Wie finde ich Hochleistungsmitarbeiter? | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge High Performance Leadership von Digital Compact.

00:00:04: Ich bin Joel Katschmarek, mit mir dabei ist wieder der fabulöse Stefan Lamas.

00:00:07: Hallo Stefan!

00:00:07: Ja, das soll

00:00:10: ja noch ein bisschen so bleiben.

00:00:11: Aber falls wir jemanden verpasst haben oder jemand uns verpasste es in den ersten zwei Folgen sag doch trotzdem nochmal einen bis zwei Sätze.

00:00:16: kurz zu dir

00:00:17: Ich bin seit fünfzehn Jahren selbstständig mit meinem Beratungsunternehmen.

00:00:20: Wir sind vor allen Dingen im Bereich Executive Coaching Teamentwicklung und Organisationsentwicklungen unterwegs.

00:00:26: Unsere Leidenschaft ist High Performance Teams High Performance Organisationen aufzubauen Und einfach so eine Excellence hinzubekommen In Verbindung mit Menschen die einfach Spaß haben an ihrer Arbeit.

00:00:36: Sehr gut, jetzt haben wir die erste Folge genutzt um so ein bisschen einen Überblick zu geben was High Performance Leadership eigentlich ist und was grob die Schritte sind um dahin zu kommen.

00:00:43: In der zweiten Folge haben wir gesagt was es eine Vision also viel wie finden wir eine gemeinsame Marschrichtung?

00:00:48: Eine gemeinsame Kultur die uns verbindet?

00:00:50: Und eine Vision an der Kultur ist natürlich nur so gut wie die Leute, mit denen man sie befüllt in Anführungsstrichen.

00:00:55: Das heißt heute soll es darum gehen, wie treffe ich eigentlich die richtige Personalauswahl und welche Bedeutung habe ich als Lieder im Kontext?

00:01:01: Vielleicht fangen wir mal an indem wir nochmal auf diese Unterscheidungen eingehen, die wir ja auch in der ersten Folge, wenn mich redet, einen Sinne hatten.

00:01:07: Transformationale versus transaktionale Führung – die Zungenbrechergeschichte.

00:01:11: Kannst du noch einmal sagen was das sich damit jeweils verbindet?

00:01:14: Ja, transaktionale Führungen ist also eher, man würde sagen... auf der Management-Level oder auf der Leiterebene angesiedelt, also eine sehr autoritären irakische Vorgehensweise mit Vorgabe und Kontrolle.

00:01:27: Und das transformationale Führung ist eben eher das Inspirierende, eine Vision zu geben.

00:01:32: die Menschen sind sehr stark in ihrer eigenen Selbstverantwortungen.

00:01:34: aus dieser Selbstverordnung heraus wissen sie was sie zu tun haben.

00:01:37: es gibt eine hohe Kleid im Team eine hohen Motivation wo die Mitarbeiter für sich selbst sorgen und auch für das Team sorgen.

00:01:44: Ja, Spaß daran haben auch Ziele überzuerreichen.

00:01:46: Also wir hören so ein bisschen raus.

00:01:47: Transaktional ist eigentlich eher alte Schule, eher mittlerweile als veraltet und wie nicht so effizient abgetan... Wird da

00:01:56: jetzt gleich nochmal eben kurz reingehen?

00:01:58: Es gibt natürlich auch Unternehmen, wo das hochgradig Sinn macht.

00:02:02: Also wenn ich jetzt mal in so ein Produktionsunternehmen hier, indem es sehr stark um Sicherheit geht oder einen Logistiker in der Lagerhaltung... Da ist natürlich nicht unbedingt mit transformational viel zu holen, aber will ich nicht dass die Mitarbeiter auf einmal eine tolle Idee haben, dass sie die Waren woanders hinstellen als sie normalerweise gebraucht werden.

00:02:19: Da brauche ich ja schon mal.

00:02:20: transaktionale Führung also immer so eine Frage des Kontextes was richtig

00:02:23: ist.

00:02:25: nicht völlig verteufeln, aber das modernere oder was wir jetzt im Sinne von High Performance eher betrachten ist eher das Transformationale also das Führen durch Eigenverantwortlichkeit mit einer gemeinsamen Vision.

00:02:35: Wir hatten es ja auch so ein bisschen festgemacht an Startup versus Corporate manchmal.

00:02:38: Also viele Corporates sind ja noch in diesem transaktionalen Modell und viele Startups weil die halt gerade mit dieser Vision kommen mit diesem Disrupting wie das dann Neudeutsch heißt in diesen transformationalen.

00:02:48: Da können wir ja eigentlich auch ganz passend noch mal so ein bisschen auf das Thema schon Collins eingehen.

00:02:51: Das hatten wir ja auch schon mal grob angerissen, die Punchline, die ich da so ein bischen rausgenommen habe ist also der ist ja hingegangen hat sich über dreißig Jahre glaube ich war ins Börseunternehmen angeguckt, die im gleichen Segment sind und hat geschaut wer hebt wirklich ab?

00:03:03: Und was verbindet die alle im Vergleich zu welchen, die das Gleiche machen aber nicht abheben?

00:03:08: Dieser Personalfaktor war nach meiner Wahrnehmung irgendwie so ein bißchen relevant.

00:03:11: Mir ist dieser Satz im Kopf geblieben den ich auch öfters in Vorträgen schon gebracht hab Erst das wäre dann das was.

00:03:16: Kannst du vielleicht mal so ein bisschen mit eigenen Worten aus deiner Praxiserfahrung wiedergeben, warum das relevant ist?

00:03:20: Ich glaube es ist einfach erstmal für Führungskräfte extrem wichtig.

00:03:23: und ich sage jetzt mal der Erfolg eines Unternehmens hängt immer auch von den Führungskräften ab, gerade von den führungsskräften.

00:03:29: Es gibt ja immer diesen Bekannten... der Fisch stinkt vom Kopf, den ich da ganz gerne mal gebrauche.

00:03:34: Insofern unsere Beobachtung ist und unser fester Glaubenssatz ist dass wir sagen nur eine Führungskraft die sich selbst führen kann es auch in der Lage andere zu führen.

00:03:42: das heißt ich brauche also ein Bewusstsein über meine Stärken, über meine Schwächen, über die Dinge die mir einfach fallen oder auch die ich eben entsprechend ergänzen muss glaube ich auch das, was Jim Collins rausgearbeitet hat nochmal.

00:03:53: Dass er gesagt hat es kommt so auf diese innere Haltung an und nicht auf die fachliche Qualität.

00:03:57: Die fachlichen Qualität ist zweitlangiger und da muss man jetzt wieder ein bisschen einschränken.

00:04:01: Es gibt natürlich bestimmte Berufe wo man aus Sicherheitsgründen bestimmte Qualifikationen rauch oder ähnliches.

00:04:07: Das ist natürlich gehört dazu die auch zu haben.

00:04:09: aber wenn ich zwei Kandidaten habe beispielsweise die die gleichen fachlich in Qualitäten haben oder der eine vielleicht sogar etwas bessere und ich hab jetzt die Wahl zwischen einem der dann die gute Einstellung hat eine guter Haltung hat, eine motivierte Haltung kann ich nur auffordern entscheidet euch immer für den der die bessere Einstellung hat.

00:04:25: Weil Haltungen zu ändern ist extrem schwierig dauert extrem lange wenn es überhaupt funktioniert.

00:04:31: Das kennt jeder, glaube ich von sich selbst.

00:04:33: Wie schwer das ist immer sein eigenes Verhalten zu ändern mit dem Rauchen aufzuhören oder wie auch immer aber fachlich was dazu zu lernen es geht immer und insofern hat er herausgefunden dass er gesagt hat okay wir nehmen wir zuerst mit den Bus ist so seinen Ausspruch und das ist eben derjenige der von der Einstellung und von der Haltung mit uns übereinstimmt und unsere Richtung geht und sich auch unserer Vision verpflichtet fühlt.

00:04:53: Na, ich meine es hat ja bestimmt auch jeder schon mal irgendwie erfahren der führt über längere Zeit.

00:04:57: Das ist ja durchaus passieren kann das Leute wirklich wie du sagst fachlich gut sind.

00:04:59: dass die aber dir auch so eine Team Stimmung zum Beispiel total verseuchen

00:05:02: emotionale Zecken sage ich immer dazu.

00:05:05: Weil die sich aufsaugen mit irgendwas machen?

00:05:07: Ja, die saugen einfach das Blut und die Energie aus der ganzen Truppe raus.

00:05:10: Also ein einziger kann so eine Organisation kaputtmachen und ich meine da können wir auch nochmal einen eigenen Leadership Podcast über dieses Thema machen weil das ist übrigens einer der größten Kardinalfehler von Führungskräften.

00:05:22: Der ist ganz logisch.

00:05:23: Wir hatten auch schon mal über Harmonietrieb gesprochen, wir möchten immer gerne Harmonie herstellen und dann gehen Führungsköfte ganz schnell hin und nehmen ihre ganze Aufmerksamkeit auf diese Zecken.

00:05:31: Und die guten Leute bekommen keine Aufmerksamkeit.

00:05:34: aber derjenige der eben nicht gut funktioniert kriegt ganz viel Aufmerksamkeit.

00:05:38: das führt zu Unruhe und zur Leistungsverlust in einer

00:05:40: Gruppe.

00:05:40: Ja, ich meine das ist ganz lustig.

00:05:41: Das passiert ja auch wirklich in den unterschiedlichsten Kontexten.

00:05:43: Ich habe gerade mit jemandem geredet, dessen Eltern haben irgendwie ein Schuhgeschäft und die hat gesagt... Sie hatten eine Verkäuferin, die hatte die besten Verkaufszahlen ever.

00:05:49: aber das gesamte Team ist in seiner Kommunikation total abgestürzt.

00:05:52: man war irgendwie intrigant wusste nicht mehr was Phase ist.

00:05:55: dann hat man sie rausgenommen vor die Tür gesetzt.

00:05:57: das hat am Anfang bisschen gedauert bis es abhob Hat man einen Ersatz gefunden und hinterher ... waren das gesamte Team, also der Gesamtumsatz war besser als vorher mit ihr.

00:06:05: Obwohl du sozusagen diesen Outperformer rausgenommen hast... ... war das Gesamtergebnis und auch die Stimmung hinterher viel, viel besser.

00:06:10: Erlebe ich immer wieder!

00:06:11: Also da könnte ich dir jetzt zig Beispiele nennen im Bereich einer Teamentwicklung wo das tatsächlich so eine Rolle spielt.

00:06:17: Das macht es auch schwer.

00:06:19: Da sind wir wieder mitten in unserem Thema richtige Personalauswahl, da wirklich harte Entscheidungen zu treffen und das ist dann oftmals für eine Führungskraft schwierig gegenüber seiner Führungskraft wieder zu argumentieren.

00:06:29: warum nehme ich jetzt gerade den besten raus?

00:06:31: Und ich kann ja vorher nicht ne Gewissheit dafür geben dass das hinterher besser wird.

00:06:35: also Es ist schon echt ein Spannungsfeld und nicht leicht so eine Entscheidung zu treffen für Nefüllungskraft.

00:06:39: Da is man natürlich schnell auch bei so einem Thema Diagnostik.

00:06:42: Also Teamdiagnostick ist ja glaube ich so ein bisschen so einen Stichwort da.

00:06:45: Woran erkenne ich denn?

00:06:47: Da gibt es ja unterschiedliche Phase, muss man sagen.

00:06:48: Woran erkenne ich dann wie mein Team aufgestellt ist und wen ich brauche?

00:06:51: Und woran erkenne ich zum Beispiel dass man so ein Fall hat das man eine Zecke in seinem Team hat die zwar auf dem Papier gut funktioniert aber nach hinten alles kaputt

00:06:58: macht?

00:06:58: vielleicht fangen wir mal vorne an.

00:07:00: Was sind denn so Tools im Sinne von Team Diagnostik um festzustellen wo ich stehe und was ich braue?

00:07:05: Es

00:07:05: gibt verschiedene Anbieter von Tools.

00:07:07: Wir arbeiten beispielsweise mit Hogen mit Talent Q zusammen mit TMS MacGarrison und McKenn, das sind jetzt so die drei Mitführenden sage ich mal in diesem Bereich.

00:07:17: Es gibt wahnsinnig viele Team-Entwicklungstools immer darauf achten dass die Valide sind.

00:07:22: Das heißt also dass es zum einen eine groß genüge Menge gibt wo dieses System schon eingesetzt worden ist, dass es immer weiterentwickelt wird.

00:07:29: Da gibt's auch viele Derivate wo ich nicht mit gerne arbeite und wo ich auch nicht so das Vertrauen drauf habe.

00:07:34: Die drei jetzt beispielsweise funktionieren sehr gut sind aber auch in ihrer Form wieder unterschiedlich.

00:07:39: Also nehmen wir jetzt mal beispielsweise Das heißt, es gibt eine Befragung von jedem einzelnen Teilnehmer der da ist und dann wird das hinterher übereinandergelegt.

00:07:48: Das unterscheidet beispielsweise in so vier Kategorien.

00:07:52: Da gibt's einmal den Beratertypen, den Entdeckertypen ,den Kontroller-Typen oder den Organisator-Typ.

00:07:57: Darunter gibt es wieder Einzelfelder.

00:08:00: Und das ist dann eben wieder ganz spannend sich anzuschauen und zu gucken was fehlt uns möglicherweise in unserer Rolle?

00:08:07: Also man braucht mal

00:08:09: alle vier.

00:08:10: abgedeckt haben in der Regel, um gut zu performen und sich auch gegenseitig auszugleichen.

00:08:15: Also TalentQ hat da wieder eine andere Form, das merken wir bei uns in unserem Team beispielsweise, sagen wir letztens, den TalentQ gemacht und bei uns fehlt so ein bisschen der Executor, der zum Schluss die Sachen wirklich zur Ende bringt und umsetzt.

00:08:28: Das ist für uns natürlich jetzt wieder ein Augenmerk darauf.

00:08:30: wenn wir unser Team ergänzen wer kann das dann sein?

00:08:33: oder wenn wir eben Teams zusammenstellen für den Kunden, wer übernimmt diese Rolle?

00:08:37: also es ist das eine dass man möglicherweise einen reinholt oder auch mit Bewusstsein eben als Team immer wieder guckt, wo habe ich meine Defizite und wie kann ich die ausgleichen?

00:08:45: Ein Beispiel jetzt.

00:08:46: Ich hab' mit einem Logistiker SupplyChain gearbeitet und die sind natürlich sehr stark für Prozesse unterwegs.

00:08:52: und da haben wir den Hogen eingesetzt.

00:08:54: und das eine Frage ist, da sind die Teamscross in anderen Bereichen also wer es resultatsorientiert, wer es pragmatisch innovativ prozessorientiert und beziehungsorientiert.

00:09:03: Und der Gruppe war keiner der prozess orientiert waren Es waren alles hochgradig innovative und kreative Leute, aber es fehlte ganz klar in dieser Truppe um perfekt zu performen eben der Prozessorientierte.

00:09:13: Und das sind eben wichtige Erkenntnisse dann für so ein Team die man dann entweder anreichern kann durch einen Teammitglieder die man dazu holt, die hier eben auch ihre Stärken haben oder aber auch, indem man mit dem Team arbeitet und schaut wie man diese Schwäche ins Bewusstsein reinkriegt und ausgleicht.

00:09:27: Man verschluckt das ja immer wenn man so schnell redet im Redefluß.

00:09:30: Lass uns mal nochmal einmal ganz sauber für Leute die zuhören, dass sie die Nummer alle drei Namen nennen und wir werden da sehe ich mal was über Rates zu machen!

00:09:36: Also es gibt einmal das Hogen Assessment, da gibt es ganz viele Ausprägungen.

00:09:40: Da gibt es Persönlichkeitsdiagnostik für die Einzelpersonen.

00:09:43: Wir nutzen das sehr stark wenn das um Executives geht Top-Führungskräfte geht oder eben um Teams Den Talent Queue ein Tool was wir nutzen im Coaching Was wir nutzen Im Bereich auch Wenn wir unser Leadership Coaching Programm als Führungsskräfteentwicklung mit reinbringen.

00:09:58: und dann gibt es in TMS Team Management System von McGarrison MacKennn Sehr schönes System auch was es heute in Verbindung gibt mit einem Modell von Sibbet, was auch dazu führt eben gerade in diese High Performance Richtung reinzugehen.

00:10:10: Was ich in der Start-up-See schon gesehen habe und das einige machen sind diese Rise Profile, also EISF.

00:10:16: Fußtas.

00:10:17: darauf ist das Artverwand.

00:10:18: oder ist es da etwas ganz anderes?

00:10:19: Nein, es fußt nicht darauf, es ist was Eigenes, es gibt unglaublich viele!

00:10:24: vom Nährgramm über Reisprofile, über Insights, Disk-HDi.

00:10:29: Also es gibt unfassbar viele Programme in dem Bereich.

00:10:31: Reisprofil ist Motivationsprofil.

00:10:33: Da geht es darum was sind eigentlich meine inneren Motivatoren?

00:10:37: Aber das ist dann eben ein Ausschnitt.

00:10:39: nur und die hier aufgeführten Produkte, die ich eben genannt habe Hogen Talent Q&T MS sind also sehr umfangreich und sie beleuchten die unterschiedlichen Aspekte einer Person.

00:10:49: wenn wir jetzt mal beispielsweise den Hogen nehmen da kriegt man eine Auswertung hinterher von ungefähr für eine Person und das ist in drei verschiedene Bereiche gegliedert.

00:10:59: Das geht einmal um den Bereich, was sind meine persönlichen Werte?

00:11:02: Was sind da auch meine Treiber?

00:11:04: Was ist zweite dann meine Leadership-Potenzialer?

00:11:07: Das ist nur für Führungskräfte dieses Programmen.

00:11:09: und als drittes dann eben auf ...was sind meine Derailer?

00:11:11: Und die Railer ist eben sowohl für die Einzelpersonen als auch für das Team ein total wichtiges Instrument.

00:11:17: Das habe ich in meiner Arbeit wirklich als eines der wichtigsten Instrumente auch kennengelernt.

00:11:21: Die Raila bedeutet Entgleisungstendenzen, die jeder Mensch hat.

00:11:24: D.h.,

00:11:25: wir sind alle ja sozialisiert dass wir uns irgendwo in Beziehungen gut verhalten können.

00:11:29: aber wenn wir so richtig unter Druck geraten und die Kontrolle verlieren, dann kommen wir so auf unser Urverhalten zurück.

00:11:34: Und dann gibt es eben auf einmal Reaktionen von uns, die nicht mehr konform sind.

00:11:39: Vielleicht kennt einer von euch das Thema Josef Ackermann damals bei dem Mannesmann-Prozess wo er da das Wiktori Zeichen gemacht hat denn das war so dieses Thema aus meiner Sicht die Railer von ihm, er kommt unter Druck und könnte mir jetzt vorstellen dass das so in Bund Schiller draufgängerisch geht, dass er dann versucht noch einen oben drauf zu setzen und meine Bestätigung war jetzt im Prinzip nochmal dafür für diese Einschätzung Gerichtsverfahren, was er jetzt mit der Deutschen Bank nochmal hatte und dann gesagt hat das deutsche Rechtssystem wäre eben nicht gut.

00:12:05: Wo er sich noch mal über das deutsch-rechtsystem drüber stellt und sagt hier ich weiß ja wie es richtig ist.

00:12:11: Das sind so Entgleisungstendenzen die da sind und das ist immer super.

00:12:15: wenn sowohl eine Führungskraft als von sich selbst weiß wie sie sind kann ich da auch rechtzeitig vorher im Coaching oder wie auch immer mich darauf vorbereiten.

00:12:22: und für ein Team ist das auch extrem wichtig weil es gibt auch echt entgleisungs tendenzen in Teams.

00:12:27: Ist das noch effizient, wenn man dreiundachtzig Seiten zu einer Person hat?

00:12:30: Also ist es noch eine effiziente Art des Messens von Qualitäten oder von Präferenz.

00:12:35: Das wird ja ausgearbeitet.

00:12:36: also jetzt nicht so dass man das einfach dem Kochi in die Hand drückt und sagt jetzt... Mach mal damit, wo man das auch machen könnte.

00:12:42: Weil da gibt es einen Coaching-Programm, Selbstlerncoaching-Programmen darin, wo dann die Extrakte noch einmal rausgefiltert werden und dann arbeitet man an den validen Punkten, die jetzt eben im Moment eine Rolle spielen.

00:12:53: Aber macht man wirklich eher bei höher besetzten Positionen?

00:12:55: Das hast du ja schon gesagt.

00:12:56: Das heißt, du willst nicht viel Mitarbeiter ins was reingehen.

00:12:59: Also das ist ja Team Diagnostik so auf der Selektionsebene.

00:13:02: Man kann das ja sicherlich auch machen wenn man irgendwie und schon am Laufen ist gemeinsam.

00:13:06: Wenn wir nochmal auf dieses Thema Zecke ganz kurz zurückkommen, helfen diese Tools auch um zu identifizieren ob da jemand dabei ist der Qualitäten hat aber mich insgesamt trotzdem runterzieht?

00:13:15: Eher nicht!

00:13:16: Ich glaube das es eher eine Gefühlsache und das ist die Aufgabe von der Führungskraft so im Kontakt zu stehen mit dem Team, dass es dann Gefühl kriegt.

00:13:24: Also es gibt nie eine Wahrheit wenn Menschen miteinander sprechen aber das es daraus arbeiten kann.

00:13:28: ist das etwas was eher leistungsfördernd ist oder ist das Leistungshemmend?

00:13:31: und wenn stark Leistungshemmende ist muss die Führungskraft eingreifen in welcher Form auch immer.

00:13:36: Also entweder erstmal intervenieren und später, wenn es nicht anders geht möglicherweise einen Schlussstrich

00:13:39: ziehen.

00:13:40: Jetzt hieß ja das Jim Collins-Buch vom Titel her der Weg zu den besten.

00:13:43: dann lass uns doch mal sagen was ist denn wirklich eine professionelle Einstellung ein akkurater Weg um wirklich zu den Besten zu gelangen als Mitarbeiter?

00:13:50: Das erste ist selber eine hohe Klarheit darüber zu haben.

00:13:53: wo muss ich mich ergänzen?

00:13:54: welche Art von Typen brauche ich denn je nach Situation in der ich gerade bin mit meinem Team brauche andere Leute.

00:14:01: Ich brauche vielleicht Leute, die gerade in einer Aufbausituation sind, Start-up.

00:14:04: Die also Rura schreien und auch ein Stück weit mit nach vorne gehen.

00:14:07: Manche Leute dann immer so sagen kein Essen mehr brauchen oder keinen Schlaf mehr brauchen und nur noch der Idee verschrieben sind.

00:14:12: Wenn ich in späteren Situationen bin, brauche ich vielleicht eher Leute, wo ich in einer anderen Phase bin, in der Unternehmensentwicklung, da brauche mich vielleicht eher jemanden, der was verwalten kann und etwas in einer guten sicheren Professionalität abwickeln kann.

00:14:25: Das ist immer eine Frage, dass ich erst mal für mich selbst ein sehr klares Bild darüber habe welchen Typus von Mitarbeiter

00:14:30: braucht.".

00:14:32: Dann, welche Werte sind uns im Team wichtig?

00:14:34: Also welche Kultur möchte ich hier haben und welche Worte von uns von Bedeutung?

00:14:38: Das sollte man auch wirklich alles schriftlich fixieren.

00:14:41: Und dann letztendlich ein Prozess aufbauen wo wir gerne mit arbeiten sind halbstrukturierte Interviews Das heißt, derjenige, der sich bewerbt.

00:14:50: Der Bewerber erzählt nochmal seinen Lebenslauf mit seinen eigenen Worten und geht im Anschluss dann in eine Fragerunde rein.

00:14:57: und dann gibt es situative Beispiele.

00:14:59: also diese Werte die ich für mich als wichtiger achte und diese Fähigkeiten die von diesem Bewerbe als wichtig erachte habe ich vorher mit Beispiel hinterlegt Und ich erläutere Beispielsituation erzählt seine Position.

00:15:13: Und da ist es eben wichtig, im Vorfeld für sich selbst auch festzuhalten was eine positive Reaktion des Bewerbers und was das eine negative Reaktionsbewerber ist.

00:15:21: Das ist wichtig dass man sich im Vorfall selber festlegt.

00:15:25: Eines der größten Schwierigkeiten bei Recruiting-Gesprächen ist, dass man sich selbst betrügt.

00:15:29: Da komme ich gleich nochmal drauf.

00:15:30: und es gibt einen speziellen Effekt auf den ich eingehen will, den sogenannten Halo-Effekt, der dann eine große Rolle spielt.

00:15:36: Aber ich erlebe es auch eben... Man geht in das Bewerbungsgespräch rein, der hat noch mal seinen Lebenslauf gesagt wunderbar.

00:15:42: Dann hat man ein nettes Gespräch miteinander und da hat sich die Führungskraft wahnsinnig Gedanken darüber gemacht was denn jetzt gebraucht wird?

00:15:49: Und das sind dann klassischerweise Sachen, Mensch muss teamfähig sein, leistungsbereit.

00:15:54: Nehmen wir mal nur die zwei jetzt einfach.

00:15:56: Und dann kommt jetzt ein bisschen Druck, weil da kommt ja auch gleich noch das nächste Gespräch und ich habe auch einen anderen Termin.

00:16:01: Dann wird gefragt sagen sie sind Sie eigentlich teamfähig?

00:16:04: Und dann sagt der Bewerber Ja klar bin ich!

00:16:09: Und dann wird ein Haken gemacht.

00:16:10: Er hat gesagt es ist ja teamfähiger.

00:16:12: wunderbar Ich hab jetzt auch meine Bestätigung gekriegt ist teamfähig.

00:16:15: Das ist natürlich... Hat gar kein Wert dieser Aussage.

00:16:19: Das ist also schon der Anfang vom Selbstbetrug, um dann hinterher festzustellen.

00:16:23: Der ist ja gar nicht teamfähig!

00:16:24: Er hat mir das doch gesagt.

00:16:25: und insofern sind eben diese situativen Beispiele total klasse, dass ich mir vorher Gedanken gemacht habe was bedeutet denn für mich eigentlich Teamfähigkeit?

00:16:32: Wie sieht denn das aus?

00:16:33: Und jetzt schildere ich so eine Situation.

00:16:35: stellen Sie sich mal vor sie kommen jetzt in diese Situation rein.

00:16:38: wie würden Sie sich den da jetzt verhalten?

00:16:40: Und das ist eine ganz andere Qualität, die jetzt zurückkommt.

00:16:41: Wenn der mir schildert, ich würde das und das machen... ...und ich habe mir vorher festgelegt was ich gut finde und was ich nicht gut

00:16:47: finde.".

00:16:48: Das

00:16:48: ist ja auch ne offene Frage, nicht ne geschlossene?

00:16:49: So sind sie ja oder nein?

00:16:51: Ja

00:16:51: also viel viel zielführender!

00:16:52: Ich gehe einfach in dieses Thema mit dem Halo-Effekt rein um ihn mal kurz zu beschreiben.

00:16:57: Also es geht bei dem Halo Effekt darum dass es so ne Wahrnehmungsverschiebung gibt.

00:17:01: Halo Effekte vom englischen Halo High Leagueenschein.

00:17:03: Man nennt es eine kognitive Verzerrung.

00:17:05: Das bedeutet.. ..ich hab da eine Person vor mir sitzen Die mag ich oder der beschreibe ich eine gute Eigenschaft, die ich an dieser Person sehe.

00:17:13: Und jetzt glaube ich, weil ich diese eine gute Eigenschaft daran sehe, dass alle anderen Eigenschaften auch gut sind.

00:17:18: Weil ich kenne jemanden, der hat diese gute Eigschaft und deswegen sind alle andere Eigenschaft noch gut.

00:17:23: Genauso geht das auch mit.

00:17:24: alles ist schlecht.

00:17:25: also er hat ne schlechte Eigenschaft gerade gehabt dann ist alles andere schlecht und damit betrüge ich mich unheimlich selber Wie kann man da jetzt mit umgehen?

00:17:32: Also ich kann mal aus meiner eigenen Erfahrung, als ich Geschäftsführer war erzählen.

00:17:36: Da war ich mit unserem Vertriebsleiter zusammen und hatten wir einen neuen Vertriebesmitarbeiterinnen gesucht.

00:17:40: Und wir hatten ein Bewerbungsgespräch und die Dame, die sich beworben hat, war A hochgradig attraktiv B Hochgradig intelligent C. sie lieferte auch noch alle Antworten, die wir uns bestenfalls vorstellen konnten.

00:17:53: So dann sind wieder raus und waren beide total glücklich diese Frau kennengelernt zu haben.

00:17:57: und dann haben wir uns angeguckt Das war jetzt so gut, ist das noch real?

00:18:03: oder hat die uns auf der männlichen Seite gekriegt?

00:18:07: Oder was ist da eigentlich abgelaufen.

00:18:09: Und dann sind wir hingegangen und haben bei uns eine Dame hinzugezogen.

00:18:12: Wir haben ein zweites Gespräch vereinbart, haben eine Dame Hinzugezogen, die wirklich nur auf der nationalen Ebene tickt, die bei uns der harte Besen in der Firma gewesen ist und haben gesagt bitte komm damit dazu!

00:18:23: Wir möchten mit Ihrem zweiten Gespräch und von Dir nochmal Deinen Eindruck geschildert haben, damit wir uns hier nicht selber auf den Leim gehen.

00:18:31: Ja, und dann haben wir dieses Gespräch geführt.

00:18:33: Die hat uns nach einer halben Stunde ein Zeichen für was vereinbart war gegeben und gesagt die Wahrnehmung stimmt.

00:18:38: Und sie stimmte auch, die hat viele Jahre sehr erfolgreich in einem Unternehmen gearbeitet.

00:18:43: Aber bevor wir jetzt einfach drauf gesprungen sind, haben wir einfach nochmal diesen Sicherungsschirm eingebaut und haben uns noch mal überlegt ob das jetzt genau das Richtige

00:18:51: ist.

00:18:52: Und das ist auch immer wieder wichtig, da will ich vielleicht nochmal ganz kurz auf ein zweites Beispiel eingehen.

00:18:56: Auch in dem Rekrutierungsprozess der vermeintlich schlecht gelaufen ist.

00:19:01: In diesem Rekrotierung Prozess ist es so gewesen dass wir zwei Vertriebsmitarbeiter gesucht hatten und Key Account Manager und dass diese im Tageszeitung sehr weit beworben worden sind.

00:19:13: und im Vorfeld wurden Gespräche geführt mit Psychologen am Telefon und die, die da durchgekommen sind durch diesen ersten Filter wurden dann zu persönlichen Gesprächen eingeladen.

00:19:23: Jetzt kamen die Kandidaten.

00:19:24: wir haben mit denen nach diesem halbstrukturierenden Vorgehen die Gespräche geführt und haben festgestellt am Ende keiner ist es.

00:19:33: Keiner!

00:19:35: Von wirklich massend die wir da gehabt haben.

00:19:38: Dann mich zum Geschäftsführer und habe gesagt pass auf Prozess gemacht.

00:19:41: und ich habe gesagt, das ist der beste Prozess den wir hier gemacht haben.

00:19:44: Und der Geschäftsführer hat gesagt, es ist ja der schlechteste Prozess, den ich hier erlebt hab.

00:19:47: Ich habe gesagt ne du hast dir nicht den falschen geholt!

00:19:50: Naja, Ende vom Lied war Geschäftsführer Oberstichtunter erster Auftraggeber.

00:19:54: Er hat seinem Vertriebsleiter angewiesen und hat gesagt nimm bitte die zwei Besten aus deiner Sicht und stell dich hier ein.

00:20:00: Und das Ende vom Lieb, es war aus meiner Sicht absehbar.

00:20:04: Die erste Person ist dann überhaupt nicht angetreten zum Job.

00:20:06: Sie hat nicht abgesagt gar nichts sie ist gar nicht gekommen.

00:20:08: und die zweite Person ist nach zwei Monaten wieder freigesetzt worden.

00:20:11: So, was hat das für das Unternehmen bedeutet?

00:20:13: Weil sie sich selbst dann nicht getraut haben ehrlich miteinander zu sein und so sagen wir haben gerade nicht die passende Person.

00:20:19: Die haben jetzt Monate verloren, haben monatelang zwei Key Account Manager nicht mehr gesucht weil sie gedacht haben Sie hätten jetzt die Second Choice und die ist ja ganz toll.

00:20:27: und es hat sich rausgestellt wie wir es vorher auch gesagt haben ne Es war keiner dabei der gut war.

00:20:31: Und da muss man eben Mut haben und auch ehrlich sein und danach gucken wer ist denn eigentlich der wirklich beste Wer passt dazu

00:20:38: uns?

00:20:38: Was man ja so ein bisschen mitnimmt aus diesem sehr, sehr spannenden praktisch nahen Ausführungen die du gerade gesagt hast ist.

00:20:43: Man muss sich am Ende des Tages sehr viel Zeit nehmen für diese Dinge und es ist halt wirklich auch auf eine Art sequenziell.

00:20:49: also du musst bestimmte Grundlagen gelegt haben.

00:20:51: wenn wir uns mal einen Golden Circle zurück erinnern wo wir gesagt haben erst das why und dann gucken wir eigentlich nach den Leuten danach gucken wir nach den Rollen Da kriegt man so ein bisschen Gefühl dafür, warum das irgendwie wirklich so eine Ablauf-Hirarchie ist auf der Art.

00:21:04: Absolut, hast du vollkommen recht Joel?

00:21:07: Und ich habe es ja mal schon in einem der Podcasts gesagt uns fällt es wahnsinnig schwer die Zukunft zu denken und wir haben jetzt eben diese Not dass wir unbedingt jemanden brauchen und machen uns gar keine Gedanken darüber was das für Prozesskosten sind.

00:21:20: wenn dieser Einstellung nicht richtig besetzt ist Was sind das für Kosten für Geld was wir rausschmeißen?

00:21:26: Wenn wir jemanden nach einem halben Jahr der braucht erstmal bis er kommen kann.

00:21:30: Dann brauchen wir drei Monate um festzustellen, dass er da nicht taucht und dann braucht man vielleicht auch nochmal drei Monate, um den wieder frei zu setzen.

00:21:35: Wir haben neun Monate verloren und sechs Monate davon gezahlt.

00:21:38: Was sind das für Kosten die für Unternehmen da sind?

00:21:41: Wir nehmen uns oftmals nicht die Zeit und da geht es jetzt hier um, wenn man das öfter macht vielleicht um zwei oder drei Stunden der Vorbereitung auf so einen wichtigen Bewerbungsprozess.

00:21:51: Wie sieht denn dann aber ein passender Weg aus?

00:21:53: Wenn man merkt also vielleicht ist das Kind schon in den Brunnen gefallen.

00:21:56: wir haben eine Person, die passt aus irgendeinem Grunde nicht.

00:21:58: Sei es sie bringt die Arbeitsqualität nicht sei es ist irgendwie ne Zecke, sei es die gemeinsame Vision passt nicht oder man hat sich in einem anderen Bereich entwickelt als die Personen.

00:22:05: Da gibt's ja irgendwie vielfältige Gründe.

00:22:07: was würdest du sagen ist ein guter Weg dazu eine Entscheidung zu kommen das aussehen.

00:22:11: Mein bester Weg ist, dass man eben eine hohe Kleid darüber hat wie so ein Team funktioniert was der Weg ist wo man hin will und dann die Verantwortung auch bei den Mitarbeiter zu belassen.

00:22:20: Das heißt mit dem Mitarbeiter zu sprechen und zu sagen pass auf das ist unser Weg das ist das wo wir hin wollen und es deine Entscheidung damit zu gehen oder nicht mitzugehen.

00:22:27: und du hast auch die Verantwortung dafür und du musst es entscheiden ob du dabei bist oder ob du nicht dabei bist und du muss auch für dich erkennen ob in der Lage bist das mitzugehen.

00:22:37: Da bin ich wirklich, deswegen auch bei der Entscheidung des Einzelnen.

00:22:40: Ich erlebe das gerade in der Old Economy sehr oft, dass dort Menschen sind die einfach so ihren Sinn verloren haben und dann auch ihre Motivation verloren haben.

00:22:48: Und da gibt es heute auch von Gallup Studien wie gering der Anteil ist von Leuten, die also wirklich noch angezündet sind.

00:22:55: Das muss man auch mal thematisieren und muss man jemandem wieder sagen, dass jeder einzelne jederzeit eine Wahl hat.

00:23:00: Eine Wahl hat sich einen anderen Job zu suchen, der eben viel mehr ausfüllt und viel mehr motiviert.

00:23:06: Und ich glaube da braucht es mehr Durchlässigkeit und auch mehr Mut bei den Mitarbeitern, dass sie sich wieder dafür entscheiden wo sie richtig Bock drauf haben.

00:23:14: Von der Führungskraft braucht es eben auch Mut das anzusprechen auch Defizite anzusprechen und auch klar zu machen, was es denn für Konsequenzen auf sich hat.

00:23:25: Wenn du dich jetzt nicht veränderst, dass das eben auch dazu führen kann, dass wir uns irgendwann von dir trennen müssen.

00:23:29: Also ich bin dafür erstmal die Chance zu geben, auch zu gucken wenn das Potenzial da ist jemandem zu entwickeln.

00:23:34: aber wenn das beides nicht dazu führt, dass jemand seinen Job voll und ganz ausfüllt dann muss man auch konsequent sein.

00:23:39: Und was ich auch immer wieder erlebe bei High Performance-Liedern und High Performance Teams ist, dass dadurch wenn so eine Kultur in einem Team drin ist.

00:23:48: Wenn die etabliert ist das so eine Organisation auf einmal ganz andere Typen anzieht, die das Attraktiv finden, die auch Lust haben sich immer weiterzuentwickeln und Sonderorganisation nach vorne zu bringen.

00:23:59: also insofern zahlt sich das immer

00:24:00: aus.

00:24:01: Es ist aber auch wieder etwas wofür man sich Zeit nimmt.

00:24:03: oder würdest du sagen man sollte da immer schnell reagieren?

00:24:05: ja weil ich hatte auch schon Situation wo ich sagen würde Ich weiß nicht, ob es eine Zecke war die wir da hatten.

00:24:09: Aber man kann's ja manchmal ganz klassisch sagen jemand ist vielleicht fachlich geeignet zieht aber das Team runter der ist irgendwie ein Arschloch oder der ist aus irgendeinem Grund inkompatibel Da hast du ja eigentlich keine Lust dass man in lange Schleifen geht und sagt jetzt überleg dir mal ob das für dich noch passt Ob das für Dich das Richtige ist?

00:24:23: Ob Du wirklich das bringst was wir brauchen.

00:24:25: Übrigens wenn wir nicht auf den grünen Zwei kommen dann sehen so oder sowas irgendwann die Konsequenzen aus.

00:24:29: Also, wahrscheinlich kannst du die Generalantwort nicht geben.

00:24:32: Aber was würdest du denn sagen?

00:24:34: Welche Geschwindigkeit und welche Dauer nimmt sowas ein in der Entscheidung?

00:24:36: Das ist vollkommen unterschiedlich!

00:24:38: Es ist ja immer so eine Frage, was dafür so eine Dynamik und für einen Druck raus entsteht.

00:24:42: Es gibt dann irgendwo diesen Zeitpunkt wo dieser Punkt... einfach reif ist.

00:24:47: Und auch da ist es manchmal hilfreich, einfach sich da jemanden extern zu holen entweder in der Organisation oder auch außerhalb der Organisation mit einem Coach beispielsweise oder einen Berater um das mal gegenzuchecken weil man selber einfach sehr sehr verhaftet ist mit der Situation.

00:25:00: aber es ist auch manchmal gut mit dem Kollegen da ehrlich drüber zu sprechen und dann manchmal so Lerngemeinschaften oder gegenseitige kollegiale Beratungsgemeinschaften einzugehen und zu sagen hey ich bin ja gerade an dem und dem Punkt.

00:25:11: Ist das jetzt schon der richtige Zeitpunkt eine Entscheidung zu treffen oder vielleicht später, um da einfach nochmal ein anderes Gefühl für zu entwickeln?

00:25:17: Das kann manchmal ganz schnell sein.

00:25:19: Also wenn ich wirklich merke dass da echt voll gespielt wird und zwar vermutlich sogar mit einem hohen Bewusstsein, dann würde ich nicht zögern.

00:25:25: Da muss schnell reagiert werden und da wird oft zu langsam reagiert.

00:25:27: und ich erlebe immer wieder, dass viele Führungskräfte eigentlich gutmütig sind und zu lange aushalten und so lange hoffen.

00:25:33: also ich glaube schon, dass jeder für sich sagen kann in der Regel ruhig eher etwas schneller aktiv werden

00:25:39: habe ich auch die Erfahrung gemacht, dass man dann auch mal so den Menschen sieht und dann irgendwie Mitgefühl hat.

00:25:42: Und das man denkt ach und will nochmal versuchen.

00:25:45: Ich hab mit Katja Nettishalm und Jojana Leopold ja auch schon mal darüber geredet, so wie rekreditiert man für digital orientierte Unternehmen.

00:25:50: Und hat er Ihnen dann erzählt?

00:25:52: Dass ich teilweise in meiner beruflichen Vergangenheit einen Prozess hatte, dass ich gesagt habe, ich gucke ob eine Person ihre Leistung bringt wenn es nicht passt redig mit der also Feedback und irgendwie in diesen Dialog gehen tut sich nix geht man hin und versucht demjenigen die Mittel an die Hand zu geben Also sie zum Beispiel weiterzubilden aufzuschlauen ihnen Unterstützung oder Tools zukommen zu lassen weil vielleicht sagt mir fehlt da irgendwie ein Baustein.

00:26:10: Klappt das nicht setzt man ihn irgendwie auf eine andere Position.

00:26:12: Also da kommen wir beim nächsten Mal, in der nächsten Ausgabe zu.

00:26:15: Die richtige Rolle?

00:26:16: Vielleicht ist die richtige Rolle nicht gefunden und wenn das alles nicht passt dann ist halt so dieser Schritt für mich irgendwie gekommen dass man sagen muss Cut funktioniert nicht.

00:26:22: Da müssen wir für dich irgendwie eine Trennung machen.

00:26:25: ich helfe dir vielleicht gerne einen neuen Job zu finden oder unterstützt dich dabei in der Zukunft aber zusammen machen wir natürlich nix.

00:26:29: In dem Gespräch habe ich einer auf den Deckel gekriegt hab gesagt haben sie mir gesagt ja das ist ja total kacke du kannst auch nicht hingehen den noch mit einer Schulung belohnen Ja, der arbeitet schlecht und du schenkst ja noch eine Schulung bei so einer der Aspekte.

00:26:40: Was denkst denn du?

00:26:41: Ich sehe das sehr differenziert also es gibt da sehr unterschiedliche Beispiele.

00:26:44: Also was ich erlebe oft ist... Es gibt tatsächlich manche Führungskräfte die in Anführungsstrichen haben eigentlich schon mit der Person abgeschlossen und geben jetzt nochmal eine Schulungen um nochmal sozusagen das gute Gewissen zu haben, alles versucht zu haben bevor sie dann tatsächlich aktiv werden.

00:27:03: Und ganz ehrlich da bin ich dabei kann man dann auch abkürzen wenn man für sich selbst schon eigentlich die Gewissheit hat und es geht jetzt hier nur noch für sich selber ein gutes Gewissen schaffen.

00:27:11: als Führungskraft würde ich sagen Bitte, Führungskraft schmeißt da nicht noch das Geld hinterher.

00:27:15: Aber ich erlebe auch tatsächlich ja, dass es wirksam ist.

00:27:19: Dass es eben im Sinne von jeder Mensch hat Potenziale die er noch weiter nutzen kann, die ihr noch nicht ausreizt.

00:27:25: Das es dadurch aus Sinn macht auch Schulungen zu machen.

00:27:27: Das hat aber auch immer was damit zu tun.

00:27:29: welche Bereitschaft habe ich bei dem Mitarbeiter selber?

00:27:31: Will der sich überhaupt weiterentwickeln oder ist es nur mein Wunsch als Führungskraft?

00:27:35: Wenn ich diesen Ansatz bei den Mitarbeitern sehe, dass er sagt Ich will, ich kann aber nicht weil mir fehlt das dann halte ich auch Schulung für einen total richtigen Weg.

00:27:41: wenn aber auch als Führungskraft noch offen bin, dass sich da jemand in einen Bereich entwickelt.

00:27:46: Und ich habe da gerade wirklich ganz aktuell jemanden vor Augen, wo ich das in einer Situation vor gar nicht langer Zeit erlebt habe – der hat also sogar eine echte Fehlleistung gemacht und da war lange die Diskussion ob er entlassen werden soll oder nicht.

00:27:57: Dann ist mit dem ehrlich gesprochen worden, sind ihm die Konsequenzen deutlich gemacht worden und der ist jetzt ein Top-Leister!

00:28:03: Der hat sich total gedreht, das war so ein Kick in

00:28:05: C.S.,

00:28:05: der ihn einfach gebraucht hat um wach zu werden und nochmal zu überlegen.

00:28:10: okay ich habe jetzt die Verantwortung und ich hab es jetzt in der Hand wie meine Geschichte weitergeschrieben

00:28:14: wird.".

00:28:14: Was würdest du denn sagen bei diesem ganzen Thema?

00:28:16: Man geht in Dialog mit den Leuten ob es noch das richtige für sie ist oder dass irgendwas nicht stimmt.

00:28:20: Ich habe beobachtet dass viele gerade in Deutschland einfach die Angst vor Arbeitslosigkeit haben vor entlassen werden.

00:28:26: Das ist für diesen Schockmoment Ja klar.

00:28:28: Ist das ein Indiz, dass man vielleicht falsche Leute hat?

00:28:30: Weil wenn sie irgendwie die richtigen wären werden Sie selbstbewusster und sind sich bewusst, dass wir jederzeit woanders auch einen tollen Job kriegen können.

00:28:36: oder ist es allgemein so?

00:28:37: wie kann damit umgehen?

00:28:39: Das sind ja existenzielle Bedürfnisse jedes Einzelnen und klar ist das ein riesen Thema für den einzelnen auch, dass Angst vor Jobverlust das war eines der größten Ängste die man überhaupt haben kann Und insofern ist das etwas Berechtigtes.

00:28:52: Die Frage ist eben, arbeite ich als Führungskraft mit Angst?

00:28:56: Verstärke ich diese Angst noch?

00:28:57: Dann was passiert bei Angst?

00:28:59: Bei Angst gibt es zwei Tendenzen nämlich die eine Tendenz ist eigentlich stillzustehen und gar nichts mehr zu tun unter dem Aspekt ja Ich verhalte mich ruhig dann greift mich keine Ahnung.

00:29:10: Das führt weiter zur Leistungsverlust.

00:29:12: Ja also wenn ich Angst verbreite kann er sehr stark zum Leistungs-Verlust führen und auf der anderen Seite führt's zur Flucht dass da Leute gehen.

00:29:18: Das passiert aber ehrlich gesagt gerade bei Jobs viel viel seltener als man das denkt, dass die Leute freiwillig ihre Positionen aus Überzeugung räumen.

00:29:26: Ich glaube es ist eine Aufgabe von Führung halt da auch Entscheidungen zu treffen und zu gucken.

00:29:30: wie ist mein Team richtig zusammengestellt?

00:29:32: Aber ich würde hier auch gerade nochmal eben eine Buchempfehlung loswerden wollen geht mir grade so durch den Kopf Es gibt für alle Führungskräfte ein tolles Buch Eine Leadership-Farbe von Patrick Lencioni Die fünf Versuchungen eines CEOs Und das ist eine ganz tolle Farbe.

00:29:50: Da geht es auch darum, diese Klarheit zu haben als Führungskraft.

00:29:53: und jemandem etwas genauer zu sagen kann ich nur empfehlen.

00:29:56: Ich habe es an einem Abend eigentlich durchgelesen und es ist glaube ich da nochmal sehr hilfreich und bringt das auf

00:30:00: den Punkt.

00:30:00: Abschließend vielleicht dieses Thema Heir & Fire ist ja manchmal auch so ein Aspekt.

00:30:05: Ich würde gerne zum Abschluss noch einmal unterstrichen haben, so ein bisschen herauskitzeln Warum ist es irgendwie viel teurer, wenn du in so einem Zyklus drin bist als wenn du dir die Zeit nimmst nachhaltig zu gucken?

00:30:16: Weil das war ja ein bisschen unser Learning was wir schon aufgearbeitet haben.

00:30:19: Also manch einer sagt ja ich krieg ja genug Vertriebler.

00:30:21: warum soll ich jetzt irgendwie mit denen gut umgehen?

00:30:22: Ich schinde dann auch die nächsten drei.

00:30:24: Vielleicht kannst Du da nochmal zur Auswirkung von solcher Denke.

00:30:27: Als erstes würde ich Dir jetzt mal sagen Wenn du genug Vertriebler kriegst und zwar gute Vertriebler, dann sag mir bitte bitte Bescheid wo du die kriegest weil das ist eines der Kernprobleme, die ich überall höre.

00:30:38: Wo kriege ich gute Vertrieb?

00:30:39: Ich habe

00:30:39: so einen Groupon gedacht früher.

00:30:40: Das war ja ein Paradebeispiel.

00:30:41: Groupon zu seiner Hochphase in Deutschland haben die irgendwie in einem Jahrtausend Leute durchgeschliffen oder so.

00:30:46: Das ist für den Start-up von Jungs massiv viel.

00:30:48: Und da gibt es glaube ich auch noch andere Beispiele.

00:30:50: aber...

00:30:50: Ja, aber die Frage ist für mich sind es gute Vertiebler oder wird da die Verwandtschaft abgegrast oder ähnliches effizient viele Leute durchzuschleust.

00:30:58: Der Punkt ist ganz einfach der, wenn ich tatsächlich etwas habe wo ich auch einen Zeitraum brauche um das aufzubauen dann brauche eine stabile Mannschaft die das Ganze fährt und da brauche ich auch ne Unterstützung.

00:31:07: Wir haben ja schon mal darüber gesprochen was macht High Performance Leadership aus?

00:31:10: Ist eben auch ein High Performance Team aufzubauern?

00:31:12: Das heißt man hat viele Routinen, man hat Rituale Man hat Automatismen, man kennt die Laufwege Und das heißt man hatte eben auch eine relativ geringe Fluktuation Wo sich die leute immer mehr aufeinander eingrufen und dadurch eben viel viel wenig Leistungsverluste haben.

00:31:27: Und jedes Mal, wenn jemand neu reinkommt in so einen Team ist das natürlich erst mal eine Zeit bis der sich wieder an diese Rituale gewöhnt hat und es ist auch teilweise nochmal ein neuer Prozess, der jedesmal startet.

00:31:37: da gibt es die team Uhr von Tuckmann.

00:31:39: Norming, Forming, Performing, Storming, Norming, performing.

00:31:45: ich kriege sie gerade nicht auf die Reihe.

00:31:47: viel guckt nach, unter Tagmann Team-Uhr findet ihr sofort.

00:31:50: Das heißt also im Prinzip fängt jedes Mal wieder ein Zyklus an zu laufen wo sich die Gruppe erst mal aufeinander einlassen muss, wo es eine Storming Phase gibt, also hier auch hie gerangelt wäre ist für was zuständig, wo's anschließend darum gibt so ne Normierung auf einer neuen Art und Weise zu finden.

00:32:05: und das heißt je mehr ich heier und feier mache umso unsicherer habe ich die ganze Zeit in der Organisation.

00:32:11: und ich hab sie eigentlich nie in einem Hochleistungsmodus.

00:32:14: Ich kann sie eigentlich nicht im Hochleistungsmodus haben.

00:32:15: Deswegen ist eben auch tatsächlich diese richtige Personalauswahl ein Schlüssel, um eine Hochleistungsoganisation aufzubauen und eine Stabilität zu bieten.

00:32:24: Das Schöne ist auch Hochleistungenorganisationen stützen sich gegenseitig und die Leute, die in der Hochleistingsorganisation drin sind und Spaß haben wollen da auch nicht mehr weg.

00:32:32: in der Regel also das heißt man schützt sich auch davor dass gute leute von anderen abgeworben werden.

00:32:38: Also für mich ist es so bisschen wie Wie so eine Rennwagen habe ich gerade überlegt.

00:32:41: Da baut man ja auch keine Holsteile ein, sondern dann guckt irgendwie nach dem richtigen wertigen Materialien.

00:32:45: denn so ne Maschine soll ja ineinander greifen wenn du immer nur am reparieren bist ist glaube ich wirklich ganz ganz nachvollziehbar eigentlich dass das nicht zu funktioniert.

00:32:52: Ich danke dir ganz herzlich.

00:32:53: beim nächsten mal werden wir wie gesagt darüber reden.

00:32:55: was hat es mit dem Thema Rollen auf sich?

00:32:56: Das ist vielleicht für den einen überraschend, dass wir irgendwann erst reden weh nehme ich und dann was macht er eigentlich

00:33:01: genau?

00:33:02: aber das ist ein Teil der Spannung!

00:33:04: Ich danke Dir ganz herzlich

00:33:04: Danke Dir auch.