ihr seid ja schon ganz weit vorne weil ihr investiert gerade eine Stunde an dieser Stelle um an Führung zu arbeiten.

00:45:54: Ihr hört euch ein Podcast an beispielsweise aber die meisten Menschen nehmen sich nicht die Zeit um Führungen zu trainieren.

00:46:01: Sie wollen aber Profis sein im Führen und sind der festen Überzeugung sie können das total gut.

00:46:07: Aber wie viele von euch nehmen sich wirklich wöchentlich Zeit für diese Reflexion, über die ich eben gesprochen habe?

00:46:13: Um Coaching zu machen.

00:46:14: Um sich über ein Podcast zu hören und um sich über Führung schlau zu machen – das machen sie wenigsten!

00:46:19: Und ihr werdet jede Woche Zeit brauchen.

00:46:21: Und nun mal ein prominentes Beispiel vom Stefan Wachtel hier zu nennen auch einen Auftrittscoach im Executive Bereich.

00:46:31: der hat auf seiner Webseite etwas Schönes veröffentlicht, das nennt sich Lob des Trainings Und da geht es unter anderem um Barack Obama und Bill Clinton, ich will nur eben auf Barack Obama eingehen.

00:46:45: Ich frage immer wieder gerne Menschen ob sie Barack Obama für einen guten Redner halten und die meisten Leute sagen ja, Barack Obama ist ein super Redner.

00:46:54: Dann sage ich ne, Barack Obamas ein schlechter Redner!

00:46:57: Wenn ihr euch die ersten Jahre von Barack Obamas Reden anguckt hat er extrem wie ich von keinem Politiker kenne jedes Wort Absolut nur vom Beamer abgelesen, da von seinem Teleprompter.

00:47:10: Er hat nichts frei gesagt.

00:47:12: Null Komma Null.

00:47:13: Er ist extrem gut vorbereitet gewesen.

00:47:15: Er machte nichts freigemacht.

00:47:17: Er fängt jetzt gerade an, frei zu reden und Barack Obama hat beispielsweise einen Riesenteam um sich was sie Auftritte Reden usw.

00:47:25: vorbereitet und ihn auch vorbereitet.

00:47:27: er übt regelmäßig das auftreten und regelmäßig dass reden Und seine Seine Sein Team sagt dann auch mal wieder O-Barak muss man wieder üben wenn er schlecht geworden ist.

00:47:37: Und die sind da als Supportteam, um mit ihm zu

00:47:39: arbeiten.".

00:47:40: Also Barack Obama hat ein gutes Reden gelernt weil er es übt und da solltet ihr mal drüber nachdenken.

00:47:48: also da denkt man der ist einfach mal so ein guter Redner.

00:47:51: ne der macht ja ganz viel für.

00:47:53: und jetzt frage ich euch seid ihr alle gute Führungskräfte?

00:47:56: Und was tut ihr dafür um gute Fährungskräfte zu sein?

00:48:01: Übt!

00:48:02: Eigentlich müsst ihr jetzt aufhören, ne?

00:48:04: Im Podcast.

00:48:06: Ja aber ich will da nochmal eben ganz kurz... Das ist gerade die Stelle wo ich da auch noch mal ein Werbeblock anhängen möchte.

00:48:14: Nein also ein Thema was wir immer wieder feststellen ist folgendes Wir machen ja auch viel im Einzelcoaching und das wir festgestellt haben in Unternehmen ist dass auch Führungskräfte Entwicklung heute immer mehr von Seminaren weg geht und den Einzel Coaching reingeht.

00:48:30: Was wir aber auch verstellen ist, dass es da ganz unterschiedliche Coaches gibt und auch ganz unterschiedlich Richtung eingeschlagen werden.

00:48:36: Und dann eben Führung für Unternehmen nicht mehr so klar ist wo ist denn unser gemeinsames Bild?

00:48:44: Deswegen haben wir uns überlegt das wir gerne mit Teams arbeiten wollen.

00:48:49: Führungsteams in einer Mixtur aus Workshops & Coaching Wo es darum geht, zu sagen wir legen eine gemeinsame Linie fest wo wir hin wollen.

00:48:59: Dann gibt es ein individuales Individualen Entwicklungsplan.

00:49:04: da wird auch dann so etwas wie den dreihundertsechzig Grad oder eine Diagnostik gemacht und anschließend gekocht und zwischendurch und am Ende kommt man wieder zusammen um eben wirklich was Gemeinsames in der Führung nach vorne entwickelt zu haben.

00:49:15: Und wir haben für das Jahr zwei tausend achtzehn vor In diesem Bereich reinzugehen und ich möchte euch einfach nur als allererster anbieten Wir haben dazu für drei Teams Sonderkonditionen fürs nächste Jahr, um damit uns in diesen Piloten reinzugehen.

00:49:33: Und ja wenn ihr Bock habt meldet euch einfach bei uns und das geht los in irgendwann vermutlich im zweiten Halbjahr oder im zweiten Quartal nächsten Jahres.

00:49:45: Drei Teams zu SonderKondition und es geht los ab Teams mit fünf Personen.

00:49:53: Der Stefan ist eigentlich der einzige Komoderator, den ich so direkte Werbung erlaube.

00:49:57: Weil da wirklich ein Guthals.

00:49:58: Also nehmt das mal wahr, meldet euch da!

00:50:01: Ja komm, es ist ja auch ein Special-Angebot hier für die Hörer.

00:50:05: Digitalkompakt Sonderdiscount.

00:50:08: Der lammarsche Sonderdiscount?

00:50:10: Nein finde ich sehr gut und sehr wichtig.

00:50:12: Letzter Satz was können Leute tun um ihre Führungsqualitäten zu trainieren?

00:50:16: also Bücher lesen Podcasts hören sich coacheln lassen gibt's noch andere Dinge, die dir einfallen

00:50:21: Wenn ihr coole Leute habt, andere Führungskräfte die erkennt und die möglichst unterschiedlich zu euch sind.

00:50:27: Aber ihr versteht euch auf der menschlichen Ebene.

00:50:30: Dann gründet sowas wie ein Führungszirkel oder was auch immer, trefft euch regelmäßig und tauscht euch über Führungen aus, lernt voneinander!

00:50:39: Und traut euch, schwierige Cases reinzubringen.

00:50:42: Wo ihr sagt hey ich komme da gerade nicht weiter und traut Euch andere Leute mit reinzunehmen?

00:50:47: Ich kann euch wirklich sagen... ...ich glaube ich weiß echt eine ganze Menge über Führung, über Change, das ganze Kram über die Psychologie.. ..und ich nehme auch immer wieder in Anspruch mich mit Kollegen oder ich habe beispielsweise einmal im Jahr drei Tage Supervision mit einem Profi, mit anderen Kollegen zusammen wo wir unsere Probleme auf den Tisch legen gerade nicht weiter.

00:51:09: oder wir haben dann die Idee, wie könnte man das machen um voneinander zu lernen und daran zu wachsen.

00:51:16: Das geht mir selbst als Profi in diesem Bereich so.

00:51:18: also ich über auch regelmäßig.

00:51:20: Ich gebe jedes Jahr mindestens zehn Tage für Fortbildung aus.

00:51:23: mach dass tut was für euch.

00:51:25: Ja, ich kann das wirklich bezeugen.

00:51:27: Also Stefan fährt teilweise nach Berkeley und zahlt da richtig viel Geld für solche Koso plus die ganze Reise und die Unterkunft.

00:51:33: also du bist wirklich ein Mensch das kann nicht bezäugen.

00:51:35: und man merkt ja auch es lohnt sich der viel Geld in sowas investiert.

00:51:39: England China Amerika, das ist vielleicht auch noch mal so ein Punkt.

00:51:45: Sucht euch immer ganz unterschiedliche Leute wirklich aus, sucht euch ganz unterschiedlicher Ausbildung weil von dieser Breite und von dieser Vielfalt dann das eigene zu machen diesen eigenen Führungsstil zu entwickeln.

00:51:55: Das macht euch hinterher echt zum absoluten Führungstar der tatsächlich die Möglichkeit hat Karriere zu machen.

00:52:04: Sehr gut, Stefan.

00:52:04: Ich danke dir ganz herzlich!

00:52:05: Wir haben viel über die Haltung von High-Performance, die dann gelernt waren glaube ich auch konkret mit Modellen, mit Ansätzen und Tipps... ...und ich freue mich schon.

00:52:12: wahrscheinlich, wenn man beim nächsten Mal wirklich über Entscheidungssysteme redet, ne?

00:52:15: Das wird dann so unser nächstes Ding.

00:52:17: Ja gerne, können wir gerne machen.

00:52:19: In diesem Sinne Danke dir bis zum nächsten mal.

00:52:21: Super, danke auch.

00:52:22: Ciao.