Q&A Leadership – Nutzer fragen, Stefan antwortet | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High Performance Leadership Podcast von Digital Compact.

00:00:12: Mein Name ist Joel Kaczmarek und mit mir sitzt wieder der gute Stefan Lamas hier.

00:00:15: Hallo Stefan, grüß dich!

00:00:16: Hallo Joel!

00:00:17: Also Stefan ist ja der Führungskot schlechthin und wir haben gerade einen Podcast aufgenommen, hatten vorher ein Event zum Thema Leadership.

00:00:22: also wir sind jetzt hier voll drin und haben uns überlegt das machen wir mal ganz spontan eine Q&A-Runde sprich Wir haben unseren Nutzern über unsere Messengerkanal wenn eine Frage gestellt oder gesagt angeregt schickt uns mal eure Fragen zum Thema leadership Ganz aus dem Bauchhaus, ganz schnell.

00:00:36: was ist es erst was euch in den Kopf kommt?

00:00:38: Wenn ihr an das Thema Führungen denkt Was brennt euch sozusagen unter die Nägel?

00:00:42: Wenn ihr das auch machen wollt, dann baust du auf digitalcompact.de slash messenger gehen.

00:00:47: Da könnt ihr euch anmelden und über WhatsApp mit uns kommunizieren für solche Sachen.

00:00:52: Wir beantworten viele Fragen.

00:00:53: Ich sitze manchmal abends um zehn und schreibe Zeugs.

00:00:57: Stefan hat mich darauf hingewiesen.

00:00:58: wir sollten alle anregen uns fünf Sterne Bewertungen bei iTunes zu geben.

00:01:01: Das vergesse ich zu sagen, macht das auch mal!

00:01:03: Ja, und über uns zu Twittern weiterzuverbreiten was wir hier alles kostenlos für Know-how verteilen.

00:01:08: Also Twittert link in und gsingt über uns, wenn ihr zufrieden seid und verteilt ist in die Welt.

00:01:15: Genau, guter Punkt!

00:01:16: So jetzt gehen wir mal voll rein.

00:01:17: also ein Nutzer fragt hier bei uns wird gerade mit Reverse Mentoring experimentiert.

00:01:21: was hält der Stefan von dieser Initiative?

00:01:24: Vielleicht sagst du nochmal was das ist?

00:01:25: Mentoring ist ja meistens dass eine erfahrene Führungskraft einer neuen Führungskraft oder einer zukünftigen Führungen hilft um weiterzukommen und es so als Pairingspartner zur Verfügung steht mit all der Erfahrung und Insights aus der Organisation und sonstigen Dingen.

00:01:40: Und Reverse Mentoring ist im Grunde genommen, dass sich in diesem Fall die erfahrenen Führungskräfte von den jüngeren Führungskräften sparing geben lassen und unterstützen lassen – und zwar eben beispielsweise gerade über dieses ganze Thema digitale Welt!

00:01:55: Und ich glaube, das ist eine ganz tolle Geschichte wenn sie so gelebt wird wie sie gelebt werden soll.

00:02:00: Nämlich dass die Führungskräfte, die älteren Führungskräfte in Anführungsstrichen da auch wirklich offen sind für diese Themen.

00:02:07: Das heißt die Bereitschaft haben wirklich was lernen zu wollen und dahin gucken zu wollen.

00:02:11: Und ich glaube, dann kann das wirklich helfen diese Schluchten die sich teilweise auftun im Verständnis zwischen jüngeren Führungskräften und erfahrenden Führungskräften zu überbrücken.

00:02:22: Also ich glaube einfach durch dieses Kennenlernen, durch dieses Auseinandersetzen mit den Themen kann da viel bewirkt werden.

00:02:27: Was ich finde ist dass man es noch ein bisschen ausweiten kann also wenn man wirklich Aha-Erlebnisse hat dabei dass die älteren Führungskräfte oder auch im normalen Mentoring, die jungen Führungskräfte wirklich Aha-Erlebnisse haben.

00:02:40: Sollte man sich auf fragen ob sie nicht interessant sind mit anderen nochmal zu teilen?

00:02:43: Dass die so wertvoll sind das auch andere davon profitieren können um noch eine größere Dynamik da reinzubringen.

00:02:49: Ein weiterer Nutzer fragt Hi!

00:02:51: Sollten ich als Firmschef es anstreben nur High Performance in meinem Unternehmen zu halten und alle anderen konsequent zu feuern Oder ist eine gesunde Mischung nicht am Ende die bessere Wahl wenn es um langfristige Strategien geht?

00:03:03: Naja, ist die Frage was du dann an dieser Stelle für dich selbst als High-Performer definierst.

00:03:08: Also ich sage jetzt mal aus unternehmerischer Sicht, sag' ich mir am liebsten hätte ich immer alles nur High-Performa Dann habe ich ja mein Geld möglichst effizient eingesetzt.

00:03:17: und auf der anderen Seite ist die frage ob man tatsächlich in einem Unternehmen immer nur alle High-Preformen haben wird.

00:03:23: Das ist dann so eine Frage, die du dir selbst beantworten musst.

00:03:27: Das hat sicherlich etwas mit den Geschäftsbereichen zu tun wo man unterwegs ist und tatsächlich auch was du jetzt gerade unter High Performance in diesem Moment verstehst.

00:03:35: also für mich kann auch ne Putzfrau, ne High Performerin sein beispielsweise wie einfach ihren Job ernst nimmt ihre Sachen gut macht Dinge sieht Und nicht nur das tut sag ich mal was ihr gerade vorgeschrieben wird.

00:03:49: Nächste Frage Leading by Example oder Leading By Authority?

00:03:54: Also meine Grundhaltung ist ja an dieser Stelle immer, dass ich sage es gibt keinen Führungsmodell wo ich sage das passt immer.

00:04:00: Gibt's in der Frühung nicht?

00:04:01: Sondern es ist einfach die Frage wo ich gerade unterwegs bin.

00:04:03: Das hat was damit zu tun.

00:04:04: Was ist der Kontext?

00:04:05: entnehmen sich das Unternehmen gerade befindet In welcher Phase wenn ich in der Wachstumsphase Turnaround-Phase was auch immer und ist halt etwas damit zu Tunen?

00:04:13: auch was habe Ich für Menschen die ich dort habe?

00:04:16: was is mein Geschäftsweck?

00:04:17: also Es Ist Nicht Einfach so Zu Beantworten Gibt ganz, ganz große Unterschiede.

00:04:21: Müsste man sich im Einzelfall angucken?

00:04:23: Bist gerne eingeladen, mir eine Mail zu schreiben oder mich anzurufen und dann können wir darüber diskutieren in deinem Fall.

00:04:28: Wir

00:04:28: haben ja auch schon einen Podcast aufgenommen zum Thema Entscheidungssysteme der wahrscheinlich nach diesem hier kommt.

00:04:32: da gehen wir auch auf das Thema Konsententscheidung versus hierarchische Entscheidung ein.

00:04:36: Das gibt glaube ich auch noch mal ne gute Antwort.

00:04:38: Dann hört er sich den an und dann ruft er dich an oder schreibt ihr

00:04:40: Es

00:04:40: könnte auch passen.

00:04:42: So das ist wahrscheinlich für dich jetzt irgendwie ein Heavy Hitter weil es ist ja hier echt so Startup-Mentalität Führung über Slack and Remote Teams es zu beachten.

00:04:51: Generell Führung in Remote-Teams, also als ich das gerade gehört habe, habe ich innerlich erst mal ein bisschen geschmunzelt weil das habe ich echt noch nicht vorhin nachgedacht Führung über Slack.

00:05:01: Ich kenne das Thema virtuelle Teams zu führen in unterschiedlichen Ländern beispielsweise, eine Erfahrung die ich daraus geben kann ist dass man sich zwischendurch möglichst immer mal persönlich treffen sollte und dass man auch schauen soll, dass man nicht nur funktionsorientiert unterwegs ist in den ganzen Ansagen sondern dass man beispielsweise wenn man Skype-Meetings macht oder ähnliches oder Zoom oder Go to Meeting oder was auch immer zu Anfang genau wie man es sonst auch macht ein Zeitraum für die persönliche Begegnung einräumt.

00:05:28: also was steht gerade an, was machst du gerade?

00:05:30: und so weiter.

00:05:32: Also einfach nochmal diese zwischenmenschliche Beziehung mit reinzunehmen und dann eben auch konsequent bei den Themen in der Abarbeitung sein.

00:05:38: Aber vergesst nicht den persönlichen Kontakt auch bei virtueller

00:05:41: Führung.".

00:05:41: Nächste Frage – in hierarchischen Führungsstrukturen.

00:05:44: Der schreibt selbst ich weiß Old School mit Lachnimm Smiley wie viele Directs unter einem sind für einen Topmanager machbar?

00:05:51: Vielleicht kannst du mal sagen, was du

00:05:52: meintest.

00:05:53: Als erstes Old School finde ich das gar nicht.

00:05:56: Die Frage ist nur in den meisten Old-School-Geschichten eine vertikale Hierarchie.

00:06:03: und wenn ich mir aber die ganzen Startups heute angucke und dann im Bereich Scrum usw.

00:06:07: unterwegs bin, haben wir auch eine ganz klare Hierarchiedie, bloß horizontal.

00:06:12: Es sind nämlich sehr, sehr klare Rollenzuschreibungen.

00:06:15: Und wenn man das so will, selbst bei Holocrassie, sind auch sehr starke Rollenzuschreibung und für mich entpuppt sich das eigentlich als nichts anderes als Hierarchien.

00:06:22: Das wäre jetzt mal meine Antwort Nummer eins und Verantwortung Nummer zwei.

00:06:25: Also ich kenne Leute die führen zwanzig Mitarbeiter, führen die oder geben die Anweisungen?

00:06:30: Ist eine andere Frage.

00:06:31: also wie schaffe ich das noch zu bewältigen dass ich wirklich Führung mache?

00:06:35: Man sagt...das ist der gute Brauch in dem Bereich, dass man sagt eigentlich bis zu acht Personen sollte man Max im Team haben, damit man das gut organisieren kann.

00:06:46: Gut!

00:06:46: Nächste Frage – was tue ich mit einer Mitarbeiter der sehr viel Spezialwissen auf sich vereinigt aber sozial nicht mehr ins Team passt, respektive immer quer schießt?

00:06:54: Ja, schwierige Frage ist wirklich der Einzelfall zu betrachten.

00:06:59: Grundsätzlich wäre es erst mal, dass ich in irgendeiner Form das Fachwissen sicherstellen kann Und auf der anderen Seite ist es für mich so, aber das ist meine persönliche Meinung.

00:07:08: Vielleicht gibt's auch darüber hinaus manchmal Notwendigkeiten betrieblich die das anders sehen und eine persönliche meinung.

00:07:13: ich würde mich niemals erpressbar machen und es hört sich nach einer erst pressenden Situation an Ich bin ausgeliefert in dem moment dass es meistens kein gesundes verhältnisaufdauer.

00:07:22: und Manchmal isst die frage ich will jetzt hier keine aufforderung machen oder was auch immer sondern nicht will einen gleichen schaffen um das vorweg zu schaffen.

00:07:28: Auch dieser personen könnte irgendetwas zustoßen Dann ist die auch nicht mehr da und hat das Wissen nicht mehr.

00:07:35: Was würdet ihr denn dann machen?

00:07:36: Das ist oftmals eine gute Übung, sich das so durchdenken.

00:07:39: also stell dir mal vor der wäre morgen krank oder sonst irgendeine Zeit ein Autounfall oder sonst irgendetwas.

00:07:44: wie würden wir in der Firma damit umgehen wenn er dann plötzlich nicht mehr dabei?

00:07:49: das könntet ihr jetzt nicht ändern.

00:07:51: Also insofern macht euch daran auch mal Gedanken versucht es auf einer andere Ebene zu bringen weg von der Person Und überlegt euch was wäre denn wenn die personen nicht mehr Da wäre.

00:07:59: Wie müssten wir damit um gehen?

00:08:00: und vielleicht ist das eine Hilfe für euch.

00:08:03: Der muss ja nicht mal totgefahren, der kann auch abgeworben werden.

00:08:06: Er kann woanders hingehen oder sonst was?

00:08:07: Aber Tocke aus dem Bauchhaus würde...

00:08:09: Danke!

00:08:09: Ich habe erst einmal nur das eine gedacht.

00:08:12: Du bist sehr extremistisch.

00:08:14: Aber ich meine aus dem Bauhaus wird man noch eigentlich sagen die Kultur muss stimmen.

00:08:17: es hilft doch nicht das beste Spezialwissen wenn das Team zang.

00:08:19: Ja

00:08:20: aber das ist einfach gesagt aber es gibt natürlich schon Spezialbereiche wo's echt allein Wissen gibt.

00:08:25: Das fällt einem dann in solchen Momenten erst auf.

00:08:27: aber grundsätzlich sag' ich mal ist das auch gerade in der heutigen Zeit Echt, Leute macht euch da Gedanken drüber.

00:08:32: Das wird ein Riesenthema gerade in etablierten Unternehmen das so viel Wissen ausscheidet dass dann nicht mehr da ist, macht euch rechtzeitig Gedanken darüber wie ihr Wissen sichert.

00:08:43: Passend zu dem was du eben angerissen hast fragt ein Nutzer der hier als Logo die ANWR Group hat keine Ahnung was das ist.

00:08:49: es ist lustig hier kommen echt die Fragen live reingeballert also das füllt sich hier so schnell.

00:08:54: Was ist deine Meinung zur Scrubmethodik für Führung?

00:08:57: Es gibt Bereiche, wo das gut funktioniert.

00:08:59: Also geht es im Prinzip zur Antwort vorhin?

00:09:01: Dass es eben eine Frage ist in welchem Kontext bin ich unterwegs?

00:09:03: was habe ich dafür?

00:09:04: Leute und da ist Kramm durchaus ein funktionierendes Mittel Das für mich vorrangig heute in prozessorientierten bereichen oder in Produktentwicklungsbereichen IT-Bereichen Eine adäquate Methode.

00:09:14: ob es als Gesamtführungssystem für einen Unternehmen ist kenne ich noch nicht.

00:09:16: so viele Beispiele.

00:09:18: So, dann fragt hier Steven Petter.

00:09:20: Der war sogar gerade in unserem Vortrag von einer Stunde noch prügend

00:09:23: im Raum jetzt hier.

00:09:25: Ich bin auch grade im Thema.

00:09:26: Danke für den tollen Vortag.

00:09:27: Mich würde interessieren, welche Methoden zum Incentivierenden Sinn machen und das Gegenteil?

00:09:32: Welche Mittel funktionieren am besten wenn Leute sich nicht an Abmachungen halten?

00:09:36: Wie viel Zeit sollte man den Leuten für den Prozess geben, sich in ein High-Performance Team zu verwandeln?

00:09:40: Wir sind denke ich schon ein gutes Stück vorangekommen, mussten uns diese Woche von einem Mitarbeiter trennen wo die Kluft einfach so groß war.

00:09:45: gibt es davon einen sinnvollen Zeithorizont?

00:09:48: Also nochmal, wie kann ich incentivieren und wie kann die Leute, die nicht funktionieren, am besten dazu animieren sich an ihre Abmachung zu halten?

00:09:54: Incentivierung ist generell etwas wo ich immer eher auf Team-Ebene geben würde als auf Einzel-Ebene.

00:09:58: Ansonsten gefördert das immer Egoismus und Status gehabt habe eher Teamziel orientiert wenn überhaupt.

00:10:04: Incentiverung ist etwas was eben immer nur kurzzeitig funktioniert.

00:10:08: Da gibt es schöne Untersuchungen zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation.

00:10:12: Ich kann mit einer extrinsischen Motivationsbonus-Incentives eben im Prinzip immer nur eine Nullinie erreichen, wenn nicht einem ein echt riesen Teil Schenke.

00:10:21: oder so ist auch diese Zeit, wann das als selbstverständlich angesehen wird relativ kurz.

00:10:26: Das heißt ich muss immer wieder nachlegen, weiß nicht ob mich in diese Falle setzen will?

00:10:30: Ich würde lieber über Visionen und Übersinn an dieser Stelle motivieren.

00:10:33: Das funktioniert langfristig und dauerhafter in der Regel Und dann hatten wir auf der anderen Seite dieses Thema mit, jetzt müssen wir noch mal auf die Spuren...

00:10:42: Wenn wir ihn nicht spugen.

00:10:43: Wie bringt man sie wieder in die Fahrrinne?

00:10:45: Das ist natürlich extrem individuell!

00:10:47: Ich würde mich als erstes tatsächlich fragen habe ich genug Vertrauen in der Gruppe aufgebaut dass wir also uns wirklich vertrauen können und bedenkenlos alles ansprechen?

00:10:55: haben wir diese Dinge wirklich desenzorientiert genug besprochen das wirklich ein echtes commitment möglich gewesen ist?

00:11:01: wenn das der Fall gewesen ist Und dann sagt der Mitarbeiter anschließend, ich halte mich nicht an die Themen.

00:11:08: Dann ist es für mich nicht mehr Fahrlässigkeit sondern Vorsatz und wenn das Vorsatz ist musst du dir überlegen wie lange du dir bieten lassen willst.

00:11:17: Wir kriegen gerade als Antwort nice macht weiter so ihr beiden.

00:11:19: Ich feier eure Folgen unendlich und profitiere im Alltag davon mit zwei Smildies mit so Schnellchen in den Auge.

00:11:26: Aber es kommen so viele Fragen rein.

00:11:28: ich habe gar nicht auf Lob zu viel Zeit zu verwenden.

00:11:30: Darum Nachdem ich zuletzt ein bisschen Kritik geübt habe an dieser Stelle auch mein großes Lob, Ich bin ein Fan der High Performance Reihe und besonders gut gefallen mir auch die verschiedenen Podcasts mit Fissmann.

00:11:39: Bei beiden Formatenschaften ist wirklich gut die Themen von A bis Z und dabei sehr schuld zu aufbauen und es ist toll wie sehr sich Fissman in die Karten schon lässt.

00:11:44: Danke dafür!

00:11:45: Okay, toll, lehse ich doch nur los.

00:11:48: Ah

00:11:48: hier oben ist die Frage Der Podcast richtet sich zwar generell eher an die Führungskräfte aber mal eine Frage aus Sicht des Mitarbeiters Was kann ich tun wenn mein Chef sich noch keinen High Performance Führungsstil an den Tag legt?

00:11:58: Wie kann ich ihn zum Beispiel davon überzeugen mehr bottom-up Mentalität zuzulassen.

00:12:02: Auch das ist ja eine Frage, ist es sinnvoll, einen Button ab Mentalität zu haben?

00:12:05: Also ist es etwas was ich mir als Mitarbeiter wünsche.

00:12:07: da würde ich mich wohlfühlen in so einem Umfeld.

00:12:10: Ist es tatsächlich ein Umfeld in dem Button ab sinnvoll ist?

00:12:12: wenn dass da nicht sinnvoll sein sollte würde Ich mich als Mitarbeiter fragen ist es mein richtiges Umfeld indem ich unterwegs bin?

00:12:18: Wenn es ein Umfeld ist und nur die Führungskraft ist noch nicht so weit, dann könnt ihr den Podcast ans Herz legen zu hören.

00:12:25: Ein Klassiker, also Kopierer-Sachen ausdrucken und aus Versehen liegen lassen?

00:12:28: Liegen das beispielsweise, neugierig machen

00:12:31: usw.,

00:12:32: aber versucht nicht ihnen zu sagen, ihr kriegt das nicht hin oder so.

00:12:37: Das funktioniert meistens nicht.

00:12:38: Vielleicht versuchen zu öffnen und hinzugehen und nicht unter dem Aspekt... Ich find versch**** sondern eher unter dem aspekt.

00:12:44: Pass mal auf, bist du interessiert an einem echten Feedback zu dem, wie es mir gerade geht.

00:12:49: Und wenn der da sagt ja dann könntest du das möglicherweise da noch einmal gut anbringen und vielleicht ist dadurch nochmal eine Öffnung zu erzielen?

00:12:55: Dann kannst du ihn irgendwie auf solche Dinge immer hinweisen.

00:12:59: So der gute.

00:13:00: Christian schreibt heil.

00:13:01: Joel und Stefan vielen Dank für den tollen Vormittag bei beziehungsweise mit euch also saß auch grad nebenan.

00:13:06: ich hätte noch eine nachgelagerte Frage.

00:13:08: Ich bin kein Freund von klassischen Hiring-Gesprächen und lege ebenfalls allergrößten Wert auf den Charaktercheck.

00:13:14: Welche Tools, Tipps, Methoden etc.

00:13:16: habt ihr um sich darauf zu konzentrieren?

00:13:19: Was funktioniert gut?

00:13:20: Probearbeiten, Testworkshops – mein Geheimtipp wäre gemeinsames Saufen aber das passt nicht bei Leben!

00:13:24: Danke ein liebes.

00:13:26: Das ist eine ganz spannende Geschichte.

00:13:28: also in der Tat wir machen es bei uns gerade immer mit Testerbeiten.

00:13:32: Also nach unserer Erfahrung lassen wir testarbeiten und das funktioniert gut Und wenn ihr die Chance dazu habt, macht das.

00:13:39: Das ist eine gute Erfahrung für beide Seiten.

00:13:41: Hast du noch Tipps wie man solche Leute erkennt?

00:13:43: Was ja hier schreibt diese Charaktergespräche?

00:13:45: Also

00:13:45: tatsächlich das was ich heute Morgen schon in dem Vortrag auch gesagt habe Ich würde hingehen und würde situative Gespräche führen halbstrukturierte Abläufe machen im Bewerbungsgespräch.

00:13:54: Das heißt es gibt bestimmte Fragestellungen Die ihr begutachtet wo ihr euch vorher schon mal gute Antworten ausdenkt Wo ihr denkt Wenn die Person das sagt dass finden wir gut Und dann wirklich auch so fragt, dass die Person frei antworten will.

00:14:09: Also nicht das Klassische was ganz viele Führungskräfte immer noch machen.

00:14:13: Das Thema ... Bist du teamfähig?

00:14:15: Ja!

00:14:16: Bist Du zuverlässig?

00:14:17: ja und so weiter... Was sollen die anderen Antworten?

00:14:20: Die andere Geschichte ist auch.

00:14:21: bitte fragt nicht nach was sind deine fünf Stärken, was sind seine fünf Schwächen usw.. Das macht man heute einfach nicht mehr.

00:14:26: da gibt es einfach viel schlauere Ideen.

00:14:28: Denkt an Ideen die bei euch zb Schief gelaufen sind oder die bei Euch besonders gut laufen müssen.

00:14:33: beschreibt diese Situation und dann lasst den Bewerber eine Antwort liefern, wie die Person mit der Situation umgehen würde.

00:14:40: Und daraus könnt ihr dann vorher euch Gedanken darüber gemacht habt was ist gut und was ist schlecht, könnt ihr eine gute Ableitung machen.

00:14:48: So Firmen, Teams etc.

00:14:50: werden immer zellularer?

00:14:51: Wie führe ich dezentrale Netzwerkstrukturen?

00:14:54: Fragt David Geht ein bisschen eigentlich auch in die Richtung, was du verändert hast mit Slack?

00:14:58: Ja also versuchen immer wieder das ganze persönlichen Aspekt mit reinzubringen.

00:15:02: Immer wieder die Leute auch mal zusammen zu bringen und Nähe zu erzeugen ist immer ein Vorteil wenn die Leute sich kennengelernt haben.

00:15:08: Ist es echt von Fall zu fall unterschiedlich.

00:15:10: Da müssen wir uns nicht wirklich genau den indizierten Fall angucken.

00:15:14: Hier wird nochmal nach Remote Führung gefragt und wie man im dezentralen Netzwerk strukturiert.

00:15:18: Das hatten wir auch schon.

00:15:19: Also es scheint aber etwas zu sein, was viele Leute beschäftigt.

00:15:22: Hier wird gefragt, wenn ich neu ein Team übernehme mit welchen zehn Tipps analysiere ich das Potenzial oder worauf soll ich achten?

00:15:30: Also du solltest dir klar sein was deine Vision ist für dieses Team.

00:15:33: Du solltest mir klar sein auf welche Art und Weise die dieses Team führen willst.

00:15:38: Ich würde versuchen mit den Leuten in einen Kennenlernen zu gehen wer die Menschen sind.

00:15:42: ich würde sowas versuchen wie eine Betriebserleitung über dich selber zu erstellen Und ich würde auch dann, wenn ihr ein bisschen zusammen seid und klar habt, was deine Vision ist, irgendwann in den Erwartungsrunden reinzugehen.

00:15:55: Was sind deine Erwartungen an das Team?

00:15:57: Und was sind die Erwartung von dem Team an dich genau gesehen unter der Vision und den Zielen, die wir erreichen wollen?

00:16:04: Damit würde ich starten – und ich glaube es reicht erst mal!

00:16:08: Peter Blechinger schreibt, das ist ein witziger Zeitgelosso.

00:16:11: Der schreibt mir ganz oft hier irgendwie lustiges Zeugs und man merkt wie man entwickelt auch Beziehungen mit Messenger-Kontakten.

00:16:15: Super!

00:16:16: Er schreibt wir waren neulich beim Mädchenflohmarkt war überraschend wie groß das Gefälle zwischen Programmierern, Datenspezialisten usw.

00:16:23: Wie gelingt es am besten diese Differenzen zu balancieren bzw verständlich zu machen?

00:16:28: Also Typenunterschiede und Prinzipgefälle zwischen Mitarbeitern fragt er hier.

00:16:32: Aktive Social Time kennenlernen redet über euch lernt euch kennen und lernen, was die Bewegungen des Anderen sind.

00:16:39: Dass er so ist wie er ist.

00:16:41: Versucht nicht den anderen zu verändern.

00:16:45: So simpel?

00:16:46: Ja.

00:16:47: Gibt es da noch irgendwie... Also viele Leute fühlen sich ja schwer.

00:16:50: Hast du dann nicht noch ein bisschen Werkzeuge um das irgendwie...?

00:16:54: Es ist ein klassischer Fall eigentlich wo man irgendwelche Workshops mit externen Moderatoren macht.

00:16:58: Mhm, mhm, okay.

00:17:00: Oder eben tatsächlich diese Bier-Drinker Geschichte oder so fand ich gar nicht so schlecht.

00:17:04: Grillt zusammen, was auch immer.

00:17:05: also diese Dinge, wo ihr euch zusammenbringt Gibt es hier zu wenig gemacht?

00:17:09: Man vielleicht auch mal aus dem Arbeitskontext raus ist und so eine andere Beziehung aufbauen kann.

00:17:12: Ja,

00:17:12: aber dann geht nicht nur auf Fußball oder sonst irgendetwas, sondern dann sprecht auch über euch.

00:17:17: Hier wird gefragt – das ist richtig eine damehantes Fotos – woran erkennt man geborene Führungskräfte?

00:17:23: Geborenene Führungskräfte!

00:17:24: Ich dachte jetzt dazu gibt's gar

00:17:26: nichts.

00:17:27: Das lernt mich nicht.

00:17:29: Ich habe immer eine Unterscheidung, dass ich sage es gibt Menschen die sind empathisch.

00:17:33: Sie haben aber trotz ihrer Empathie nicht verloren klar zu sein und eine klare Richtung zu geben.

00:17:39: Die gibt's!

00:17:40: Ich hab auch immer so eine Unterschaltung die ich plakativ benenne wo ich sage ne gute Führungskraft ist die, die intuitiv alles richtig macht.

00:17:48: Und ne sehr gute Föhrungskraft ist sie, die ist bewusst richtig macht weil das eben in ein Zielrichtung ist und ich kann auch auf unterschiedliche Situationen sicher reagieren.

00:17:58: Okay.

00:17:58: Jesse fragt, wie steht ihr zu dem Thema Ortsunabhängiges Arbeiten von eigenen Mitarbeitern aus Führungssicht?

00:18:04: Denkt ihr, dass es nur ein Trend ist oder wird es weiter in diese Richtung gehen?

00:18:07: Zurzeit haben ja viele Führungskräfte dann einen Gefühl von Kontrollverlust.

00:18:11: Das stimmt!

00:18:12: Viele Führungen haben einen Gefühl vom Kontroll Verlust und viele der Mitarbeiter die Zuhause sitzen haben, haben ein Gefühl von sozialer Abnabelung stelle ich fest.

00:18:20: Ich bin nicht sicher ob das tatsächlich in Masse der Zukunftstrend sein wird.

00:18:25: Ich stelle da schon von Mitarbeitern immer wieder in den Teams fest, die zu Hause sind.

00:18:29: Dass sie sich echt abgehangen fühlen und Schwierigkeiten haben.

00:18:32: Die Anbindung zu haben, sich sozial integriert zu fühlen.

00:18:37: Da muss man aktiv daran arbeiten an diesem Thema.

00:18:39: Ich bin nicht sicher, dass das diesen großen Hype erleben wird, dass sozusagen fünfzig Prozent der Leute von Zuhause aus arbeiten.

00:18:46: Man hat ja auch ein bisschen Sorge als Führungskraft, dass Sie in Zuhauses Faulins tun

00:18:51: usw.,

00:18:51: ist es begründet?

00:18:54: Manche Mitarbeitern bestimmen.

00:18:56: Also manchmal gar keine Sorgen, aber das ist auch nicht einfach.

00:18:59: also ich kenne das ja auch.

00:19:00: wir arbeiten bei uns sehr viel im Netzwerk zusammen.

00:19:03: da habe ich auch keine Kontrolle was Berater dann in dem Moment machen und da kann ich nur Vertrauen schenken.

00:19:08: Und wenn ich dieses Vertrauen nicht aushalten kann, muss ich mir überlegen ob es für mich die richtige Form ist.

00:19:14: Da muss ich mich als Führungskraft auch fragen, ob ich das zulassen kann.

00:19:17: Oder aber wenn es vorgeschrieben ist von der Firma und ich kann mich in Anführungsstrichen nicht dagegen wehren, dann muss ich mir fragen, dass ich an dieser Stelle richtig bin?

00:19:25: So jetzt kommt eine Frage!

00:19:26: Das ist wahrscheinlich total individuell, aber ich könnte mir vorstellen... Das

00:19:29: ist echt der Hammer, was Sie gerade für Fragen

00:19:30: kommen

00:19:31: oder die Flatsch gleich zusammen, weil ich irgendwie ausgelaugt bin.

00:19:35: Aber toll macht Spaß!

00:19:37: Liegt die Mangelneffektivität meiner Teammitglieder an Ihren Skills oder an meiner mangelnden Wirkung als Fährungskraft?

00:19:43: Der Fisch stickt immer zum Kopf zuerst.

00:19:45: Ich würde sagen, deiner mangelnden Führungskraft hat das vielleicht gerade anhören mag.

00:19:50: Ich würd erst bei mir selber gucken!

00:19:53: Und trotzdem kann es ja auch sein, dass es Führungskräfte-Thema ist.

00:19:56: Wenn man Leute drin hat, deren Skills nicht genügen.

00:19:59: Das ist ein Part davon.

00:20:00: letztendlich und ich sage mal Ich fühle mich immer auf einem sicheren Terrain.

00:20:03: das kann ich jetzt aber auch nur wieder für mich beantworten.

00:20:06: Ich fühl mich auf dem sicheren terran wenn ich mir in den spiegel gucken kann und sagen Kann ich habe bei mir echt alles überprüft und hinterfragt?

00:20:12: Und ich kann mir gerade an dieser ecke nix vorwerfen sag ich mal ich weiß dass ich zumindest ins augenscheinliche alles gesorgt habe und Dann kann ich auch mit einer hohen glaubwürdigkeit und mit der hohen klarheit da reingehen eine Klarheit gegenüber den Mitarbeitern zu reden.

00:20:26: Welches sind die fünf Key Skills, die ein Performance-Lieder benötigt?

00:20:31: Ja das hatten wir heute mit dem Textflugstück mit dem Burglis Stern also einmal was ist so meine Intention?

00:20:37: dass ich darüber sehr klar bin.

00:20:38: was ist Visionen Ziele und ähnliche Geschichten?

00:20:41: Das ist, dass ich meine Energie voll einbringe, dass sich eine hohe Präsenz habe.

00:20:46: Das ist auf der anderen Seite, dass ich ein gutes Wissen habe.

00:20:50: Das muss aber nicht immer nur ein Fachwissen sein, das kann auch eine Führungswisse sein, es kann aber auch Fachwissens sein.

00:20:55: Zum anderen ist es, dass sich über sehr gute kommunikative Fähigkeiten verfüge – ich weiß also wie Menschen öffnen sozusagen und für eine offene Kommunikation sorgen, was es für Kommunikationsblockaden gibt, die ich einführen kann.

00:21:08: Also dass sich über Kommunikation Bescheid weiß und die einsetzen kann.

00:21:11: Und auf der zu guter Letzt ist natürlich so meine eigene Überzeugung also das ich viel über mich selbst bescheid weiss, mich gut steuern kann und in Situationen zielgerechnet unterwegs sein kann.

00:21:19: Das sind so die fünf Kernstellen.

00:21:20: Also um sie nochmal zusammenfassen Die Intention, die Communication, die Überzeugungen Wissen und Präsenz

00:21:28: Alles klar.

00:21:29: Ich glaube, das reicht für den Moment.

00:21:30: mal so viele Fragen, die du beantwortest hast.

00:21:31: Ich danke dir ganz herzlich und wir machen bestimmt nochmal eine Q&A-Session.

00:21:35: also hier kommen noch weitere Fragen rein.

00:21:36: da nehmen wir jetzt mal separat noch was auf und in der zweite Runde... Wir nehmen glaube ich gar nicht einen Anspruch all Wissen zu sein ja?

00:21:42: Also das ist auch hier echt so taktaktaktack.

00:21:45: aber du hast ja viel Erfahrung und es freut uns dass ihr dir Zeit nimmst das zu beantworten.

00:21:49: Danke dir ganz herzlich!