Wenn ich nicht streite, werde ich nicht wachsen

00:00:00: Siezig Prozent aller Konflikte, die ihr Partner miteinander haben, sind nicht lösbar.

00:00:06: Siebzig Prozent?

00:00:06: Siebzicht Prozent!

00:00:07: Ich habe mich sofort gefragt wie hoch ist der Prozentsatz in Organisationen?

00:00:11: und ich vermute das ähnlich hoch für möglich sogar noch höher.

00:00:15: Wenn Menschen nur ein Bauchgefühl haben, über einen Bedürfnis, einen Wunsch, einen Anliegen.

00:00:21: Dann ist es ganz oft, dass die sagen, das kann ich nicht sagen?

00:00:25: Ich kann das nicht beweisen!

00:00:27: Und viele Organisationen in denen wir kommen, sagen so mit stolzer geschwärter Brust, aber wir streiten uns nicht und das ist ... also bei mir gehen dann die Alarmserie

00:00:35: eben los.

00:00:56: Hi five Leute, hier ist Shuel.

00:00:58: Herzlich willkommen wieder zu einem Money Monday!

00:01:00: Wir reden über Wachstum im Business und ich kann dir eins sagen wenn du dich nicht streitest wirst du auch nicht wachsen weil Konflikte wollen ausgetragen werden.

00:01:06: warum das so ist?

00:01:07: Wenn wir in der heutigen Folge lernen und Du wirst vor allem die fünf typischen konfliktarten kennenlernen von wem leinst du das?

00:01:13: Bisschen von mir habe mich ja auch schon gestritten aber vor allem von der lieben Judith Andresen.

00:01:16: Judith ist nämlich Organisationsentwicklerin mit der BJAS jetzt schon im vierzehn Jahr dabei fleißig Kunden dabei zu begleiten wie man denn eine Organisation zum Wachsen bringt.

00:01:24: So und wir reden heute wie gesagt fünf Konfliktarten.

00:01:27: Das werden wir also verstehen, wie das funktioniert.

00:01:29: und by the way ich werde auch noch mal zwischendrin schamlose Werbung machen.

00:01:32: Wir packen euch eine schöne Masterclass hier in die Beschreibung des Podcastes falls ihr lernen wollt wie das gut geht.

00:01:37: So Anna zu uns beiden.

00:01:38: erstmal schön dass du da bist.

00:01:39: hallo liebe Judith.

00:01:40: Hallo Joel

00:01:42: Ich habe jetzt eben so anmoderiert würdest du das Auge unterschreiben?

00:01:44: Wäre dich nicht streiter werde ich nicht wachsen.

00:01:45: Ja

00:01:46: Warum ist das so?

00:01:47: Ähm...

00:01:51: Scholz von Thun sagt es wird friedhöflich

00:01:54: Es wird Friedhöflig

00:01:56: Wenn wir immer höflich miteinander sind und uns nicht wehtun, also nett miteinander sind dann wird es friedhöflich.

00:02:04: Also man ist höflig, der steckt Friede drin und erfindet das Tragis auch noch?

00:02:09: Und ich finde, der Friedhof ist schon eine deutliche Antwort auf Nein, da findet kein Wachstum mehr statt.

00:02:15: Und die sich richtig zu streiten ist.

00:02:19: aber was wir gesellschaftlich nicht gut gelernt haben Das führt sich so in Organisationen fort.

00:02:30: Und viele Teams und viele Organisation, in die wir kommen sagen mit stolzer Geschwärter Brust aber wir streiten uns nicht.

00:02:38: Und das ist ... Also bei mir gehen dann die Alarmserie los.

00:02:42: Ich denk so nee, das ist nicht gut.

00:02:45: Aber erst mal finden viele es eine Auszeichnung wenn man sich nicht... Wenn man keine Konflikte hat.

00:02:52: Und persönlich finde ich immer sich herabsetzen und abwerten, laut zu streiten.

00:03:01: Und abzuwerten so dass das eine paar Schuhe.

00:03:04: aber die andere Frage ist ja welchen Konflikt habe?

00:03:06: also wenn Leute unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse haben und unterschiedliche Wünste wie kriege ich das übereinander?

00:03:14: Das wäre halt Konflikbearbeitung, die finde ich halt super wichtig!

00:03:18: Können wir bevor wir in diese fünf Konfliktarten gehen, das vielleicht auch noch mal ganz kurz auseinandernehmen?

00:03:21: Weil ich glaube der Grund ist dass sich Leute freuen wenn sie nicht streiten.

00:03:24: Dass Sie sich in der Sicherheit wähnen, dass man am gleichen Strang zieht.

00:03:28: Dass man an den gleichen Dingen arbeitet die gleiche Werte teilt der gleichen Meinung ist Warum.

00:03:32: es ist trotzdem schlecht

00:03:36: Wenn ich Also in diesem Ich finde dieses Wort von dieser Prithöflichen so schön da sind halt so viele ungesagte Dinge und Und am Ende zeigt ja keiner mehr kannte und sagt das sollten wir hier ausprobieren.

00:03:50: Das halte ich für richtig.

00:03:52: Also man kann sich ja auch nicht mehr zeigen, sondern... Ich stecke alles in einer Konsens-Wir haben uns Liebkultur

00:04:04: so.

00:04:05: Eigentlich steckt mehr dahinter dass ich mich nicht traue die Dinge zu sagen, die mich bewegen aus Angst die Harmonie und den Frieden der Organisation zu stören quasi an einem Punkt?

00:04:12: Ja entweder die manchmal sogar noch tiefer gehen das man Angst hat wenn ich es ausspreche bin ich da jenige oder die sanktioniert wird, also womöglich sogar mit Ausschluss aus der Organisation.

00:04:24: Das kannst du so nicht sagen, das tun wir hier nicht so und am Ende muss jemand gehen.

00:04:29: So darf man Menschen angst.

00:04:33: Menschen haben schlichterdings Angst sich zu zeigen.

00:04:37: Wird windig dass ich mehr anmarse ist besser zu wissen als alle anderen.

00:04:41: diese scheinen sicher alle eigentlich zu sein krasserweise.

00:04:44: Also wir haben es schon erlebt.

00:04:46: Man kann Tabu spielen als Spiel.

00:04:52: Ich hab mal einen Fall erlebt, da war so eine Gruppe, die war auch so wahnsinnig friedhöflich.

00:04:57: Und dann haben wir Zettel ausgeteilt und auf dem Zetteln stand über was reden wir ihr nicht?

00:05:05: Dann musste ich jeder in der Zeile ausfüllen und dann geht man den Zettl so weiter... Da wird immer noch nichts drüber geschrafen, dann kann ich das irgendwie kommentieren oder weiterschreiben.

00:05:12: Und kurz bevor das Ganze am Ende ist sammelt, dann ist es aber ein, sagt aber ihr redet ja nicht darüber!

00:05:17: Das heißt ... Und dann reden wir natürlich darüber.

00:05:21: So, aber dieses Ungesagte in den Raum bringen brauchte da an der Stelle so ein Vehikel das es sagbar ist und die.

00:05:30: Ich finde es ganz spannend, dass man dieses Spiel auch einfach noch mal ganz kurz beschreibt.

00:05:32: Also Tabu funktioniert eigentlich so... ich kriege einen Begriff, den derjenige erraten soll und dann stehen fünf Worte drunter die ich nicht sagen darf auf dem Weg dahin sie zu erratten Und ihr habt das quasi in diese Logik gebracht, dass ihr aufgesagt hat okay wir schreiben jetzt mal die fünf Themen auf, die hier nicht aus Tapé kommen dürfen Ja!

00:05:45: Und damit würde sozusagen auch mal also es muss ja den Denkapparat unglaublich anwerfen, ne?

00:05:49: Naja,

00:05:50: also es ist halt so.

00:05:51: am Anfang gibt's nur lineierte Zeilen, sagen über was redet ihr nicht?

00:05:54: Dann schreibt man das auf und dann sagt man halt gebt das an dem Mingen unter rechten Sitzen und Nachbarin weiter.

00:06:01: Und die lesen das, dürfen das nicht besprechen?

00:06:05: Dann können sie es kommentieren oder was Neues dazu schreiben.

00:06:09: Wenn du vierzehn Leute hast dann haben alle vierzehnt Zeilen ausgefügt.

00:06:12: Da ist ja die ganz große Erwartungshaltung.

00:06:14: Ich kriege meinen Zettel zurück.

00:06:17: Genau an der Stelle endet aber Tabu.

00:06:20: man sammelt die Zetteln ein und sagt wir schicken die durch den Schredder um deutlich zu sagen nee ihr redet da ja nicht drüber Und dann entsteht dabei Bedarf, weil es war ja schon mal im Raum jedenfalls ein bisschen.

00:06:33: Spannend!

00:06:34: Das wäre eine Taktik wie man was Ungesagtes sagen kann und da stehen Konfliktthemen drauf.

00:06:47: Man kann trainieren sich Feedback zu geben.

00:06:51: also eines der Probleme ist... Also neben diesem wir ersaufen hier in Harmonie ist, wenn Menschen nur ein Bauchgefühl haben über einen Bedürfnis.

00:07:07: Ein Wunsch.

00:07:07: Ein Anliegen.

00:07:09: Dann ist es ganz oft das die sagen... Das kann ich nicht sagen?

00:07:13: Ich kann's

00:07:14: nicht beweisen!

00:07:17: Und wenn ich jetzt in der Kultur bin wo jemand was sagt und sagt Was ist das denn für'n Quatsch?

00:07:24: Das stimmt auch überhaupt nicht.

00:07:25: Ich gucke die Zahlen an.

00:07:26: Es ist doch so-und-so.

00:07:29: Dann nehmen sich Leute zurück und sprechen den Konflikt nicht aus, denen die haben.

00:07:35: Weil sich da der Bauch- und der Kopf quasi messen müssen.

00:07:40: Und der Kopf ist immer lauter und immer deutlicher, weil er kann was zeigen.

00:07:44: Der Bauch kann nur sagen, er fühlt sich ja komisch an so.

00:07:48: Das ist ein Grund ... Und das kann dann irgendwann, ist es beweisbar?

00:07:53: Aber dann ist es im Normalfall auch einen Riesenvetterkonflikt.

00:07:56: Weil der so lange gewachsen ist!

00:07:58: So, spannend.

00:08:00: Ja ich kann auch das andere sehr gut verstehen.

00:08:01: was du eben gesagt hast dass wenn sich ja hier gefühlt alle einig sind kann nicht der eine sein der jetzt irgendwie... Ich muss mich erirren weil anderen sehen es ja anscheinend anders.

00:08:09: also dass ist so ne Gehördemacht emotional.

00:08:12: Gut Dann lass uns nochmal reintauchen.

00:08:13: Also fünf typische Konfliktarten gibt's hast Du gesagt?

00:08:15: Was war die erste?

00:08:17: Also der erste ist der heiße fachliche konflikt.

00:08:21: wir sind uns einfach nicht einer Meinung.

00:08:23: ich will links um du willst Rechter und um den auszutragen muss ich mich aber trauen, das zu sagen.

00:08:33: Nein!

00:08:33: Ich sehe das nicht so wie

00:08:34: du.".

00:08:37: Und wenn jetzt eine Organisation das nicht gut kann?

00:08:39: Also... Man darf nicht als Einzelner aufstehen, man darf nicht dem Chef oder der Chefin widersprechen, ähm ... man darf NICHT das nette Bein an das stören, also da gibt's ja viele Wege, wann wir schon, dann wird der heiße fachliche Konflikt nicht ausgetragen sondern jemand sagt relativ leise, na es würde dich schon anders machen.

00:09:03: Und dann kommt irgendwann die Sternstunde, nämlich irgendwas geht schief und sagt, das habe ich schon immer gesagt.

00:09:10: Und da halten sich die Leute darüber ob man es gesagt hat oder nicht?

00:09:14: Und der unterhält sich nicht mehr über die fachliche Frage.

00:09:18: also du verschiebst die Konfliktebene auch

00:09:21: in eine Schuldfrage.

00:09:21: wahrscheinlich

00:09:22: ja genau

00:09:24: warum nennst du den heiß?

00:09:25: also halt jetzt ja auch schreiben können dass ist nur ein fachlicher konflikt.

00:09:27: hat das heißt noch ne Bewandnis

00:09:28: Ja es gibt gleich auch noch kalte Und heiß ist halt ein... In dem Moment gibt es einen Konfliktgegenstand zwischen uns.

00:09:41: Also, ein Wunsch, ein Bedürfnis, eine Anliegen-, eine Emotion ist stark widersprüchlich zwischen uns beiden und das ist in diesem Moment.

00:09:49: Das ist ein heißer Konflekt!

00:09:52: Bei dir wie du es eben beschrieben hast, da klang ja glaube ich auch das Thema Autorität gerade mit, dass irgendwie das fachliche auch noch von einer Hierarchie geprägt wird.

00:10:01: Habe ich das richtig rausgehört?

00:10:03: Genau, also die ... Das könnte auch tatsächlich ein Rollenkonflikt sein zu denen wir noch kommen.

00:10:09: aber im Prinzip gilt dass wir an uns selbst in unserem Konflikt verhalten und selbst also individuell Erlaubnis zu erteilen ob wir zum Beispiel jemandem widersprechen oder nicht widersprechen.

00:10:21: Das ist eine total individuelle Frage ob Ich in der Lage bin meinem Chef oder meiner Chefin zu widersprechend.

00:10:27: Also gebe ich mir die erlaubnis oder nicht.

00:10:30: Da gibt es viele ... Wir lernen unser Führungsverhalten in unseren Herkunftsfamilien.

00:10:37: Das ist die erste Stelle, wo wir lernen mit Konflikten umzugehen und insbesondere in den Läden, die stark interkulturell gemischt aufgestellt sind.

00:10:48: Ist das ein riesen Thema?

00:10:49: Wie streiten wir hier eigentlich?

00:10:51: Und wie ... Und heiße Konflikte sind ganz oft tabuisiert.

00:10:59: Also dieses deutlich zu sagen, nein das sehe ich anders.

00:11:02: Das Wort Nein.

00:11:04: also wir üben zum Teil mit Mitarbeiterinnen und auch mit Führungskräften das Wort Nein.

00:11:11: Wie sage ich eigentlich?

00:11:12: Nein!

00:11:15: So

00:11:16: wie übst du das?

00:11:17: Was ist da der Pfad hin?

00:11:22: Was hilft an der Stelle zum Beispiel Rollenspiele ausprobieren in einem Raum die in Begleitung, also moderiert nein sagen.

00:11:33: Also ich nehme mir vor Nein zu sagen und ich nehme jemand mit der das Gespräch moderierten dafür sorgt dass es nicht zu einem Streit wird sondern dass es auf der Ebene bleibt die annehmbar ist.

00:11:49: Das kann man über Feedback Trainings machen und dann tatsächlich gezielte Feedback Runden zu bestimmten Themen einzuziehen.

00:11:58: Es geht immer um üben, es gibt eine neue Erfahrung zu machen und da gibt's viele Wege hin das zu tun.

00:12:02: Aber am Ende gehts darum nicht theoretisch darüber zu reden sondern als zu machen.

00:12:07: Und eine neue Erfahrung zu machen nämlich dass Nein sagen okay ist und das weiterbringt.

00:12:13: Manchmal steckt auch in Rollen drin, dass man Nein sagen muss.

00:12:16: also zum Beispiel über Produktmanagerinnen sagen wir Agile Product Management it is all about saying no Und das ist ein Riesen-Thema, dass Leute einen Backlog haben in dem dreißigtausend Sachen sind.

00:12:30: Die total widersprüchlich und dann zu sagen Ja, Stecohler ich hab dich gehört aber wenn ich auf den Kundinnen nutzen gucke, dann sag' ich Es geht hier drum und es geht nicht darum und darum und darum.

00:12:40: Es geht nicht um den Unterkäst des Unterkästes.

00:12:43: Das heißt Ich muss Nein sagen.

00:12:45: Das steckt schon in der Rolle drinne.

00:12:50: Also, wir haben heiße fachliche Konflikte.

00:12:51: Jetzt bin ich immer gespannt wie ein Flitze bogen was dann kalte fachliche Konflikte sind?

00:12:55: Genau!

00:12:56: Kalte Konflichte sind... die sind nicht gelöst.

00:12:59: also in der heißen Phase haben Leute das nicht gelösst und dann kann sich so einen Konflikt in der Organisation absegmentieren und findet sich zum Beispiel in Regeln wieder.

00:13:15: Also zwei Leute waren sich nicht einig Und irgendwas ist passiert.

00:13:25: Das hat total viel Geld gekostet.

00:13:27: und dann sagen die beim nächsten Mal, bevor wir diesen Prozessstritt gehen brauchen wir eine Freigabe von unserem Chef unter unserer Chefin weil beim letzten mal haben wir total Ärger dafür gekriegt dass wir es falsch gemacht haben.

00:13:41: also dann entsteht da so Absicherung und dann wird ein Prozessschritt eingebaut.

00:13:46: Ich war mal in einem Laden wo es bevor ein Projekt startete, siebzehn Vorstudien geben musste.

00:13:55: Siebzehnt?

00:13:57: Der Laden war gar nicht so groß aber die hatten halt Fehlerquellen auswendig gemacht und statt zu sagen wir haben da Entfehler gemacht wie reagieren wir beim nächsten Marschlaut drauf?

00:14:10: haben die gesagt umzu vermeiden dass das wieder passiert.

00:14:14: also dass wir in diesem Konflikt gehen zwischen unseren Projektzielen und der Arbeitsumgebung.

00:14:18: hier machen wir immer eine Vorstehung.

00:14:20: Das heißt, bevor der irgendein Handschlag gemacht worden ist, sind erst mal siebzehn Papiere in sehr viel Ausführlichkeit ausgefüllt worden und das ist ein kalter Konflikt weil ... Der Konflikte, den die Organisation da geht, ist... Da gibt es eine Truppe, die sagt wir wollen gerne voran und die andere sagt wir würden das gerne hier fehlerfrei durchkriegen.

00:14:47: Eigentlich muss man das durchdiskutieren und ich bin mir sehr sicher, dass da ganz am Anfang mal zwei Leute darüber gestritten haben wie der richtige Weg ist.

00:14:54: Und einer hatte Recht oder nicht recht?

00:14:56: Und dann konnte er sagen... Oder sie beim nächsten Mal so.. Ich hatte ja recht!

00:15:02: Da machst du eine Vorstulein und weißt du es gleich.

00:15:06: So heißt es ein Stück weit Es gilt einen kalten Konflikt wieder aufzuwärmen und zu einem heißen zu machen und dann zu lösen und damit aus der Welt zu schaffen.

00:15:14: Das wäre ein Weg.

00:15:15: Ja

00:15:16: Gibt es noch andere?

00:15:19: Ein Weg ist einfach das, was an einem kalten... Also diese Elemente wegkroinen.

00:15:25: Das Erbe, was man sozusagen gebaut hat um... Was steht da?

00:15:30: Na gut okay heiße und kalt fachliche Konflikte!

00:15:32: Was ist die dritte Konfliktart?

00:15:34: Rollenkonflikte.

00:15:39: Also da springt nicht adtoxisch so ein paar Vermutungen an aber verrat mir mal, was sich denn da verbirgt.

00:15:45: Also meine Erwartung ist schon, dass du als Chef oder Chefin folgendes machst.

00:15:52: In meiner Welt machst du dies oder das?

00:15:56: Und also was projiziere ich in eine Rolle, welche Erwartungen habe ich?

00:16:01: und wie konfliktet das dann mit der Arbeitsrealität?

00:16:07: Wie sind auch da die Erwartungsorten... also wie ist das Gefüge?

00:16:15: Und da entstehen immer Widersprüchlichkeiten, das geht gar nicht anders.

00:16:20: Und dann können Leute sich total schön mit Rollen beschäftigen und dann Erwartungen verlieren leider aus dem... Also wie kann ich wachsen?

00:16:30: Dann kann ich halt total schön über Rollen und Erwartung reden aber keiner macht die Arbeit!

00:16:35: Ist dieser Klassiker dass irgendwie Sales & Marketing sich die Köpfe einschlagen auch in

00:16:39: Rollenkunflikte?!

00:16:41: Ja, wenn das Sales und Marketing als sozusagen Strukturs sind würde man da eher sagen Systemkonflikt.

00:16:50: Also es gibt halt so systemimmanente Konflikte.

00:16:53: aber im Prinzip ja auch in bestimmten Rollen sind halt bestimmte Aufgaben und die sind ganz oft widersprüchlich.

00:17:03: Die versteht man sozusagen auch unterschiedlich je von wo aus man drauf guckt?

00:17:07: Ja genau und versteht gar nicht die Welt.

00:17:10: So eine der schönsten Spiele, wenn Organisationen in Rollenkonflikten sind ist zu sagen also wir nehmen jetzt ein mannzentrales Ding nämlich... Also ich sehe mich gerade in so einer Produktorganisation wo es wahnsinnige Rollenkonflikte gab.

00:17:29: Und da habe ich die schlichte Fragen gestellt was ist eigentlich euer Produkt?

00:17:36: Ja kann ich mir schon vorstellen das tankt nicht!

00:17:42: Und dann war da erstmal Party.

00:17:45: So und was man schaffen muss, ist eine Bereitschaft dafür.

00:17:47: ach das gehört für dich dazu.

00:17:50: Du denkst es viel weiter als ich so.

00:17:53: Da kann man sich da nähern aber die Innen der Rolle ist erst mal angelegt.

00:17:58: Das Produkt aus meiner Rolle heraus funktioniert so.

00:18:05: Also ich meine, da steckt ja auch so ein Stück weit Subjektivierung drin.

00:18:08: Dass jeder Mensch sachten halt auch anders liest... Ich merke das manchmal bei Begriffen, dass bei manchen Menschen Begriffe aufgeladen sind mit einer Bedeutung die ich gar nicht habe und dann simulieren sie gegen sowas.

00:18:17: Und es ist ja bei Rollenbezeichnungen

00:18:20: total krass hier.

00:18:21: Riesig

00:18:21: denn wahrscheinlich ne?

00:18:22: Riesich!

00:18:23: Also genau immer dann wenn wir nur in eine Taktik dafür ist übrigens also wenn wir in Konstrukten denken, also nur Nomen Dann ist deine Vorstellung von dem Konstrukt und meine, die haben im Wesentlichen nichts mehr zu tun.

00:18:37: Das trifft bei jedem Rollentitel so.

00:18:39: Also die Frage was ich unter einem CMO verstehe also fragt zwanzig Leute in das Dreißig Antworten.

00:18:46: Und was gehört auch dazu oder nicht dazu?

00:18:48: So, das kabbelt sich dann ja sozusagen mit der nächsten Rolle und den passenden Erwartungen, die da drin stecken.

00:19:01: Die kriegt man aufgelöst indem Danach fragt, was tust du wirklich?

00:19:07: Also wir machen ganz oft in Vorstandungsrunden nicht sagen mir deinen Titel sondern sag mir, was du tust.

00:19:11: Was ist deine Hauptbeschäftigung für was sorgst du hier eigentlich?

00:19:15: also was ist deine Aufgabe?

00:19:17: also nicht was is deine Rolle Sondern

00:19:20: der Inhalt

00:19:21: genau also was es dein wertschöpfender Anteil Puh!

00:19:27: Also das Kopfschmerzniveau merke ich kann schon mal steigen.

00:19:30: heißt die fachliche heiße fachlige Konflikte kalte fachlich konflikte Rollenkonflikte.

00:19:35: Ich erneue euch da draußen in dieser Stimme noch mal unsere schöne Masterclass, wie man nämlich Konflikte konstruktiv und wirksam löst.

00:19:41: Vielleicht komme ich da auch mal zu dir rein weil ich merke schon es wird kompliziert.

00:19:44: Was ist denn so die vierte Konflikt?

00:19:45: Ja

00:19:46: warte du hast gerade gesagt wie man Konflikte löst.

00:19:50: das nicht der Trick.

00:19:51: Der Trick ist hierzu bearbeiten also zum Beispiel Rollenfrontkonflikte oder die Systemkonflikle zu denen wir noch kommen.

00:19:57: die sind gar nicht lösbar.

00:19:58: Also in den meisten Teilen sind sie gar nicht losbar sondern...

00:20:02: Ich schreib mich gleich eine Masterclass halten!

00:20:09: Das ist auch eine der Gründe, weil wir ganz oft nicht ein Konflikt herangehen.

00:20:12: Da denken wir es unlösbar.

00:20:13: die Nachricht ist ja stimmt also für ihr Partner ist zum Beispiel so dass habe ich gerade in einer Studie gelesen das siebzig Prozent aller Konflikte die ihr Partner miteinander haben sind nicht lösbar.

00:20:27: Siebzig

00:20:28: prozent.

00:20:29: Ich hab mich sofort gefragt wie hoch ist da Prozentsatz und Organisation?

00:20:34: ähnlich hoch für möglich sogar noch höher.

00:20:36: Und die Frage ist also nicht, wie löse ich den?

00:20:39: Also ich werde in den wenigsten Fällen so eine Win-win Situation haben, wo beide Seiten sagen, schicke die Lacker!

00:20:45: Das haben wir jetzt vom Tisch darüber und müssen uns nie wehrstreiten.

00:20:48: Wir sind es total einig.

00:20:50: Wenn in meiner Rolle drin steckt das sich folgendes möchte wenn ich als Organisationsteil etwas Bestimmtes als Teilzieher erreichen möchte dann bleibt das im Konflikt.

00:21:02: Vertrieb und Produktentwicklung streiten sich im Normalfall.

00:21:07: Weil die einen wollen abverkaufen, die anderen wollen ein qualitätsvolles Produkt bauen.

00:21:11: Und es ist jeweils der Anspruch der jeweiligen Disziplin.

00:21:15: Das ist okay!

00:21:17: Die Frage ist aber wie gehe ich damit um?

00:21:21: Also schweige ich das tot... versuche ich das durch einen Haufen Regeln in kalten Konflikten zu erschlagen.

00:21:30: Oder sage ich, ja wir sind da nicht... Wir sind uns einig dass wir nicht einer Meinung sind und in diesem Fall machen wir das jetzt so!

00:21:37: Und in diesem fall gehen wir so damit um, uns das nicht zu einer Regel zu machen sondern bearbeitbar

00:21:43: und individualisiert also nicht jedes mal gleich sondern fallabhängig

00:21:47: Genau.

00:21:48: Und wenn ich das schaffe, dann habe ich Leben im System und dann ist Wachstum möglich.

00:21:52: Weil da können sich Leute bewegen weil eine weitere harte Konfliktform in Organisationen sind verabte Konflikte.

00:22:01: also Ich gebe zwei Mitarbeitenden irgendwo gewühlt ne Aufgabe und dann wissen die mein Chef-Chef oder meine Chefin-Chefin Die mögen sich nicht Und ich muss es aber richtig machen für meine Linie.

00:22:24: Und dann versuche ich, es meinem Chef und meiner Chefin wirklich gut zu machen.

00:22:33: Die sind sich auf der Ebene nicht einig.

00:22:35: Dann werde ich keine Lösung, keine Lösung auf meiner Ebene

00:22:38: finden.".

00:22:39: Das ist total krass!

00:22:40: Ich habe mal zu tun gehabt mit einem... Team von FBI-Coachs, die kamen an einer Stelle.

00:22:50: Die kamen nicht weiter und ich hab dann irgendwann... Also haben wir immer wieder gefragt was ist denn jetzt eigentlich das Problem?

00:22:59: Und irgendwann hatten sie so eine Kernfrage, die die lösen mussten und gesagt ja okay aber den geht doch jetzt einfach zum Forscher und fragt ihn.

00:23:08: Dann haben die gesagt wenn wir A fragen also und ich wusste übrigens A fragen weil es mein Vorgesetzter der wird links rum sagen und sagt der nächste.

00:23:16: Und wenn ich nach dahin gehe, mein Chef ist B., er wird Recht

00:23:20: sagen."

00:23:21: Das ist ein vererbter Konflikt.

00:23:22: Also das wirst du ja auf dieser Ebene nicht lösen!

00:23:26: Ich habe erst gedacht mit Vererbeterkonflikt meintst Du, dass hat Dein Vorgänger irgendwie sozusagen schon einen Verballhorn und Du darfst es jetzt auslöveln?

00:23:32: Ja da würde ich eher denken, das sind kalte Konflikte.

00:23:35: Und die können ... also es ist ein bisschen hart... Dinge, die so Szenimente aus kalten Konflikten überleben manchmal die Menschen Die sind gar nicht mehr in der Organisation.

00:23:45: Also die, die den heißen Konflikten mal hatten gibt es manchmal gar nicht.

00:23:48: Aber die G-Sedimente sind noch da.

00:23:51: Kann man sich ja vorstellen wie ein See, wenn so Schichten von Sand rast und dann ganz unten lauert das... Okay krass!

00:23:58: Im Prinzip so ein Stück weit.

00:24:00: die Vielschichtigkeit der Organisation, die mir dazwischen kommt und dass dann wieder unterschiedliche Leute unterschiedliche Vorstellungen haben ist sowas.

00:24:06: also wie bearbeit ich denn so einen Konflikt?

00:24:09: den Konflikt, der da auf der mitarbeitenden Ebene ist.

00:24:12: Den kann ich daher nicht lösen, weil also wenn die eine Lösung finden und dann melden die das jeweils an A und B?

00:24:19: Dann kracht's da oben ja!

00:24:21: Dann stehen die mit einmal im Konflikten mit dem Vorstand jetzt in diesem konkreten Beispiel, aber du weißt noch was ich will.

00:24:30: Das heißt... Da unten wird es erst mal keine Lösung geben, was man dann braucht zum Gespräch zwischen den beiden.

00:24:37: Die Steffvertreter – also sagt man auch das sind die Steffwürde, ne?

00:24:40: Das ist ein Stellvertretherkrieg, sagt man irgendwann.

00:24:43: Dann sagt man, die beiden gehen zu den anderen beiden vielleicht moderiert und sagen wir haben folgendes Ding und wir wünschen uns von euch dass ihr eine Konfliktbearbeitung macht weil wir können hier nur tun Was hier kommt?

00:25:04: Also ich muss zurück zur Quelle.

00:25:07: Ja, ich muss es da lösen wo es sozusagen entsteht.

00:25:09: Genau

00:25:09: und dieses Gespräch das ist dann braucht Das kann man... also dann kommen wieder ganz viele Couttingbetonene.

00:25:17: Das kann ich vorher trainieren, das kann ich im Rollenspiel machen, dass kann ich moderiert machen.

00:25:24: Wir haben auch Konfliktmediatur in den Bau uns im Team wir wirklich auf eine ganz bestimmte Taktik Sachen in die Sprachfähigkeit bringen.

00:25:31: Und dann, ich muss zurück zur Quelle.

00:25:33: Da muss es bearbeitet werden.

00:25:35: Aber da muss man ja auch enttitelt sein?

00:25:38: Also die Organisation muss das hergeben, dass du sozusagen dieses Gespräch führst.

00:25:42: Also kulturell eigentlich fast eher oder?

00:25:45: Ja, alle Konflikte ist ja immer in Frage verhalten und das ist immer Teil der Kultur.

00:25:53: Ich glaube... Ich persönlich glaube, dass Du das immer darfst!

00:26:02: So, wir fassen zusammen.

00:26:03: Wir haben heiße fachliche Konflikte, kalte fachlichen Konflikte, wir haben rollenkonflikte... ...wir haben vererbte konflikte und eine Rat fehlt noch.

00:26:09: Genau!

00:26:10: Also wir haben die System-immanenten-Konflikte.

00:26:16: Organisationsteile haben halt unterschiedliche Teilziele und hier haben sie zurecht.

00:26:25: Mein KPI passt mit deinem KPI eigentlich so in die Richtung?

00:26:28: Richtig!

00:26:31: Also ich würde hier gerne Verträge so aufsetzen.

00:26:37: Das könnten zum Beispiel die Juristinnen sagen, mit denen wir niemals, niemals irgendwie Ärger kriegen und die Vertriebsleute sagen aber ich hätte gerne einen gut erfassbaren zweiseiligen Wisch.

00:26:55: Weil wenn ich meinen Kundinnen eine Zwangsliste gebe was sich nicht tue dann kriege ich den Auftrag nicht.

00:27:04: Das ist ein Systemkonflikt.

00:27:08: Man möchte ja auf dem ersten Blick meinen, so was kann gar nicht entstehen weil du das sozusagen von oben halt steuerst, weil du dir sozusagen in eine die Richtung gehst aber es geht wahrscheinlich super schnell.

00:27:16: Also wahrscheinlich auch häufig...

00:27:17: Du musst's auch!

00:27:19: Du würdest deinen Job als Juristin oder Jurist fahrlässig machen wenn du nicht überregen nachdenkst.

00:27:27: Hmh, das klingt ja unnagbar.

00:27:28: Kann man wie bearbeit ich sowas?

00:27:30: Wenn lustigerweise hätte ich gedacht da steckt auch Rolle mit drin.

00:27:33: Ist das so?

00:27:35: Kann

00:27:36: Aber wie gehe ich das denn an, wenn das quasi immer nint ist?

00:27:40: Also du kannst die... also erstmal ist dieses Anerkennen total wichtig.

00:27:50: Zu sagen Ich verstehe dass du das willst, ich will das und dann braucht man irgendwie ein Ordnungssystem oder man braucht einen Verfahren für Leute zur Entscheidung vor Ort kommen um zu sagen In diesem Fall machen wir das so in dem Fall machen wird es so.

00:28:08: Was ist denn so generell deine Erfahrung?

00:28:09: Bei all diesen Konfliktarten über die wir reden, schafft man das sowas alles im Team zu lösen oder braucht es da die dritte Person von außen.

00:28:16: Also Mediator, Coach, whatever it is.

00:28:18: Es hängt total von der Konfliktschufe ab.

00:28:21: also Meinungsverschiedenheiten kriegen wir immer... Also wenn wir uns nicht einer Meinung sind, dass sie Vorstufe zum Kotflick haben und unterschiedliche Meinungs-Verschiedenheit bekommen wir alleine gelöst.

00:28:33: Dann gibt's die nächste Konflektstupe win-win, also am Ende kriegen wir eine Lösung raus wobei die sagen ja kann ich ganz gut mitleben.

00:28:42: Die kriegen wir auch alleine gelöst.

00:28:44: Dann gibt es Konflikte das sind die wo Leute sich ein Stück weit die Fachlichkeit verlassen haben.

00:28:51: Also wenn wir nicht mehr nicht nur über den konfliktgegenstand reden also ich will links rum du willst rechts rum Sondern auch noch verhandeln und immer willst du rechts rum.

00:29:01: Und außerdem kann das doch nicht sein, dass also wenn mit einmal der Streit als solches mit in den Konflikt gerät.

00:29:10: Dann brauchen wir Mediation weil dann brauchst du... Also dann kann ich nicht mehr dich sehen als mein Konfliktpartner sondern der Strei steht zwischen uns und da braucht man Mediationen die unterstützt dabei den Streit Als solches zur Seite zu schieben dass die Menschen wieder darüber sprechen können, was sie eigentlich wollen.

00:29:31: Und dann kannst du halt sagen also ich in meiner Rolle möchte das erreichen und sag der nächste ich in meine Rolle und dann kann man sich halt angucken sagt es ist ja blöd so und dann hat man wieder gemeinsames Adresse und hatten Chances zu bearbeiten.

00:29:46: Ist für dich ein Streit eigentlich etwas anderes als ein Konflikt?

00:29:51: Streit ist in meiner Welt und damit bin ich jetzt nicht... Also es gibt Leute, die setzen Streit im Konflikteig.

00:29:57: In meiner Welt ist Streit etwas, was laut und abwertend ist.

00:30:03: Stimmt!

00:30:03: Und jetzt haben wir ja noch gar nicht drüber gesprochen.

00:30:05: All diesen fünf Typen also heiße fachliche Konflikte, kalte fachlige Konflichte, rollenkonflikte vererbte Konflikle und Systeme.

00:30:11: in manhnte Konflikte kann ja auch noch so eine persönliche Ebene darunter liegen.

00:30:15: Also man mag demjenigen vielleicht einfach nicht oder man hat irgendeine Gefühlswallung weil irgendwann der Vergangenheit mal irgendwas passiert ist, was er immer noch ärgert.

00:30:23: Denkst du sowas auch mit wenn Du in Konflkte gehst quasi mit Teams?

00:30:27: Ja, genau.

00:30:28: Es kann ja sein dass du... Also wir können ja aus der Bindung rausgehen weil jemand zum Beispiel einen heißen Konflikt auf eine Art ausgetragen hat die mich persönlich verletzt hat.

00:30:40: So das kann man auch schön zu einem kalten konflikt ausbauen.

00:30:43: also mit dem drehen wir nicht oder mit dem.

00:30:45: also da mache ich nur was wenn das schriftlich ist und so Das.

00:30:50: ganz oft steckt ein sehr persönliches Anliegen drunter.

00:30:56: Solange man das auf der Ebene von den heißen fachlichen Konflikten hat, hat man eine gute Chance es zu lösen.

00:31:02: Aber auch da gibt es manchmal ... Also ich hab für ihn gesagt, es gibt Moderation, also es gibt Mannungsverschiedenheiten, Moderation und Mediation.

00:31:10: Das Letztes macht Eingriff.

00:31:11: Manchmal ist die Situation so verfahren, da kann man nur sagen, irgendeiner sagt jetzt an wie's lang geht?

00:31:16: Und im Zweifelsfall heißt es halt wenn zwei Leute warum auch immer nicht mehr ins Gespräch kommen können dann muss man halt sagen dann sprechen die auch einfach nicht mehr miteinander.

00:31:26: Ich frage, ob ich einen aus der Organisation entlasse oder ob ich die so weit auseinander packe, dass die nie wieder miteinander zu tun haben?

00:31:33: Aber dann braucht es einen Eingriff!

00:31:36: Ja super also fünf Stück wir haben sie alle durchdekliniert.

00:31:40: Ich glaube ich bin jetzt ein bisschen wachstumsbereiter weil ich schon mal weiß was es für Arten gibt und ich staun ja dann doch was ist irgendwie für unterschiedliche Arten.

00:31:46: Man denkt eigentlich jemanden hat ein Konflikt links herum rechts rum.

00:31:48: wie viele Abstufungen es da eigentlich gibt und Quellen ist ja durchaus spannend.

00:31:53: Also, liebe Gudet.

00:31:54: Herzlichen Dank!

00:31:55: Danke.

00:31:56: Lagt dir daraus auf Erzungen euch noch's vergessen?

00:31:58: Nein ich wollte sagen es tatsächlich ist die Bearbeitungsform da hilft schon echt zu wissen wo man da gerade unterwegs ist also insofern da einen Blick zu haben.

00:32:10: Nö nicht als Büchser.

00:32:11: Kann man ja von dir auch gut lernen.

00:32:12: cool danke dir.

00:32:15: Wow

00:32:16: das war ein inspirierendes Gespräch oder?

00:32:18: Denkt dran abonnier den Podcast unbedingt damit du keine Episode verpasst und teile ihn auch total gerne mit deinen Freunden oder Kollegen Bis zum nächsten Mal, bleibt inspiriert und neugierig.

00:32:27: Dein Joel!