Vortrag: High Performance Leadership in der Praxis (LIVE) | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu unserem Tech Breakfast.

00:00:01: Schön, dass ihr alle da seid!

00:00:02: Wie gesagt heute mal mit der Jugend schon.

00:00:04: Führung fängt irgendwie ganz früh an?

00:00:06: Ganz früh.

00:00:07: Egal ob in der Kindergartengruppe oder... Seht ihr?

00:00:12: Der junge Mann kennt sich schon aus.

00:00:14: Normalerweise leite ich immer einen mit, also wenn ich mit Stefan kommuniziere ist normalerweise immer so ein Laptopfenster zwischen uns.

00:00:19: Er sitzt in Düsseldorf, ich im Berlin und dann sagen wir mal hallo und herzlich Willkommen zum neuen Podcast.

00:00:23: Also die eine oder andere kennen ihn ja schon aus unserem Leadership-Podcast Und das sollte auch unser Thema sein.

00:00:29: Ich hab Stefan, wann haben wir's kennengelernt?

00:00:31: Zwei neun?

00:00:32: Ja bestimmt.

00:00:33: Das ist schon ein bisschen her.

00:00:35: Ganz ruhig auf Grand Canaria.

00:00:36: Ein Freund hat uns eingeladen und das Motto fand ich geil!

00:00:39: Fünf fremde fahren los fünf Freunde kommen wieder.

00:00:42: Jetzt stehen hier zwei Und ich habe damals schon ganz viel gelernt, darüber wie man Menschen führt bei irgendwelchen Strandspazierungen auf Liegestühlen.

00:00:50: Die Liegestüle sind immer noch hier.

00:00:52: aber ist das Setting vielleicht ein bisschen anders?

00:00:54: Du sagst bestimmt gleich mal eins, zwei Sätze zu dir werde ich noch nicht kennt.

00:00:57: ansonsten ihr merkt ja dass Thema High Performance Leadership sein.

00:01:00: Ich musste auch erst einmal lernen was das eigentlich heißt Das High Performance gar nicht unbedingt meint sich noch mehr zuzumuten sondern eigentlich effektiver und effizienter zu sein.

00:01:08: und genau darum soll es heute gehen.

00:01:09: von daher Ich langweile nicht lange, weil die Rede ist das letzte was zwischen mir und meinem Brötchen steht.

00:01:13: Sondern...

00:01:14: Das ist das Problem!

00:01:15: Freue

00:01:15: mich dass du da bist.

00:01:16: heißt ich herzlich willkommen

00:01:17: und... Dankeschön!

00:01:18: Bin gespannt.

00:01:23: Ja vielen dank.

00:01:23: in der Tatführung fängt früh an.

00:01:27: Deswegen sind Kinder immer wieder Bilder die wir nutzen in unserer Arbeit.

00:01:33: Warum?

00:01:33: Kinder haben den Vorteil.

00:01:35: im Kindesbund liegt Wahrheit Und das ist das was uns ausmacht bei SIBB.

00:01:41: Wir haben keine Lust, um den heißen Breit rumherum zu reden.

00:01:43: Wir erleben in vielen Unternehmen wo wir unterwegs sind viel zu viel Harmoniesucht.

00:01:49: Ich weiß nicht ob euch da schon mal begegnet ist wie mich schon mal Harmonie sucht in den Unternehmen begegnete.

00:01:54: Okay eine ganze Menge und das hat einen großen Nachteil.

00:01:57: es wird nämlich nicht mehr klar über die Dinge gesprochen Die Bedeutung kam Und die notwendigen Konflikte die wichtig sind werden dann nicht mehr durchgeführt und wir nennen das konstruktiven Dessens.

00:02:09: Damit sind wir gerade ganz viel unterwegs, wieder konstruktiven Desens in Unternehmen einzuführen um am Ende die beste Lösung zu finden.

00:02:17: Wir stehen für das Thema High Performance machen viel im Bereich High Performance Leadership.

00:02:23: Das heißt also wir arbeiten viel mit Einzelführungskräften in Einzelcoachings aber auch in Teamentwicklungen.

00:02:29: High Performance Teams aufzubauen ist eine große Leidenschaft.

00:02:32: und am Ende auch das Thema high performance Organisation.

00:02:36: Und wir haben vor zwei Jahren mal eine Bachelorarbeit zu dem Thema machen lassen und haben folgendes festgestellt, dass es im Prinzip zwei unterschiedliche Reize auslöst wenn Leute High Performance hören.

00:02:48: Nämlich auf der einen Seite den Reiz zu sagen oh Gott bloß keine High Performance noch mehr arbeiten ich werde ausgebeutet alles ist schwierig.

00:02:57: und auf der anderen Seite das ist so eher im HR Bereich.

00:03:01: Und auf der anderen Seite gibt es die Executives, die eigentlich sagen, High-Performance, super Resultateergebnisse und so weiter.

00:03:08: Das finden wir total klasse!

00:03:10: Bei uns geht es tatsächlich darum – das haben wir auch in der Studie herausgefunden als wir so Untersuchungen gemacht haben – es gibt einige Studien, die sagen, high performance Teams haben eine geringere Burnoutquote.

00:03:20: Und das ist auch unser Ansatz bei High Performance, dass wir sagen, man kann's jetzt wie beim Fußball sagen Das ist jetzt ein schlechtes Beispiel nach gestern.

00:03:31: Aber beim Fußball sagt man kennt die Laufwege, das heißt also... Man ist so eingespielt miteinander und hat die Konflikte gelöst, die da sind.

00:03:38: Man kann gut miteinander umgehen und hat dadurch eben die Möglichkeit mit viel weniger Aufwand eine höhere Leistung zu machen oder aber insgesamt wenn man mit der Leistung zufrieden ist weniger Aufwand dazu zu betreiben um die gleiche Leistung erreichen.

00:03:56: Eins unserer zentralen Punkte in der Arbeit ist immer wieder der Golden Circle von Simon Sinek, kennen bestimmt auch ganz viele hier und er wird bei uns an allen Ecken angewandt.

00:04:08: Und ich möchte ja einfach mal ein praktisches Beispiel dazu geben warum der so wichtig ist.

00:04:14: Er ist einfach extrem wichtig weil für Führungskräfte es immer mehr auf das Thema Inspiration ankommt.

00:04:22: Also gerade wenn wir in jungen Bereichen unterwegs sind, geht es ja darum.

00:04:25: Wir haben junge Mitarbeiter die wollen eine Vision haben, die wollen für irgendetwas Leidenschaft entwickeln können und dazu muss ich ein fesselndes Bild haben, muss sich eine Idee haben.

00:04:35: Das fällt in dem Bereich von Start-ups oftmals leichter als in den Bereichen von etablierten Unternehmen Und bei etablierten Unternehmen ist es in der Regel eben umso wichtiger sich immer wieder damit auseinanderzusetzen was das dann bedeutet und diese Bedeutung wieder zu erhöhen, das ist viel Arbeit.

00:04:57: Das braucht viel Zeit und diese Zeit wird sich meistens nicht genommen.

00:05:01: Bei einem Start-up ist es oftmals dass man so ein Gründerteam hat mit denen man zusammen ist die zur Anfang eine Idee haben wofür alle Leute auch gleichzeitig brennen Und da sehen wir dann wieder unsere Aufgabe und das merken wir bei den Kunden mit denen wir arbeiten dass so nach fünf, sechs Jahren oftmals sich auch das ein Stück weit versandet.

00:05:22: Dass es nicht mehr so klar ist wo man hingeht.

00:05:24: Man hat eine ursprüngliche Idee gehabt die wird weiterentwickelt in der Zeit.

00:05:28: einen Teil brennt noch dafür und anderer Teil brent nicht mehr dafür.

00:05:31: Und da ist es wichtig wieder innezuhalten und das ist auch ne Arbeit die wir mit Kunden machen Inne zu halten und sich zu überlegen was ist denn eigentlich unsere Vision?

00:05:39: Wo wollen wir noch in Zukunft hin?

00:05:43: Ein gemeinsames Verständnis mit den Leuten zu treffen die weitergehen.

00:05:47: Und es geht auch um die Bereitschaft klar zu sein als Führungskraft in dem Moment und zu sagen, dass ich mich nochmal von lieb gewonnenen Leuten trennen muss mit denen ich eigentlich eine gute Beziehung habe aber sie passen nicht mehr zu der Idee die wir jetzt haben.

00:06:01: in diesem Moment also auch da ist wieder viel Klarheit erforderlich.

00:06:06: Wir setzen den Golden Circle ein einmal auf der Ebene Vision ganz groß Aber auf der anderen Seite eben auch mal ganzen pragmatisches Beispiel.

00:06:15: Ich hatte einen Konzern Vor drei Jahren gefragt, hat angerufen und gesagt wir haben hier einen großen internationalen Workshop.

00:06:25: Franzosen, Amerikaner, Chinesen, Deutsche dabei, neunzig Leute eingeladen... ...und der Moderator ist zwei Wochen vor dem Workshop abgesprungen.

00:06:34: Und würden Sie das übernehmen jetzt?

00:06:38: Ich habe gesagt ja kann ich machen aber nur wenn wir das nach meinen Spielregeln spielen.

00:06:42: Haben die gesagt es okay, sie hatten noch keine andere Wahl, gab keinen anderen der sich das getraut hat zwei Wochen vorher.

00:06:46: Und dann habe ich mich mit der Vorbereitungstruppe zusammengesetzt, Deutsch und Franzosen.

00:06:50: Ich habe gesagt was ist eigentlich das, was ihr erreichen wollt?

00:06:54: Mit diesem Workshop!

00:06:55: Was ist anders am Ende wenn die Leute rauskommen?

00:06:59: Und haben sie gesagt ja eigentlich ist unser Kernthema dass wir besser zusammenarbeiten müssen.

00:07:05: Wir arbeiten immer noch gegeneinander, wir arbeiten nicht miteinander.

00:07:10: Ich verkürze jetzt alles ein bisschen.

00:07:11: Dann hab' ich gefragt okay Wenn das so is', was müssen wir denn eigentlich tun um das hinzukriegen, dass die Leute so rausgehen?

00:07:18: Die haben gesagt, wir müssten unser Rollen klarhaben.

00:07:22: Wir müssten unsere Streitigkeiten beenden.

00:07:24: Wir mussten mal mit dem ganzen Alten abschließen und so weiter.

00:07:28: Ich habe gefragt, was heißt das dann?

00:07:29: Das müssen wir konkret tun.

00:07:31: Und er hieß es, wir müssen interaktiv zusammenarbeiten.

00:07:34: Wir müssen ehrlich miteinander sein, offen miteinander sein.

00:07:38: Problem war diese zwei Tage waren als Konferenz angesetzt.

00:07:42: Es war ein externe Speaker eingeladen.

00:07:46: Also eine ganz andere Format, was ursprünglich angedacht war.

00:07:49: Also wir haben das durchdekliniert.

00:07:50: Dann habe ich gesagt, ist es für euch genau das was ihr wollt und was ihr braucht?

00:07:53: Da haben die gesagt ja!

00:07:54: Und dann haben sie zu mir gesagt und gleich haben auch das Telefonat mit unserem Vorstand.

00:07:58: da müssen Sie jetzt nur noch unseren Vorstand sagen dass wir jetzt einen interaktiven Workshop machen und keine Konferenz mehr.

00:08:04: Dann hab' ich gesagt Ja, ist kein Problem.

00:08:06: Und dann habe ich mit dem Vorstand telefoniert und dann habe Ich gesagt pass auf Das ist unsere Vision.

00:08:13: Das ist das was wir raushaben wollen.

00:08:14: am Ende Kannst du dem folgen sagt er ja Wenn das so ist, dann müssen wir so und so vorgehen.

00:08:23: Dann müssen wir Rollen klären, da müssen wir hier das alte abarbeiten und beenden.

00:08:30: Kannst du es vorstellen?

00:08:31: Ja!

00:08:32: Das heißt für dich, du musst alles pika ausladen.

00:08:35: Da hat er gesagt ja klar Und jetzt stellt euch mal genau das andere vor was normalerweise in Unternehmen passiert.

00:08:43: Ich wäre jetzt mit meiner Angst da dran gegangen und hätte in dem Moment gesagt Wir haben ein Problem.

00:08:51: Das ist ja das Typische, wie man dann anfängt in dem Moment.

00:08:53: Wir haben ja eigentlich eine Konferenz geplant und ich weiß ja auch du hast überall Speaker aus der ganzen Welt eingeladen aber du musst die jetzt ausladen Dann werden alle Klappen dicht gewesen bei dem.

00:09:06: Und dann hätte er gesagt Wie kommt ihr denn auf das schmale Brett?

00:09:08: So zwei Wochen vorher Hätte ich argumentiert und hätte gesagt naja also wir wollen Rollenklärung machen und sonst was dann hätte der vermutlich gesagt Sag mal, was soll das denn jetzt?

00:09:19: Das ist doch für alle klar.

00:09:19: Ist in der Stellenbeschreibung beschrieben und so weiter und sofort.

00:09:22: Und am Ende hätte ich dann gesagt ja aber zum Schluss wollen die alle besser zusammenarbeiten und die arbeiten immer noch gegeneinander.

00:09:27: und dann hätte er vermutlich gesagt, das kann nicht wahr sein wir arbeiten so lange zusammen usw.

00:09:33: Wir hätten es nicht hingekriegt.

00:09:34: Aber wir haben's dahin gekriegt!

00:09:36: Wir haben den Workshop mit den neunzig Leuten gemacht, wir haben die Speaker ausgeladen Und wir haben anschließend zwei Jahresprozess gemacht, die Mannschaft zu begleiten und haben die echt komplett transformiert.

00:09:46: Dass sie ganz anders miteinander umgehen heute als damals.

00:09:49: Die Chefin, die das Ganze mit uns dann gemacht hat, hat am Ende gesagt es war ein echt schmerzhafter Prozess aber wir sind heute eine High Performance Team.

00:09:58: Es ging insgesamt in dem Bereich allein in Deutschland um zweieinhalb Mitarbeiter.

00:10:03: Worauf kommt's dabei an?

00:10:04: Es kommt nicht auf Berater oder sonst irgendetwas in den Moment an sondern es kommt Führungskräfte an, High Performance Leadership.

00:10:11: Und was macht eine überzeugende Führungskraft aus?

00:10:15: Intention.

00:10:16: Intention ist, was sind eigentlich meine Ziele?

00:10:19: Was ist das Realistische?

00:10:20: Was sind die nächsten Beiträge, die wir brauchen um besser zu werden?

00:10:25: Also dass es erstmal der zentrale Punkt ist meine Intention.

00:10:31: Dann haben wir links Präsenz.

00:10:32: Was heißt Präsens?

00:10:33: Das ist diese Begegnung Mensch zu Mensch Also nicht oberflächlich da zu sein und einfach irgendwie die Botschaften abzusondern, sondern wirklich in Kontakt zu treten mit der anderen Person.

00:10:45: Und das wird in der heutigen Zeit in vielen Bereichen total unterschätzt.

00:10:51: Warum ist das so?

00:10:54: Weil wir – komme ich zurück!

00:10:57: Wir sind alle so dermaßen stark getaktet dass wir fast immer alle nur auf dieser Ebene hier unterwegs sind.

00:11:03: Also es kommt ein Task rein, ich will dieses Task loswerden, will das abarbeiten und es kommt das nächste.

00:11:09: Und je schneller ich und je besser ich arbeite was passiert umso mehr Tasken kommen in dem Moment.

00:11:14: Das heißt also oft nehme ich mir als Führungskraft gar nicht mehr die Zeit hier rauszukommen und in eine andere Ebene zu kommen um tatsächlich eine echte Präsenz zu haben und den Leuten zu sagen das ist mein Anliegen.

00:11:25: gerade du bist mir wichtig was ich dir gerade im Moment sage.

00:11:30: was wir hier mit den Kudokarten auch dabei haben.

00:11:33: Wir hatten vorher mit ein paar Leuten hier schon mal das Gespräch, ihr habt alle unter eurem Sitz einen Stift und eine Kudukarte.

00:11:40: ich würde euch bitten die mal hochzunehmen.

00:11:42: Kudekarten sind schöne Feedbackkarten.

00:11:45: man kann es auf ganz unterschiedliche Art und Weise machen.

00:11:48: Wir nutzen diese Kudos bei uns in der Firma, wir nutzen Kudos auch beim Kunden.

00:11:54: also wir haben schon Situationen gehabt.

00:11:57: Steffi und ich haben letztens übrigens meine Frau, vielleicht kannst du mal deine Hand heben mit der arbeitig zusammen.

00:12:02: Und Steffis ist eigentlich die Expertin für Executive Presence.

00:12:05: Eigentlich sollte sie darüber reden aber das machen wir später im Podcast dann könnt ihr euch das anhören.

00:12:11: Haben wir beispielsweise ein Barcamp gemacht in einer Bank mit sechzig Mitarbeitern.

00:12:16: Thema unter anderem, großes Thema.

00:12:18: Mangelnde Wertschätzung untereinander oft in großen Unternehmen und wir haben mit Kudo-Karten gearbeitet.

00:12:24: die haben sich gegenseitig Feedback gegeben.

00:12:26: mal weg davon immer nur der Chef muss den Mitarbeiter Feedback geben.

00:12:29: ich habe es eben schon gesagt ich hab letzte Woche von einer Mitarbeiterin eine DINA IV Seite an Kudo zurückbekommen.

00:12:36: was mich immer noch sehr berührt Das sind Dinge in Kontakt treten, persönlich in Kontakttreten mit anderen.

00:12:42: Und wir haben es erlebt als wir die Wände hinterher gezeigt haben dass da wirklich Leute mit Tränen in den Augen standen weil sie gefühlt seit langer Zeit das erste mal ein Feedback gekriegt haben.

00:12:50: und meine Frage an euch wer hat was haben heute Donnerstag?

00:12:54: Wer hat diese Woche schon ein direktes persönliches echtes Feedback an Mitarbeiter oder Kollegen gegeben?

00:13:00: Oh gut ihr habt jetzt die Chance.

00:13:02: nehmt die Kudokarte und schreibt nochmal etwas drauf.

00:13:04: sucht euch einen aus eben für eine Minute einen dem ihr ein Feed back geben wollt und schreibt ihm eine Kudokarte.

00:13:10: Und bringt ihm die aus dieser Veranstaltung mit, jetzt!

00:13:13: Jeder findet jemanden.

00:13:14: Der dritte Punkt für das Thema dieser Führungspräsenz ist das Thema der Kommunikation.

00:13:20: Ihr kennt das vermutlich alle mit Du-Botschaften – ich Botschaften?

00:13:24: Da geht es darum auf welche Art und Weise kommuniziere ich.

00:13:29: Was ganz wichtig ist sind zwei Dinge aus meiner Sicht.

00:13:32: Das Eine ist dass ich mit Ich-Botschaften arbeite.

00:13:37: Was ich immer wieder feststelle ist, dass wir einfach viel zu viel unterwegs sind als Führungskräfte und sind.

00:13:42: sozusagen mit einer Dubotschaft kommt immer der Zeigefinger nach oben.

00:13:44: Das kann man sich so vor Augen halten und man kommt immer in eine Oberlehrer-Position.

00:13:48: Und damit sorge ich auf die anderen Seite dafür, dass die Kommunikationsräume zugehen und der andere nicht mehr empfänglich dafür ist was ich ihm in diesem Moment sage wenn ich mit einer Ich-Botschaft reinkomme und erzähle, was bei mir gerade vor sich geht.

00:14:03: Und das gehört eben auch zu gutem Feedback in diesem Moment.

00:14:05: Das beginne ich immer mit einer ich-Botschaft.

00:14:08: Was nehme ich wahr?

00:14:09: Was bewirkt das in mir?

00:14:12: Und was wünsche ich mir von dir

00:14:13: anders?".

00:14:14: Das ist gutes Feedback im diesen Moment zu geben.

00:14:17: Und dass es wichtig ist, sich damit auseinanderzusetzen und ein ganz zentraler Punkt für Kommunikation.

00:14:22: Warum ist das so?

00:14:23: Weil ich mir einfach sage, Kommunikationsfaktor da muss ich überhaupt keinen zusätzlichen Aufwand betreiben, sondern wenn ich einfach den gleichen Aufwandbetreiber aber ich kann besser kommunizieren, anders kommuniziere, dann kann ich viel mehr erreichen ohne dass ich einen zusätzliche und Zeitaufwand dafür betreiben muss.

00:14:42: Und insofern eine echte Chance für Verbesserung!

00:14:48: Der unwichtige Part hier unten links ist Wissen.

00:14:51: Das verändert sich natürlich nach der Größe auch der Führungsspanne das verändert sich auch nach der Grösse der Hierarchie.

00:14:57: Im Prinzip, wenn ich Führungskraft nachher bin von großen Führungsspannen, kriegt Wissen eigentlich eine immer geringere Bedeutung.

00:15:04: Das wird letztendlich viel mehr von meinen Mitarbeitern in diesem Moment gehalten – in kleineren Firmen gerade bei Gründungen oder aber auch in spezialisierten Bereichen bedeutet Wissen natürlich auch eine ganz wichtige Ressource.

00:15:15: Aber sie ist als Führerskraft eben nur ein Teil von ganz vielen Teilen und Anteilen die für High Performance Leadership wichtig

00:15:23: sind.".

00:15:24: Jetzt kommen wir hier zu einem wichtigen Punkt, mit dem sich die wenigsten Menschen und Führungskräfte wirklich auseinandersetzen.

00:15:30: Das ist das Thema der inneren Überzeugungen.

00:15:32: Und eines unserer Leitlinien an dieser Ecke ist dass wir uns eigentlich nur andere führen können.

00:15:38: wenn wir uns selbst führen können also wenn wir über uns selbst so gut Bescheid wissen wie wir in bestimmten Situationen reagieren haben wir auch die Möglichkeit andere gutzuführen.

00:15:48: Eine der Punkte auf die ich da eingehen möchte ist das thema Derailment.

00:15:54: Hat das schon mal jemand von euch gehört?

00:15:57: Derailment.

00:15:58: Ein paar Entgleisungstendenzen, nennt sich das.

00:16:01: Das heißt wenn eine Person unter Druck kommt dann tut sie plötzlich Dinge die sie eigentlich nicht machen will.

00:16:11: Also sie kommt in ihr Urverhalten zurück.

00:16:13: Ihr kennt das vielleicht eben In bestimmten Situationen.

00:16:16: Meine klassischen Beispiele sind dafür dieses Zeichen Wer weiß was das für ein Zeichen ist Im derailment wer Ackermann genau?

00:16:25: Ackermann in dem Moment, wo er vor Gericht aussagen soll kurz vorher macht das Victory-Zeichen und da gibt es einen.

00:16:33: wir arbeiten gerne mit Hogen Assessments beispielsweise Persönlichkeitsassessments.

00:16:37: Und ich würde jetzt sagen drauf gängerisch bunt schillernd ist vermutlich eine Beschreibung für Ackerman Das heißt also sein Verarbeitungsmechanismus In diesem moment wenn er unter Druck gerät ist sozusagen sich nochmal über das ganze zu setzen.

00:16:52: Meine Vermutung, vielleicht nicht ganz so falsch ist an.

00:16:54: bei ihm hat er nochmal bewiesen.

00:16:56: Also noch mal vor Gericht gestanden hat später im Zuge der Deutschen Bank dann nochmal.

00:17:01: da hatte er dann gesagt das deutsche Rechtssystem ist nicht gut.

00:17:04: also er hat sich im Prinzip nochmal über dieses Rechtssystem gesetzt.

00:17:07: Es geht immer noch eins obendrauf setzen und das ist halt etwas genauso wie ich das jetzt gerade gemacht habe.

00:17:14: es ist bei allen bekannt Passiert das in Unternehmen an ganz vielen Stellen und passiert es auch Führungskräfte, die machen an einer Stelle irgendetwas falsch.

00:17:22: Und das klebt ihnen wie Pech an den Schulen des ganzen Lebens.

00:17:26: Ich erlebe das oft wenn es so Besetzungskonferenzen gibt im Unternehmen.

00:17:30: Wer ist ein High Potential?

00:17:31: Wer kommt weiter?

00:17:33: Dann ist da einer der ist echt super!

00:17:37: Und dann reden alle drüber und sagen alle er ist total super.

00:17:41: Und ganz zum Schluss bevor sie dem sagen wird jetzt befördert kommt irgendeiner aus der Ecke Aber da war doch mal diese eine Situation.

00:17:50: Und dann in dem Moment stoppen alle anderen und sagen, ach ja stimmt!

00:17:56: Das ist möglicherweise ein Showstopper für jemanden das er nicht weiter kommt.

00:18:02: Deswegen ist es so wichtig über sich selbst Bescheid zu wissen wie reagiere ich in bestimmten Situationen?

00:18:06: Wie gehe ich damit um?

00:18:08: Jede Situation ist eben sehr anders.

00:18:13: Ich kann es beeinflussen wie die Situation endet wenn ich Gedanken darüber habe mich selber auch führen kann in solchen Situationen.

00:18:24: Das ist für mich ein Beispiel, was mir an dieser Stelle extrem hilft und was ich in letzter Zeit auch ganz viel genutzt habe gerade auch wenn es kritisch gewesen ist – für meine Steuerung aber auch für die Steuerung von anderen – ist das buddhistische Prinzip der Leerheit.

00:18:43: Das buddhistische Prinzip des Leerheits sagt.

00:18:46: eine Sache selbst wohnt nicht inne ob es gut oder schlecht ist.

00:18:53: Also eine Immobilie, wenn wir jetzt sagen diese Immobilien hier ist die gut oder schlecht?

00:18:59: Für die einen ist es gut und für andere ist es schlecht.

00:19:02: Genau die gleiche Immobilier an sich hat gar keine Bedeutung.

00:19:06: Die ist erstmal völlig leer sozusagen.

00:19:10: Wir mit unseren Gedanken geben dieser Immobilia aber eine Bedeitung Und genau so können wir immer wieder entscheiden in jeder Situation für uns selbst.

00:19:19: Lassen wir uns von einer Situation aufregen oder lassen wir uns nicht davon aufregen.

00:19:24: Bleibe ich gelassen, bleibe ich nicht gelassen.

00:19:28: Reagiere ich auf etwas?

00:19:30: Reagier' ich nicht und es wird was verändern!

00:19:33: Ich habe damit die Kontrolle und kann auf verschiedene Dinge anders reagieren.

00:19:39: Ich könnte jetzt mit ihm in den Streit gehen und können sagen setz dich da hinten hin, weiß nicht ob er das tun würde... Oder ich kann sagen wow ist ja cool dass er sich hier seinen Raum nimmt.

00:19:48: Also diese Gelassenheit zu haben in sich zu ruhen und zu wissen, ich habe die Möglichkeit mich immer wieder neu zu entscheiden.

00:19:57: Es gibt nicht einen einmal vorgegebenen Weg den ich immer weiter gehe.

00:20:02: Das ist eben eine große Chance für mich als Führungskraft.

00:20:04: Wir sind große Anhänger von Patrick Lencioni und einer der Grundpunkte es gibt ein tolles Buch was ich wirklich jedem nur empfehlen kann als Fährungskraft das heißt Die fünf Versuchungen eines CEOs und da wird genau das letztendlich beschrieben.

00:20:18: um gut zu sein um sich verändern zu können ist es einfach extrem wichtig, ein ehrliches Feedback zu kriegen.

00:20:25: Und jemanden zu sagen dass dein Verhalten wenn du das nicht änders Konsequenzen nach sich zieht.

00:20:31: aber wie viele Leute habt ihr im Umfeld die euch das wirklich sagen?

00:20:35: und wie viele Führungskräfte trauen sich wirklich jemanden zunehmen der einem das sagt?

00:20:40: in wie vielen Unternehmen ist das so dass die Mitarbeiter sich echt trauen dass die Führungskraft einen Raum des Vertrauens kreiert hat indem alles ausgesprochen werden kann und gesagt werden kann?

00:20:52: Und es geht eben nicht alleine.

00:20:54: Da bin ich völlig bei dir!

00:20:56: Ich habe fünf Coaching-Ausbildungen gemacht, ich hab zig andere Ausbildungen gemacht aber ich gehe regelmäßig zur Supervision oder nehme Coaches in Anspruch Oder mache kollegiale Beratung weil ich nicht alles weiß und weil ich meine eigenen blinden Flecken nicht kenne Wenn mir die nicht gespiegelt werden wenn mich einer offen zu mir ist kann ich mich nicht verändern.

00:21:15: Ich brauche immer die Resonanz von anderen.

00:21:17: das ist total wichtig.

00:21:19: Das heißt also als Führungskraft ist es total wichtig, wenn ich ehrlich bin und in den konstruktiven Desens gebe und etwas sage.

00:21:27: Dann ist das nicht der Affront sondern dann ist das Wertschätzung und ich helfe dem anderen dass er sich weiterentwickeln kann.

00:21:33: Ansonsten halte ich mich in so einer Blase von künstlicher Harmonie auf und da kann sich nichts entwickeln.

00:21:38: Ein wichtiger Baustein für Hochleistungsteams ist diese Pyramide von Lencioni.

00:21:45: Bei Lencionis sagt es gibt fünf Funktionalitäten im Team Und ich will die kurz erklären.

00:21:52: Über dem Ganzen steht natürlich genau die Vision, die Mischen wohin wir unterwegs sind.

00:21:59: und wenn ich jetzt aber auf meinen Team gucke oder auf meine Idee gucke wo ich unterwegs bin dann habe ich eine Zielorientierung.

00:22:06: Ich hab Ziele festgelegt die ich erreichen will als Team.

00:22:10: Die kann ich aber nur erreichen Wenn wir uns gegenseitig zur Verantwortung ziehen.

00:22:15: dass wir auch dran bleiben.

00:22:16: diese Ziele am Ende zu erreichen werde ich aber nur bekommen, wenn es vorher von jedem einzelnen überhaupt eine Selbstverpflichtung gegeben hat das sich in diese Richtung ziehen will.

00:22:30: Eine Selbstverflichtung werde ich nur dann bekomme Wenn es im Team eine Konfliktbereitschaft gibt Weil wenn es keine Konflikbereitsschaft gibt Das kennt ihr mit Sicherheit alle Dass ihr ein Meeting seid dass alle ganz schnell zum Konsens kommen dass die alle sagen ist super und Dann geht man raus Und noch beim Rausgehen fangen die ersten an den Kopf zu schütteln, stecken die Leute die Köpfe zusammen.

00:22:55: Am Ende ist nur ein Pseudokommittment geschaffen worden und die Leute stehen nicht hundertprozentig dahinter.

00:23:02: Um wirklich in diese Konfliktbereitschaft reinzukommen, brauche ich am Ende das Vertrauen.

00:23:08: Was steht gegen die einzelnen Ebenen?

00:23:09: Gegen Vertrauen steht fehlende Offenheit.

00:23:12: Wie schaffe ich Vertrauen?

00:23:13: durchs Kennenlernen, durchs Begegnen?

00:23:16: Wir hatten das eben beim Frühstückstisch.

00:23:18: dieses Thema dass ich eben die Bereitschaft habe, mich zu öffnen jemanden kennenzulernen an der Stelle.

00:23:27: Dass ich auch hingehe zu schauen wenn Leute konflikterer gegeneinander stehen was mögen sie eigentlich eineinander oder was lehnen die ineinander ab?

00:23:37: wo können die aber auch voneinander profitieren?

00:23:41: Bei der Konfliktbereitschaft haben wir eben schon mal drüber gesprochen ist als Gegenpart die künstliche Harmonie Dass wir uns dann nicht selbst verpflichten, wenn wir nicht in den echten Konflikt gegangen sind und die Sachen ausgetragen haben.

00:23:55: Dann entstehen zwei Deutigkeiten Wenn ich mich nicht selbst Verpflichte entstehe niedrige Standards Und wenn ich mich gegenseitig zur Anforderlichkeit ziehe, dann dominiert in den Teams und in den Unternehmen Status & Ego.

00:24:09: Das kennen vielleicht auch viele, die schon in Organisationen gearbeitet haben wo es Abteilungsleiter oder Ähnliches gibt.

00:24:16: Die haben dann für ihren Bereich Sorgen, die dafür das alles in Ordnung ist.

00:24:19: Aber auf das Gesamteam-Ziel zahlen sie nicht mehr darauf ein und da steht dann eben Status und Ego.

00:24:24: dass ich meine Sache gut mache deutlich im Vordergrund ist das Wichtigste an der ganzen Geschichte.

00:24:30: Möchte euch einen Punkt nochmal hier mitgeben?

00:24:35: Ist das Thema Psychologie gegen sich arbeiten lassen oder Psychologie für sich arbeitenlassen?

00:24:39: man kann Dinge einfach machen.

00:24:46: sind die Innovatoren in der Regel.

00:24:48: Das kennt ihr vielleicht aus dem Marketing, das ist genauso in Teams und funktioniert so wunderbar.

00:24:54: Dreizehn Komma fünf Prozent Early Adapter Hier haben wir den Tipping Point.

00:25:02: Das heißt also es ist der Punkt wo sozusagen bewiesen ist dass das was wir vorhaben gut is in einem Team.

00:25:10: Wenn die das bewiesen haben hier dann geht die sogenannte schnelle Masse auch mit und findet diese Idee gut Und unterstützt die.

00:25:21: Wenn die schnelle Masse mitgelaufen ist, geht auch die träge oder langsame Masse und findet unterstützt diese Idee.

00:25:29: Und dann haben wir hinten dran noch die sechzehn Prozent, die sowieso nicht mitkommen wollen.

00:25:35: Die kommen jetzt wenn sie alle schon los gelaufen sind auf einmal in eine Entscheidungs-Situation räumen.

00:25:40: Sie müssen sich jetzt entscheiden gehe ich hiermit?

00:25:44: Oder ist das überhaupt noch mein Platz?

00:25:45: Und das erlebe ich auch immer wieder in den High-Performance Teamprozessen.

00:25:49: Da habe ich oft gefragt, wie viele Leute steigen in so einem Prozess aus?

00:25:52: Dann sage ich mal zwischen zwanzig und dreißig Prozent steigen aus!

00:25:54: Aber nicht weil ich die rausschmeiße sondern weil sie selber gehen... ...weil Sie feststellen, dass ist gar nicht mehr Ihr Turf.

00:25:59: Sie haben da gar keine Lust drauf.

00:26:02: Das ist dann eine gesunde Geschichte.

00:26:04: Jetzt stellt ihr fest, dreizehn Komma fünf wir können bestimmt gut rechnen plus zwei Komma Fünf Sechzehn.

00:26:11: Jetzt ist die Frage Führungskräfte.

00:26:14: Wenn Sie was verändern wollen und wenn etwas schwierig ist Um wen kümmern die sich?

00:26:18: Um die, die mitlaufen und sagen finde ich super.

00:26:21: Oder um die die Widerstand machen.

00:26:25: Ja immer wieder fast alle Führungskräfte konzentrieren sich auf diesen Bereich Und sagen wenn ich die jetzt kriege Wenn ich die überzeuge dass sie mitmachen Dann kommen auch alle anderen dann ist alles ganz einfach Problem an der Sache.

00:26:41: Sechzehn Prozent Tipping Point.

00:26:45: Wenn nicht meine Aufmerksamkeit Die ganze Zeit auf die Probleme Konzentriere bei Dingen die Ich bewegen will dann folgt die schnelle Masse, dann folgt die langsame Masse und eure Leistungsträger entscheiden sich zum Schluss ob sie noch Bock haben dabei zu sein.

00:27:02: Das ist für mich eines der Kernpunkte für Führungskräfte.

00:27:07: Konzentriert euch darauf.

00:27:11: wo sind eure Leistungssträge identifiziert?

00:27:14: Danke schön!

00:27:18: für den Impuls.

00:27:19: Identifiziert eure Leistungsträger, wo die sind?

00:27:22: Konzentriert euch auf die Leistungsträger und macht die zu sogenannten First-Followern.

00:27:27: Macht die zu welchen, die sich öffentlich dazu bekennen dass sie das gut finden was ihr da gerade vor habt.

00:27:34: Die ziehen dann automatisch die Nächsten nach.

00:27:37: Es geht dabei nicht wenn ihr Leute bewegen wollt Dass ihr überzeugt seid Das ihr überzeugts seid.

00:27:42: davon geht jeder aus.

00:27:44: Wenn ihr andere Leute überzeugen wollt Dann müsst ihr andere überzeugen von der Idee.

00:27:50: Und die müssen aufstehen, du musst sagen das ist gut und dann folgt auch die Masse und dass es Psychologie für sich arbeiten lassen.

00:27:57: also worum geht's beim Leadership?

00:27:59: Auf der einen Seite ein seine Idee glauben und die glaubhaft nach außen immer wieder zu vertreten und zu zeigen worum es eigentlich geht.

00:28:07: Auf der anderen Seite geht es um den persönlichen Kontakt wirklich in Kontakt zu gehen mit den Leuten.

00:28:12: drittes ist konzentrieren auf die Leute die gut sind und zu zeigen, ja ich finde das auch gut.

00:28:21: Leute auch zu finden!

00:28:22: Wie inszenieren das teilweise?

00:28:25: Das wehen wir als Hilfe.

00:28:26: Wenn wir beispielsweise sehen... Wir haben eine Mitarbeiterversammlung mit zwei oder drei Hundert Leuten.

00:28:31: unter einem Schluss gibt es eine Fragerunde.

00:28:34: Was passiert normalerweise?

00:28:37: Meistens kommt gar nichts.

00:28:38: Weil die Führungskraft erstmal schon mal eine geschlossene Frage stellt weil sie Kommunikation nicht drauf hat und sagt Gibt's noch

00:28:45: Fragen?!

00:28:46: Kein Mensch sagt irgendetwas.

00:28:50: Die Fragen immer an dieser Stelle offen und am besten zwei oder drei Leute platziert, die die ersten ein, zwei, drei Fragen stellen.

00:28:57: Und das ist keine Manipulation in dem Moment sondern es ist ein Eisbrecher und eine Hilfe für die anderen Leute dass sie auch den Mut haben die wirklich wichtigen Fragen zu stellen.

00:29:06: Also eher Coaching und die Kommunikation in Coaching nennt man auch Majoritik-Hebammentechnik.

00:29:12: Es ist sozusagen eine Hebammengeschichte, das rauszuholen was wirklich in der Gruppe drin ist.

00:29:17: Und als Führungskraft sollte man nie nieder vor Angst haben Ich habe das manchmal vor kritischen Workshops dass Führungskräfte im letzten Moment Angst haben was da alles kommen könnte.

00:29:26: in so einem Workshop Da sage ich immer Leute's ihr müsst gar keine Angst haben weil die leute werden euch nichts anderes sagen als das was sowieso schon da ist.

00:29:35: Die werden ja nur das sagen wenn die Leute unzufrieden sind, dann ist das eh.

00:29:39: Und wenn sie es dann offen sagen, habt ihr die Chance damit was zu machen?

00:29:42: Wenn die es euch aber nicht sagen, haben wir gar keine Chance darauf zu reagieren.

00:29:46: also seid mutig auf offenes ehrliches Feedback zu kommen und dazu ist es eben wichtig von Mensch zu Mensch zu arbeiten dass die Leute Vertrauen zu euch haben Dass ihr Kontakt mit euren Mitarbeitern seid Nicht in den oberflächlichen Kontakt.

00:30:02: Es geht darum wirklich eine Beziehung zu haben Und das ist auch, da möchte ich nochmal darauf hinkommen.

00:30:08: Das ist eine hohe Hürde im Veränderungsprozess gerade von jungen Unternehmen wenn die eben mit diesem Gründergeist gestartet sind wo sich alle gut verstanden haben zu Anfang und nach ein paar Jahren auf einmal ein etabliertes Unternehmen werden und ein Stück weit was von dieser Beziehung verloren geht.

00:30:24: Da es eine hoher Erwartungshaltung an Beziehungen und die kann plötzlich nicht mehr geliefert werden dann macht es zum Thema.

00:30:31: Sprecht darüber, wenn ihr nicht mehr so viel die Leute da sein könnt wie ihr das vorher konntet weil jetzt auf einmal habt ihr zehn oder fünfzehn Leute mit denen hier in Kontakt seid.

00:30:39: Sprecht es macht es zum Thema und überlegt euch gemeinsam wie ihr in Zukunft damit umgehen könnt damit des Raums dafür gibt echt in Kontakt zu treten.

00:30:46: Ich glaube dass ist einfach eine ganz wichtige Botschaft wo die zur High Performance Leadership gehört sich bewusst zu machen was laufen eigentlich für Prozesse?

00:30:56: Und was brauchen die Mitarbeiter in dem Moment?

00:30:59: ich alleine kann maximal mein Potential für eine Zeit auf hundertzwanzig Prozent oder was auch immer geben.

00:31:05: Aber wenn ich erfolgreich sein will, brauche die ganze Mannschaft!

00:31:08: Also was kann ich dazu tun das Potenzial aus einer ganzen Mannschaft zu heben?

00:31:13: Vielen Dank und ich freue mich auf eure Fragen und auf euer Feedback.

00:31:18: Danke schön.