Führung kompakt: Was tun, wenn Mitarbeitende sich überschätzen?

00:00:00: Digital Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Führung.

00:00:03: Mit deinem Moderator Joel Kaczmarek.

00:00:06: Los geht's!

00:00:15: Hallo Leute, hier ist Joel und ich habe wieder die liebe Vanessa Laszlo zu Gast.

00:00:18: Ihr wisst ja vielleicht, wir machen das regelmäßig, dass wir uns aus der Praxis echte Probleme in Sachen Führung schnappen und ganz kompakt beantworten.

00:00:24: Weil die liebe Vanessa, ich packe ihre Website auch mal hier in die Show-Knows, die ist ja Sparringspartner für Top-Führungskräfte und bringt den bei, wie sie so richtig in die Wirksamkeit kommen, arbeitet mit den strategisch, arbeitet mit den inhaltlich und einiges mehr.

00:00:35: So, und auch heute haben wir wieder eine Frage aus der Praxis mitgebracht, wo wir natürlich mal auf den Grund gehen wollen, wie man das lösen konnte.

00:00:41: Und zwar von der lieben Teresa.

00:00:43: Name wie immer von der Redaktion geändert.

00:00:45: Und die liebe Theresa hat uns Folgendes gefragt.

00:00:59: Ja, Vanessa.

00:01:00: Schön, dass du da bist.

00:01:01: Erst mal haben wir uns ja wieder was vorgenommen hier.

00:01:02: Hallo.

00:01:03: Ja, hello.

00:01:04: Schöne.

00:01:05: Danke für die Einladung.

00:01:06: Ich freu mich, dich zu sehen.

00:01:07: Ich freu mich, mit dir zu sprechen.

00:01:08: Ich freu mich über Theresa's Frage, die wir jetzt beantworten werden.

00:01:11: Das ist eine super Frage.

00:01:13: was machen muss, weil wenn sie es nicht macht, dann wird sich sozusagen dieses Symptom einfach noch wesentlich verschlimmern und sie wird irgendwann richtig zoff im Team haben.

00:01:22: Komm, wir können ja mal heute zur Abwechslung nicht gleich in die Lösung starten.

00:01:24: Also wir machen mal hier so Dirk Reuters, deine geistige Brandstiftung hat er das immer genannt.

00:01:27: Das fand ich geil.

00:01:28: Kennst du das?

00:01:29: Wenn man so aufmalt, was kann dir passieren, wenn du meine Lösungen nicht kaufst?

00:01:34: Ah, ja, sehr gut, ja.

00:01:35: Gehen wir

00:01:36: mal von hinten drauf.

00:01:37: Gehen wir mal von hinten drauf, ja.

00:01:38: Wenn sie nichts

00:01:38: macht, was passiert?

00:01:40: Also, wenn sie nichts macht, dann hat sie natürlich jemand am Start, dessen Selbstbild in einer ziemlich starken Diskrepanz zu seinen Fremdbildern steht.

00:01:47: Das heißt, der nur noch bedingt anschlussfähig ist an seine direkte akute Umgebung.

00:01:51: So, das belastet A-Zusammenarbeit, ja, mindert Qualität von Zusammenarbeit, weil für Zusammenarbeit musste in irgendeiner vom Anschlussfähig sein.

00:01:59: Und B belastet es, wenn er wirklich wesentlich schlechter performt, als er sich selber sieht und sich auch kommuniziert, belastet es, dass Fairness und Gerechtigkeit empfinden alle.

00:02:08: Das heißt, irgendeine ... wann, ist das natürlich ein ganz schönes Potenzial für Konflikte und Tumulte im Team.

00:02:14: Das meinte ich eben aus, war auch meine erste spontanen Reaktion darauf.

00:02:18: Und das zweite ist, dass Menschen, die so drauf sind oder deren Bewältigungsstrategie es ist, jeden Mist Rosa anzumahlen, der mit ihnen zu tun hat und sich selber sehr, sehr positiv darzustellen, dass die einfach extrem schwer zu führen sind.

00:02:31: Das heißt, du kannst nicht gezielt Einfluss nehmen.

00:02:33: Wir sind auch extrem schwer zu motivieren, extrem schwer zu begrenzen.

00:02:37: Das heißt, hier steht tatsächlich Handlungsbedarf.

00:02:40: Eine richtige potenzielle Katastrophe, die ich übrigens ganz oft erlebe, ist folgender Tatbestand.

00:02:45: Nämlich, dass solche Leute mit einem sehr, sehr positivistischen Selbstbild nach oben hin ziemlich gut rüberkommen.

00:02:53: Also quasi mit der direkten Führungskraft gibt es schon Konfliktpotenzial, weil ich mein, die wird ja irgendwann merken, so Moment mal irgendwie, hallo, das Projekt ist nicht in Time, it's not in Budget, was ist nicht überhaupt los?

00:03:03: Und er erzählt mir hier irgendwie so ein Marketingvideo über sich und das Vorgehen kann ja nicht stimmen.

00:03:08: Aber die Führungskräfte dieser Führungskraft, die erleben solche Personen oft als total tatkräftig, zupackend, positiv, proaktiv, sonst wars.

00:03:18: Also alles Gemeindenfähigkeiten, die einen schönen aus so einem potentiellen Pool von aspiranten wieder nach vorne pushen.

00:03:26: Das heißt, Theresa muss hier tatsächlich was tun und auch dafür sorgen, dass sie nicht irgendwann eine einsame, akurate Position hat.

00:03:32: So im Sinne von, ja, aber aus meiner Sicht ist der aber ganz anders.

00:03:36: Okay, also Gruppenkonflikt auf ... allen Ebenen eigentlich vorprogrammiert.

00:03:39: Ich selbst habe mit der Person dauern Hässel, weil A krieg ich die schwer geführt, B gibt es immer Diskussionen darüber, was jetzt Leistung ist und was nicht.

00:03:46: Die anderen Teammitglieder werden abkotzen, weil quasi das Niveau irgendwie zwischen dargestellt und de facto problematisch ist.

00:03:53: Und wenn ich ganz großes Pech habe, wirkt ja nach oben hin, also noch weiter oben, also auch noch gut.

00:03:57: Das wird zum doppelten Boomerang.

00:03:59: natürlich den Kollegen von der Theresa da schon, sag ich mal, so ein bisschen pathologisch geframed, langs für mich.

00:04:05: Erlebst du nicht auch manchmal, dass es Leute gibt, die einfach nur eine schlechte Selbsteinschätzung per See haben, also die vielleicht gar nicht sagen, ich bin richtig kaputt, ich mach hier Sachen rosa an, sondern die vielleicht einfach ein Problem damit haben, sich selbst zu verorten, dass man das noch gekittet kriegt?

00:04:17: Also ich sag mal so, da ist die sozialpsychologische Forschung ziemlich klar, wer?

00:04:22: alle brauchen ein sogenanntes optimales Verhältnis von Illusion.

00:04:26: Ja, wenn du zu viel Illusion hast, dann magst du jetzt zwar gut gehen, aber du zahlst einen sozialen Preis, weil eben nicht mehr anschlussfähig, nicht mehr wirklich kooperativ.

00:04:34: Zu wenig Illusion weiß man aus der Depressionsforschung, sind die wesentlich akkurateren Wahrnehmenden, aber die zahlen halt einen megaemotionalen Preis.

00:04:42: Antriebshemmung, Scheißstimmung, es geht dir schlecht.

00:04:46: Also, wir brauchen alle ein optimales Ausmaß an Illusion oder anderes Beispiel.

00:04:51: Inzwischen weiß man, jeder Zweite wird irgendwann Krebs bekommen.

00:04:54: Wenn du die Leute fragst, dann ... kraseln die natürlich irgendwas von Ja, aber ich werde vielleicht Glück haben.

00:04:59: Oder wenn du dir anguckst, wie ist die Wahrscheinlichkeit für Herzkreise auf Erkrankungen, das können die meisten Leute rational akkurat einschätzen.

00:05:07: Aber wenn die dann Fragebogen ausfüllen lässt, wie wahrscheinlich finden die das Risiko, dass sie das bekommen, dann ist das häufig absolut optimal überdehnt.

00:05:16: Und das ist richtig und das ist nicht pathologisch, sondern wenn wir alles akkurat einschätzen würden, auch potenzielle Gefahren.

00:05:22: Ich meine, würden wir alle durchdrehen.

00:05:24: Also das ist erstmal überhaupt nicht pathologisch, sondern im Gegensatz, im Gegenteil, das ist gesund und auch wünschenswert, dass wir oft eine positive Illusion haben, in einem optimalen Ausmaß.

00:05:34: Nur die Person, die hier skizziert wird, von beschreiben will ich gar nicht sprechen, dieser Person legt ja nahe, dass da eine Arbeitsergebnisse, mit dem nicht übereinstimmen.

00:05:43: Also, dass es ja eine deutliche Ist-Soll-Diskrepanz gibt.

00:05:48: Also so eine gewisse Beratungsresistenz, auch die Theresa wird da ein paar Mal draufgehauen haben.

00:05:51: Und wenn man beim dritten Mal draufhauen immer noch der Meinung ist, niemand geht übers Wasser, dann kann da was nicht mit rechten Dingen zugehen.

00:05:56: Genau.

00:05:56: Und Leute, die also sich sehr viel besser schätzen, als sie sind, die benutzen natürlich eine Strategie, eine Externalisierungsstrategie, die projizieren natürlich den ganzen Struggle nach außen.

00:06:07: Und allein das wird schon Probleme im Team schaffen.

00:06:09: Weil dann auch wechselseitige Leute, die im Außen involviert sind, auch immer wieder herhalten müssen als Begründungsfolie für eigenes Verhalten.

00:06:17: Scheiße, das habe ich irgendwie nicht richtig geplant.

00:06:19: Tut mir Leid, ja.

00:06:21: Auf zu neuen Fehlern, das wird mir nicht mehr passieren.

00:06:23: Das wäre ein adäquater Umgang mit Fehlern.

00:06:25: Fehler sind ja normal.

00:06:26: Sondern die würden halt sagen, ja, das liegt natürlich nur daran, dass die nicht geliefert haben oder der nicht rechtzeitig war oder sonst war.

00:06:33: Sie hat mir das gar nicht genau gesagt.

00:06:35: Ich wusste nicht, dass das so wichtig war oder oder.

00:06:38: Also es schafft einfach eine Menge soziale Schwierigkeiten.

00:06:41: Hast du ein Gefühl dafür, was sind so Ursachen, warum Menschen so sind?

00:06:45: Also was liegt da eigentlich drunter?

00:06:47: Puh, das würde ich jetzt ohne eine genaue Anamnese nicht sehr gerne über einen Kamm scheren wollen.

00:06:51: Ich kann das nur aus einer wirklichen Metaperspektive beantworten.

00:06:55: Also für uns alle geht es um unseren Selbstwert.

00:06:57: Und das Gefühl bin ich.

00:06:59: wertvoll.

00:07:00: Wenn wir gut sozialisiert wurden, dann ist das sozusagen etwas, was auch in den Sinuskursen des Lebens immer mal wieder zur Disposition steht, aber wir haben ausreichend Ressourcen bilden können, um uns auch immer wieder von Selbstwertbrüchen zu erholen.

00:07:12: Was weiß ich, du schreibst ein Scheißnote, ärgerst dich natürlich total, aber irgendwann kommst du drüber weg und denkst dir, okay, dann brauche ich vielleicht bessere Methoden.

00:07:20: So, und Menschen, die vielleicht nicht diese Unterstützung hatten in irgendwelcher Form, also einfach nicht genügend Ressourcen.

00:07:27: In kritischen Phasen bleiben manchmal in ungünstigen Bewältigungsstrategien hängen.

00:07:33: Eine könnte z.B.

00:07:34: sein, dass ich, um einen Selbstwert zu schützen, eine Externalisierungsstrategie wähle und sage, ja, jetzt habe ich eine Scheißnote in dem Vokabeltest, aber meine Klassenkameradin hat mir auch nur die Hälfte von dem mitgeteilt, was ich lernen musste.

00:07:49: Das begegnet mir ganz oft, dass Führungskräfte mehr von Mitarbeitenden erzählen, die schwer zu führen sind, weil deren Selbstbild eben nicht in keinster Weise oft zu deren Wahrnehmung über diese Person passt.

00:08:02: Das ist so ein Hängebleiben in einer letztlich kindlichen Strategie, um Unbild von deinem Selbstwertempfinden abzuwenden.

00:08:08: Da hätte es damals jemand gebraucht, der sagt, du, pass mal auf, das eine sich das zu sehen.

00:08:13: Aber schau mal, da steckt ja noch viel mehr drin.

00:08:15: Weißt du, uns reicht dieser Peak von Erleichterung, weil da kommt das Leben.

00:08:18: mit tausend anderen Themen und dann schwimmst du und paddelst du weiter und dann kommt halt das nächste, sondern ist es wieder vergessen.

00:08:24: Bis zur nächsten Selbstwertkränkung, die du dann wieder externalisiert löst.

00:08:27: Dann hast du wieder eine kurze Erleichterung.

00:08:30: Okay, ich bin doch okay.

00:08:32: Ist gar nicht so schlimm, weil ... Die waren ja irgendwie auch scheiße oder suboptimal.

00:08:36: Und so verstärkt sich natürlich im Laufe einer Biografie auch ein Muster.

00:08:41: Und wir alle schauen auf Menschen und bringen das ja auch selber mit.

00:08:45: Ein Riesenrucksack an Verhaltensmustern, bewältigungsmustern, aktive, passive Muster.

00:08:49: So, und jetzt hast du ja eben gesagt, dass es schwierig ist, solche Leute zu führen.

00:08:53: So, vielleicht können wir da noch mal vertieft drauf eingehen, um für die Theresa uns in der Errichtung einer Lösung fortzubewegen.

00:08:58: Wie gehe ich denn irgendwie um damit, wenn so normale Feedback-Regeln nicht greifen?

00:09:01: Vielleicht kannst du auch noch mal auseinandernehmen, warum die genau nicht greifen und wie man es besser machen kann.

00:09:04: Die

00:09:05: greifen nicht, weil du keine Anschlussfähigkeit im Selbstbild hast.

00:09:09: Wenn du zu sowieso jemanden hingehst und sagst, so pass mal auf, du tigst doch nicht richtig, ja, das hier ist komplett versammelt und du erzählst mir in Werbevideo, was stimmt eigentlich mit dir nicht, was erlebt die Person?

00:09:20: Wenn ich jemanden sehr stark renke, dann passiert etwas Folgenschweres.

00:09:24: Das ist wichtig.

00:09:25: Du killst den Inhalt.

00:09:27: Sofort.

00:09:27: Das Gehirn macht eine folgenschwere Abkürzung.

00:09:30: Du hörst nicht mehr, was die Person sagt.

00:09:32: Das hat den Unterhaltungswert von den Erwachsenen bei den Peanuts.

00:09:37: Du bist jetzt einfach nur noch dabei, deine Emotionen zu schützen.

00:09:40: Wie gelingt es mir jetzt, ein aufrichtiges, authentisches Feedback zu geben, was auch akkurat ist, ohne dabei eine so hohe Selbstwertgefahr zu erschaffen, dass der andere sofort wieder dicht macht, weil sie rollern runter und seinen Selbstwertschutz aktiviert?

00:09:54: Und dazu brauchst du quasi kleine Chancs und keine Mega-Story.

00:09:59: Also, was ganz schlecht ist, jetzt erst mal hier deinen Rabattmarken-Heft ziehen.

00:10:04: und für einen super günstigen Preis jetzt einen kriegsähnlichen Zustand einlösen.

00:10:07: Im Sinne von, ich habe sie mal das letzte Jahr beobachtet und ich fange jetzt mal im Januar an und jetzt ist Oktober.

00:10:13: Und ich erzähle Ihnen jetzt mal die siebenhundertsfünfzehn Sachen, die mich an Ihnen stören.

00:10:16: Ist durch.

00:10:17: Du nimmst hier eine Sache und du verzankst sie, also machst sie nachvollziehbar, am besten zählbar, skalierbar in irgendeiner Form, objektivierbar, nachvollziehbar.

00:10:28: Und du brauchst noch etwas ganz, ganz Wichtiges vorab, nämlich ein psychologisches Verdauungsenzymen.

00:10:33: Und das ist, weil wir ja mit Menschen zu tun haben, Sinn.

00:10:36: Ja, du sagst als Allererstes, warum du das jetzt rückmeldest.

00:10:41: Das heißt, du lieferst die Lösung.

00:10:45: Ich möchte dir aus folgenden Gründen eine Rückmeldung geben zu deinem Projekt.

00:10:49: Weil es mir wichtig ist, dass wir ein gemeinsames Verständnis davon haben, wie wir das in Time and Budget vorantreiben.

00:10:56: Und mir ist wichtig, dich hier auch gewinnen zu sehen.

00:10:59: Und deswegen wird es jetzt unschön.

00:11:01: Deswegen gucken wir uns jetzt an, was nicht gut geklappt hat.

00:11:04: Damit wir es das nächste Mal nicht wiederholen, sondern wenigstens neue Fehler machen.

00:11:09: Und damit habe ich einen Selbstwertschutz.

00:11:11: Ich habe ein überindividuelles Motiv.

00:11:13: Ich habe gleichzeitig Fürsorge integriert.

00:11:16: Also ich habe ganz viele Ressourcen.

00:11:19: erst mal in das Gespräch gegeben, die der andere benutzen kann, um seinen Selbstwert zu steuern und die die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass der andere in der Lage ist, mir jetzt tatsächlich zuzuhören und dass nicht dieser Effekt basiert.

00:11:34: Jetzt hast du ja nur eben erzählt, dass solche Menschen dazu neigen, das zu externalisieren, warum etwas nicht geklappt hat.

00:11:40: Und auch wenn ich es jetzt klein schneide, wenn jetzt da die Theresa sitzt und sagt, du guck mal hier, da und da, die ist das jenes, dann wird es ja auch da trotzdem wieder Gründe geben, weswegen dann sozusagen die Person hingeht und sagt, ja, aber warte mal, das lag ja nicht an mir.

00:11:52: Wie umschiff ich das?

00:11:54: Nimmt das und verändert es und sagt du, aber jetzt geht es um dich und du bist mir wichtig.

00:11:59: Ja, du gehörst zu meinen Mitarbeitern, zu meiner Verantwortung, das mache ich auch super gerne.

00:12:03: Ich sehe hier Potenzial, was sich nicht realisiert und es geht jetzt nicht um die anderen, es geht um dich.

00:12:08: Und du hast jetzt die tolle Gelegenheit zu entscheiden, nimmst du das jetzt richtig gut an oder bleibst im Struggle.

00:12:15: Also komm, rauf auf den Balkon.

00:12:17: Eine Ebene höher, du schaffst das.

00:12:19: Du bleibst ganz hart in der Sache, aber du musst sozusagen immer emotional, sozu emotiv ausbalancieren.

00:12:26: Wie kannst du den anderen jetzt mitnehmen?

00:12:27: Du darfst den anderen nicht entweichen lassen.

00:12:29: Das ist nicht Führung, das ist Führungskunst.

00:12:32: Das erfordert ein lebenslanges Lernen und es erfordert auch eine ganz klares Insicht zu Hause sein.

00:12:38: Und eine klare Identität und ein klares Rollenbild und vor allen Dingen eine meisterhafte Kommunikation.

00:12:43: Das ist etwas, was in der Führungslandschaft immer wieder trivialisiert wird.

00:12:47: Kommunikation hat ganz häufig nur diese Tool-Ebene, weißt du?

00:12:51: Rhetorik, Tools, la, la, la, la.

00:12:53: Aber du brauchst ja eine meisterhafte Kommunikation.

00:12:56: Du brauchst eine entsprechende Identität und du brauchst ein lebenslanges Training, um so was hinzukriegen.

00:13:01: Also, der Trick ist, die Leute nicht entweichen zu lassen.

00:13:04: Es gibt jetzt noch eine Vorbedingung, die ist wichtig.

00:13:07: Theresa muss eine goldene Kuh schlachten vorab.

00:13:10: Sie muss die goldene Kuh schlachten, dass sie diesen Mitarbeiter verändern kann.

00:13:13: Weil der ist relevant über zwölf, das Ding ist durch.

00:13:16: Der wird sich nicht mehr im Kern verändern, sondern das muss sie hinter sich lassen und verstehen, es geht jetzt darum, jede Interaktion zu nutzen, um ihre Führungstichte, also die Durchdringung, zu erweitern, dass sie diesen Mitarbeiter führen kann.

00:13:30: Es geht darum zu verstehen, Was kann ich tun als Führungskraft, um sein Verhalten zu ändern?

00:13:35: Nicht seine Haltung.

00:13:36: Der wird wahrscheinlich immer ein illusorisches Selbstbild haben.

00:13:39: Aber er kann in seiner Lerngeschichte lernen, dass das mit Theresa nicht funktioniert.

00:13:43: Was ist denn der Effekt, der einsetzt?

00:13:45: Der Effekt

00:13:45: setzt nur ein, wenn Theresa bereit ist, diesen Mitarbeiter engmaschig zu führen, dem quasi eine Lösung vorzugeben und ihn dann die Lernkurve zu betrachten, ja?

00:13:54: Zu gucken, okay.

00:13:56: zeigt er jetzt ein steiles Hochgehen, etabliert er sich auf einem hohen Niveau oder geht es wieder bergab und er macht denselben Shit weiter.

00:14:03: Das ist der Resas Aufgabe zu sagen, pass mal auf, in Zukunft erwarte ich von dir, dass wir zum Beispiel regelmäßig über dieses nächste Projekt sprechen, damit wir gar nicht erst in eine Situation kommen, wo wir kein Budget und keine Zeit mehr haben.

00:14:17: Ich werde mir das jetzt näher angucken.

00:14:19: Heißt das dann auf Lebenszeit mit der Person, also die Lebenszeit der Berufsbeziehung so eng führen zu müssen?

00:14:24: Ich denke mal enger als vermutlich mit anderen Mitarbeitenden, die andere erwachsenere, gesündere Regulationsstrategien entwickelt haben.

00:14:31: Aber ein anderes heißt es nicht.

00:14:33: Im Kern heißt es, entweder es gelingt, ihr eine Lernkurve zu produzieren.

00:14:38: oder eben nicht.

00:14:39: Wenn das nicht passiert, heißt es sich irgendwann auch von jemandem zu trennen oder jemandem mitzuschleifen.

00:14:43: In dem Wissen, wie es ist, das ist natürlich auch ganz häufig die Realität.

00:14:47: Aber sie hat auf jeden Fall eine Chance, das auf einer Verhaltensebene zu ändern.

00:14:51: Ihr muss nur klar sein, dass sich seine Einstellung nicht ändert.

00:14:53: Was mir, ehrlich gesagt, nach Jahrzehnten in dem Feld völlig egal wäre.

00:14:57: Ja, da bin ich wirklich absoluter Lösungspragmatiker.

00:15:00: Das ist so eine Ideologie.

00:15:02: Das wird ja häufig so, psychologische Sachverhalte werden häufig von Laien so ideologisiert.

00:15:07: Das ist ja, finde ich, übergriffig.

00:15:08: Im Mitarbeiter muss er nicht so denken wie ich.

00:15:10: Der muss noch nicht mal die gleichen Werte haben wie ich.

00:15:12: Das ist schön, wenn das so ist, wundervoll.

00:15:15: Weil dann sind wir viel mehr als Entführungskraft und Mitarbeiter.

00:15:18: Dann sind wir vielleicht sogar friends for life.

00:15:20: Aber das ist nicht immer der Realfall.

00:15:22: Der Realfall ist, dass du eine ganze Spannbreite hier Gauss-Schö-Normal-Verteidung an Leuten hast.

00:15:27: Und ein paar sind halt echt vom anderen Ende des Universums.

00:15:30: Den hörst du zu und denkst, ach du scheiße, ich weiß gar nicht, wo ich hier anfangen soll zu widersprechen.

00:15:35: So, und die musst du aber auch führen.

00:15:37: Und die führst du am besten Lösungs- und Ergebnisbezogen.

00:15:40: Und nimmst auch immer das, was du als Lösung definierst und als Ergebnis definierst und benutzt es wie so ein Schild, immer wieder Bindifferenz hier zurückzuspielen.

00:15:49: Und zu sagen, du, kannst dich entspannen.

00:15:51: Es geht hier gar nicht um das Große und Ganze.

00:15:53: Jetzt geht es gerade hier um die und die Zahl oder um die und den Vorgang.

00:15:57: Wir gucken uns nur das an.

00:15:59: Also, Verchanke, es macht es so klein, dass der andere das Verstoff wechseln kann, ohne sich in seinen Grundfesten bedroht zu fühlen.

00:16:08: Und wenn wir das Spiel jetzt nochmal umdrehen, Watzler-Wichschensinn, Anleitung zum Unglücklichsein, was wären so Todsünden in der Führung mit so einer Person?

00:16:15: Also, was soll ich tun, nicht vermeiden?

00:16:17: Ich sollte tunlich vermeiden, ein missionarisches Verhältnis zum Selbstbild zu entwickeln und zu erwarten, dass der andere meine Sicht auf ihn teilt.

00:16:26: Das ist nicht nur bei Paaren der absolute Liebeskiller.

00:16:29: Das gilt für alle Beziehungen.

00:16:31: Der andere ist der andere, der ist eine Entität.

00:16:34: Den gibt es schon außerhalb von dir.

00:16:36: Die sind für sich selbst verantwortlich.

00:16:38: Du bist für das Kollektiv verantwortlich und für einen durch das Kollektiv erzeugtes Ergebnis.

00:16:43: Schön.

00:16:43: Dann drücken wir der Theresa die Daumen, dass es bei ihr läuft und allen ins Ähnlich geht.

00:16:47: Und auf dich freue ich mich schon beim nächsten Mal.

00:16:48: Vielen Dank.

00:16:49: Ja, vielen Dank, Joel.

00:16:50: Ciao.

00:16:53: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:16:57: Du merkst, jetzt siehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus.

00:17:01: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen.

00:17:07: Und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:17:11: Also, erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:17:15: Bis zum nächsten Mal.