Nutzer fragen, Stefan antwortet (Teil 2) | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High-Performance Leadership Podcast von Digitalkom Pakt.

00:00:12: Mein Name ist Joel Katschmarek, heute ist wieder der gute Stefan Lamas hier, unser Führungsexperte schlechthin um sich tollen Nutzerfragen zu widmen.

00:00:19: Hallo Stefan!

00:00:19: Grüß dich.

00:00:21: Wir

00:00:21: haben am letzten Mal schon so um die Zweiundzwanzig Fragen glaube ich beantwortet und es sind noch ein paar unbeantwortet geblieben.

00:00:27: Und zwar haben wir unserer Messenger-Gruppe die Frage gestellt, was sie in Sachen Führung interessiert.

00:00:31: aus dem Bauchhaus habe ich gesagt Go!

00:00:32: Was ist deine erste Frage?

00:00:33: Was beschäftigt dich?

00:00:34: Womit setzt du dich auseinander?

00:00:35: Weil das ja manchmal sowas was dann so das intuitivste isst.

00:00:38: Wenn ihr das übrigens auch mal machen wollt geht einfach auf digitakompakt.de slash messenger.

00:00:43: da könnt Ihr euch anmelden.

00:00:44: Dann könnt Ihr per WhatsApp oder Facebook Messenger und noch ein Paar andere mit uns kommunizieren und ich stelle da ganz oft Fragen an euch, gebe euch Fotos von hinter den Kulissen.

00:00:52: Und by the way wir freuen uns auch wenn ihr uns generell Feedback gebt.

00:00:56: auf allen Kanälen Stefan ist immer so der Link in Twitter Guy, ich immer viel Facebook und doch mal E-Mail.

00:01:01: aber ich glaube sie sind beide auf beiden Plattformen irgendwie mehr damit aktiv Und ich persönlich freue mich auch, falls wir euch dazugewinnen können.

00:01:08: By the way Patreon-Unterschützer bei uns zu werden da kriegt ihr auch noch mal tolle extra Inhalte.

00:01:12: also das kostet einen kleinen Taler dafür.

00:01:14: habt ihr irgendwie extra lange Podcasts ohne Werbung ein Tag früher um euch das mal schmackhaft zu machen so aber voll in Action hier.

00:01:22: die Fragen trudeln nämlich ein.

00:01:23: Hier wird gefragt auf welchem Kanal erreiche Ich mein Team am effektivsten?

00:01:27: welche Tools kann ich sinnvoll nutzen

00:01:31: Kann ich nicht beantworten.

00:01:32: muss es team für sehen?

00:01:34: muss ich gucken, was das für Menschen sind.

00:01:36: Das ist ganz unterschiedlich.

00:01:39: Persönliche Begegnung Mensch zu Mensch ist immer noch das Beste.

00:01:44: Hast du sonst so andere Kanäle wo du sagst die funktionieren erfahrungsgemäß super?

00:01:47: Ist irgendwie E-Mail schlecht oder ist es gut?

00:01:49: Hast du mit Slackwirkungspunkte gehabt?

00:01:50: hast du da irgendwie... Okay

00:01:51: kann nicht noch etwas zu sagen.

00:01:55: Alle elektronischen Medien haben den Nachteil dass uns als mensch die Sinne fehlen.

00:02:04: Ich habe schon viele Missverständnisse in E-Mails gesehen und in elektronischer Kommunikation, weil wir Menschen einfach nicht einschätzen können was damit gemeint ist.

00:02:12: Und wir sollten intimes auch dazu vereinbarungen treffen.

00:02:15: beispielsweise das Thema im High Performance Umfeld hat aus meiner Sicht Ironie unser Kasmus beispielsweise kein Platz auch nicht als Spaß in irgendeiner Form, weil sie immer missverständlich sein können.

00:02:26: ich sage mal dass es einen Münz wo auf fünfzig Prozent verstehen und mit fünfzig prozent verstehen Und die anderen Leute schlimmstenfalls können es missverstehen.

00:02:35: Man kann ja missverständlich gegen mich eingesetzt werden, möglicherweise.

00:02:39: Insofern würde ich das vermeiden oder sehr klar markieren.

00:02:42: Da würde ich dazuschreiben – das ist ironisch gemeint!

00:02:45: Weil uns in der elektronischen Kommunikation nicht das Gesicht gegenübersehen wie er es im Moment meint und unsere Sinne sind viel stärker und hilfreicher als wir uns das vorstellen können.

00:02:57: Ich bin das Freund von Mensch zu Mensch, versuch mir ins Gespräch zu kommen.

00:03:01: Ja ich steuere ja selbst wenn man so Emojis mittlerweile bei Handynachrichten hat wie man die misinterpretieren kann.

00:03:05: der eine sagt er wirkt herablassen der andere sagt freundlich.

00:03:09: So Stefan grüßt uns von der Ostsee und fragt Moin!

00:03:12: Wie geht man am besten mit Fehlern von Mitarbeitern um?

00:03:16: Klar ansprechen und zwar möglichst auf der Sache eben deutlich zu machen also Feedback geben wäre jetzt beispielsweise Ich habe wahrgenommen, also die eigene Beobachtung zu schildern.

00:03:28: Dann anschließend zu sagen was das India auslöst.

00:03:32: bei mir löst das aus.

00:03:34: und dann als drittes was ich mir von dir wünsche in Zukunft.

00:03:38: Und achtet auf das Timing versucht möglichst schnell Feedback zu geben.

00:03:42: Okay Christian fragt Hallo meine Frage wie viel Disput muss ein Team aushalten?

00:03:48: Wie merke ich als Führungskraft wenn jemand ein Störfaktor ist nach dem Motto lieber einen Hole als ein Asshole?

00:03:56: Das wirst du leider dir selber erarbeiten müssen, das zu merken.

00:04:01: Und Disput so lange er in dem Sinne ist die beste Ergebnis, das beste Ergebnis zu erreichen und die beste Idee zu erreichen, ist super!

00:04:10: In dem Moment wo es anfängt destruktiv zu finden werden, wo es eigentlich nur um Status und Ego geht und selbst weg ist halt destruktif und würde ich ihn sofort unterbinden.

00:04:20: So, hier mal eine Hypothese.

00:04:22: Angenommen mein Vorgesetzter macht Micromanagement und hat keinen Vertrauen will alles selbst entscheiden.

00:04:26: wie kann ich das als Angestellter beeinflussen?

00:04:28: Gute Frage!

00:04:30: Feedback-Gespräch mit ihm suchen und ihn fragen wie er unterstützt werden kann und was er braucht ist ja vermutlich ein Gefühl von mangelnder Sicherheit die wir vorgesetzt in dem Moment haben oder ein mangelndes Zutrauen.

00:04:44: kann es auch sein im Moment.

00:04:46: Ich würde es zum Thema machen mutig sein an dieser stelle und gucken was man da möglicherweise langsam dass man da langsam aber sicher die grenzen verschieben kann.

00:04:57: wann und wo lernt man endlich gutes leadership kennen?

00:05:03: durch ganz viele lebenserfahrungen durch ganz viel fehler durch ganz vielen scheitern vielleicht auch ausbildung.

00:05:09: was aber auch gut funktioniert ist tatsächlich sich austauschen mit anderen und modeling.

00:05:14: also guckt ihr Leute an, die du als Vorbilder ansiehst und guck was du von denen, wie die das machen.

00:05:21: Und schau, wie du es für dich gut integrieren

00:05:23: kannst.

00:05:25: So, Caro fragt uns Wie kann ich gute Führung mit Daten belegen und regelmäßig tracken?

00:05:30: Ich habe von Pik On gehört.

00:05:31: vielleicht kennt er das ja und kann seine Einschätzung geben.

00:05:34: Nein!

00:05:34: Ich kenne Pik On nicht.

00:05:37: Ich bin immer noch ambivalent.

00:05:39: Ich habe mich letztens mal mit einem OKRT System etwas auseinander gesetzt.

00:05:45: Ich will jetzt nicht sagen, dass ich da überhaupt nicht sage, dass sich da Experte bin.

00:05:51: Ich kann es für mich noch nicht fassen ganz ehrlich.

00:05:54: Ich bin nach wie vor dann wie Valent.

00:05:59: Das hat aber auch was mit mir zu tun.

00:06:01: Ich weiß nicht ob ich selber persönlich in so einem System gut arbeiten könnte und gut leben könnte.

00:06:07: Ich habe mal bei einer großen deutschen Bank gearbeitet.

00:06:12: Nach meinen Informationen war ich der einzige Mitarbeiter, der nicht gestempelt hat.

00:06:16: Weil ich meinem Chef immer gesagt habe damit kündige ich.

00:06:18: Wenn ich gestempeln muss ist das Beraubung meiner persönlichen Freiheit.

00:06:21: Ich kündigte sofort wenn ich das muss und dann musste ich das nicht Und insofern hab' ich da meine gewissen Schwierigkeiten mit solchen Systemen.

00:06:31: Und in sofern bin ich da echt ein schlechter Ratgeber an dieser Stelle.

00:06:34: Ist

00:06:34: das mehr eine persönliche Präferenz oder hast du schlechter Fahre auch bei der Führung mitgemacht?

00:06:38: Nein Also Freiheit ist mir mein oberster Wert mit Liebe Und das ist mir extrem wichtig.

00:06:44: Ich arbeite sieben Tage die Woche.

00:06:47: und trotzdem sage ich mir, ich habe den Traumjob, den ich haben will vor allen Dingen weil ich mir die Zeit selbst einteilen kann.

00:06:54: Also es schreibt mir keiner vor, ich wähle es wenn ich arbeiten will.

00:06:56: Das ist Freiheit für mich.

00:06:58: Auch wenn's wahnsinnig vieles was ich tue.

00:07:01: Das hier ist auch eine Frage, die glaube ich ganz viele Leute beschäftigt.

00:07:04: Maximilian fragt Heijoel Umgang mit Generation Y?

00:07:11: Weiter.

00:07:11: Was ist die Frage?

00:07:13: Wie gehe ich mit diesen Menschen um?

00:07:14: Ich beobachte das ganz oft, dass du Leute im Konzern hast oder einen Bankenumfeld dir auf diese Generation Y trifft, die irgendwie total hohe Ansprüche haben noch sehr wenig können, sprunghaft sind viel wechseln und die können damit gar nichts anfangen.

00:07:25: Ja Trauerspiel Nummer eins es gibt nicht die Generation Y. auch die Generation y ist total gespalten in unterschiedliche Typen.

00:07:33: Es gibt in der Generation Y Leute die extremst auf Autorität, Werte, Einhaltung von Dingen steht und so weiter.

00:07:41: Und es gibt welche die extrem auf Freiheit stehen Selbstverwirklichungen und ähnliches.

00:07:47: Es ist echt die Frage mit wem habe ich's dazu tun?

00:07:49: also Ich verwirre schon mal.

00:07:50: als erstes anfangen partialisiert nicht und stigmatisiert nicht eine Generation Y. Es gibt wahnsinnig viele Unterschiede.

00:07:57: guckt euch den einzelnen Mensch an Guckt euch an was dieser einzelne Mensch braucht und versucht da an dieser Ecke in den Kontakt mit der Person zu kommen.

00:08:06: Und fragt euch, ob es dann die passende Person für das ist was ihr anbieten könnt?

00:08:10: Aber fangt nicht an ein komplettes System wegen einzelner Personen infrage zu stellen.

00:08:16: In der Regel... Ich vermute jetzt dass kommt aus einer Firma die schon länger existiert kann ich jetzt nicht sagen.

00:08:22: aber in der Regel ist es so Immer wieder gerne die neuesten Dinge durchs Dorf getragen werden und dabei dann auf einmal die alten guten Mitarbeiter auch vergessen werden.

00:08:36: Und das sollte man nicht tun, ja?

00:08:39: Auch die haben Bedürfnisse!

00:08:41: Man kann sich nicht nur in so einem Unternehmen auf einmal nur auf die neuen Newcomer abstellen.

00:08:47: Es gibt so viel Know-how, tolle Leistungsträger

00:08:50: usw.,

00:08:50: die älter sind Die ganz wichtiges Wissen haben und Erfahrung haben.

00:08:54: und vergess sie bitte nicht

00:08:57: Eine blonde Dame in dem Fall mit sympathischem Foto fragt, wie unterstütze und fördere ich Haltung?

00:09:03: Indem ihr euch über das Thema zum Thema Machthaltung, also indem ihr einmal, indem du als Führungskraft jetzt mal davon aus bist, Führungskraft.

00:09:13: Indem du eine Haltung für dich definierst, deine Überzeugungen klar hast und darüber auch sprichst mit den anderen, eure voneinander die kennenlernt und euch dann auch noch mal Gedanken darüber macht, was sind denn so Haltungen die dazu beitragen dass ihr eure Ergebnisse gut erzielt?

00:09:30: Und was sind vielleicht Dinge auch, die euch davon wegbringen gemeinschaftlich diese Dinge zu erzielen.

00:09:36: Und sie deutlich macht das ist ganz normal, jeder Mensch hat Dinge Da förderlich sind für bestimmte Dinge und Dinge, die einen zurückhalten.

00:09:46: Und da müsst ihr keine Angst haben, sie auszutauschen sondern der Mut das zu wissen und dann damit konstruktiv umzugehen und auch diese Unterschiedlichkeit möglicherweise in so einem Team zu nutzen um nach vorne zu gehen, das ist glaube ich eine gute Möglichkeit.

00:10:03: Aber ihr solltet schon für euer Team so ne Kernhaltung und so eine Kernidee haben was für euch ein nützliches Vorgehen ist, was für Euch nützlicher Haltungen sind die Ihr zukünftig bevorzugt einsetzen wollt.

00:10:21: also Austausch.

00:10:23: Markus fragt, hey Joel wie bekommt man in einer klassischen Aufstellung eines Unternehmens in klammern hierarchische Strukturen idealerweise bottom-up.

00:10:32: ein Mindshift bei einem CEO erzeugt dass digital andere Kulturen und Strategien in Klammern crossfunktionale Teams mit end to end Verantwortung nötig sind.

00:10:40: meist wird das als Angriff und nicht als Verbesserung der bestehenden Orga gewertet.

00:10:46: Schwieriger Punkt ich glaube ist wichtig zuzulassen dass das CEO auch eine Idee hat von der ganzen Geschichte.

00:11:00: Also, der CEO wird jetzt denken ihr versteht nicht was er will und vermutlich denkt ihr das CEO versteht nichts was ihr wollt Und ich glaube es gilt einfach zu überbrücken.

00:11:10: also fängt an Verständnis für einander zu entwickeln und versucht von diesen Verständnissen aus in die gemeinsame Idee zu entwickelten.

00:11:20: versucht den CEO abzuholen und zu öffnen, um mit ihm in den Dialog zu kommen.

00:11:25: Aber knallt ihm nichts vor den Datts, dass ihr das allgemein oder das wichtige Wissen schon habt?

00:11:30: Dann werden vermutlich seine Kommunikationsblockaden da sein.

00:11:33: Der wird es ablehnen, mit euch in Kontakt zu treten.

00:11:38: Achtet darauf, dass sie ihn nicht vorführt.

00:11:42: Das mag kein Mensch gerne, mögt ihr auch nicht gerne, sondern versucht die Seiten miteinander zu integrieren.

00:11:49: Jeder von euch wird mit Sicherheit eine gute Intention dafür haben, dass er das gerade so macht wie er es

00:11:56: macht.

00:11:58: So und hier kommt eine weitere Frage Wie geht man mit Mitarbeitern um?

00:12:02: Gute Frage übrigens!

00:12:04: Eine gute Frage willst du damit sagen die anderen waren schlecht oder was?

00:12:06: Die sind alle gut!

00:12:09: Ich finde das echt tolle Fragen die hier gestellt werden

00:12:11: In der Tat aber die finde ich insofern gut als dass ich das auch manchmal schon habe.

00:12:14: Das

00:12:15: war keine gute Frage sondern eine Frage die Du aufstellen würdest und deswegen magst Du sie.

00:12:19: Ja, ist ja gut, Onkel.

00:12:22: Nein!

00:12:22: Das ist wichtig, aber das ist auch wieder in Führung.

00:12:25: Wir kommen schnell in so eine Bewertungshaltung rein und sagen, ah, da ist eine gute Frage.

00:12:30: Ist es wirklich eine gute oder mag ich die einfach?

00:12:34: Also hier kommt eine Frage, die etwas positiv bei mir triggert weil sie mich auch schon beschäftigt hat.

00:12:38: Ich hasse nämlich Ambitionslosigkeit, da kann ich gar nicht drauf.

00:12:40: Ich

00:12:41: liebe deine schnelle Veränderung.

00:12:43: Wie geht man mit Mitarbeitern, um die nur Dienst nach Vorschrift machen?

00:12:46: Die sich selbst keine Arbeit suchen und nicht über den Tellerrand hinaus blicken.

00:12:49: Das macht mich ja fast selbst zum Micromanager wenn er demnachgeht.

00:12:53: Also meine Konzentration auf die guten, ignoriere die Dienst nach Vorschrift machen.

00:12:58: Du hast ja in dem Vortrag geschließt, dass da so ein bisschen eine gaussche Verteilungskurve gehabt hat.

00:13:02: Wo du sagst es gibt ganz early adopter und dann die schnelle Masse, die langsame Masse und die late adopter.

00:13:11: Also einer der Beobachtungen die wir machen immer wieder ist das die Führungskräfte sich gerne auf die Nichtleister oder auf die schwierigen Probanden oder was auch immer konzentrieren.

00:13:20: Und unsere Empfehlung ist, konzentriert euch auf die guten Unterstützte und sucht dafür dass es möglichst viele gute gibt um die anderen unter Druck zu setzen.

00:13:28: Es ist nicht nur eine Führungsaufgabe macht das auch zur Team-Aufgabe in einem Team dafür zu sorgen, dass sich Leute gegenseitig zur Verantwortung ziehen und sich auch einen gewissen sozialen Druck ausüben weil das geht ja auf Kosten der Anderen wenn Leute nicht mit leisten.

00:13:45: Wir sind hier andern aus Baden.

00:13:46: Das ist

00:13:47: nicht in Ordnung.

00:13:48: vermutlich zieht sie eine Frage noch so ein bisschen darauf mit ab, ob man Leute die keine Ambitionen haben, die nicht mehr in Tellerrand blicken, die Dienst nach Forschung und auch mal umherziehen kann oder ob man sich von denen trennen sollte.

00:13:55: Könnte ich mir auch vorstellen?

00:13:57: Das weiß ich nicht.

00:13:58: also ich bin immer ganz vorsichtig mit Portchale antworten obwohl hier ja auch in diesem Podcast immer wieder mal polarisieren.

00:14:05: da muss man sich den Einzelfall angucken.

00:14:07: es gibt sicherlich leute dann muss man dich fragen die sehen keinen Sinn in ihrer Aufgabe drin oder was er immer.

00:14:11: denn habe ich den nicht den richtigen sind vermittelt beispielsweise das kann sein dass sie dann plötzlich kommen.

00:14:17: Ich nenne jetzt mal ein Beispiel, was mir gerade einfällt.

00:14:20: Das Thema ältere Arbeitnehmer.

00:14:23: Da wird oft einfach pauschalisiert ach der hat ja nur noch drei Jahre und dann werden die abgeschrieben.

00:14:30: Und dann kann ich davon nehmen nicht plötzlich eine hohe Leistungserwartung erhoffen.

00:14:37: Wenn wir mit den Leuten sprechen beispielsweise in einem Einzelcoaching oder sowas und als Beispiel das funktioniert manchmal zu sagen, pass auf.

00:14:47: Du bist hier eigentlich die wichtige Person weil du hast das ganze Wissen.

00:14:50: Das hat mir schon mal in einem anderen Podcast auch besprochen.

00:14:55: Und deine Rolle in den nächsten drei Jahren kann es eigentlich sein, hier der super Mentor für die ganzen jungen Leute werden und all das was du dir aufgebaut hast hier dafür zu sorgen dass das hinterher in dem Unternehmen weiter vorhanden bleibt.

00:15:09: Du hast hier eine ganz ganz wichtige Rolle für die Zukunftsausbildung unserer Mitarbeiter beispielsweise.

00:15:14: Da habe ich schon Leute gesehen die auf einmal total ausflügelt sind weil sie gesagt haben wow ich hab ja auf einmal wieder einen Sinn in dem was ich tue.

00:15:20: Also insofern bin ich da immer vorsichtig, einfach gleich mit raus schmeißen und so weiter zu argumentieren.

00:15:27: Ich würde gucken was gibt es an Sinnvermittlung?

00:15:31: Ich würde mit der Person ins Gespräch gehen auch um herauszufinden ob die klar ist, was von ihr erwartet wird.

00:15:40: Was ist also meine Leistungserwartung an diese Person?

00:15:45: Und dann würde ich gegebenenfalls auch hingehen.

00:15:48: und wenn das nicht funktioniert, muss man sich Gedanken darüber machen ob man eine andere Lösung findet.

00:15:55: Manchmal muss es gar nicht immer die Entlassung sein.

00:15:57: Es kann ja auch in manchen Unternehmen eine Verschiebung auf eine andere Position sein, die jemand mehr erfüllt Und da kann plötzlich jemand, der vorher oder eine andere Führungskraft, wo man besser harmoniert.

00:16:07: Da habe ich schon oft Situationen erlebt als jemand abgeschrieben worden, das nur mit einer anderen Führungskraft zusammengekommen war und plötzlich ein Top Performer.

00:16:16: Deswegen ist es eine schwierige Antwort zu Pauschal zu geben.

00:16:19: Okay hier kommt eine etwas längere Beschreibung einer Situation die glaube ich aber könnte mir vorstellen auch andere Hörer beschäftigt und zwar wird hier geschrieben, wir sind ein junges Unternehmen das aus dem Cashflow heraus versucht zu wachsen.

00:16:31: Da wir mit vier Mitarbeitern relativ klein sind fehlt natürlich das gewisse etwas um als interessanter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

00:16:37: die Frage die ich mir stelle soll man seine Mitarbeiter versuchen zu motivieren um die vorhandene Arbeitszeit so effektiv wie möglich zu gestalten oder macht es Sinn weitere Arbeitskräfte ins Boot zu holen falls motivieren?

00:16:48: Wie schafft man es seine Mitarbeiter die gewünschte Wertschätzung zu zeigen ohne auf finanzielle Benefits zurückzugreifen?

00:16:54: Sie geben Feedback-Konischen auf Augenhöhe und so weiter.

00:16:56: Aber er will wissen, motivieren oder einen Bord holen?

00:16:59: Und wenn motivieren dann wie?

00:17:01: Also ... Motivieren funktioniert eben nicht finanziell.

00:17:04: Motivierend funktioniert von Mensch zu Mensch Wertschätzung zu geben die Person als Person zu sehen.

00:17:11: Wenn ihr fair bezahlt ist es für mich aus meiner Sicht kein Thema dass sie jetzt noch extra Benefits an dieser Stelle geben muss.

00:17:19: So das ist der eine Punkt.

00:17:21: Zweite Punkt ist der Sozialverein oder Firma.

00:17:25: Ihr seid in einer Aufbaufase, könnt ihr euch das leisten noch zusätzliche Leute mit reinzubringen?

00:17:29: Und was ist eure Leistungserwartung?

00:17:32: also wenn die eure Leistungen Erwartung erfüllen und an dieser da hundert Prozent geben und die Mitarbeiter reichen dann nicht aus, dann würde ich mir auf Dauer schon überlegen ob ich noch einen zusätzlichen Mitarbeiter reinnehme.

00:17:44: Wenn sie die Leistungs-Erwartung noch nicht erfülle, dann würd' ich gucken dass ich die dahin bringe, dass sie die Und dann, wenn das nicht mehr reicht einen Mitarbeiter einzustellen.

00:17:54: Manchmal kann es auch sein dass ihr euch das noch gar nicht in der Aufbaufase leisten könnt zusätzliche Mitarbeiter einzustellen.

00:18:01: Dann ist die Frage da ehrlich und offen mit den Mitarbeitern drüber zu sprechen und zu sagen pass auf Wir sind gerade in einer Phase wo von euch eine extra Meile brauchen in irgendeiner Form und seid ihr dabei?

00:18:11: Und dann ist es ne Frage wie ihr das auch möglicherweise So rüberbringt dass die Leute da auch echt Bock drauf haben Und möglicherweise eben, und das ist dann für mich ... weiß ich nicht.

00:18:25: Manche Leute brauchen dann finanziellen Anreiz oder so was.

00:18:27: Aber ich finde es spannender einfach, dass es aber meine persönliche Vorliebe an dieser Stelle auch im Nachhinein zu honorieren.

00:18:34: Das, was ich gerne mache, ist tatsächlich wenn wir einen Erfolg gehabt haben die Mitarbeiter in irgendeiner Form partizipieren zu lassen.

00:18:41: Und daraus entsteht ja auch Vertrauen.

00:18:42: Gut!

00:18:43: Hier wird gefragt, welche Anzeichen in einem Team lassen auf schwaches Leadership schließen?

00:18:50: So, da kann ich jetzt ja Massen aufführen.

00:18:54: Also reden übereinander statt miteinander Ständiges nörgeln und jammern.

00:19:00: Ziele werden permanent verfehlt.

00:19:02: Ziele sind zu ambitioniert festgelegt Es gibt kein Vertrauen im Team Konflikte werden nicht angesprochen Keine Selbstverpflichtung!

00:19:10: Kein Commitment der Echtes.

00:19:12: Das werden Dinge angedacht und die werden zum Schluss nicht umgesetzt.

00:19:15: Ich empfehle zu googlen Das Video von Prof.

00:19:20: Kruse, die acht Regeln für den totalen Stillstand im Unternehmen.

00:19:23: Guckt euch die an!

00:19:25: Dann wisst ihr alles.

00:19:29: So... Ich soll dir schon ein Gruß sagen von einem unserer Fragen-Stellern.

00:19:32: Es poppt hier wirklich live rein und das bedanke sich ganz herzlich die Leute und finde die Interaktion toll.

00:19:37: also es freut uns natürlich sehr.

00:19:39: Wir hatten ja schon das Thema Remote Work wie das so anzuordnen ist.

00:19:42: Hier fragt jemand wie man das beim Vorgesetzten ansprechen kann.

00:19:45: Wie kann ich solche Dinge durch...?

00:19:47: oder versuchen zu erreichen?

00:19:49: Nicht mein Spezialgebiet, das ist nicht mein Thema an dieser Stelle.

00:19:53: Persönliche Vorliebe sagt es den Leuten direkt, was eure Wünsche sind.

00:19:59: Also stellvertretend... Es muss ja gar nicht nur um Remote-Work gehen, vielleicht generell Sachfragen.

00:20:03: Wie stellt man Fragen wo man Angst hat eine negative Antwort zu kriegen oder wo vielleicht Bedenken beim Chef aufkommen können.

00:20:08: Vielleicht kann man es generalistisch erfassen und da würdest du sagen direkt drauf.

00:20:12: Geht direkt darauf.

00:20:12: die meisten Sachen spielen sich bei uns im Kopf herab.

00:20:15: Also ich glaube, es ist immer viel mehr möglich als man sich denkt.

00:20:17: Aber solange man das im Kopf abspielt diese ganze Geschichte, dass man denkt, dass das nicht gefragt werden dürfte und hinterher gibt's Konsequenzen weiß doch keiner.

00:20:25: Vielleicht findet er es total cool und hat immer drauf gewartet, dass du es mal fragst?

00:20:28: Boff, Philipp stellt hier ganz viele Fragen auf einmal.

00:20:30: Mal gucken, vielleicht kriegst du die unter einen Dach?

00:20:32: Was heißt High Performance Leadership im Umfeld selbst organisierter Agila-Unternehmen in Klamantiems?

00:20:37: Also wer ist dem Umfeld Agila Unternehmen der Leader an Anführungsstrichen?

00:20:40: Ist es der Product Owner, der Agility Master das Umsetzungsteam?

00:20:44: Welche Enrolle hat ein Lieder auch immer gegen den

00:20:45: Umfeld?

00:20:45: Also lass uns nach beantworten je nachdem was in der Rollenbeschreibung festgelegt worden ist.

00:20:52: Das wird auch unterschiedlich interpretiert.

00:20:54: und dann Es gibt in den Bereichen normalerweise sehr klar festgezugewiesene Rollen und guckt an, was da festgelegt ist.

00:21:01: Okay!

00:21:03: Sieht High Performance irgendwie anders aus?

00:21:04: Was ja fragt Energienunternehmen sozusagen die selbst organisiert sind oder ist das da ähnlich?

00:21:08: Das ist ähnlicher.

00:21:09: Ich muss halt gucken dass ich die Leute finde, die das entsprechende Engagement haben und ich brauche auch weiterhin genau diese Klarheit über die Visionen.

00:21:20: Rollenklarheit ist ganz wichtig, richtige Personalausfalle also passend wie Ich würde immer eher auf Haltung als auch Fachwissen gucken in diesem Moment.

00:21:28: Und dazu dann brauche ich eben eine Willenstärke und Fokus in der Truppe und klare Spielregeln, aber das ist gerade in den Bereichen ja eigentlich eher

00:21:36: gegeben.".

00:21:37: So, eine Dame fragt hier – hey!

00:21:39: Inwieweit sind Führungspositionen beziehungsweise die Ausübung derselben heute noch erforderlich um nach oben zu kommen?

00:21:44: Hintergrund im Zeitalter von Scrum und Co fühlt sich ja zunehmend jeder selbst….

00:21:50: Also ich war gerade auf der AGI Ruhr und wir hatten ganz viel nochmal dieses ganze Thema, was für eine große Bedeutung nach wie vor das CEO beispielsweise hat oder auch das C-Level, das bleibt aus meiner Sicht.

00:22:09: Und eben auch innerhalb der Rollen wird es ganz viel Zuweisungen geben.

00:22:15: also Führung wird nach wie vor eine Bedeutung haben, aber möglicherweise mit einer anderen Interpretation.

00:22:20: Eben eher im Bereich Servant-Leadership also dient die Führungen, wo ich dafür sorge dass ein guter Rahmen gegeben wird und die Ressourcen zur Verfügung stehen, die als Mitarbeiter dann brauchen um sie umzusetzen.

00:22:30: Führungswirt Bedeutet behalten.

00:22:32: Okay so hier auch eine Frage, die ich schön finde weil ich Sie...

00:22:37: Na toll!

00:22:39: Ist interessanter ist gerade der Gedanke was wir euch viele haben High Performance Talente wachsen oft schneller als das Unternehmen für das sie arbeiten.

00:22:45: Wie geht Wie geht eine Führungskraft am besten damit um, wenn Gehälter und Aufgaben sich aus kommerziellen Gründen nicht in der Geschwindigkeit anpassen lassen wie es für das High Performance Talent angemessen wäre?

00:22:55: Ich bin ein Ausbildungsinstitut.

00:22:58: Also mit der Haltung rein gehen, dass ich die Leute aufbauen, stolz sein, dass sie irgendwo anders hingehen und dafür sorgen, dass das publik wird, dass du da gut bist weil du dir dann die nächsten High Performance Automatischen Steam holst.

00:23:10: also wenn Leute merken, dass man bei dir Karriere machen kann und dass du eine gute Ausbildung machst willst auch wieder gute Leute kriegen Keine Angst davor.

00:23:17: Also es ist ein bisschen das Borussia Dortmund der Leadership-Ecke sein, die die ganzen jungen Talente kriegen aufbauen und dann gehen sie zu Barcelona.

00:23:23: Man verdient hundert Millionen oder Hundertfünfzig und baut sich eigentlich einen guten Ruf

00:23:27: auf?

00:23:27: Okay ich muss mich jetzt zurückhalten wegen BorussiaDortmund.

00:23:31: Mit Fußball habe ich ja nicht so viel am Hut, hab ich da schon mal irgendwann erwähnt welcher Handballer bin.

00:23:36: Nein in der Tat!

00:23:37: Ich kann doch super Ausbildungsinstitut sein Und ich kenne wirklich tolle Führungskräfte, die sich auch so sehen und die das hervorragend machen.

00:23:46: Die mehr sie es publik machen und sich das rumsprügt umso mehr tolle Leute kriegen sie.

00:23:51: Ich sehe das bei uns in der Firma was wir für tolle Leute kriegen.

00:23:55: Wenn ich sehe wie Sie arbeiten viele mit Studenten

00:23:58: usw.,

00:23:59: was die alles für Jobs später haben ist doch herrlich!

00:24:02: Und ich kann die nicht halten bei mir Und das ist toll, ich freue mich und bin mit denen noch nach wie vor im Kontakt.

00:24:08: Mit vielen ehemaligen noch Kontakt und es ist einfach schön.

00:24:11: Sollte

00:24:11: man das vielleicht sogar ein bisschen aufbereiten?

00:24:13: Dass man im Prinzip auch mal scheidende Mitarbeiter irgendwie vorstellt dass der bei uns war was er gemacht hat und wo er jetzt hingeht?

00:24:18: Wir laden ja immer zur Veranstaltung und so mit einem also immer wieder wenn wir Sachen haben.

00:24:23: Wir hatten ja unser fünftes zehnjähriges bestehen vor zwei Jahren oder die alten Mitarbeiter dabei gehabt.

00:24:28: Das finde ich schon toll!

00:24:30: hervorragend, lieber Stefan.

00:24:31: Ich habe jetzt gerade schon in unserer Messenger-Gruppe geschrieben und wir haben ganz viele Fragen beantwortet.

00:24:34: Ich hab geschrieben jedes Mal an Schnitzelessen... Das

00:24:36: finde ich eine hervorrangende Idee!

00:24:38: In diesem Sinne danke dir!

00:24:39: Perfekt,

00:24:39: danke dir.

00:24:40: Hat viel Spaß gemacht und danke euch vor allem für die tollen Fragen.