6 Kriterien, ob du Mitarbeitende entlassen oder entwickeln solltest 🧐

00:00:04: Ein klassisches Muster, was wir immer wieder vorfinden ist.

00:00:07: Jemand wird toleriert, obwohl er schon seit fünf bis sieben Jahren eigentlich nur noch irgendein Scheiß macht.

00:00:12: Weil er vor zwanzig Jahren mal etwas ganz Tolles gemacht hat.

00:00:15: Aus der Erfahrung heraus hast du als Führungskraft immer eine Kollektivverantwortung.

00:00:19: Das heißt, du entscheidest dein Dilemma immer aufgrund des Effektes auf das Kollektif und nicht auf die einzelne Person.

00:00:26: Immer sagen ist mir total wichtig, zu verstehen sind wir gerade auf einer Seite.

00:00:31: Haben wir die gleiche mentale Landkarte?

00:00:32: Teilen wir uns vor Sichtweisen!

00:00:55: Hi five Leute hier ist Joelle und herzlich willkommen zu einem Money Monday wo wir uns mal wieder dem Thema Führung widmen.

00:01:01: Und zwar vielleicht habt ihr es mitbekommen ich habe ja regelmäßig die liebe Vanessa Laszlo zu Gast und Vanessa is so die Nummer eins Sparringspartnerin für Führungskräfte in Toplagen Und sie ist halt darauf spezialisiert, als Diplompsychologin auch zu übersetzen.

00:01:13: Was passiert denn in Führung eigentlich?

00:01:14: alles psychologisch und noch viel, viel mehr?

00:01:16: Also ihr werdet merken Sie es eine Wunderkiste an Inhalten!

00:01:19: Wir machen's ja immer so wir nehmen uns ein Führungsthema und dann nehmen wir uns zwanzig Minuten ungefähr und deklinieren das durch richtig praktisch.

00:01:25: also heute gehst du wieder mit richtig Handwerkszeug raus und zwar auch vielleicht n bisschen Besonderheit.

00:01:30: in der heutigen Folge haben wir quasi ne Anschlussfolge könnte man sagen wenn man den letzten Episode die verlänke ich mal in den Show Notes darüber gesprochen wie gehe ich denn mit einer Führungen Kraft um oder mit einem Mitarbeitenden, wenn die Eigenwahrnehmung und die Fremd-Wahrnehnung komplett auseinander liegen.

00:01:44: Und daraufhin haben wir speziell Vanessa ganz viele Zuschriften bekommen wo die Leute gefragt haben.

00:01:49: zum einen gab es welche die gesagt haben hey muss ich überhaupt noch Leute entwickeln kann nicht rausschmeißen mit Koi und es gibt doch ganz viel Personal.

00:01:54: da können man dann kleine Randnotiz machen.

00:01:56: aber eine Frage war auch dabei von Lieben Dürrk die wir heute mal aufgreifen stellvertretend für all die anderen Anfragen nämlich wann ist das meine Aufgabe ein Menschen zu entwickeln?

00:02:05: Wann eine Grenze zu setzen?

00:02:07: Also Grenze, damit meint er wahrscheinlich ihn oder sie zu entlassen.

00:02:10: Und wir fanden das so gut und so treffend weil sich der ganz viel ableiten lässt dass wir uns das zum Thema gemacht haben und ich kann dir sagen du wirst heute sechs Fragen dir stellen können.

00:02:17: hinterher wie entscheide ich eigentlich ob ich jemanden entwickeln oder gehen lasse?

00:02:21: Ich fand es schon so wertvoll.

00:02:22: also ganz ehrlich ich habe jetzt heiß hunger drauf auf dieses wissen.

00:02:25: ich muss jetzt loslegen.

00:02:26: also von daher liebe Vanessa schön dass du da bist.

00:02:27: erstmal moin moin

00:02:28: Ja moin moin vielen dank, dass ich da sein darf und danke für diese super schöne Einleitung.

00:02:33: Genau so der liebe Dirk hat wie gesagt gefragt hast du es auch so verstanden wie ich?

00:02:36: mit Grenze zu setzen damit wir einmal sauber sind ist entlassen gemeint.

00:02:39: oder mein grenz ersetzen einfach nur den Leuten einer von Buchhauen sondern das ist schon was ne?

00:02:42: Nein,

00:02:43: nein.

00:02:43: Ich denke es geht um bleiben oder trennen.

00:02:45: So und vielleicht nochmal auch dich um dich noch mal reinzuholen.

00:02:48: also wir haben das letzte Mal darüber geredet.

00:02:49: Selbstwahrnehmung was ist Realität wenn es da quasi eine Differenz gibt?

00:02:52: du hast ja jemanden der hält sich für den geilsten Und das ganze Team sagt so wait a minute Was man dann tut.

00:02:57: sondern da kann man diese Frage auf was sind so kurz?

00:02:59: vielleicht dein Impuls dazu?

00:03:00: Was hatten das mit dir gemacht?

00:03:01: so diese Nachfragen auch von Dirk dass er einigen in der Art gekriegt.

00:03:04: Ich fand's super, weil ich finde es zeigt einen Bedarf und damit hab' ich auch gerechnet.

00:03:08: Ich denke dass diese People-Themen manchmal ein super Gewinn sind und manchmal ein hartes Schwert für jede Führungskraft und die sind never ending!

00:03:16: Und das ist eine der zentralen Fragen nicht nur in Beziehungen, bleibe ich oder gehe ich sondern eben auch in Kollegialen und Entführungsmitarbeiterbeziehungen.

00:03:26: Es geht im Kern darum ja?

00:03:27: Es gibt Organisationskulturen.

00:03:30: die legen einen sehr, sehr hohen Wert auf Beständigkeit.

00:03:33: Ich sage es jetzt mal ganz freundlich, weil eigentlich sind die Konfliktunfähig und nicht besonders resilient.

00:03:38: Also bleiben Leute unter allen Bedingungen... Und das ist natürlich schlecht, weil fehlendes Liederschiff, fehlende Entwicklung, fellende Innovationen, Prozessfernes fehlt usw.

00:03:47: Und es gibt natürlich gegensatz dazu auch Organisationskulturen, die so eine typische Heier- und Feiernmentalität haben.

00:03:53: Auch das ist aus Liedershipperspektive nicht gut!

00:03:56: Weil letztendlich mache ich ja auch da kein Liederchip sondern Mennet nur noch Ziel und Kosten orientiert.

00:04:01: Und die Leadership Wahrheit liegt in der Mitte, diese Ambivalenz auszuhalten und sich dieser Binnendifferenzierung zu erarbeiten.

00:04:08: wie dir gefragt hat wann lohnt es sich in jemanden zu investieren?

00:04:12: Wann lohnt ist sich das Risiko einzugehen?

00:04:14: Ich sage jetzt mal in meiner Sprache auch Geduld einzubringen als Ressource ja in den Prozess der offen ist wofür ich stehe als Führungskraft!

00:04:22: Ich entscheide mich für einen Menschen der sich nicht hilfreich verhält oder nicht kooperativ, der gerade gar nicht überzeugend ist und trotzdem entscheide ich mich für den.

00:04:33: Das sind Risiko für eine Führungskraft ja?

00:04:36: Nicht nur zahlenmäßig sondern auch für die eigene Positionierung, für das eigene Image oder ich entscheide mich gegen jemanden.

00:04:42: Und auch das ist ein ergebnisoffener Prozess, für den ich das Risiko trage – es ist eine super spannende Frage und für mich ist das allerwichtigste dabei etwas zu verstehen.

00:04:52: Ich finde wenn wir das verstehen sind wir alle einen Level höher und es gilt für private Beziehungen wie für Business-Beziehung du entscheidest dich nicht für oder gegen den Menschen weil es ist ne Interaktion.

00:05:03: Ja, es geht nie darum zu gucken.

00:05:05: Ach guck mal hier ist jemand der entweder ganz toll oder entweder ganze scheiße Oder so eine miese Mischung aus beidem.

00:05:10: was mache ich denn mit dem?

00:05:11: Nee du bist Teil der Gleichung Ich bin Teil der Gleichung, ja.

00:05:15: Wenn irgendetwas nicht funktioniert dann erzählt es auch was über mich und dann erzählt das vor allen Dingen etwas über unsere Interaktion.

00:05:23: also im Kern geht es darum sich für oder gegen den Menschen zu entscheiden sondern irgendwann zu realisieren mit dieser diese Interaktionsmuster die wir gemeinsam vollziehen.

00:05:33: die bringen uns nicht weiter und deswegen gibt's eine Trennung oder aber die fordern uns so heraus dass wir uns beide daran entwickeln können.

00:05:45: Das ist ein schönes... Ich kriege mir Ärger von meinem deutschen Publikum, wenn ich so viel Englisch begriffen nehme.

00:05:49: Aber so einen Reframing was ich ganz wert verfinde.

00:05:52: also das Ganze nochmal neu anzuschauen.

00:05:54: und vor allem möchte ich bevor wir uns jetzt diesen sechs Fragen widmen nachdem man quasi entscheidet ob man jemand entwickelt oder ziehen lässt Also die Interaktion beendet wie du es gerade gesagt hast nochmal eine andere Achse aufmachen, ganz zu Beginn.

00:06:05: Weil ich finde die gehört immer abgearbeitet und nämlich dass wir auch Feedback bekommen haben von wegen hey warum soll ich überhaupt noch mir irgendwie hier einen Willi machen wenn ich da mit jemandem hab der so Quero Land ist?

00:06:14: Ich kann mich doch ausschmeißen jederzeit mit KI und dem Arbeitskräftemark.

00:06:18: gerade sind die Arbeitnehmer sozusagen grade im Hintertreffen Und ich find's ein bisschen schade weil ich glaube was ja deutlich geworden ist aus dieser Folge Wenn die Selbstwahrnehmung mit der Realität wie nicht zusammengeht dann ist es jetzt nicht die Einladung jemand rauszuschmeissen sondern dann ist es ja eigentlich, wie du auch mal sagst Führungsaufgabe solche Leute zu entwickeln.

00:06:36: Mit der Frage würde ich mit dir ganz kurz beginnen was das so mit dir gemacht hat.

00:06:39: diese Frage hey!

00:06:41: Ich muss gar keine Leute mehr entwickeln, dass ist deren Aufgabe zu kommen weil der Markt ist sozusagen Arbeitgeber günstig.

00:06:46: Das fand ich ein bisschen...ich fand's schwierig aber ich bin immer neugierig wie du es wahrgenommen hast.

00:06:53: dass das situative Bedingungen braucht, die in Deutschland zumindest jetzt gar nicht so gegeben sind.

00:06:58: Also ich sehe das bei meinen Kunden wie unglaublich schwierig das für manche ist.

00:07:02: Leute wenn sie zum Beispiel schon eine Trennungsabsicht für sich entschieden haben die auch durchzuziehen.

00:07:06: ja weil du bist in der Hierarchie.

00:07:08: vielleicht sieht der Chef darüber das nochmal ganz anders.

00:07:11: Leute, die sehr eigensinnig sind um es mal dezent zu sagen haben häufig auch einen guten Grund dafür sich das erlauben zu können weil sie irgendwann mal keine Ahnung was tolles initialisiert haben.

00:07:20: Die sind oft hoch kompetent.

00:07:22: also so einfach ist es nicht.

00:07:24: wenn ich entscheide die Person passt nicht mehr ins Team heißt es nicht dass Ich die Entscheidungsgewalt habe über den dazugehörigen Prozess.

00:07:32: dann darf ich erstmal klinken putzen bei HR.

00:07:34: ja ich brauche ein HR-Prozess.

00:07:36: Ich brauche also wichtige Kooperationspartner, die alle noch mal eine völlig andere mentale Landkarte auf diese Situation haben.

00:07:46: Es ganz oft hat eine Führungskraft nicht das Privileg, eine monokausale singuläre Entscheidung treffen zu können.

00:07:53: Das ist so ne Illusion, dass ich immer denke je höher jemand kommt es zum mehr Entscheidungen hat er.

00:07:58: in a way yes aber auf einer anderen Art und Weise steht die Person wieder in völlig anderen Bedrängnissen Abhängigkeiten und Relationen.

00:08:08: Und ich finde, da gebe ich dir recht das finde ich hast du total schön gesagt wenn jemand eine Selbstbild-Fremdbild-Diskrepanz hat ist es kein Trennungsgrund sondern das ist ein Führungsaufgabe.

00:08:18: damit habe ich als Führungskraft erst mal ne Baustelle die ich bewältigen muss und stückweit ist es auch normal sicher nicht in der Ausprägung die zu unserer letzten Folge geführt hat.

00:08:28: Aber ich habe zunächst mal eine Führungsaufgabe, weil ganz ehrlich Entwicklung ohne Spiegel nicht möglich ist.

00:08:34: Weil selbst Bildfremdbild-Diskrepanzen normal sind und wichtigster Grund vielleicht, weil Führung ohne Feedback schlichtweg verantwortungslos ist Und Ich würde dem gerne eine Trias entgegensetzen Rückmeldungen Lernkurve Entscheidung.

00:08:47: Das ist eine gute Lösung.

00:08:49: Wenn du merkst, jemand verhält sich schräg oder auch nicht adäquat oder weißt er gar ja, ihr übersetzt das jetzt alles in euer Problems-Szenario dann geht es im ersten Schritt erstmal darum dem ne richtig gute Rückmeldung zu geben.

00:09:02: Im zweiten Schritt geht's darum die Lernkurve zu überprüfen und im dritten Schritt geht´s darum dann zu entscheiden.

00:09:09: Und um diese Entscheidung gut zu machen genau dafür haben wir jetzt ein paar Filter

00:09:15: Sehr gut, sechs an der Zahl.

00:09:16: Und der erste Filter dreht sich rund um das Thema Erwartungen weil es ja richtig wichtig ist.

00:09:21: wenn ich möchte dass jemand sich sozusagen nach dem verhält was wir hier brauchen dann muss auch klar sein was ich von der Person erwarte.

00:09:27: oder du hast es in eine sehr schöne Frage gegossen.

00:09:30: wie formulierst Du das?

00:09:31: Habe ich meine Erwartung so klar und konkret und wiederholt formuliert dass ein Missverständnis ausgeschlossen ist?

00:09:39: Ich finde den letzten Zusatz by the way auch schön wiederhohlt weil man versendet sich ja auch häufig.

00:09:45: Es braucht Wiederholung.

00:09:46: Redundanz in der Pädagogik nicht umsonst ein Schlüssel-Element, du brauchst Wiederholungen und das individuelle Bewusstsein was halt nicht dein Kopf ist sondern der Kopf des anderen braucht schon Wiederholen als Bedeutsamkeitsmarker.

00:10:00: eine Rückmeldung reicht never ever aus.

00:10:03: Ich werde es gleich mal belegen weil ich brauche auch nochmal ne Wiederholing.

00:10:05: Was waren deine drei Faltigkeit?

00:10:07: also Wiederholungs präzise?

00:10:09: Und was war der dritte?

00:10:10: das dritte Element in der Frage

00:10:12: Habe ich eine Erwartung so klar, so konkret und wiederholt formuliert dass ich Missverständnisse ausschließen kann.

00:10:20: Okay also klar konkret und widerholt.

00:10:23: Würdest du sagen, dass das auch den Gedanken der Rückkopplung sozusagen beinhaltet?

00:10:28: Weil ich habe es als eine wertvolle Instrument gelernt.

00:10:31: Vielleicht sogar mit unter anderem von dir, dass man halt die Leute auch manchmal fragt was hast du nur eigentlich verstanden?

00:10:36: Was ist denn bei dir angekommen kannst du noch mal mit eigenen Worten wiedergeben und dann merkt man ja diese krasse Diskrepanz zwischen dem was man denkt was man an der Wartung kommuniziert und was wirklich ankam.

00:10:43: absolut Ja.

00:10:44: rückkopplungen ist vor allen Dingen wenn's konflikt her wird enorm wichtig.

00:10:48: Du brauchst ne ergebnissicherung Und nicht nur in Form von der Excel-Tabelle, wie wir das alle reflexartig machen.

00:10:53: Sondern in Form vom mentalen Landkartenabgleich.

00:10:56: würde Leuten im Dessentsgespräch was auch immer der Dissens sein mag.

00:11:00: Immer sagen ist mir total wichtig zu verstehen.

00:11:04: sind wir gerade auf einer Seite haben wir die gleiche mentale Landkarte teilen wir uns vor Sichtweise und von daher auch wenn sie es blöd anfühlt bitte wiederholen eigenen Worten Wie du mich verstanden hast.

00:11:14: ja Wir können nicht davon ausgehen dass es gleich ist.

00:11:18: Was sind denn sonst deine Werkzeuge, die du rund um das Thema Erwartungen kommunizieren einsetzt?

00:11:23: Also was würdest du empfehlen.

00:11:25: Wie soll dich vorgehen, worauf kommt es an im Umgang miteinander, dass ich diese Frage mit einem Check markieren kann?

00:11:32: Ja, bei allem, was ich tue jeder der mich ein bisschen kennt weiß, dass versuche ich das Moment der Klarheit so hoch wie möglich zu drehen.

00:11:41: Das heißt für mich fängt eine Ergebnissicherung schon vor dem Gespräch an.

00:11:45: Es fängt schon an, wie ich einen Rahmen setze.

00:11:47: Wenn ich in eine Begegnung gehe, weiß der andere klar, warum ich mit ihr spreche?

00:11:54: Was ist der Hintergrund der Situation und was ist der gewünschte Effekt des Gesprächs?

00:11:58: Wie lange dauert das Gespräch?

00:12:00: Welchen Regeln folgen wir dabei?

00:12:02: In welchem Sound reden wir hier miteinander?

00:12:05: Das sind für mich alles Klarheitsfaktoren die letztendlich High Impact-Kommunikation ermöglichen.

00:12:11: Und jetzt kommt ein echter Hack Je expliziter du bist, desto klarer bist du.

00:12:17: Du kannst nicht unklar werden wenn du explizit bist.

00:12:20: Also das heißt, wenn du zum Beispiel – ich erfinde jetzt was – du hast eine Gesprächsvorbereitung zu elf für ein nächstes wichtiges Mitarbeitergespräch und es besteht aus drei Schritten.

00:12:29: So, wie kannst du jetzt den Klarheitsgrad dieses Gespräches erhöhen?

00:12:33: Indem Du die drei Schritte explizierst.

00:12:35: Indem du sagst, du heute haben wir ein massives Gespräch vor uns das für uns beide vielleicht nicht schön ist aber umso wichtiger und damit uns das möglichst gut gelingt habe ich drei Schritten vorbereitet.

00:12:45: im ersten Schritt möchte Ich gerne mit dir gemeinsam da und darauf gucken.

00:12:49: Im zweiten Schritt möchte ich erfragen was dein Platz etwa zu dem Thema.

00:12:54: im dritten Schritt Möchte ich klären ob wir uns gemeinsam in der zielfindung bewegen können oder nicht.

00:13:00: Also je expliziter du das machst, was du tust, desto klarer wirst du und desto weniger ist es überhaupt möglichen Missverständnis zu

00:13:08: erzeugen.".

00:13:09: Und jetzt hast Du ja diese Frage formuliert mit den drei Elementen.

00:13:12: Wann stellst Du die?

00:13:14: Und gilt sie dauernd?

00:13:15: also ist das sozusagen etwas sehr repetitives dass ich immer wieder Erwartungen kommuniziere und auch immer wieder nach einem Modusabfragen?

00:13:21: Die gilt vor allem dann wenn Ich erlebe dass meine Erwartung nicht matche.

00:13:26: Ja also spätestens dann hast du ja ein Handlungsbedarf, da hast du eine Leadership Aufgabe neu dazu.

00:13:32: Aber letztendlich ist es normal über Erwartungen zu sprechen.

00:13:35: oder sollte es in einer High Impact Performance Kultur sein weil wir sitzen ja zusammen um Profit zu erzeugen.

00:13:42: das heißt wir sind zielen verpflichtet Deadlines verpflichtet, wir sind bestimmten Regeln und so weiter verpflichtete.

00:13:48: Das sollte zu einem normalen Grundrauschensein immer wieder zu erfragen.

00:13:52: aber spätestens dann wenn du das Gefühl hast hier läuft was schräg habe ich mich irgendwie unklar ausgedrückt.

00:13:58: wieso erreichen wir was nicht?

00:13:59: Wieso werden wir langsamer?

00:14:01: wie so verfusseln wir uns?

00:14:03: ist es wichtig den explikationsgrad in Bezug auf Erwartung wieder ganz hochzutrehen.

00:14:08: Okay also das war unser erster Filter rund um das Thema Erwartungen Den zweiten bisschen auch anmoderiert mit deiner Trias, die du vorhin gerade gesagt hast.

00:14:16: Feedback und schauen was sich entwickelt also den Leuten eigentlich eine reale Entwicklungsschance zu geben?

00:14:20: Was ist die Frage mit der Du dich das sozusagen abfragst?

00:14:23: Ja!

00:14:24: Der zweite Shitfilter ist hat der Mitarbeiter überhaupt ne reale Chance sich zu entwickeln.

00:14:29: Und damit meine ich jetzt auch situative Bedingungen.

00:14:32: ja nicht nur ein einmaliges Gespräch so und jetzt gucken wir uns mal ne Lernkurve an ach guck ma flatline und tschüss sondern ich muss einfach auch schauen gibt diese Situationen Entwicklungsraum her?

00:14:42: gibt es einen nachvollziehbaren, betretbaren Entwicklungsraum.

00:14:46: Ich kann mir eine ganze Menge an organisationalen Situationen vorstellen wo's nicht möglich ist fundamentale Entwicklung zu machen.

00:14:54: by the way wäre ne eigene Folge wert auf jeden Fall.

00:14:57: Es gibt ganze Organisationskulturen.

00:14:59: die sind in so nem Fight of Light Modus gefangen In einer chronifizierten Feuerwehr-Situation da entwickelt sich gar nichts.

00:15:07: Ja, die sind einfach nur noch ein Autopilot und wiederholen alte Gewissheiten oder sind in Stressmuss dann gefangen.

00:15:14: Also das finde ich eine wirklich wichtige Shitfilterfrage – ist es möglich, bietet die Situation einen realistischen Entwicklungsraum den jemand betreten kann?

00:15:23: Und falls ja Go-for-Ed schubst die Person rein, macht den Entwicklungsraum sichtbar, steckt das ab, zählt bis zehn, schießt in die Luft, mach alles damit es in Bewegung kommt!

00:15:34: Aber der ist halt nicht zwangsläufig da.

00:15:36: Und

00:15:36: wenn er nicht da ist, weißt du für eine Reaktion würdest du am ehesten empfehlen?

00:15:39: Also es gibt ja verschiedene Wege.

00:15:40: Der eine könnte jetzt sein ich versuche ihn zu schaffen und Wege zu gehen.

00:15:44: Der andere könnte sein Ich arbeite an meinen Erwartungen oder Änderen sozusagen das die Zielsetzung, die ich mit der Person habe.

00:15:49: was würdest Du sagen ist so ad hoc oder aus der Erfahrung heraus des Beste vorgehen?

00:15:53: Aus der Erfahrung heraus hast du als Jungskraft immer ne Kollektivverantwortung Das heißt du entscheidest dein Dilemma immer aufgrund des Effektes auf das Kollektiv und nicht auf die einzelne Person.

00:16:05: Es würde keinen Sinn machen, jetzt eine komplette Situation zu verändern damit sich eine Person aus einem Minusbereich sagen wir mal wieder in so ein leichtes Grünentwickel.

00:16:15: Das würde keinen sinn machen weil auch in Ermangelung eines konkreten Beispiels wird es ganz viele Ressourcen kosten die ja auch allen zur Verfügung stehen müssen.

00:16:23: also der grundlegende elementare Shitfilter ist immer zu begreifen ich habe eine kollektive Verantwortung Ja und nicht die Verantwortung für eine einzelne Person.

00:16:33: Gut, du hast mir gerade auch sehr schön meinen Titel hier für diesen Podcast gebaut.

00:16:36: Sechs Shit Filter um zu entscheiden.

00:16:38: Zwei haben wir schon

00:16:40: Erwartungen

00:16:40: und Entwicklungschancen.

00:16:43: Nummer drei ist der glaube ich jedem sofort einfällt nämlich wie reagiert er Mitarbeiter auf Feedback mit Reflexion oder mit Abwehr?

00:16:50: Das ist natürlich auch ein Predictor, ja?

00:16:53: Nicht immer verhalten sich Menschen wie sie sich in der Vergangenheit verhalten haben.

00:16:56: Da muss man aufpassen.

00:16:57: aber wenn sich jemand en général eher mit Abwehr beschäftigt als mit Reflexion dann ist natürlich darin eine prädiktive Kraft wie er oder sie das im Zukunft

00:17:07: tut.

00:17:08: weil es kann jemanden noch so schlau und noch so kompetent sein Wenn du nicht die Fähigkeit hast dein Ego zur Seite zu stellen und dich selbst in Frage zu stellen, dann bist du nicht entwickelbar.

00:17:19: Ich wollte gerade sagen an der Frage ist ja eigentlich Entwicklbarkeit quasi mit verbunden.

00:17:23: das heißt wenn würdest du sagen oder ich glaube es ist gar nicht so eine Frage die man definitiv beantworten kann sondern es wahrscheinlich eher sowas Praxis individuelles.

00:17:33: aber wenn jemand jetzt Atock sich erst mal nicht begeistert zeigt von irgendwie Feedback wenn negative Reaktion darauf ist hat deine Erfahrung gezeigt dass man sowas drehen kann.

00:17:41: also kann man die Leute dahin entwickeln.

00:17:43: Ja, und ich würde gerne den Mega Vanessa Heck sagen.

00:17:46: Weil jetzt ist die Situation – was weiß ich?

00:17:48: Ja du gibst jemanden ein kritisches Feedback, der Person reagiert mit absoluter egocentrierter Abwehr, routinisiert.

00:17:54: ja Teflon you name it So!

00:17:57: Und jetzt… Jetzt ist diese Situation, die wir vorhin theoretisch hatten nämlich wie kann ich jetzt in explikationsgrad meiner Kommunikation massiv erhöhen um eine Eindeutigkeit zu schaffen?

00:18:08: Und jetzt sagen wir genau das.

00:18:11: Wir sagen, es ist leider völlig irrelevant was du hier schon alles gerissen hast wie unglaublich klug und kompetent du bist.

00:18:18: Wenn du nicht in der Lage bist Feedback anzunehmen auf eine angemessene Weise die dich selbst infrage stellen dann bist du nicht entwickelbar und damit untragbar.

00:18:27: You choose!

00:18:32: Einmal voll auf die zwölf hier.

00:18:33: Einmal, voll auf den Zwölf funktioniert super!

00:18:36: Habe ich mega gute Erfahrungen gemacht auch alle Menschen denen ich das sozusagen gezeigt habe.

00:18:41: Ja?

00:18:42: Das ist eigentlich... dass es jetzt die Meta-Ebene unseres Gesprächs ist was alles was wir auf einer Linie an Ebene jetzt ganz klein macht so zu sagen die Metaebene ist.

00:18:50: wenn es hart wird dann kannst du du sollst nicht härter werden sondern klarer.

00:18:56: Das ist das, was dir Macht gibt.

00:18:59: Und Wirksamkeit verschafft.

00:19:01: Egal wie scheiße schwer das Gespräch ist oder wie irrsinnig schwierig sich dann gegenüber positioniert etc... Du musst einfach nur eins machen.

00:19:09: Du musst den Grad, deine Explikation so erhöhen, dass es keine Möglichkeit gibt sich nicht zu verstehen.

00:19:18: und das bedeutet nicht, dass wir zu hundert Prozent ein Happy End produzieren.

00:19:22: Das bedeutet leider nicht!

00:19:24: Da würde ich jeder Aktie drauf kaufen, dass man damit mega viele Happy Ends schafft aber nicht Hundert Prozent.

00:19:29: Ja?

00:19:29: Das wirst du nicht schaffen.

00:19:31: Aber es bedeutet, dass du die Ungewissheit auf absolut vertretbares Maß reduziert.

00:19:38: Ja, dass du für dich die individuelle Sicherheit hast zu sagen ich habe diesen Ermessensraum diese Schwammigkeit zwischen.

00:19:46: wir haben hier ein fundamentales Missverständnis.

00:19:49: ja wir reden hier aneinander vorbei wie zwei D-Zöge denen völlig andere Richtung fahren.

00:19:53: das hast Du eliminiert und das ist ganz große Gesprächsführungskunst.

00:20:01: Ich weiß nicht so richtig, was ein deutsches Wort dafür ist.

00:20:03: Aber auf Englisch sagt man glaube ich diese Brilliant Jerks.

00:20:07: Also es gibt manchmal so ... lustig, Dirk und Dirk?

00:20:10: If Dirk hat a brilliant jerk!

00:20:15: Also wenn Dirk jetzt einen Brilliant Jerk im Team hat, also jemanden der fachlich brillant ist aber halt so'n Teamserstörer wie du's gerade gesagt hast das auch nicht entwickelbar wänt sich sozusagen weil er da was hat.

00:20:26: Das ist sozusagen der Moment, wo du diese Eskalation fährst.

00:20:29: Wo du sagst, pass mal auf Fachlichkeit und Legacy alles schön und gut aber ohne Entwicklung.

00:20:34: Und ich tue das sofort übrigens im Erstgespräch wenn ich jemanden nicht kenne, natürlich ist es eine typische Einladungskarte für Vanessa ne?

00:20:45: So dann ist das etwas was sich sehr schnell mache.

00:20:48: warum?

00:20:48: weil ich möchte dass man gegenüber die Bedeutung unserer Konversation richtig einordnet.

00:20:54: Und dann ist es tatsächlich, und da bin ich übrigens hartleiner.

00:20:58: Brilliant hin brilliant her.

00:20:59: wenn jemand das Team zerstört wie du sagst ja wir lassen jetzt mal offen weil es gibt mannig faltige Wege das zu tun ja und man leider keinen Kellerarbeitsplatz mit einem gut trisierten Affen zur Verfügung hat ja Dann ist die Sache relativ schnell entschieden.

00:21:13: Wenn jemand nicht bereit ist ein U-Turn zu machen oder auch nicht kann was es ja auch geben kann bestimmte position auf dem neurodivergenten spektrum ermöglichen ist auch nicht jetzt mit schnellkeit eine gewisse selbstreflektion und operationalisierung dieser anzubringen aber dann ist es die falsche person an diesen platz.

00:21:33: gut also wir haben jetzt schon mal halbzeit.

00:21:35: von sechs schiffeln haben wir schon drei.

00:21:36: punkt eins erwartung klarkriegen.

00:21:38: punkt zwei die reale entwickelungschancen überprüfen die die persone hatte.

00:21:40: punkt drei abfragen ob die entwickelbarkeit besteht indem man schaut.

00:21:44: wie reagiert die person auf feedback.

00:21:46: jetzt gibt's ja den vierten punkt so das signal auch in richtung Team.

00:21:49: Also es hat ja auch nicht nur einen Effekt zwischen dir und der Person, sondern auf die ganze Mannschaft.

00:21:53: ne?

00:21:54: Ne genau!

00:21:54: Und das ist wie mit Kindern.

00:21:56: Ja Menschen hören viel weniger auf Worte als wir wollen.

00:21:59: Die hören auf Muster Und zwar Muster von Vermeidung, wie wenn ich Aktivitätsmuster ist leider egal.

00:22:05: Menschen reagieren die höheren am meisten auf Muster und deswegen ist der vierte Shitfilter der überprüfe welches Muster du gerade zeigst.

00:22:13: Welches Signal sende ich allen anderen, die ja quasi Zuschauer dieser Situation sind?

00:22:19: Welches signal send' ich über mein Performanceverständnis?

00:22:22: Welche Signal sendde ich über meinen Verständnis von Verantwortung und Konsequenzen vom Leadership?

00:22:27: Das finde ich auch eine ganz wichtige

00:22:29: Frage!

00:22:31: Was für Muster gibt es da, in denen ich denken könnte?

00:22:33: Naja ein klassisches Muster.

00:22:34: was wir immer wieder vorfinden ist ja jemand wird toleriert obwohl er schon seit fünf bis sieben Jahren eigentlich nur noch irgendeinen Scheiß macht weil er vor zwanzig Jahren mal etwas ganz Tolles gemacht hat.

00:22:45: Ein totales passives Muster das sozusagen an einer Stelle einen individuellen Konflikt scheut und an anderer Stelle natürlich ein absolut performenz zerstörendes Zerstörenden Effekt produziert, weil damit eben nicht klar ist Leistung lohnt sich zum Beispiel.

00:23:03: sondern das führt sofort zu einer Unfairness in einem Team.

00:23:06: Ich meine, jetzt gibt es ja aber solche Situationen die so glasklar sind wie du gerade beschrieben hast.

00:23:11: also wenn du so einen Raum reinfährst wär's hier das schwächste Glied in der Kette und du merkst alle gucken so die gleiche Person an.

00:23:16: oder wenn du eine umf...drei-sechzig Umfrage machst und es steht überall das Gleiche drauf dann ist ja plain Vanilla.

00:23:21: Aber ich glaube Leute die heute zuhören sind ja in so ner Lage dass es so bisschen wie ein Pendel ist.

00:23:27: Du weißt doch nicht in welche Richtung das ausschlägt.

00:23:29: Wie gehe ich denn davor, um so ein Team-Signal mir besser zu überlegen wenn es nicht so eindeutig

00:23:33: ist?

00:23:33: Okay.

00:23:34: Vielleicht mache ich mich jetzt unbeliebt aber Ich würde sagen ja drei Jahrzehnte Praxis erlauben wir das zu sagen.

00:23:39: die meisten Dinge sind eindeutlich.

00:23:41: Wir verwässern sie nur durch grübeln Wenn wir darüber denken, und denken ist großartig by the way people.

00:23:48: Denk macht alles besser!

00:23:49: Ja wenn du ernsthaft über was nachdenkst ein seltenes Vergnügen übrigens ja wirst du sofort klarer stärker potenter Du kriegst Ideen und so was wir machen is n Derivaten mind fucking.

00:24:00: Wir kröbeln, wir machen jetzt endlich eine emotionale Prozedur die wir gedanklich tarnen.

00:24:06: Weil sie vielleicht nicht so in unserem Verständnis passt dass wir jetzt gerade ganz emotional sind oder eigentlich ein emotionales Problem mit der Situation haben aber kein intellektuell ist.

00:24:15: Die meisten Situationen die mir bisher präsentiert wurden ja im Sinne von oh das ist jetzt aber richtig scheiße schwer und also mindestens muss man schon eine Rakete bauen und schon mal auf dem Mond gewesen sein um das zu lösen sind banal klar was nicht heißt, dass sie banal einfach zu lösen sind.

00:24:33: Aber das was uns im Weg steht zu einer klaren Entscheidung, zu einer klaren Haltung ist unsere – sind unsere Emotionen und die meisten Dinge sind sehr,

00:24:44: Und hast du einen guten Tipp, wenn ich jetzt in dieser Lage bin die Du gerade beschrieben hast das mich irgendeine Gefühlskomponente dazu verleitet.

00:24:51: Eine gedankliches Elemente und Gedanklichtschritt nicht machen zu können wie ich da raus komme?

00:24:56: also ist dann der Weg nach extern zum Beispiel durch Coaching irgendwie der einzig hilfreiche.

00:25:00: oder was sind so deine Fahde die Du dann einschlagen würdest?

00:25:02: Also erstmal ist es natürlich hilfreich sich begleiten zu lassen weil Du damit dein blinden Fleck überwindest immer per se.

00:25:10: hilfreich finde ich, sich zumindest immer mal wieder temporär begleiten zu lassen.

00:25:15: Und das zweite ist es gibt aber natürlich auch die Möglichkeit dir selbst ein Gegenüber zu sein.

00:25:20: und jetzt gehen wir wieder auf den Grad der Explikation.

00:25:23: Wir erhöhen die Wirksamkeit und dann fragt dich wenn ich keine Angst haben müsste zu scheitern.

00:25:28: was wäre meine Entscheidung hier?

00:25:31: Wenn ich die Gewissheit hätte ich entscheide mich auf jeden Fall richtig.

00:25:35: wie ist meine Entscheidung?

00:25:37: fünf, vier drei zwei eins go und dann weißt du es.

00:25:41: Ich meine mal ganz ehrlich, die krassesten Lebensentscheinungen.

00:25:44: So diese großen Wetten ja, die wir aufs Leben setzen, die irrsinnig sind.

00:25:48: wenn du darüber nachdenken würdest da würde es so auf den abgefackten Planeten keine Kinder setzen.

00:25:53: oder wenn du irgendwas über Paare weißt dann würdest du dich doch nicht kommenten oder oder?

00:25:58: oder?

00:25:58: also ich mein jetzt wirklich dieser hardcore krassen Wetten die wir auch das Leben einzahlen und wo wir nicht wissen boah geht es gut aus!

00:26:05: Das tun wir weil wir emotional klar sind.

00:26:10: Ich hab mal mit Karin Kuschik zusammengearbeitet, dieses Buch geschrieben hat.

00:26:12: Fünfzig Sätze die das Leben leichter machen und die hatte so eine Übung in ihrem Workshop.

00:26:17: Man musste die Luft anhalten und man durfte erst wieder atmen bis den Scheiben da

00:26:20: war.

00:26:20: Ja, das erinnert mich an eine Diplomarbeit geschrieben habe und mich nicht entscheiden konnte.

00:26:26: Und dann hat mich der Professor ohne Witz in so ein Laborraum eingeschlossen und gesagt mir reicht es jetzt ja!

00:26:31: Das kostet mich hier viel zu viel Zeit und Nerven mit dir.

00:26:34: du darfst erst wieder raus wenn du dein fucking Thema hast.

00:26:38: Ich war ziemlich verzweifelt aber dann sehr schnell klar weil ist natürlich total langweilig mal in so einem Raum zu sitzen.

00:26:45: Aber ja, ich glaube das wir sehr klar sind im Grunde und dass die richtig schweren Dinge sehr klar aber natürlich aufgrund von Emotionen.

00:26:54: Aufgrund von Verstrickungen, aufgrund der ganzen Palette, die das Leben auch so verschleißfrei spannend macht uns diese Klarheit nicht gewissend Und es gibt tausend und ein Weg wieder in Klarheit zu kommen.

00:27:08: Und jetzt ist ja der fünfte Shitfilter einer, der quasi da nahtlos dran anschließt an dieses Frage welcher Signal gebe ich ans Team nämlich die Kostenfrage?

00:27:15: Weil die Teamwirkung ist eine Form von Kosten, die ich zahlen kann.

00:27:19: aber es gibt auch noch weitere.

00:27:21: wie gehst du da so vor?

00:27:22: also es gibt diese Trias fachlich emotional und kulturell.

00:27:26: Was sind die Kosten?

00:27:27: Und ganz oft gucken Organisationen natürlich nur fachlich.

00:27:30: Das ist so diese alte Meer, die gibt es leider immer noch – das ist jetzt kein Gespenst, sondern immer noch real!

00:27:36: Ja also der ist vielleicht menschlich schwierig aber fachlichtopp... Ich würde sagen, tut mir leid.

00:27:41: Setzen fünf.

00:27:42: Das reicht mir halt nicht.

00:27:43: Alles unter einer Treiblos ist irgendwie scheiß.

00:27:46: Das sind genau die Kosten, die nicht im Verhältnis stehen dass jemand zum Beispiel so eine Zumutung ist emotional und kulturell das seine oder ihre Kompetenz dem gegenüber gar nicht mehr ins Gewicht fällt.

00:27:59: Also ich brauche diese Trias an kostenbewusstsein.

00:28:02: Nicht nur was kann der?

00:28:03: Und was kann er nicht?

00:28:04: sondern auch Was für ein Faktor ist er denn im Team?

00:28:07: Was bringt er denn kulturel mit?

00:28:09: Aber jetzt bin ich immer neugierig.

00:28:10: Was ist denn dann hinter emotional?

00:28:12: Also was versteckt sich dahinter, wie ich auf diejenigen reagiere oder also kulturell verstehe?

00:28:16: Das ist ein bisschen das, was wir auch gerade hatten, Signal ans Team und Wirkung aufs Team fachlich.

00:28:20: Okay!

00:28:20: Ist der einzige, der unseren Cobol-Server hier warten kann oder der schreibt Kotdoppel zu schnell?

00:28:24: Ja genau.

00:28:26: Aber emotional –was versteckt dich da hinter?

00:28:28: Emotional ist fast die wichtigste Komponente.

00:28:31: Dahinter versteckt es sich im Psychological Safety, psychologische Sicherheit.

00:28:35: Sorry, muss jetzt auch kurz überlegen.

00:28:39: Emotionaler Impact entscheidet, ob ich zu einer Umgebung beitrage in der sich andere psychologisch sicher fühlen oder nicht.

00:28:47: Und je wichtiger ich bin entweder qua Rolle oder Verhalten desto wichtiger ist dieser Beitrag.

00:28:53: Das ist ein massiver Klimafaktor für das Kollektiv – meine emotional Realität!

00:29:00: Und deswegen ist das so fatal, dass da Menschen wirklich nach wie vor ein Ozean großen blinden Fleck perpetuieren.

00:29:07: Da schließt sich mir eine Frage an die eigentlich sich anbieten würde ganz am Ende zu stellen nämlich diese sechs Schritte durch die ich jetzt hier mit dir durchgehe.

00:29:13: Wenn ich so eine Entscheidung treffe ob ich jemand gehen lasse oder nicht?

00:29:16: Wie wichtig ist denn eigentlich das ans Team das auch Transparenz zu geben?

00:29:20: also es ist wichtig dass den Leute sehr klar nachvollziehen können inhand welcher Pattern sich das entschieden hat.

00:29:24: dass ich's vielleicht sogar deutlich mache Weil ich habe es so drüber nachgedacht, wenn man Signale setzt.

00:29:29: Man kann natürlich signale Aggressivsetzen in denen man Leute rausnimmt und das ist dann auch immer ein Weckruf für andere.

00:29:34: aber du willst keine Kultur der Angst haben.

00:29:36: Das heißt die Frage die mir aufkam ist wie wichtig ist es diesen ganzen Prozess den ich jetzt hier mit dir durchdekliniere?

00:29:41: Auch anderen Leuten sozusagen die nicht derjenige welche sind um den es geht sichtbar zu machen?

00:29:46: Ich glaube dieser konkrete Prozesse muss dann nicht sich also der Muss nicht sichtba gemacht werden wenn die Rahmenkultur klar ist.

00:29:54: Und wenn das nicht der Fall ist und du nur den Prozess sichtbar machst, dann kommt leider nicht an was du gerade wolltest nämlich Sicherheit zu generieren sondern wirkt es wie eine rechtfertigung.

00:30:04: Wir kommen einfach nicht darum um hin uns immer wieder auch von Situationen zu lösen Auch wenn sie tolle Fragen kreieren und uns den Kontext anzugucken.

00:30:14: Ja, das ist das alles Entscheidende.

00:30:16: Wie bin ich denn generell positioniert?

00:30:19: Nicht nur wenn das Licht an ist, weil irgendein Scheiß passiert ist und nicht mal kurz drüber nachdenken, wer ich bin und was ich hier mache und wofür ich eigentlich bezahlt werde sondern wenn ich halt wie wir alle in most of the time im Autopiloten unterwegs bin So!

00:30:32: Und was isst denn da mein automatisierter Beitrag für unsere Performance-Kultur, für psychologische Sicherheit, für den Grad an Explikation ein Nachvollziehbarkeit, wie wir Leadership verstehen?

00:30:45: Also das ist sozusagen das Grundrausch und die Kolloration, die entscheidet wie nämlich jetzt dieser einzelne Farbe war.

00:30:53: Ist sie jetzt für mich Neon oder ist sie für mich Pastel?

00:30:55: Oder wirkt ihr eher grün oder blau oder gelb oder whatever?

00:30:59: Wir können uns nicht von dieser Kontextabhängigkeit lösen.

00:31:02: Und hast du trotzdem bevor wir uns dem letzten Shitfilter widmen noch so ein Tipp?

00:31:06: Wenn wir jetzt, also wie gesagt ein bisschen vorausgegriffen.

00:31:08: Aber wenn wir jetzt diese sechs Schritte durchgegangen sind, jemand muss gehen oder jemand darf auch bleiben und auf eine Weiterrichtung sein?

00:31:14: Wie kommuniziere ich ans Team?

00:31:15: Also was sind so die besten Wege um das mitzuteilen?

00:31:18: Also wenn jemand, was ich gerne mache ist, wenn jemand bleiben darf der wirklich Next Level Shift gebaut hat dann arbeite ich mit der Person daran dass sie es kommuniziert.

00:31:27: Warum?

00:31:27: weil ich natürlich immer als ein zentrales Performance Element Verantwortung will.

00:31:32: Ownership Das ist natürlich am allakulsten, wenn sich jemand... Also ich erinnere mich tatsächlich mal an einen Klassiker bei Kunden wo jemand der wirklich handlungsleitend hochrelevant war.

00:31:42: Also einer der Key People in dieser Organisation ja Familienunternehmen la-la-la also wo der Mensch super, super wichtig war nicht nur Rows and Responsibilities und der war quasi der Prinz der für ganz, ganz großes vorgesehen war und da hat was geklaut.

00:31:59: Lassen wir es mal so stehen.

00:32:00: Und das kam raus, natürlich war der allererste Reflex okay dass ist so eindeutig.

00:32:04: mein Herz bricht aber der muss gehen und ich habe mich zutiefst getäuscht.

00:32:10: Das war die erste emotionalen Reaktion.

00:32:12: und dann habe ich gesagt jetzt lassen wir denken darüber nach was für ein Signal sind.

00:32:18: Und dann sind wir in eine bin-differenzierte Diskussion über diesen Fall gekommen.

00:32:22: Über den Menschen, der bitterlich geweint hat und ihm das furchtbar Leid getan hat usw.

00:32:26: und so fort.

00:32:27: Ja also kannst du dir es wahrscheinlich vorstellen dass das eine hardcore Situation war?

00:32:32: Dann haben wir das so geklärt, dass dieser Mensch die Möglichkeit hatte, das wieder gut zu machen.

00:32:36: Ein Teil dieser Wiedergutmachung war, dass er zur hundertprozent Verantwortung dafür übernommen hat.

00:32:41: Das hier ist, Mannschaft stellen, das waren mehrere hundert Leute beim nächsten sozusagen beim nächsten Call für alle.

00:32:50: Und dann hat er das erzählt aus seiner Sicht wie es dazu kam und wo er da steht.

00:32:56: Das war wirklich großartig!

00:32:58: Und by the way mega verdientes Happy Ender ist heute einer der Leading People auf Sea Level in dieser Organisation und ich liebe diese wahre Geschichte Weil sie zeigt, wir können uns nicht an unseren Fehlern messen.

00:33:12: Jedenfalls nicht wenn wir geile Sachen vorhaben.

00:33:14: Also wenn die Leute bleiben dürfen obwohl was blöd läuft sollen sie selber kommunizieren.

00:33:17: und wenn Sie gehen müssen wer ist so da dein Kommunikationstipp?

00:33:20: Wenn sie gehen müssen?

00:33:21: leider neigen die meisten Menschen dazu wenn sie gehen nochmal richtig ihre ihre ihre Story zu erzielen.

00:33:26: aus ihrer Sicht es ist wichtig dass das Management One Boys ein kollektives Narrativ hat Ja, was möglichst ehrlich ist.

00:33:35: Okay so ich hab mich aber hinreißen lassen.

00:33:36: einer fehlt uns ja noch nämlich die die introspektion.

00:33:39: eigentlich also zu fragen warum halte ich eigentlich an jemandem fest

00:33:43: genau und die frage aller fragen wenn nicht die taschenlampe nach innen drehe zumindest wenn es um performance leadership geht es immer tue ich das vor dem hintergrund von angst oder vor dem Hintergrund meiner kompetenzen.

00:33:57: Oder philosophisch Angst oder Liebe.

00:33:59: jetzt nehmen wir hier Angst oder power.

00:34:03: Warum entscheide ich so, wie ich entschreite?

00:34:05: Lasse ich jemanden gehen oder behalte ich jemandem weil ich was vermeide.

00:34:11: oder weil ich wirklich daran glaube, weil ich glaube dass diese Entscheidung mehr Kraft hat.

00:34:16: Mehr Power hatten noch stärkeres Signal in den Himmel pustelt uns alle weiterbringt und zwingt uns zu entwickeln oder an der Stelle die das Licht ganz hell macht wo es nicht hell genug war oder was auch immer.

00:34:29: also das ist der sechste shitfilter.

00:34:31: frag dich wuzum.

00:34:32: machst du das?

00:34:33: Machst du das aufgrund deiner power deiner verantwortung deine entscheidungsgewalt Menschlich, total nachvollziehbar und geilen Passivstrategie.

00:34:42: Weil du nicht noch mehr Stress, noch mehr Ärger oder sonst was willst... Oder dich einfach gerade nicht stark genug, nicht ressourcenbehaftet genug fühlst jetzt in irgendeinen Battle zu ziehen!

00:34:53: Ist mir mal ehrlich, ist es dabei aber nicht oft so, dass man vielleicht auch blinde Flecken auf der Landkarte hat?

00:34:58: Dass das vielleicht irgendwas in der Vita ist oder dass man mit der Person irgendwie sich gut versteht.

00:35:02: Oder was du gerade gesagt hast insgeheim sich schwach fühlt und deswegen grade nicht möchte, aber wird sich das nicht eingestehen?

00:35:08: wie komme ich denn daran wenn das quasi im Passivbereich meines Radars ist wo ich gar nicht so genau hingucke?

00:35:14: Da kommst du nicht ran.

00:35:16: Und das ist wirklich der Grund warum es sich lohnt in Begleitung zu gehen weil wir nicht dieselben blinden Flecken teilen.

00:35:23: Weil ich in deinem Lebensgebiet halt auf so einem Försterhäuschensitze während du irgendwie durch hüfthohes Gras voran robst und umgekehrt, das ist der Grund warum Begleitung Sinn macht ja?

00:35:34: Weil wir nicht die selben blinden Flecken Teilen!

00:35:38: Und weil das ein Maß an reflektierter Solidarität ergibt, die einfach immer ein besseres Ergebnis erzeugt wie alleine vor sich hin zu wurscheln.

00:35:46: Trotzdem kann ich mir jetzt zahlreiche superreale Situationen denken wo man halt nicht klick irgendwie so ein Genie out of the bottle herbeizaubern kann und wo ich lernen darf, wie komme ich mir selbst auf die Schliche?

00:35:59: Aber wir können uns nicht komplett selbst aufs Schliche kommen!

00:36:03: Geil.

00:36:03: Vanessa im Försterhäuschen, das merke ich mir jetzt auf dem Hochstein mit so einem Hut, mit so einer Feder dran!

00:36:08: Oh ja, hätte ich gerne so einen Hut mit so ner Feder und in so ner Thermos kann mit warmem Tee...

00:36:13: Ja, stimmt.

00:36:14: Gut!

00:36:14: Okay also wir fassen uns zusammen die sechs Shitfilter um zu überprüfen ob ich jemanden entwickeln möchte oder mich von ihm trennen oder ihr.

00:36:22: Punkt Nummer eins habe ich meine Erwartung klar kommuniziert.

00:36:24: Punkt Nummer zwei hatte die Person eigentlich eine reale Entwicklungschance?

00:36:27: Aspekt Nummer drei wie reagiert die Person auf Feedback?

00:36:30: ist sie denn entwickelbar?

00:36:32: Nummer vier welches Signal send ich damit ans Team?

00:36:34: Nummer fünf was kostet mich der Spaß hier eigentlich?

00:36:37: fachlich emotional und kulturell?

00:36:39: Und last but not least Nummer sechs warum halte ich eigentlich an jemandem fest?

00:36:43: Yes.

00:36:44: Ich habe gar nichts weiter zu sagen, how cool is that?

00:36:46: Das war ein großes Vergnügen!

00:36:48: Danke schön!

00:36:49: Situ bis bald Joel,

00:36:50: ciao!

00:36:54: Wow das war ein inspirierendes Gespräch oder?

00:36:56: Denkt dran jeden Freitag dem fünften Tag der Woche erscheint eine neue Folge.

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00:37:27: So und jetzt hören wir nochmal unseren Podcast Song rein.

00:37:29: Bis zum nächsten Mal.

00:37:30: Bleib inspiriert und neugierig Dein Joel.

00:37:45: Aufstehen, suchen und lase auf wie Lachhaar geworden Wie du gemeint warst Oder völlig anders wie ein Zaunkast.

00:38:20: Du bist schon weit gegangen.

00:38:22: Bist du angekommen In deiner Hall of Fame?

00:38:27: Komm her Und sei wirklich ehrlich.

00:38:31: Was ist für dich heute unentbehrlich?

00:38:34: Sollem wir gefertigt sein oder einfach sein So wie wir sind?

00:38:41: Gib mir alle...