Hiring the Best | #ITProjektmanagement 💻

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Innovate or Die Podcast von die Gitarre Kompakt.

00:00:12: Mein Name ist Gerhard Schmarek, heute geht es um das Thema Rekruten.

00:00:15: Hire the Best ist die Aufschrift, die Boris Lockshin sich selbst verabereicht hat in seiner Firma und heute erklären wir warum das wichtig ist, welche Probleme es dabei gibt wenn ich Top-Leute rekrutieren will und wie man das eigentlich mit welchen Best Practices macht.

00:00:28: So und Boris, Boris Locksheen von Spryker ist natürlich auch heute da!

00:00:32: Bist du nicht voll im Stress?

00:00:35: Ich hab mitgekriegt, ihr macht euren eigenen Summit.

00:00:36: Kann man einen Werbeblock dir ermöglichen?

00:00:39: und was passiert da?

00:00:40: Genau ja!

00:00:40: Wir machen unseren ersten eigenen Sprecher-Summit, also die sogenannte Sprecherexcite am zwanzigsten Oktober in Berlin wird mega cool.

00:00:48: Freuen uns ist eine Mischung aus einem On-Side-Event und quasi Corona tauglich so eine Art TV-Studio Aufzeichnung, also mit Livestream oder Aufzeichnungen.

00:00:55: In der Kulturbrauerei, im Kino, also glaube ich megageil auch von der Location echt cooles.

00:01:00: Pika da, Frank Thelen ist dabei, hält ein Kino mit Marco Birner dabei noch mal ein Top Secret Gast, der glaube ich nochmal alle weghauen wird.

00:01:08: Wir von Spryker, die über Roadmap-Visionen erzählen und Update gehen, wo wir eigentlich stehen.

00:01:12: Ganz viele Partner, ganz viele coole Use Cases, Customer Stories... Wer Bock hat noch dabei zu sein entweder physisch da ist es ein bisschen begrenzt von den Plätzen her das sind wir schon kurz vom Ausverkauf oder Online einfach bei uns auf der Seite aus Spryka Excite und sich da anleihen.

00:01:25: Ich glaube das wird mega lustig!

00:01:27: Aber ich denke da sind coole Leute dabei, dann ist Frank Thelen erst einmal so giftig.

00:01:30: Ja,

00:01:30: es geht.

00:01:30: Der hat natürlich schon die andere steile These aber ich glaube den großen ganz anständigen Gesicht auf dem Digitalstandort Deutschland und da können wir schon viel teilen von dem was er jetzt hier gelernt hat.

00:01:40: Achtzigzwanzig kommt schon hin bei dem hast du recht.

00:01:43: Gut!

00:01:43: Aber achtzigzwanzig sollt man nicht akzeptieren.

00:01:45: im Bereich Recruiting lerne ich von dir.

00:01:47: Hiya the best, haste dir selber verordnet?

00:01:48: Warum ist das so?

00:01:49: Was wir sehr stark sehen, also zum einen natürlich bei uns selber sind wir momentan mega im Wachstum und Internationalisierung.

00:01:55: Wir haben viele Themen aber auch in Gesprächen mit zunehmend größeren internationalen Kunden.

00:02:00: Merk mal einfach – da glaube ich hat Corona schon so ein bisschen geholfen das Themen die vielleicht vor einem Jahr noch diskutiert haben, Methodik, der Grundsätzlich Wille überhaupt was zu tun, zu digitalisieren, zu transformieren oder neue Modelle zu bauen oder aus einer Budgetrestriktion, dass sich das schon verbessert hat.

00:02:13: Das ist jetzt nur nicht wie gelösten Markt, aber ich sehe das weniger als Problem.

00:02:18: und das kann jetzt nicht nur eine Bekenntnis sein.

00:02:21: Das haben spätestens seit dem Lockdown alle verstanden, wo aber schon momentan die größte Bremse im Markt ist auf dem Talent-Thema.

00:02:28: Einfach Zugang zu Talenten und Daten nach vielen Leuten.

00:02:31: Wir hatten ja in ein paar anderen Folgen schon immer wieder dieses Thema quasi angesprochen.

00:02:34: Ich merke einfach, dass es der absolute Roadblock ist.

00:02:38: Da tut sich viele Firmen sehr schwer überhaupt Leute reinzukriegen, die diese ambitionierte Projekte angehen können, stemmen können, denken können, umsetzen können oder eben in der Geschwindigkeit, in der fairerweise die meisten eingehen... noch Zeit haben überhaupt was zu tun, tun sich halt schwer.

00:02:51: In dem sie das eben mega langsam machen oder einfach nicht die besten Leute reinkriegen.

00:02:54: Ich glaube da gibt es ein paar Gründe für ein paar Probleme und ich meine auch sowohl für uns wie auf unserer Partnerkunde ein paar Best practices jetzt identifiziert zu haben.

00:03:02: und dann gucken wir mal ob er heute im Fall bekauert bekommt.

00:03:05: Also es gibt ja diese Sätze immer A people hire, B people hire C people und also sowas dass man sich immer sozusagen auf die AAA Kandidaten konzentrieren soll.

00:03:14: Kannst du noch mal sagen warum das so ist?

00:03:16: Weil gerade wenn irgendwie War for Talents herrscht dann nehme ich manchmal wenig kriegen kann nach dem Motto und du sagst aber ne es sollten immer die besten sein.

00:03:22: Warum sollte ich das tun und was macht denn die Besten eigentlich aus?

00:03:25: Also wann ist jemand irgendwie AAA Kandidat

00:03:28: Dieses A-Player, High Player, was die Joss mal gesagt hat, da kann ich absolut das streichen.

00:03:31: Also sehen wir selber auch.

00:03:33: Du merkst einfach, wenn du Leute hast, ja, die einfach mega hochgeregt sind, die mega ambitioniert sind und die mega smart sind, sie lernen wollen, ja?

00:03:39: Die am Ende auch egofrei und handel irgendwie an die Sache rangehen, in der Zeit, wo die Sache geht.

00:03:43: Sie wollen immer mit den besten Arbeit.

00:03:44: Das ist nicht die Leute, die ins Büro kommen und sich cool fühlen dadurch dass sie andere klein halten, uninformiert halten, zur Information enthalten, die Karriereaufschickchancen verhindern weil sie das Gefühl haben, A-Player wollen immer mit A-Playern arbeiten.

00:03:59: Sie finden das mega geil, wenn sie nicht der Schlauste oder die Schlaueste im Raum sind.

00:04:03: und dieses B-Playered Highers, C-Playerds, C Playerds soll quasi genau das reflektieren, dass eben die Leute, die B-player sind, highern dann jemanden, der schwächer ist, der weniger schlau, weniger ambitioniert, weniger hungrig, karriereorientiert ist in dieser C-Playered entsprechend den Nächsten.

00:04:15: Das ist ein bisschen der Beginn des Abgesangen von einer Firma Und ich glaube, die Frage warum das so ist kann man schon so zusammenfassen in primär natürlich eine Ressourcenknappheit bei der Geschwindigkeit und auch bei der Digitalisierungswelle Lawin Markt herrscht, gibt es einfach nicht in der Quantität diesen Triple A Talent.

00:04:30: Es ist ein Markt erst mal begrenzt und das gilt für fast alle digital Affin Rollen.

00:04:34: Angefangen vom Software-Entwickler hat mir ja schon mehrere Folgen zu bis hin zu den digitalen Businessrollen, für den Performance Market hier, für die Business Intelligence Menschen, für E-Commerce Verantwortlichen, für Digital Transformations Experten.

00:04:47: Weil einfach die Industrie noch nicht so alt ist.

00:04:48: Die Leute, die schon länger in der Industrie sind, die sind auch durch drei, vier Transformation gegangen.

00:04:52: Dafür entwickelt sich eben die Technologie dass schwierig ist, einen zwanzig Jahre erfahrenen Digitalexperten im Markt zu finden.

00:04:59: Also das ist der eine Grund einfach sehr begrenzter Pool und der zweite Grunde ist, dass es ein Arbeitnehmermarkt ist.

00:05:04: also dadurch, daß es ein begrenzter Pool ist, ist es eben ein Arbeitnehmermarkt.

00:05:07: damit tun sich insbesondere Personalabteilungen nicht People Management oder HR wie das heutzutage heißt.

00:05:12: Ein Personaler tut sich damit mega schwer weil sie sind es eben häufig gewöhnt, dass das ein Arbeitgebermarkt ist so dieses typische... Da kommen jetzt ganz viele Mappen rein mit Bewerbungen und dann gucken wir sie durch, dann haben wir den Funnel, dann gucken Der Shell sieht doch ganz smart aus.

00:05:26: Er hat auch ganz viele Praktika gemacht in dem Bereich, den wollen wir jetzt auch mal einladen.

00:05:29: Das ist halt ein Arbeitnebermarkt.

00:05:30: also die Leute, diese digital verantwortlichen, digitale Experten wissen eben und suchen sich eben aus wo sie arbeiten wollen.

00:05:35: das ist primär purpose driven.

00:05:37: das ist also Sie wissen ganz genau, Sie kriegen überall eine gute Compensation hier mehr da weniger.

00:05:41: aber es ist sozusagen weniger eine Frage von Geld sondern es ist wirklich sehr stark Purpose Driven.

00:05:46: Also was mache ich mit meiner Lebenszeit?

00:05:47: Was investiere ich?

00:05:48: Wo kann ich einen Abdruck hinterlassen im Universum?

00:05:50: Was kann mein Projekt, meinen Baby, meinem Produkt, meinen Service werden an verschiedene Leute, verschiedene Antriebe.

00:05:55: Der eine möchte was Nachhaltiges machen und der andere möchte irgendwas machen.

00:05:58: das ekonomischen Impact hat aber das unterschätzt neben die Personale sehr stark.

00:06:01: ich glaube der letzte Grund ist dieses was auch häufig als zehn x bezeichnet wird was nicht stimmt für viele andere branche in keiner anderen Branche und das merken wir.

00:06:09: das kann ich jetzt auch aus einer Erfahrung aus den letzten sechs neun Monaten intensiven Intensiven Hiring sagen du merkst eben wirklich dass die AAA-Leute die haben einfach mehrere X Hebel auf dem Bereich ja im leute bei denen selbst wir auch mal geschluckt haben was so compensation und andere Themen angeht Merkst du halt, der will jetzt zwanzig Prozent mehr kompensiert werden oder besser kompenser werden?

00:06:27: Oder dreißig Prozent oder vielleicht sogar fünfzig Prozent über den was du eigentlich geplant hast.

00:06:30: Aber merkst hinterher die Person hat... Aber vier, fünf, sechs X mehr Output.

00:06:35: Dieses Outcome-orientiertes bis Output-orientierte klar arbeitet sie oder er die gleiche Zeit an Stunden generiert aber viel mehr Sales, viel besseren Code, viel schwarzere Produktideen und bessere Gross Hacks in Marketing.

00:06:46: Dinge, die dir halt Zeit und Budget sparen.

00:06:48: Wenn man das gegeneinander aufwiegt, dann merkst du dem okay.

00:06:50: ja dieses zehn X da tut sich traditionell den Firmen schwer weil es gibt's eben nicht im Ingenieurberuf.

00:06:55: Da gibt's keinen.

00:06:56: zehnmal besseren Ingenieur, zehnmal besseren Lastwagenfahrer, Projektleiter auf der Baustelle.

00:07:00: Das ist dann immer so sehr in Krimintel und deswegen sind auch die Gehaltsbandbreiten mit den Geheizstrukturen in Kremintell.

00:07:05: Und wenn da jemand kommt und sagt ich möchte jetzt hier mal das dreifache verdienen, dann denken alle man ist komplett verrückt.

00:07:10: Kannst du noch mal zusammenfassen, was für dich so ein The Best?

00:07:13: Also wenn du sagst das muss wirklich so dein AAA sein.

00:07:16: Was macht die aus?

00:07:16: also hast ja eben schon paar Sachen gesagt.

00:07:18: keine Leute niedrig halten immer neugierig sein nicht unbedingt die schlauze Person im Raum sein müssen sondern im Gegenteil geil finden wenn jemand etwas anderes sozusagen noch beizusteuern hat.

00:07:25: was ist es noch?

00:07:26: was sind so deine Merkmale ...

00:07:27: ist das immer stark abhängig von der Company Culture, und jede Firma hat da ihre eigenen Themen.

00:07:31: Also wir legen eben allgemeine Exzellenz, ja?

00:07:33: Dass einfach die Leute bei uns wirklich über Bock haben, das Beste zu machen.

00:07:36: Also dass merkst du auch einfach eine Einstellung will sie oder eher den besten Code schreiben.

00:07:41: Ist das die beste Kampagne!

00:07:42: Das kannst du auch abfragen mit ein bisschen Schmunzeln.

00:07:45: Also Joel war das jetzt der beste Podcast, den Du aufgezeichnet hast.

00:07:48: Die beste Performance-Markt in Kampagnen, die du aufsetzen kannst.

00:07:50: Das coolste Tool was ihr kaufen konnt, war das der smarteste Hack.

00:07:53: Der schnellste Weg diese App zu schreiben.

00:07:55: Und du merkst dann einfach diesen Mindset... ab.

00:07:57: jemanden auch eine Antwort schon.

00:07:58: Ist jemand da, um einfach jeden Tag sechs Zellenz zu haben?

00:08:01: Oder ist das eben jemand der sagt naja gut ja das Beste war es natürlich nicht.

00:08:05: hätte man viel besser machen können und hätt ich noch zehn Minuten oder hätte ich nur dreißig Minuten gehabt.

00:08:08: Ich glaube grundsätzlich im Digitalumfeld ist dieses Lernen wollen also die Lernkurve hochhalten wollen ist mega mega wichtig einfach weil das Wissen halt so schnell interriert und sich weiterentwickelt.

00:08:17: Leute die behebig sind häufig auch mit dem guten Track Record außerhalb diese gefährliche Kombination manche Leute die haben Erfahrung aber sind dadurch eben nicht mehr an der vorne raus lernen zintiviert.

00:08:26: Das glaube ich eine tödliche Kombination, weil dann bist du nicht mehr hungrig ja?

00:08:29: Dann haste so dieses Ich bin der Schlaust im Raun!

00:08:31: Ich habe es ja schon zehnmal gemacht repetitiv und im Digitalumfeld ist halt nicht zu viel repetitif, ne?

00:08:36: Weil's einfach immer wieder neu gedacht werden muss, also mindestens ein bisschen wie einmal pro Jahr.

00:08:40: Also Lernbereitschaft, Hunger, Exzellenz und eben Anpassungsfähigkeit.

00:08:44: Ja, das ist glaube ich total wichtig, weil wir sagen den Bewerbern bei uns auch mal Wenn eine Sache super sicher ist, dann ist es Change dass sich eure Rolle ändern wird, die Zuschnitt der Rolle Die Zuständigkeiten Der Scope Eure Leute Eure Mitarbeiter quasi all das, was du eigentlich im Konzern zum Beispiel nicht haben willst.

00:08:58: Du willst halt ein stabiles corporate framework haben, ja?

00:09:01: Du willst eine klare Rollen, eine Jobdescription haben, du willst eine Klare-Rollendefinition haben und du willst genau wissen, was wir für mehr erwartet, weil ich das liefern.

00:09:08: Das ist genau das, dass du halt eigentlich im Digitalumfeld heute als Arbeitgeber schwer machen kannst.

00:09:12: Klar bei zunehmender Größe wird es natürlich ein bisschen präziser immer aber eigentlich nicht.

00:09:17: Also eigentlich willst du auch in Backoffice zum Beispiel Funktionen wie Finance und HR die Boundaries pushen immer wieder, neu inspirieren lassen, was ist denn die coole Arbeitsapproach to Finance?

00:09:28: Das sind schon zusammen mit Hunger und Exzellenz streben.

00:09:32: Welche Probleme tun sich mir auf wenn ich danach strebe die besten Mitarbeiter zu suchen.

00:09:36: Es geht erst mal wirklich los damit, dass Corporate HR oder Personalabteilung aus meiner Sicht momentan nur sehr bedingt auf Recruiting von Digital Talent und Best Digital Talent ausgerichtet sind.

00:09:47: Also es geht los mit dem was ich vorhin gesagt habe.

00:09:49: Sehr starke Arbeitgeber vs Arbeitnehmer Mentalität.

00:09:52: Nicht ich als Firma bewerbe mich bei Joel um ihn so sein reinzuholen sondern er hat sich zu bewerten.

00:09:56: Das kann man die jetzt noch nicht so sehr vorwerfen weil viele gerade natürlich das deutsche Backbone Industrie Automotive Siemens Bosch all diese Firmen kommen natürlich aus einer Zeit.

00:10:05: haben sie die letzten In fünfzig, sechzig Jahre davon gelebt, dass jeder Absolvent aus Aachen München immer zu diesen Brands wollte.

00:10:11: Dass sie natürlich super stark selektieren konnten und diese Luxus hatten.

00:10:15: Und das ist halt für Digital nicht so.

00:10:16: Wenn du der Top-Python-Developer bist oder wenn du der Chief-Digital Officer bist dann hast du die Chance zu N-Sixundzwanzig zu gehen, zu Spryker zu gehen zur Salando zu gehen zum Rehmer Hummer.

00:10:25: Dann ist vielleicht Bosch oder Siemens überhaupt nicht mehr oder VW überhaupt nicht der top Arbeitgeber für dich in deinem Consideration Set.

00:10:31: Einfach falsche Ausrichtung von Corporate HR glaube ich ist entscheidender und damit auch der ganze Interviewprozess, also die Interview-Experience.

00:10:38: Hast du das Gefühl, dass man um dich wirkt oder kriegst du das Gefühle, dass du dich da bewirbst?

00:10:41: Was wird für ihn erwartet an formellen Dingen von Schickne Mappe versus heutzutage Schäger?

00:10:46: noch einen LinkedIn Link?

00:10:47: Wie wird das Gespräch geführt mit dir?

00:10:49: Was sind dafür Leute?

00:10:50: Also ist es eine Konversation?

00:10:52: Ist das ein Dialog?

00:10:53: Ist es ein Workshop?

00:10:54: zum Beispiel, was wir ganz häufig machen, ist, dass wir eben Leute einladen nachdem wir irgendwie eine Reihe von Zoom Calls mal gemacht haben, dass sie einladend zu Workshops.

00:11:00: Es ist wirklich ein Tag, wo Sie dann verschiedene Leute drehen, wo das Ziel nicht hier Israel auszufragen.

00:11:04: und die zu Interviewen, sondern ans Whiteboard zu gehen.

00:11:06: Du hast auch schon ganz viele Bereichkontent gemacht.

00:11:09: Du warst auch Redakteur.

00:11:10: Du kennst dich doch mit Podcast aus?

00:11:11: Was ist denn deine Sicht darauf?

00:11:13: Wie denkst du darüber?

00:11:14: Hast du das schon mal damit was gemacht?

00:11:15: Worauf hättest du Bock?

00:11:16: Also es ist dann eine Diskussion bei der du auch fragst, bei dem man gemeinsam etwas erarbeitet und eigentlich eher abprüft wie der Denkprozess ist.

00:11:22: also.

00:11:22: Wie denkt jemand?

00:11:23: Wie schaut er?

00:11:24: Wie seine Weltanschauung, wie seine Anschauung zutun?

00:11:26: Wie dogmatisch ist er?

00:11:33: Dann sitzen die zwei Leute gegenüber oder drei noch schlimmer, Personala-Fachabteilung und erzählen sie mal.

00:11:38: Aber was ist denn hier ... Die zwei Monate in dem CV?

00:11:40: Wo waren sie denn da?

00:11:41: Wie Sie waren unterwegs reisen, das ist hier los!

00:11:44: Das passiert halt heutzutage nicht.

00:11:45: Also Corporate HR falsch aufgestellt... Ich glaube auch, dass gerade die Nicht-Digital-Firmen ihren Brand überbewerten.

00:11:51: Ja also dieses ich nenne es mal unangebrachte Recruiting-Arroganz.

00:11:55: Das höre ich ganz häufig von beiden Seiten.

00:11:57: eine coole Firma, die machen wir auch in den paar Milliarden.

00:11:59: aber is' that the place to

00:12:01: go?!

00:12:03: Das, was sie von mir wollen ist in den nur nach fünfzehn alter Texteck.

00:12:06: Ich werde interviewt vom CIO, EDV-Leiter.

00:12:09: der hat keine Ahnung welche Fragen ihm bestellen soll.

00:12:11: Er hat keinen Ahnung für einen Textecken mit dem ich arbeite.

00:12:13: Kriegst ihn vorgesetzt und vorgestellt?

00:12:14: Für die willst du gar nicht arbeiten.

00:12:16: Von dem kannst du nix lernen.

00:12:17: Der inspiriert dich nicht, bringt dich nicht weiter.

00:12:19: Dein Zivil wird dadurch nicht irgendwie cooler.

00:12:21: Also hast du ganz wenig dann auf der haben Seite außer du hast jetzt gerade eine Lebenssituation bei der du genau dieses Koppel-Environment brauchst.

00:12:27: Da geht es ein weiter mit so Themen wie zum Beispiel dass du vom Setup her Triebsrat, HR-Polizies, Gehaltsbandbreiten.

00:12:34: Dass du die Leute, die du haben willst gar nicht sinnvoll reinbekommst.

00:12:38: Markgerecht aus der Arbeit nebersicht.

00:12:40: was kann er woanders bekommen?

00:12:41: Was ist bei dir die Gehalte breite für Rollen, die so ähnlich klingen?

00:12:44: Also markgerechte Compensation kriegste gar nicht abgebildet.

00:12:47: Goodies kriegst du gar nicht abgebildet.

00:12:48: Darf man dich unterbewerten?

00:12:49: Schmunzelig auch mal drüber aber darf man nicht unterbewerben!

00:12:52: Wo arbeite ich ja?

00:12:53: wie flexibel ist man da beim Thema Remote, Word from anywhere etc.

00:12:56: Tools vorgesetzter also einfach wie viel Exposure bekomme zu anderen Kollegen.

00:13:02: Wie sieht das Office aus?

00:13:05: Es ist eigentlich so, wenn ich die besten will, kriege ich die überhaupt noch rekrutiert oder krieg ich die eigentlich schon abgeworben.

00:13:10: ganz viele Leute abwärmen, ideale Weise aus dem Netzwerk.

00:13:13: Also dieses A-Player High A Player sagt doch haus, dass wenn A-Players erst mal drin sind dann sind sie auch sehr Netzwerke, Recruiting, affin und wütig.

00:13:21: also das sehen wir ganz stark, dass man den Leuten in einen Bereich reinkriegen, bis es dann deutlich einfacher wird nicht nur unbedingt weil die Leute dann eigene Daten rein werfen ist natürlich auch hier wenn man sozusagen nicht diese Personalabteilungsarroganz hat sondern den ersten Performance Market hier geheiert hat um denen dann um Hilfe bittet die Stellenanzeige zu reviewen Das wording zu review'n Die Tools Auch wenn er nicht der Vorgesetzte ist, im Interview teilzulehnt.

00:13:42: Dass du einfach mal einen Fachexperten hast, der auch auf Augenhöhe mal denjenigen bewerten kann.

00:13:46: Da vielleicht mal ein oder zwei Fragen stellen kann, dass der Kandidat aussieht okay ich bin jetzt hier nicht die erste versprengte Indianer, der dann hier sitzen wird sondern hier gibt es auch Leute, hier wird wirklich eine Abteilung aufgebaut.

00:13:54: Hier soll wirklich was cooles entstehen ja?

00:13:56: Das sind glaube ich so Dinge, die man gut machen können oder eben Leute heiern, die das Potenzial haben, die noch nicht da sind also von der Uni und anderen Kampagnen, die in diese Rolle rein wachsen, wo klar weiß sie oder er hat diese Capability noch Aber du traust eben der Personabschlutz zu, dass sie in einem halben Jahr, ein Jahr dort ist.

00:14:13: Eigentlich sind das zwei Optionen und im beiden Fällen, das ist auch so ein bisschen ein Problem was ich sehe... Das Thema Lernkurve und Mentorship wird halt mega unterbewertet.

00:14:20: also gerade mittelständische große Firmen verstehen nicht, dass eben diese digitaler vielen Leute die Suche keinen Arbeitsplatz für den nächsten dreißig Jahren Diese Art von Arbeitswelt, die jetzt irgendwie Generation unserer Eltern Großeltern vielleicht ein Stück weit noch so kannten oder gesucht haben?

00:14:32: Das ist nicht das, wenn man immer so heute sucht mal Purpose, Heute sucht man Lerncurve, heute suchts mal Mentorship, heute studieren Umfeld Kollegen, die smarter sind als du.

00:14:39: Und das ist ganz, ganz wichtig und das fängt eben wirklich bei der Interview-Experience an.

00:14:42: also ich hab ganz viele Rewerber CDs weitergeleitet und dann das Feedback bekommen.

00:14:46: hey!

00:14:46: Ich war da beim Interview und dann sitzen da Leute in zwar durch die Bank Fachabteilung vorgesetzter Business-Entscheider Personaler von denen ist keiner der Mentor ist keiner.

00:14:54: jemanden zu dem man aufschaut ist keiler von dem man glaubt was mitnehmen können für das interview auch ganz sowas mega schwierig.

00:14:59: dann da tut man sich glaube ich selbst keinen gefallen.

00:15:01: Letzte Frage zur Problemwelt.

00:15:03: Wie ist das mit der Location?

00:15:04: Und auch daraus abgelädet mit der Sprache, ich könnte mir vorstellen so mancher Mittelständler tut sich auch schwer seine Firmensprache auf Englisch umzustellen.

00:15:09: Kriegst du solche Top-Leute also sicherlich nicht nur in Deutschland sondern die sind ja verteilt auf der ganzen Welt.

00:15:14: wie gehst Du das an?

00:15:15: Ich glaube man tut sich selbst null gefallen, wenn man in einem sowieso schon sehr eng cool und bei den sowieso nicht guten Ausgangspositionen für die meisten Firmen künstlich diesen Filter klein macht.

00:15:25: Ich habe glaube ich mal erzählt dass ich einen Kumpel habe, der im Recruiting gehörternteil ist und wer hat immer so sinnwillig mit ihm, guck mal Schere Forwarder war es halt ein Exeter-Beller.

00:15:32: das sind alle Bewerbe auf der Welt und das einzige was eigentlich machst du ist zu filtern.

00:15:36: Du bist mehr filtert weil auswählst du sagst okay ich möchte einen Developer oder ich möchte den Sales digital verantwortlichen haben und er soll bitte in Deutschland sein am besten in Hamburg sitzen.

00:15:45: der soll nur Deutsch können, der soll sechs Jahre erfahren.

00:15:47: Also mehr Filter du eben auf diese Tabelle legst und so kleiner wird logischerweise die Auswahl.

00:15:51: von daher ist glaube ich dieses Work from Home, Work From Anywhere mega wichtig.

00:15:54: das da geht natürlich stark auch damit ein Herr dass man auch sprachlich sich natürlich doch einstellen muss, dass prima Englisch sein sollte idealerweise und nicht englisch für die Person.

00:16:02: also Joel spricht Englische und der Rest der Firma ist Deutsch alle Chats sind Deutsch alle Wikis sind Deutsch Social Gruppen in Slacks sind Deutsch wo Witze gemacht werden.

00:16:11: Du bist eigentlich komplett isoliert.

00:16:12: Das ist nicht damit gemeint.

00:16:14: Kalcher muss halt Englisch sein.

00:16:15: Dann hast du einen breiteren Fundle, dann kannst du rekrutieren.

00:16:18: Wenn du in der Affinität hast zu Tools und grundsätzlich mit mobilen Tools dein Problem hast, dann glaube ich tu's dir selber an gefallen und kann es eben dann wirklich idealerweise global rekrutierend.

00:16:26: Also wir haben zum Beispiel hard from anywhere umgestellt.

00:16:29: Das ist jetzt eine komplett gleichberechtigte Option mit... Ich gehe quasi ins Büro und das hat unser Recruiting-Fundle innerhalb von einem Monat um mehr als vor zwanzig X-Tfach.

00:16:37: Weil du einfach jetzt Leute aus Chile, aus Argentinien, aus Taiwan, tief in Russland.

00:16:41: Aus Israel ja?

00:16:42: Die einfach sagen hey mega geiler Job und die dann auch top sind aber halt sagen aus welchen Gründen auch immer.

00:16:47: ich kann nicht möchte nicht umziehen Ich mach das aber von hier Nicht.

00:16:50: heil the best in Berlin Mitte Ja?

00:16:52: Heil The Best!

00:16:53: Schön Jetzt haben wir darüber gesprochen warum man die besten anstellen sollte was die Probleme dabei sind.

00:16:57: jetzt musst du natürlich mal ein bisschen aus dem Neckkästchen plaudern.

00:16:59: wie macht man das eigentlich?

00:17:00: Was sind so eure Best Practices

00:17:02: Was gut funktioniert?

00:17:03: und das geht auch Hand in Hand mit einem anderen Tipp, den ich schon ein paar Mal gegeben habe.

00:17:06: im anderen Kontext ist eben dieses herauszulösen.

00:17:08: In der eigenen Einheit.

00:17:09: Man darf nicht unterschätzen gerade große Firmen haben mit Betriebsrat, Corporate Strukturen, Geheizbandbreiten mega Kossett.

00:17:15: Das ist wirklich am Ende des Funds selbst die fleißigen, die es hinkriegen, eine gute Interview-Experience zu haben, ein paar gute Kandidaten mal ins Netz zu bekommen.

00:17:22: Die scheitern dann eben daran, weil sie einfach nichts bezahlen können, dass sie nicht so strukturieren können wie Leute nicht ausstatten können mit der Harte.

00:17:27: Und das sind wichtige Sachen.

00:17:28: Das sind am Ende auch für viele entscheidende Themen.

00:17:31: Greenfield löst das in der eigenen Einheit, in der eigene GmbH eine eigene Struktur, eigene Art von Organisationen wo du einfach mehr Freiheiten hast.

00:17:39: Wo du auch nicht unbedingt den Benchmark dann schaffst weil es natürlich hat auch wieder eine Überlegung ja wie ich dir geschältete aber dass Doppelte ein Gehalt gebe das kriegen die anderen davon Wind dann gibt's halt Probleme.

00:17:47: und auch hier sozusagen denkt vom Arbeitnehmer.

00:17:49: Denkt von der Person aus nicht von was kann ich denn machen?

00:17:52: Und dann gucken wir mal wer sich darauf einlässt.

00:17:54: sondern was ist kompetitiv Was erwartet dem Markt und wie muss das Setup dafür aussehen?

00:17:58: und schafft dieses Setup dann rekrutiert die Leute da rein und der Rest muss sich dann dem fügen.

00:18:02: Ein zweiter Tipp, der eben gut funktioniert ist ganz häufig, habe ich ja vorhin gesagt Purpose Driven.

00:18:06: Purpose driven heißt auch dass gerade auf dem Compensation, gerade auf der compensation Seite die Weiseway-Digitalum für den wirklich hoch ist und momentan eben weil mehr Nachfrage als Angebot da ist immer höher wird.

00:18:16: das kann man teilweise abfragen mit Long Term Incentives mit irgendeiner Form von Beteiligungsprogramm, mit irgender Form von ESOP oder irgendeine Form von wie auch immer sozusagen die Upside aussieht.

00:18:25: also was man eben ganz häufig sieht es dass die Leute kommen nicht wegen dem Gehalt zu checken dafür meistens die Standorte weniger attraktiv und die Company ist weniger attraktiv.

00:18:33: Wenn du wirklich ein cooles Projekt hast, du bist eine Corporate oder eine große mittelständische Firma jetzt nicht der Go-to-Place für Digital-Teller in eigentlich.

00:18:39: Du hast aber ein coolest Projekt, ja?

00:18:40: Du hast echte coole Idee, du hast was Innovatives, das irgendwie wie Leute einen Spaß Bock drauf haben.

00:18:45: Dann lass dich halt partizipieren!

00:18:46: Komplett verquertes Modell gerade im deutschen Mittelstand – das gibt es gar nicht, da gibt's ja ganz klar immer so die Trennung zwischen Eigentümer, Gesellschafter und wie.

00:18:54: die Mitarbeiter ja sollen daran partizippieren höchstens in Form von irgendeinem Bonus.

00:18:57: Das ist aber nicht der Markt.

00:18:59: Der Markt ist eben ganz häufig in dem Scale-Up, Startup und Weimen gibt es auch in Deutschland.

00:19:03: In den USA sowieso ja fast immer eine Form von Beteiligungsprogramm, eh so irgendeine Art von Wertpazizipation mit der... Und das verstehen die Leute auch, das kennen sie, mit der man auch gerade Themen zwischen Gehalt auch mit aufwählen kann.

00:19:14: Ganz dann eben herangehen, dass Package ausbalanciert sagt okay dazu was ist für dich wichtiger?

00:19:18: Show Termincentive, Long Terminzentive.

00:19:20: Lass uns doch mal gucken, wer jetzt seine eigene Einheit is voll davon isoliert.

00:19:23: So realisiert sich auch Wertbeitrag.

00:19:24: Das musst du natürlich noch aufzeigen.

00:19:26: Ja ist das was hinterher irgendwie verkauft kann.

00:19:28: Ist das irgendwie was, was du hinter insorst?

00:19:30: Ist es eine Beteiligung an umsetzen?

00:19:33: Zeigt den Weg dahin auf weil er schafft auch Ownership und Accountability ist nämlich das was die Leute aussuchen.

00:19:38: sie wollen nicht ein Rat in Getriebe sein Sie wollen Accountability und Ownerships.

00:19:41: Wollen geheiert werden, wollen Freiheiten haben und wollen dann eben auch wenn's fliegt daran partizipieren.

00:19:46: Das muss halt die Struktur in allermeisten Fällen hergeben sonst wirds wirklich schwer sonst muss man sich eben hart über Gehalt rauspreisen ist da natürlich in meisten Fällen noch schwieriger.

00:19:54: Aber was machst du denn noch?

00:19:55: Also, was sind denn auch so eure Geheimnisse?

00:19:57: Weil ihr braucht nicht externalisieren.

00:19:59: Dass ihr jetzt sagt, ihr baut irgendwie eine Greenfield Company fürs Hiring... Ihr habt irgendwie Purpose und das ist ja jetzt in einer Stufe angestellt mit N-twenty six und weiß andere Zalando oder sowas.

00:20:07: Was tust Du um sozusagen da nochmal Outstanding zu

00:20:10: sein?!

00:20:10: Thematische Purpose ist super, super wichtig.

00:20:12: Das merkt man Ihnen, dass die Leute sehr stark heute getrieben sind davon was sie inhaltlich machen.

00:20:17: dann wie das Kompensationthema was wir eben sehr stark stressen auch Interviews und auch den Kandidaten erklären sehen Was nimmst du mit den nächsten drei Jahren hier?

00:20:24: Also an Erfahrungen ja an neuen Erkenntnissen.

00:20:26: was es dein Bereich was ist wirklich deiner Contability und Ownership?

00:20:29: worüber hast du am Ende wirklich die Entscheidungsgewalt?

00:20:31: oder bist Du eben doch wieder bei einer Zehntausend Mannfirmen weil dann eine von hundertsechsten dreißig Abteilung?

00:20:36: Wie sieht die Struktur aus?

00:20:37: wer ist wirklich deinen Vorgesetz oder deine Piers für die Leute ganz, ganz wichtig.

00:20:41: Also gemessen nicht nur z.B.

00:20:42: kommerziell.

00:20:43: Super, super wichtig.

00:20:44: das Thema Reference!

00:20:44: Gute Kandidaten erkundigen sich über dich fast noch mehr als man eben früher sich über den Kandidatern erkundigt hat.

00:20:49: bei Leuten, die schon arbeiten im Netzwerk.

00:20:51: oder kriegst eigentlich immer drei, vier, fünf Gesuche an Fragen über dich.

00:20:55: es reicht nicht nur vorne dran so außen ruhig in ein Fui.

00:20:57: ja dass das funktioniert halt nicht und die Leute dann genauso schnell wieder weg.

00:21:00: einfach Ehrlichkeit also.

00:21:01: was halt glaube ich auch Personaler hardcore unterschätzen ist wie schlau die Leute sind.

00:21:05: Was wir jetzt mittlerweile machen ist, dass wir einen Pitch Deck haben also quasi dir pitchen die Kandidaten oder die Kandidatinnen mit Stärken und Schwächen lieber offen und transparent.

00:21:13: Wir legen das hin und sagen, guck mal her!

00:21:14: Das ist das wo wir stark sind, dass das warum wir The Plays to Go sind, das ist das warum du hier in den nächsten drei Jahren mehr lernen wirst, mehr mitten nehmen wirst ,mehr Fun haben wirst ganz wichtig auch ja und am Ende natürlich mehr verdienen wirst als im Firma ABC.

00:21:26: aber wir sagen auch hey was sind die Challenges?

00:21:28: Wo sind wir doch nicht?

00:21:29: Was haben wir noch an Baustellen?

00:21:30: Was hat man noch an Issues?

00:21:31: Warum glauben wir, dass du helfen kannst?

00:21:33: Und das am Ende eine Diskussion.

00:21:34: es ist eben kein Pitchen oder Abfragen sondern hey Joel, guckt mal dass du uns bei dieser Schwäche helfen kannst.

00:21:40: Siehst du das genauso?

00:21:41: Was würd dich denn antreiben, hast du Bock darauf?

00:21:43: oder sagst du ne hab ich jetzt schon dreimal gemacht in drei Firmen vorher?

00:21:46: Ich glaube umso ehrlicher dieses Gespräch ist und so realistisch auch das Bild was du vermittelst, umso höher die Wahrscheinlichkeit.

00:21:51: Und dann wenn die Leute wirklich mal fünf bis sechs Leute getroffen haben und merken hey das ja wirklich alles zu Play hier.

00:21:56: Krasse Leute!

00:21:56: Ja ich dachte eigentlich bin der Allergeizte und jetzt laufe ich hier rum und jeden mit ihr spreche.

00:22:00: die Leute sind eine mega smart mega hungry cooles Environment.

00:22:03: Dann hast du glaub ich da ins gesamten Rundenbild.

00:22:05: dass

00:22:06: ich vielleicht gerade auch als großer kleine Firmen kaufe, um schnell auf Flughöhe zu kommen.

00:22:12: Um solche Top-Leute zu kriegen.

00:22:13: oder ist das eher nicht so eine gute Strategie?

00:22:15: Es kann super sein, gerade ich habe der Finger Greenfield.

00:22:17: Er hat keine gute Strategie, sondern die vielleicht sogar noch leichter durchzusetzen ist intern als intern beim Board.

00:22:21: Die Gründung einer neuen Organisation und einer neuen Betriebseinheit zu forcieren kann halt leichter sein ein bisschen nur den Trick zu machen über eine kleine Equi-Heil.

00:22:28: Da hast du ja einen Agentur oder irgendwie eine kleine Beratung gekauft dann ist das schon mal da und die nutzt sie dann bei vielen großen Firmen SAP, Oracle & Co ganz häufig so dass die Top Talent von den Arbeitsverträgen her ansiedeln in einer der Akquisitionen.

00:22:40: Dass ihr dann mit Leuten die sprichst.

00:22:43: Dann denkst du okay da wirst eigentlich Microsoft oder SAP-Vertrag haben, aber das ist halt in der Klinik von vor drei, vier Jahren druntergehaken.

00:22:48: Weil die damit natürlich dann auch mehr Flexibilität haben vielleicht ein cooleres Büro und ja einfach diese ganzen Perks mit rausgeben können.

00:22:54: Also sowas funktioniert immer ganz gut!

00:22:56: Und wenn ihr da vom Acquihire Zugang habt zu einem guten Team was da halt wichtig ist is Expectation Management.

00:23:01: Ja, was wir ganz häufig sehen ist dass die Acquihires nicht gut expektational gemanisch sind auf beiden Seiten.

00:23:06: Der oder die gekauften verstehen nicht die Rationale der Firma und versteht sich wofür sie geheiert werden und warum Sie jetzt besser schneller weiter können sollten.

00:23:13: Und die Firma die KAUF versteht nicht was eigentlich die Leute gesucht haben und verstehe nicht vor allem was sie eigentlich ausgemacht hat.

00:23:19: ja also dann immer sehr schnell dabei Dinge zu integrieren irgendwie unnötig links zu schaffen Unnötige Synergie wie sie glauben zu erzeugen die da aber eigentlich eher auffällt und zurück geht.

00:23:27: wenn ihr eine erfolgreiche Struktur kauft seit sehr sehr transparenz offen mit dem Team, was ihr erwartet.

00:23:32: Umgekehrt genauso checkt halt sehr genau die Beweggründe.

00:23:34: warum wollen die Leute das?

00:23:35: Ja wollen sie einfach an sicheren Hafen?

00:23:37: ist es vielleicht nicht das wofür sie wollen, ihr habt ja genug Leute in sicheren Hafen.

00:23:39: Ihr habt den Leuten glaubt die hungrig und ambitioniert so einen Kurs einbollen.

00:23:42: das kann dann eine ganz simple falsche Motivation sein für die Akkusation.

00:23:46: Checkt er sei transparent gibt da entsprechende Goals raus die dann auch hoch hängen sollten und dann kann das halt gut laufen.

00:23:52: Sehr gut Lieber Boros vielen Dank.

00:23:53: dir.

00:23:53: hast du noch irgendwie so einen abschließenden Tipp oder noch irgendwas was den Leuten mit auf den Weg geben willst?

00:23:57: führt das ganze Thema einfach auf Augenhöhe.

00:23:59: Denkt immer daran, dass es ein Arbeitnehmermarkt ganz stark jetzt durch Corona bedingt.

00:24:02: Das ganze Thema International Hiring Work From Anywhere macht euren Filter groß und findet eben eine Struktur die die Leute einfach begeistert.

00:24:09: Es ist im Moment wirklich purpose driven und dann glaube ich hat man auch gute Chancen weil ansonsten tatsächlich viele Projekte nicht auf die Straße kommen.

00:24:16: Sehr schön vielen Dank dir!

00:24:17: Ciao.