Heinemann-Learnings: Wie Startups Top-Mitarbeiter finden | #Gründen 🛠

00:00:08: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Business Building Podcast von Digital Kompakt.

00:00:11: Mein Name ist Werker Schmarek, heute sprechen wir über das Doppeltema Recruiting- und Organisationsentwicklung.

00:00:17: Das heißt unser Thema soll heute sein wie finde ich eigentlich gute Mitarbeiter?

00:00:21: Und was für ein Nährboden muss ich schaffen dass die auch richtig gut durchstarten können?

00:00:25: Sprich, wir werden damit anfangen mal darüber zu sprechen wie man seinen Recruiting organisiert.

00:00:29: Mit welcher Philosophie man daran gehen sollte.

00:00:31: Ab wann eine Professionalisierung Sinn macht?

00:00:33: Warum Employer-Branding ein relevanter Faktor ist und dann natürlich das ganze umsetze.

00:00:37: Und wenn ich jemanden gefunden habe wie sie onboarde.

00:00:39: also mal gucken wir weiter.

00:00:40: hier kommen wir beiden plaudertaschen nicht war Ich und der liebe Florian Heinemann von Project A. schön dass du da bist genau

00:00:45: weiß ich kann ja nicht so gut kurz.

00:00:46: deswegen brauchen wahrscheinlich wieder zwei podcast.

00:00:48: auch wir werden sehen.

00:00:49: wir lassen uns zwar treiben.

00:00:51: Informationsdichte möchte ihr auch in einem Platz haben, ne?

00:00:53: Von daher... Genau.

00:00:54: Aber du ist straight reingestartet!

00:00:56: Wie ist denn bei euch eigentlich dein Blick auf Recruiting?

00:00:57: Also was macht ihr zum Beispiel bei Project A in Sachen Recruitting?

00:01:00: Rekrutiert ihr für alle eure Startups über sozusagen das Dach oder rekrutieren die selber eine Mischung aus Beidem?

00:01:05: wie macht ihr das?

00:01:05: Ja

00:01:06: also wir rekrutierend zum einen natürlich für uns selbst.

00:01:08: Wir haben ja ungefähr hundertfünf Mitarbeiter aktuell und du kannst sagen, wir rekretieren irgendwas zwischen zwanzig und dreißig Mitarbeiter für uns ganz wohl pro Jahr Wachsenmonerat, aber wir gleichen eben auch einen gewissen Turn natürlich aus.

00:01:21: Wir haben ja auch ein bisschen Verlust an Mitarbeitern die uns insgesamt verlassen und natürlich auch einige, die zu Starbabs von uns gehen.

00:01:27: Und wir rekrutieren aber auch für Ventures wie das möchten gerne!

00:01:31: Wir haben auch relevante Bewerbung hier.

00:01:34: also das ist mit Covid ein bisschen runtergegangen, aber jetzt eigentlich wieder auf dem Niveau wie vorher zwischendurch, kann es sagen ganz grob, ca.

00:01:40: bis zu rund zwei Tausend Bewerbungen im Monat ganz grob, auf ungefähr siebzig bis hundert Stellen die wir ausschreiben.

00:01:47: Ganz grob!

00:01:48: Also in einem gegebenen Monat und die meisten der Stellen, die wir Ausschreiben das passiert für unsere Ventures.

00:01:54: aber unsere Venture können sich das wie bei allem was wir tun, die können sich ausrufen ob Sie mit uns arbeiten wollen oder nicht.

00:02:00: Aber es ist erweistig eigentlich als relativ schlau zumindest über uns mitzurekrutieren.

00:02:07: Also die meisten Ventures rekrutieren haben natürlich für sich selbst eine Rekrutenfunktion.

00:02:12: Und das kann ich auch jedem Venture nur raten, da Struktur aufzubauen und rekrutierend dann eben zu Teilen mit uns und zum Teil natürlich dann auch mit externen Hettern.

00:02:21: So was ist eigentlich so ne Mischung aus dem?

00:02:23: Und ich glaube dass es auch wahrscheinlich die beste Variante und das machen wir eigentlich auch also wir rekrutiert für uns selbst primär intern weil wir jetzt mittlerweile ein sehr leistungsfähiges Recruiting Team haben.

00:02:34: Wir arbeiten sehr selektiv auch mal mit Headhunter.

00:02:36: Das ist dann aber schon eher bei Stellen quasi die einem sehr hohen Gehaltsniveau da sind, wo wir vielleicht auch ein bisschen internationaler gucken.

00:02:45: Da rekrutieren wir dann gegebenenfalls auch einmal mit dem Headhunder.

00:02:48: Aber das ist bei uns jetzt eher die Ausnahme.

00:02:50: Bei den Ventures im Portfolio ist es gerade bei den Positionen, die wie gesagt etwas teurer oder senioriger sind, ist es schon üblich dass sie auch mit Headhunters arbeiten.

00:03:00: Genau, also in der Regel ist eigentlich immer eine Mischung aus diesen drei Komponenten.

00:03:03: Project A intern und dann gegebenenfalls auch externe Heterntaselektiv.

00:03:08: Und was sind die Hausaufgaben, die ich als Venture, als Unternehmen, als Firma jetzt machen muss?

00:03:12: Wenn ich jetzt irgendwie im Start-up bin schon ein bisschen etabliert... Also ab wann fange ich an so etwas professionell aufzubauen und was sind quasi so die wichtigsten Bausteine?

00:03:19: In dem Moment wenn ich einen vernünftigen Product Market Fit gefunden habe und mir relativ sicher bin das ich im Prinzip eine Series A oder sowas Finanzierung bekomme und einen halbwegs stabilen Investorenkreisaufbau, der es mir im Prinzip erlaubt ein gewisses Wachstum eben zu seriöser Weise annehmen zu können.

00:03:38: Und ich meine das ist ja auch ehrlicherweise einer der Zwecke von Venture Capital quasi zu ermöglichen dass man im Prinzip Personen einstellt sowohl was sozusagen die Qualität angeht, die auch häufig mit der Gehaltsklasse dann hergeht als auch Die Quantität, die ist immer ein bisschen premature hiring.

00:03:59: Also dass man sagt, man hired eigentlich eher vorausschauend weil die andere Philosophie wäre ja so dieses was mit Bootstrapping häufig anhergeht ist man hired quasi entlang des Weges die Leute die man dann eben braucht und bringt auch sozusagen die Qualität der Organisation upgraded man erst dann wenn es quietscht.

00:04:19: das ist ja so.

00:04:20: die bootstrapping-Philosophie Ein Kerngedanke hinter dem Venture Capital sollte ja eigentlich sein.

00:04:26: Ich leiste mir das schon eine Stufe vorher, weil es die Wahrscheinlichkeit erhöht dass ich die nächste Stufe erreiche und ich glaube das sollte man sich halt auch klar machen.

00:04:35: Das heißt also wenn man ein venture capital finanziertes Unternehmen ist macht dies premature hiring hat da einen gewissen Sinn, weil genau das ist ja ein Teil der Adventure Capitalogik.

00:04:45: Wie kann ich die Wahrscheinlichkeit erhöhen, den nächsten Schluck zu erreichen oder das schneller zu tun?

00:04:49: Wenn ich eher bootstrapped bin dann würde ich wahrscheinlich sozusagen eher versuchen immer so gute Organisationen und erfahrenen Organisationen zu haben wie es mir mit dem Moment dann eben wie es brauche in dem Moment und wie es mich dann auch in genau dem Moment leisten kann.

00:05:03: Und was brauche ich an Ressourcen?

00:05:05: Also soll dich Personal einstellen, brauch ich eine Software.

00:05:08: Was sind sozusagen die Faktoren wo du sagst das ist so deinem basic Setup was du haben solltest?

00:05:13: Ja also ich glaub für uns und ich glaube das kann ich auch von anderen bestätigen war ein wesentlicher Durchbruch bei diesem ganzen Thema sicherlich nicht ausschließlich sozusagen in traditioneller, personaler Art und Weise an das Thema ranzugehen.

00:05:27: Sondern zu sagen wir haben ja hier relativ viele Kompetenzen im Haus.

00:05:31: Wir haben eine gewisse Datenkompetenz, wir haben ein gewisser Marketing-Kompetenz Und natürlich haben wir auch eine inhaltliche Recruiting-Kompetenz.

00:05:37: und lassen es noch diese Sachen zusammenwerfen.

00:05:39: Das sieht man eigentlich auch bei sehr gut und viel rekrutierenden Organisationen.

00:05:44: Diese Entwicklung habe ich sehr stark dass letztendlich Recruitting stückweit betrieben wird wie Vertrieb oder Performance Marketing, also wo du quasi in Leads denkst und woher bekomme ich gewisse Leads.

00:05:56: Und wie gut sind eigentlich diese Leads?

00:05:58: Also ein Kandidat ist der Lead und er wird halt durch einen Funnel geschoben.

00:06:02: Das hat eine Marketingkomponente oder eine Vertriebskomponenten.

00:06:06: Wo ziehe ich Leute an?

00:06:07: Was sind die richtigen Quellen dafür?

00:06:08: Wie verfolge ich auch deren Weg durch die Organisation?

00:06:11: Wie schnell ich das tue

00:06:12: usw.?

00:06:13: Und wie bringe ich das Ganze dann zum Abschluss?

00:06:15: Dafür brauche ich eine Marketingkompetenz.

00:06:17: Das können auch die In-House Marketingleute sein.

00:06:19: helfen da auch, quasi hilft er auf das Marketing Team.

00:06:22: Bei uns hilft auch das BI-Team was dafür sorgt dass man wie so eine Art vertriebliche Infrastruktur schafft um dann eben Kandidaten durch den Funnel zu führen.

00:06:30: und da gibt es eben diverse Tools mit denen man sozusagen das begleiten kann ohne da jetzt großartig Werbung für eins zu machen.

00:06:36: aber letztendlich hast du da ja wie so ein Arzt Sales Force Pipe Drive artige Struktur um Kandidatinnen durch den Kanal zu führen.

00:06:46: Du brauchst natürlich die tatsächlichen Recruiter, die das Ganze dann bedienen.

00:06:51: Um aus sich Fragen beantworten zu können was kosten mich eigentlich Leads?

00:06:55: Ein Frontend-Developer... ... der Umgebung, was kostet der mich eigentlich?

00:06:59: Oder ein Marketeer.

00:07:00: Was kostet er mich eigentlich in deren Seriabilitätsstufo?

00:07:03: und ein Lied dafür... ...was kostet den ich eigentlich?

00:07:05: Also diese Fähigkeit zu haben das auswerten zu können.

00:07:07: Wie lang ist eigentlich der Prozess von Ich spreche Leute an bis dann tatsächlich sozusagen die Gespräche stattfinden dass diesen Prozess auch wirklich professionellisieren kann?

00:07:15: da ist eben diese Datenkompetenz wichtig.

00:07:17: Und wenn ich dann die Leute tatsächlich habe sicherlich auch ein systematisches Onboarding was ja gerade jetzt in Covid-Zeiten natürlich nicht unwesentliches Problem ist.

00:07:26: Wie führe ich diesen Prozess?

00:07:28: Bestehe ich auf persönlichen Treffen.

00:07:30: Wir sehen immer mehr Firmen und das gilt für uns genauso, die Personen einstellen ohne sie jemals wirklich getroffen zu haben.

00:07:37: Das ist jetzt ja fast der Normalzustand.

00:07:39: und wie gestalt ich dann auch im Onboarding?

00:07:41: Das ist dann sicherlich das nächste, dass sich gerade bei schnell wachsenden Neunisationen, dass ich den Prozess sicher stelle... Menschen auch die für sie anderen relevanten Menschen in der Organisation kennenlernen, gewisse kulturelle Elemente vermittelt bekommen usw.

00:07:53: Und das natürlich alles gerade gar nicht so einfach.

00:07:55: und das ist dann aber natürlich das nächste weil es eines ja die Leute reinzukriegen in ein Firma und das nächstes natürlich dann auch diese Leute happy zu halten.

00:08:02: worüber wir jetzt auch gar nicht gesprochen haben, was du noch gar nicht angesprochen hast.

00:08:05: Das ganze Thema Talent Management, Weiterentwicklung Feedback diese ganzen Systeme brauche ich dann ja im Prinzip auch noch alle und das wird mittlerweile erwartet letztendlich von Mitarbeitern und auch zurecht erwartet dass in der Lage sind sich einzubringende Organisationen über Feedback, dass sie entwickelt werden, dass es Karrierepfade gibt usw.

00:08:25: Da wird sicherlich auch nochmal zum professionelles Gehaltsmanagement, dass man Leuten sagen kann bis auf den der Schule und deswegen verdient sie so viel.

00:08:33: Also damit müssen Transparenz zu schaffen, das ist dann auch etwas was man im Prinzip braucht.

00:08:37: Und was wir eigentlich sehen ist dass sich diese Personalaufgaben haben wie ihr es auch gemacht in zwei große Bereiche teilt und das eine ist sicherlich ein Thema Talent Acquisition also Leute wirklich die Firma reinzubringen und das andere ist dann sozusagen die Personalarbeit im klassischen Sinne also Entwicklung Bindung, die Leute happy zu halten.

00:08:59: Das haben wir auch bei uns organisatorisch ein Stück weit getrennt weil das eine wirklich eine sehr vertriebliche Tätigkeit ist und das andere letztendlich gerade eben keine vertrieblichen Komponente haben sollte.

00:09:09: Da sieht man eigentlich auch bei immer mehr Firmen dass man diesen recruiting Teil und den klassischen Personal Entwicklungs usw.

00:09:16: teil den Eichenstiflert voneinander abtrennt, auch was die handelnde Person angeht.

00:09:20: Gut!

00:09:20: Da kommen wir später noch ein bisschen detaillierter zu glaube ich.

00:09:22: aber vielleicht reden wir nochmal auch einen zwei Sätze darüber was du von Schlangedeutet hast.

00:09:26: Headhunter oder was mir noch an den Kopf kippen sind auch Coaches.

00:09:29: also das eine wäre ja wirklich outsourcen wo du ja schon ein bisschen Anleitung gegeben hast.

00:09:33: die andere Frage ist aber sollten sich Gründer dabei helfen lassen diesem Thema nachzugehen?

00:09:37: Aber

00:09:38: vielleicht mal mit dem Thema headhunter an.

00:09:39: Ich glaube eine gut ausgestattete Recruiting-Abteilung bei einem Unternehmen, was über einen halbwegs vernünftigen Bekanntheitsgrad und Reputation verfügt muss vermutlich im mittleren unteren Gehaltssegment nicht unbedingt mit Headhunter arbeiten.

00:09:55: Also Sie müssten das eigentlich alleine können?

00:09:58: Und ich glaube dass macht das Ganze natürlich deutlich authentischer.

00:10:01: wenn man jetzt über gewisse C Level Positionen spricht wo man vielleicht auch ein internationales Netzwerk anzapfen möchte kann das natürlich schon sehr viel Sinn machen weil natürlich Headhunder letztendlich wenn man ganz ehrlich ist, viele von denen schauen auch nur auf LinkedIn.

00:10:16: Also das kann man theoretisch jetzt auch tun und werden das vielleicht so ein bisschen quantitativer aus.

00:10:21: aber auch das machen ja die besseren Start-ups.

00:10:22: Das machen wir mittlerweile auch dass wird einfach Liedlisten quasi auch automatisiert generieren auf Basis von LinkedIn.

00:10:29: Das heißt was jetzt einen Headhunter früher mal hatte quasi ein aktivierbares Netzwerk, was Headhunter ja letztendlich für sich auch ein Stück weit exklusiv hatten.

00:10:38: Das ist natürlich mittlerweile insbesondere durch LinkedIn und natürlich auch durch Singen, dass wir uns gar nicht abredestellen, so einen Stück weit verloren gegangen.

00:10:46: Es ist natürlich trotzdem noch die Kompetenz solche Prozesse gut zu machen

00:10:49: usw.,

00:10:49: die sind schon bei den Headhuntern da.

00:10:51: und gerade.

00:10:52: aber auch wenn man jetzt sagt ich will jetzt irgendwie keine Ahnung jemand aus dem USA für mich gewinnen als Chief Product Officer Dann hilft es natürlich auch häufig mit einem Headhunter zu arbeiten, der eine gewisse Reputation im Markt hat.

00:11:04: Weil man vielleicht alleine gar nicht in der Lage wäre diesen Kandidaten zu gewinnen.

00:11:08: Das heißt, Headhuntersorgen natürlich schon für eine im Schnitt größere Prozessqualität weil man das auch mit Assessment-Centern kombinieren kann und so weiter.

00:11:16: Und natürlich für ein gewisses Netzwerk oder einen gewissen Zugang den man vielleicht als einzelne Firma jetzt so nicht hätte.

00:11:22: Da kann das dann schon Sinn machen mit Headhunt zu arbeiten und das tun wir auch Und das machen auch viele, die meisten VC-Firmen, die ich kenne oder VC-finanzierten Firmen tun das.

00:11:32: Und das ist glaube ich auch richtig und das wird vermutlich auch so bleiben.

00:11:35: Coaching ist noch ein ganz relevanter Punkt.

00:11:39: Es ist ja schon eigentlich ganz spannend zu sehen dass die meisten Gründer wenn sie erfolgreich sind Organisationen in einer Größenordnung führen wie eigentlich alle aller wenigsten Das von denen jemals vorher auch nur andeutungsweise getan haben und daher bietet es sich natürlich schon an sich dabei helfen zu lassen In der späteren Phase, nach meiner Wahrnehmung sehr viele.

00:11:59: In einer frühen Phase tun das nicht so viele der Gründe und das ist glaube ich ein Fehler.

00:12:03: also weil wir schon sehen dass eine der häufigsten Gründe warum Firmen Probleme haben zu skalieren die mangelnde Fähigkeit der Gründer ist sozusagen diesen Skalierungsprozess adäquat auf der organisatorischen Seite mitzubegleiten um mitzusteuern Und ich glaube wo in der Frühenphase sozusagen den Gründner der überall mittrinnen ist der alles kontrolliert er alles im Griff hat sicherlich total hilfreich ist, um Dinge zu beschleunigen.

00:12:28: Funktioniert das natürlich ab einer gewissen Größenordnung nicht mehr!

00:12:31: so gut.

00:12:32: Und ich glaube, sich dabei helfen zu lassen, wann dieser Zeitpunkt erreicht ist wie man eigentlich die professionelle Leute führt und auch sozusagen andere Leute weiterentwickelt, dabei kann man sich natürlich helfen lassen.

00:12:40: Und wenn man überlegt, wie viel Geld man beispielsweise für Rechtsberatung ausgibt, dann ist es teilweise schon erstaunlich dass Leute gar keine Probleme damit haben, dreißtausend Euro für die Anwaltsrechnungen an der Finanzierungsrunde zu bezahlen, sich aber sehr schwer damit tun mal zehn, fünfzehntausend Euro und professionelle Coaches zu stecken, die ihnen dabei helfen können.

00:13:00: das Orga-Thema hat, den Ingriff zu kriegen.

00:13:01: Und ich glaube da müsste eigentlich die Zahlungsbereitschaft auch in der früheren Phase deutlich größer sein weil wir sehen schon sehr regelmäßig dass im Prinzip diese Transition vom Gründer des Gründerteam zehn fünf zu zwanzig Mitarbeiter alles wird letztendlich noch sehr stark von den Gründern kontrolliert.

00:13:17: dann kommt diese Professionalisierungsphase, ich hole vielleicht eine gute zweite Reihe da rein, dass dieser Prozess häufig sehr holprig ist zwar eigentlich erkennen, rational.

00:13:28: Ich will in der zweiten Reihe sehr, sehr gute Manager haben, Seelameneute haben, denen aber nicht den Freiraum geben, den sie brauchen um quasi ihre Existenz da zu rechtfertigen.

00:13:38: und das ist schon ein sehr häufiges Problem.

00:13:41: und ich glaube, da könnte man mit entsprechenden Coaches oder entsprechendem Coaching sicherlich diesen Prozess besser gestalten und auch sicherlich sozusagen die Selbstwahrnehmung des Gründer-Teams deutlich verbessern.

00:13:54: also insofern... Flediere ich schon dafür.

00:13:57: Das ist natürlich eine sehr persönliche Sache, nicht jeder Coach ist gut für jeden Runder und das ist glaube ich sehr individuell.

00:14:01: Man muss wirklich gucken, klar die Optimisten müssen methodisch gut sein.

00:14:06: Aber zum anderen müssen wir natürlich auch einen gewissen Zugang zu dem jeweiligen Grundativ haben.

00:14:10: Das ist sehr individuell und da kann man auch glaube ich nicht... Deswegen klar, man kann sich Leute empfehlen lassen von anderen Gründern oder auch von Investoren.

00:14:16: Also wir empfehle ihn auch regelmäßig Coaches aber ich glaube er muss dann eben letztlich sich selbst überlegen und ausprobieren wer passt zu einem sehr gut?

00:14:24: Ich glaube als generell Aussage können festhalten wenn ein Unternehmen stark wächst und man mit einem Grundateam arbeitet oder hier vorhanden ist was diese Entwicklung so noch nie vollzogen hat und auch sozusagen normale menschen techniken eher aus dem buch kennt als aus der praxis wenn überhaupt dann empfiehlt es sich da professionelle Hilfe zu holen gerade weil ja sozusagen die inhaltlichen aufgaben, der druck der herrscht alle diese anderen themen kommen wir nochmal hinzu.

00:14:50: das heißt dass ist ja sozusagen eigentlich nur so ein ranthema.

00:14:53: wie gesagt wir sehen es sehr regelmäßig dass da wahnsinnig viel kaputt geht und dass auch die leute die dazu geholt werden häufig längst nicht so produktiv sein können.

00:15:02: Einfach nur aufgrund der Tatsache, dass dieser Prozess nicht gut gemanagt wird und das ist schon schade und richtet deutlich größere finanziellen Schaden an als es kosten würde da eine professionelle Begleitung zu investieren.

00:15:16: Also insofern kann ich das eben nur nahe legen.

00:15:19: Da gehört noch so Sachen dazu wie Persönlichkeits-Tests zum Beispiel, wie sind eigentlich Teamkonstellationen?

00:15:23: Was bildet sich da?

00:15:25: wahnsinnig viele Dinge, die dazu beitragen können um das Konflikt-Level was ja dann entsteht.

00:15:31: Also wenn du solche Frictionen hast im Rahmen von so einer Wachstumsphase entsteht sehr viel an Konflikten, es steht sehr viel ab Friktion.

00:15:38: Sehr viel ist glaube ich sehr gut managbar, wenn man einfach diesen Prozess bewusst begleiten lässt weil sehr viele Konflikte z.B.

00:15:44: entstehen auch noch rund von unterschiedlichen Persönlichkeitsstudien, die wenn du die kennst und wenn du sozusagen eine gewisse Awareness hast für das Thema die Konfliktwahrscheinlichkeit deutlich reduziert.

00:15:54: Und das muss man ja sagen, sehr viel von so Dysfunktionalität in Teams was jetzt zu weniger Produktivität führt lässt sich letztendlich darauf zurückführen dass irgendwelche ausgesprochene und immer ausgesprochenen Konflikte in Teams gibt und ich glaube die lassen sich deutlich reduzieren mit Hilfe vom professionellen.

00:16:09: kurzum viel stärker viel früher auf das Thema achten.

00:16:13: Lass uns was über die Philosophie beim Recruiting sagen.

00:16:15: Also du hattest eben ja schon mal den VC Case versus den Bootstrapping Case aufgemacht, also vorausschauend rekrutieren vs.

00:16:22: rekrutierenden wenn es notwendig wird und anfällt.

00:16:25: Eine andere Gedanke ist ja... ... zu sagen, stelle ich jetzt jemanden ein oder rekrutiere... ...ich jemandem der sage ich mal wie sagst du mir so schön Potenzial basiert ist?

00:16:32: Oder Erfahrungsbasiert.

00:16:33: Also gehe ich hin und suche mir Leute die vielleicht juniorisch sind... ...und nicht so viel Erfahrung haben aber Leistungshunger.

00:16:38: Oder greife ich tief in die Tasche und nehme eher die teuren Leute,... ...die dafür aber auch erfahren sind, die es schon bewiesen haben.

00:16:44: Was ist denn dein Gedanke zu solchen Herangehensweisen?

00:16:47: Ich

00:16:47: glaube da gibt's kein richtig oder falsch.

00:16:49: Ich glaube man kann beide Philosophien.

00:16:52: gibtes Erfolgsbeispiele Wenn man jetzt schaut, unsere amerikanischen Investorenfreunde drängen eigentlich sehr stark auf eine Professionalisierung auch im Sinne von Erhöhung des Erfahrungensschatzes im Management.

00:17:05: Das liegt sicherlich auch daran dass du in den USA einen deutlich größeren Pool an Fünfzigjährigen oder Endvierzigjährigen und Mitvierzigjährige hast die halt schon eine sehr lange Karriere im Tech-Bereich haben.

00:17:16: Die Anzahl vom Person jetzt von Entvierziger mit Vierzigern die jetzt relevante Digitalerfahrung haben, ist ja in Deutschland gar nicht so groß.

00:17:27: Und in USA ist das eben deutlich üblicher.

00:17:29: Das ist auch das Durchschnittsalter in diesen Start-ups, in der Regel höher als was wir jetzt hier beispielsweise in Berlin sehen.

00:17:34: Deswegen ist eigentlich deren Rat geht eigentlich in Richtung einer Professionalisierung und das gilt eben auch für das Grunderteam.

00:17:39: Du hast häufig diesen Adult Supervision Gedanken,

00:17:42: d.h.,

00:17:42: du hast da den jungen Gründer und dann kommt dir der Eric Schmidt dazu im Fall von Google oder du hast Charles Handberg und Marc Zuckerberg als Adult Supervision vom Mark Zuckerberg so und deswegen wird es dort sehr hoffig... praktiziert.

00:17:56: Du siehst in Deutschland eine Reihe von Fällen, wo du eigentlich sehr stark sozusagen dieses Potentialschlägerfahrung auch gesehen hast.

00:18:03: also Zalando war eine gewisse Zeit lang so ein Beispiel, wo man schon sagen muss dass die meisten Leute, die da unterwegs waren eigentlich eher im Jugendforstmodus unterwegs waren.

00:18:14: und dann hassen wir natürlich jetzt die letzten vier fünf Jahre.

00:18:16: dann auch nach dem Börsengang sind dann nochmal deutlich seniorer Leute gekommen wie so ein Chip Clark von Amazon Und Eric Bowman, im technischen Bereich weiß gar nicht ob der noch da ist.

00:18:24: Aber das waren natürlich so diese extrem senior heia sehr teure Leute und davon gab es auch eine Reihe von anderen in anderen Bereichen.

00:18:32: Es ist aber trotzdem spannend zu sehen dass sehr viele von den Leuten die damals mitgegründet haben oder sehr früh gekommen sind.

00:18:39: Also Robert Gens David Schneider als Gründer, dann einen U-Bedritter kurz danach dazugekommen.

00:18:44: David Schroeder, der sich um die ganze Logistik teil gekümmert hat, der hatte ja letztendlich von Logistiken vorher keine Ahnung.

00:18:49: er war einfach nur schlau Lernwillig und hungrig.

00:18:52: Und das galt ja für alle vier, und die sind jetzt alle nach meinem Verständnis heute noch im Vorstand.

00:18:57: Also diese sind alle mitskaliert.

00:18:59: oder jetzt guckt ihr HelloFresh an?

00:19:01: Das ist auch ein Beispiel wo du nach meinem verständnis zumindest immer noch einen sehr relevanten Teil von Leuten hast, die eigentlich sozusagen mit dem Unternehmen mitgewachsen sind.

00:19:11: Und kulturell ist es häufig deutlich leichter.

00:19:14: Das heißt wenn es dir wirklich gelingt Leute nach Potenzial sozusagen richtig einzuschätzen deren Entwicklung dann mit dem Unternehmenswachstum vernünftig zu gestalten, ist das kulturell häufig leichter als wenn du sozusagen sehr erfahrene Leute mit sehr jungen Leuten bist.

00:19:30: Das geht glaube ich nur, wenn du einen relativ sensiblen empathischen Umgang miteinander hast war natürlich häufig... sozusagen die Endvierziger mit einer ganz anderen Sichtweise und Blick da dran gehen, als das jetzt sozusagen der achtundzwanzigjährige Gründer tut.

00:19:45: Häufig natürlich auch mit einem anderen Energielevel und mit einem vermeintlich auch andernzeitlichen Einsatz.

00:19:51: Und dann darf es halt nicht zu Konflikten alleine daraus kommen – das sieht man eben sehr häufig!

00:19:56: Deswegen kann man glaube ich nicht a priori sagen was die bessere Strategie ist.

00:20:02: Vermutlich ist die Strategie eher experience-basiert, damit älter und teurer.

00:20:09: Tendenziell etwas weniger Risiko behaftet inhaltlich weil man sich als sicher sein kann dass die Leute das inhaltig hinbekommen.

00:20:17: andererseits hast du natürlich sozusagen dieses cultural fit Risiko, dass halt eine Dysfunktionalität potenziell daraus entsteht, dass daraus eben Konflikte resultieren, die dann auch letztendlich dazu führen bis die Resultaten nicht so gut sind.

00:20:28: Ich glaube a priori kann man das nicht sagen aber ich glaube es ist ganz wichtig will man's eher experience-basiert machen, will man es eher potenzial basiert machen oder will man eine Mischung machen.

00:20:40: Tendenziell ist vermutlich der Bereich Mischungen am besten und ich habe eine gewisse Tendenz dazu, eher experiencebasiert zu heiraten bei Bereichen wo halt völlig klar ist dass da Erfahrungswissen eine Menge zählt.

00:20:54: also tendenziell könnte man ja annehmen das auch im Bereich IT oder auch im bereich Logistik wahrscheinlich Erfahrungswissen hohen Wert hat.

00:21:03: und eine weitere Komponente, die man dabei natürlich berücksichtigen muss ist.

00:21:07: Wer es eigentlich in der Lage sehr gutes Talent zu bekommen?

00:21:10: Also sprich wen muss ich eigentlich als Senior VP also SVP das hier der Regel sozusagen jetzt die höchste E-Me unter dem Gründerteam.

00:21:18: Wen muss sich da eigentlich hinstellen damit die sehr guten Leute eigentlich zu mir kommen?

00:21:22: und im Silicon Valley zumindest ist das so nach meinem Verständnis dass du halt auf jeden Fall ne sehr seniorige IT-Personen brauchst, damit du überhaupt sehr gutes Engineering und IT Talent bekommst.

00:21:34: Das ist bei uns sicherlich ein Stück weit anders wird aber in der Tendenz natürlich auch dahingehend das einfach sehr gute ITler, auch sehr potenzial richtige ITler tendenziell dahingehen wollen wo sie eine Menge lernt und beim Jim Clark der Hand von Amazon kommt und erwiesenermaßen eine totale Granate sein muss.

00:21:51: Der tut sich natürlich sehr leicht damit, tendenzielle Leute zu begeistern und auch zu bekommen.

00:21:56: Und das ist ja nicht eine weitere Komponente die man dabei berücksichtigen muss.

00:21:59: und da ist halt schon die Frage ob halt erwiesenermaßen ein sehr gutes Talent unbedingt immer zu jemandem gehen will der sagt ich bin zwar total schlau aber ich bin hier eigentlich noch im jungen Forschungs unterwegs.

00:22:11: wir können das gerne jetzt zusammen erforschen.

00:22:13: Das spricht natürlich eine gewisse Klientel an andere schreckt es eher ab Und ich glaube, das muss man einfach vernünftig managen.

00:22:20: Aber tendenziell ist es vermutlich so in Bereichen wo Experiences Wissen viel zählt macht Senior Hiring eher Sinn und den Bereichen, wo man sich eher weniger relevant des bereits vorhandenen Wissens verspricht kann der Jugendforscht potenzial basierte Ansatz vermutlich zu besseren Resultaten führen und ist häufig einfacher was die Control Fit angeht.

00:22:42: In der Tat eine sehr interessante Frage die viele Leute aus meiner Sicht, viele Gründer viel zu unbewusst angehen.

00:22:50: Was eigentlich da die Trade-offs sind.

00:22:51: und ich glaube, da sollte man eine klare Philosophie haben, die auch mitgetragen wird.

00:22:56: und ich sehe es gerade wie gesagt an verschiedenen Beispielen wo amerikanische Investoren noch mit dabei sind oder angloamerikanisch die eher diesen Experience Ansatz bevorzugen und diesen potenziell ansatzgeistlich nachziehen können so und das führt eben häufig zu Konflikten und deswegen ist es einfach wichtig dass einmal für sich wirklich durchdenkt und dann den für sich vernünftigen Ansatz versucht zu identifizieren.

00:23:18: Und es gibt halt Gründer, die sagen halt Erfahrungswissen zählt nicht so viel, ne?

00:23:22: So ein Onnesam war es.

00:23:23: ein sehr gutes Beispiel der hat halt wenig Respekt gehabt damals immer vor Erfahrungs-Wissen.

00:23:27: ob das Wort noch so ist weiß ich nicht.

00:23:29: letztendlich schlaue Leute sind immer besser Richtig schlaue Leute sind immer besser als erfahrene Leute und kommen dann relativ schnell auf ein besseres Stand.

00:23:36: Mir ist das lieber mit totalen Heistjüßens zusammenzuarbeiten, Erfahrungen zählt für mich nicht.

00:23:40: Wenn das natürlich deine Wundeinstellung ist, dann wirst du dich immer schwer tun mit einem erfahrungsbasierten Ansatz.

00:23:46: Und ich glaube, dass muss man sich halt klar machen auch was wo bieten kann selbst.

00:23:51: Das kann man sich auch nur bedingt, glaube ich, rational aneignen.

00:23:55: Was ist da die eigene Einstellung?

00:23:56: Ich glaube, da muss man als Gründer sehr ehrlich zu sich sein, weil das sage ich auch immer jeden Gründner.

00:24:00: Es gibt ja nicht sozusagen die perfekte Organisation, sondern die richtige Organisation ist eigentlich die, die perfekt auf deine Stärken schwächen aber auch deine Präferenzen und dein Persönlichkeitsprofil abgestimmt ist.

00:24:11: Und das muss man im Prinzip halt hinkriegen indem man sich überhaupt mal klar macht was bin ich in dieser Hinsicht für ein Typ?

00:24:16: Und habe ich eigentlich schätzliche Erfahrungen?

00:24:19: oder denke ich eigentlich immer nur wow es geht mir alles zu langsam um?

00:24:23: den Typ der checkt sowieso nicht.

00:24:24: und was die damals Bowerway gemacht haben und dann ist das natürlich so sagen vielleicht ... nicht die richtige Philosophie für halt selbst.

00:24:33: Professionalisierung ist ja aber ein gutes Stichwort, bevor wir gleich auch mal über Employer-Branding gereden und dann mal an die konkrete Umsetzung eigentlich von Recruiting.

00:24:39: Viele Unternehmen haben schon diese Transition vom Gründer zum Manager oder auch die Transition zweite Ebene einzien, dritte Ebene einziehen.

00:24:46: Was hast du für dich sozusagen für einen Maßnahmenplan zu Recht gelegt?

00:24:50: Oder für Erfahrungswerte?

00:24:51: Wann sollte man so eine Professionalisierung angehen?

00:24:53: Worauf kommt es dabei an?

00:24:55: Welche Schritte setzt man um?

00:24:56: Ich glaube also spätestens wenn man merkt... Es läuft weiter super.

00:25:01: Ich habe eigentlich einen vernünftigen Kern, ich will jetzt internationalisieren... ...ich wachse über fünfzig, siebzig Leute hinweg.

00:25:08: dann muss man glaube ich anfangen sehr klar in diese Richtung zu denken und dann versuchen wir auch diesen Impuls reinzubringen.

00:25:16: und letztendlich ist dieser Impuls eigentlich immer besteht eigentlich immer darin zu sagen okay wir brauchen eine Professionalisierung auf der zweiten Ebene Wir brauchen letztendlichen Entscheidungs-Dedigation weg vom Gründerteam hin in eine zweite Reihe.

00:25:30: Vielleicht rutscht auch ein Teil des Gründerteams die zweite Reiha, das kann ja auch durchaus eine valide Geschichte sein.

00:25:35: also das ist ja keine Niederlage sondern häufig ne sehr erwachsene Entscheidung von Gründern, die aus welchen Gründen auch immer merken andere sind vielleicht jetzt besser für diese Phase.

00:25:46: Und siehst du zum Beispiel gerade Markus Bitte bei Bubble fand ich weiterhin da sehr involviert ist aber letztendlich gesagt hat CEO für die nächste Phase sollte eigentlich jemand anders sein.

00:25:56: Die genauen Gründe kenne ich jetzt nicht.

00:25:57: ob das jetzt auch so ein bisschen ist Ich habe das jetzt sehr lange gemacht und ich will das nicht mehr so richtig wie wir mal einsatz runterfahren Auch eine völlig legitive Geschichte oder ob es jetzt eher so ist.

00:26:06: Boah, ich bin vielleicht nicht der Richtige.

00:26:08: Das ist ja letztendlich egal.

00:26:10: Aber ich halte es für eine sehr erwachsene Vorgehensweise und denke spätestens ab in der Series A. Spätestens an die Series B Finanzierung sollte man sich darüber Gedanken machen genau diesen Schritt zu verziehen und zu sagen was ist eigentlich meine zukünftige Rolle?

00:26:25: Und bin ich eigentlich der perfekte CEO weiterhin als der Gründer?

00:26:30: oder macht es sich auch Sinn, dass sie mich eher um Produkthemen kümmern.

00:26:33: Oder häufig haben wir Produktgründer da kann's auch durchaus Sinn machen, ich geh' ein Stück weit an die Seite, kümmere mich im Produkt oder ich kümme mich um Tech oder ich kümmer mich um Vertrieb und CEO wird aber eigentlich jemand anders oder eben nicht ergänze das in anderer Weise.

00:26:45: Aber ich glaube sozusagen diese bewusste Rollenplanung und dann auch Professionalisierung was dann auch häufig damit anhergeht andere Leute fangen eben auch an zu entscheiden.

00:26:54: man delegiert gewisse Entscheidungen zu Leuten und schafft immer auf Freirollungen für die.

00:27:00: Diesen Plan muss man eigentlich mit dieses zu diesem Satin umsetzen.

00:27:03: Und wir haben dafür jetzt keinen festen Maßnahmenplan, Rollmodel oder sowas sondern wie gerade schon beschrieben das hängt glaube ich immer sehr stark von der individuellen Konstellation der Gründe ab.

00:27:14: aber ich glaube es macht Sinn sich dabei helfen zu lassen.

00:27:16: von eben einem professionellen Coach Wir können da auch ein Stück was natürlich helfer machen eine Menge gesehen.

00:27:21: Aber ich glaube dass ist etwas darüber hinausgehen, was ein Einzelner wie Sie letztendlich leisten kann in so einer Firma.

00:27:28: Sollte.

00:27:28: ich glaube es macht durchaus Sinn sich da professionelle Hilfestellung zu holen?

00:27:31: Da kann sicherlich auch eine gute HA Abteilungen mithelfen sozusagen Dinge dazu begleiten.

00:27:37: aber ich glaube das geht ein Stück weit auch für das hinaus was eine normale HA Abteilung leisten kann sondern dass ist insbesondere eben die Top-Management Aufgabe die dann auch ein Stück weiter vor CO selbst ausgeben muss gegeben falls ihm unterstützt durch den Coach.

00:27:50: Wie wichtig bei diesem ganzen Prozess ist Employer Branding und was zahlt drauf ein?

00:27:53: Weil wir haben ja so in unserer Reihe auch schon mal so Dinge gesprochen wie Signaling, dass zum Beispiel das Investment von großen VCs für die Arbeitnehmer super attraktiv ist oder eine große Finanzierungsrunde bekommen.

00:28:04: Oder Preise als solche Dinge zahlen ja ein auf das Image einer Firma.

00:28:07: Wie wichtig nimmst du das wahr in der auch durchaus frühen Gründungsphase und was kann man tun um das zu befördern?

00:28:13: Ich

00:28:13: glaube... letztendlich gerade in der frühen Phase, wenn man noch keine tollen Investoren hat macht es sehr viel Sinn sich darüber Gedanken zu machen was für eine Art von Arbeitgeber will ich eigentlich sein.

00:28:23: Bin ich eher patriarchalisch diktatorische Struktur die auf den Gründer zugeschnitten ist?

00:28:28: Ist es bei uns eher kuschelig skandinavisch so als?

00:28:31: ich glaube das macht schon Sinn da einen gewissen Konsens zu erzielen weil wir natürlich auch gewisse damit dann auch wieder gewisse andere Leute anzieht.

00:28:38: Und ich glaube, auch das muss wieder perfekt zum Gründer passen, weil ich glaube wenn man jetzt ein eher sozusagen Testosteron geladener, einen männerlastig Testosterone geladenes Gründerteam ist... Ich bewährte das gar nicht, ob das vielleicht ein bisschen aus der Zeit gefallen ist

00:28:51: usw.,

00:28:51: da macht es halt keinen Sinn die skandinavisch ausgleichende Unternehmenskultur letztendlich zu propagieren soll.

00:28:57: Ich sage immer letztendling, muss das Grunderteam für sich definieren?

00:29:01: Was sind sozusagen die für uns dominanten Werte?

00:29:03: Wie wollen wir miteinander umgehen?

00:29:05: gewissen Konsens zu erzielen und den auch relativ explizit nach außen zu machen, damit eben Mitarbeiterkandidaten ein gutes Gefühl dafür bekommen, was ist das eigentlich für eine Firma?

00:29:15: Was ist diesen Leuten wichtig und möchte ich da eigentlich hin.

00:29:18: Also damit habe ich schon glaube ich einen ganz wesentlichen Selbstselektionsmechanismus der eigentlich in Interesse aller ist.

00:29:24: Also interesse der Firma dass da eben nur die Kandidaten kommen, die auch wirklich sozusagen so einen Umfeld gerne möchten und letztendlich damit auf Simultension erhöhen und sich da Gedanken zu machen wie kann ich das nach außen tragen.

00:29:34: Was muss ich kommunizieren und wie mache ich das?

00:29:36: Ich glaube es macht extrem viel Sinn das relativ früh zu tun.

00:29:40: Und jetzt klar, da können Investoren ein Stück weit helfen.

00:29:43: wenn du natürlich einen Investment von einer tollen Investoren brand hast dann hilft dir das.

00:29:47: aber ich glaube dass kann letztendlich das was ich gerade beschrieben habe nicht ersetzen.

00:29:51: und letztendig ist es eine storytelling Marketing Aufgabe die sich wahrscheinlich immer stärker in sozialem Medien umfällt auf YouTube usw.

00:30:00: abspielen wird in der Kommunikation als das jetzt auch messen oder so was der Fall ist.

00:30:05: also jetzt mal abgesehen von Covid kann man sich darüber streiten, wie sinnvoll jetzt noch sozusagen klassische Recruiting-Messen und so weiter sind.

00:30:13: Ich glaube das Wichtige ist einfach das Bild was man von sich selbst darstellen möchte.

00:30:18: Das hat eine kulturelle Komponente und das hat sicherlich auch eine Komponenten mit welchen Themen beschäftigen wir uns eigentlich?

00:30:23: weil viele einige fühlen sich angesprochen von einer Art Kultur andere Mitarbeiter fühlen sie sich angesprachen von sehr spannenden Themen und deswegen macht es glaube ich auch Sinn nicht nur zu sagen, was für eine Art von Unternehmen sind wir eigentlich sondern mit welchen Themen beschäftigen uns hier eigentlich?

00:30:37: und das ist glaube ich ne zweite Dimension die ich nach draußen darstellen würde.

00:30:41: Für die verschiedenen Fachbereiche oder je nachdem wie man organisiert ist eben da zu stellen, was sind eigentlich so die Themen, mit denen man sich da täglich beschäftigt um das in der Art und Weise aufzubereiten und zur Verfügung zu stellen über die adäquaten sozialen Kanäle dass Leute sich ein Bild machen können von außen was das eigentlich für ein Unternehmen ist.

00:30:58: Und ich glaube, dass uns so aus meiner Sicht die beiden wesentlichen Komponenten und daraus ergibt sich dann ja letztendlich eine Employer-Brand wenn man es schafft, das Storytelling in lang der gerade genannten Dimension eben vernünftig zu machen und das beinhaltet sicher auch sozusagen die Gründer.

00:31:13: also gerade am Anfang spielt natürlich die Gründe, die genau diese Themen mit komplicieren sollen gerade auf dieser IDRs genannte Komponente welche Werte sind es wichtig?

00:31:22: Was für eine Firma wollen wir echt sein?

00:31:23: Das ist natürlich eine originäre Gründeraufgabe in der fachlichen Geschichte, also mit welchen Themen beschäftigen wir uns eigentlich.

00:31:30: Da sollte man dann wahrscheinlich die Mitarbeiter, die bei den Fachbereichen führen und die Themen verantworten das Wort kommen lassen und das eben nach außen darzustellen.

00:31:38: Das empfehle ich jedem Unternehmen von Anfang an gerade wenn man eben sozusagen Produktlastigeren Themen arbeitet, weil man über diese Kommunikation natürlich auch genau die Kandidaten ansprechen kann.

00:31:49: Und ob man das dann in Podcast-Form macht was auch natürlich super format ist um Leuten mit einem tieferes Bild zu vermitteln oder über Videos oder über Text oder eine Kombination Das kann man sich dann glaube ich überlegen.

00:32:00: aber dieses Thema von Anfang an anzugehen und auch relativ systematisch zu machen das ist glaube ich absolute Basisarbeit ohne die ein vernünftiges Recruiting und einen vernünftigen Organisationsaufbau zumindest, was dort schwerer ist.

00:32:13: Und auch dort unfokussierter ist weil man glaube ich wenn man das einmal vernünfter durchdenkt sozusagen diese beiden Dimensionen sich deutlich leichter tut, damit einig auch die Mitarbeiter zu halten.

00:32:23: Weil sozusagen die Missmatches man eben deutlich reduziert und ich glaube das ist sozusagen Applier-Branding als Selbstselektionsmechanismus.

00:32:30: Das ist glaube ich ganz klar.

00:32:32: jetzt klar es ist so ein bisschen weniger Druck auf der Pipeline wegen Corona.

00:32:35: Denken Leute, okay ist der recruiting Markt hat sich so ein bißchen verschoben von einem sehr starken Arbeitnehmermarkt so ein bisschen wie in der Richtung eines Arbeitgebermarktes.

00:32:46: Muss man sicherlich mal gucken, wie das jetzt läuft.

00:32:48: also War for Talent hat gefühlt etwas abgenommen.

00:32:51: Aber das wird tendenziell angesichts des sozialdemografischen Wandels für hochqualifizierte, sicherlich auf absehbare Zeit wird es eher ein Arbeitnehmermarkt bleiben und das ist dann eben nochmal umso wichtiger als sich darzustellen.

00:33:03: Und da müssen Start-ups eben punkten weil man muss ja überlegen warum sollten Leute jetzt nicht zum Facebook gehen oder zum Salesforce gehen oder zu einem Spotify?

00:33:11: so eine richtig starken Marken musst du den Leuten ja irgendwie klar machen was ist eigentlich bei dir cooler?

00:33:15: Oder was ist der Vorteil dem man bei dir hat?

00:33:19: Startup-Kontext und das muss man glaube ich relativ schnell angehen.

00:33:23: Gut, also liebe Hörerinnen und Hörern!

00:33:24: Ich lege euch ans Herz.

00:33:25: Investiert euer Geld nicht in teure Headhunter sondern bezahlt lieber Joel dafür dass er euch Employabranding Podcast produziert.

00:33:30: Ja?

00:33:30: In diesem Sinne.

00:33:35: Genau da gewinnen wir alle liebe Freunde und Freunde.

00:33:38: gut zum eigentlichen Thema mal die konkrete Umsetzung von Recruiting.

00:33:41: weil so wie geht ihr denn so vor?

00:33:43: Wo sucht ihr auf welchen Plattformen?

00:33:44: Wie schreibt ihr aus, was macht ihr?

00:33:46: Worauf achtet ihr?

00:33:47: Geht ihr viel über das Netzwerk?

00:33:48: Schaltet die einfach nur anzeigen.

00:33:50: Hast du so dein kleines einmal eins des Recruitings im Startup-Bereich?

00:33:53: Es klingt sehr vom Fachbereich ab!

00:33:55: Also ITILA werden ganz anders rekrutiert und auf anderen Plattform rekrutiert als jetzt Marketiers.

00:34:01: Ich glaube, was man UNISONO sagen kann... Die Relevanz von klassischen Fällenanzeigen nimmt ab Das ist glaube ich klar.

00:34:09: Also klassische Steps darum anzeigen und so weiter, die ist jetzt nicht tot, das sieht man ja auch, die machen wir noch ordentlich ebett.

00:34:14: aber wenn man jetzt mal auswertet wie es sozusagen der Rekuting ROI auf klassische Stellen anzeigend dann ist der tendenziell von allen anderen Möglichkeiten die man so hat mit am schlechtesten.

00:34:26: Der beste ROE und auch der beste Cultural Fit ist sicherlich Recruiting aus dem Netzwerk.

00:34:31: Also wir incentivieren beispielsweise auch relativ stark, dass Mitarbeiter von Project A neue Mitarbeitern empfehlen sollen.

00:34:38: also dann nehmen wir wirklich Geld in die Hand wenn da Empfehlungen kommen und das sind natürlich häufig die besten Empfehnungen weil eben schon gewisse Cultural Fits häufig gegeben ist.

00:34:48: so mann die Leute kennen uns schon die haben schon einige Vorstellungen davon würde ich auch jedem Unternehmen empfehlen, dieses Refer-a-Friend, sag' ich jetzt mal, Programm für Mitarbeiter sich da was systematsch zu überlegen.

00:35:01: Das ist auch häufig ein sehr guter Kanal und das andere hängt von den Fachbereichen ab.

00:35:05: Letztendlich hast du aber schon Gemeinsamkeiten weil lange nicht von der Zielgruppe, dass sie quasi auf irgendwelche Stepstones oder so geht.

00:35:13: Sondern ich bin halt dahin wo die jetzt besuschen sind und das ist kann entweder können irgendwelchen Foren sein, das kann Stack Overflow für IT-Las sein Das können irgendwelsche Marketing Websites sein für Marketiers Und es ist natürlich relativ stark auch Social Network basiert Dass du einfach Stellen anzeigen Postings letztendlich im Rahmen von sozialen Plattformen schaltest, die aber nicht mehr aussehen wie normale Stellen anzeigen sondern die letztendlichen Storytelling-Contentmarketing basierte Geschichten sind.

00:35:43: Und eine weitere Komponente, die ich fast überall mittlerweile sehr stark vorantreiben ist auch aktives Recruiting in dem wir eben Leute profil identifizieren über LinkedIn oder Xink und dann eben die Leute direkt anschreiben weil natürlich die allermeisten Leute, die wirklich gut sind ja alle schon über einen gewissen Job verfügen.

00:36:00: Räufige auch nur Latent irgendwie auf der Suche sind und die bekommt man natürlich nur durch eine direkte Ansprache und das ist wahrscheinlich mittlerweile nicht unbedingt der günstigste Kanal was natürlich auch sehr aufwendig ist.

00:36:10: aber das ist ein absolut unverzichtbarer Kanal.

00:36:13: einfach letztendlich vertriebsbasiert vorzugehen um eben die Leute darüber direkt anzuschreiben.

00:36:20: Wo das dann konkret passiert, hängt eben wirklich von der Plattform ab.

00:36:24: Aber weil jetzt manche ITler sind eben auch nicht auf LinkedIn, wobei auch immer mehr IT-Laufländen sind muss man sagen.

00:36:30: Da funktioniert dann sicherlich sozusagen dieser Stack Overflow etc.

00:36:33: Ansatz eher besser.

00:36:34: Marketiers findet man natürlich oder Vertriebler Wahrscheinlich kaum Vertrieb leider nicht auf LinkedIn oder Xinges.

00:36:40: Sonst wäre zumindest die Interpretationssatz-Eigene-Job so ein bisschen schwierig, das heißt sie kann man natürlich auch sehr gut darüber ansprechen.

00:36:47: aber das ist so die Klaviertour.

00:36:49: Wir arbeiten relativ viel mit Tools, die einfach auch ermöglichen dann Anzeigen automatisiert über sehr viele verschiedene Portale und Aufschreibungsformen dann eben zu posten.

00:36:58: Das machen wir sicherlich auch, dann fließen die alle wieder hier zusammen.

00:37:02: Und letztendlich versuchen wir halt da nicht für jeden Fachbereich oder jedes Sebenumitätsprofil so ein Stück weit rauszufinden über die Zeit.

00:37:09: was ist denn der effizienteste Kanal?

00:37:11: Der effiziente Ansatz um jetzt für einen ganz bestimmten Bereich Personen zu rekrutieren und werden das kontinuierlich aus.

00:37:19: Genauso wie du auch Performance Marketing betreiben würdest.

00:37:22: Es gibt ja auch diese schönen Geschichten von Start-ups, die rekrutiert haben und dann in ihren Sourcecode irgendwie die Bewerbungsschreiben reingeschrieben haben um zu gucken ob da die guten IT-Las sozusagen mal reingucken oder so.

00:37:31: Da gibts ja glaub ich auch.

00:37:32: Beim Welle machen sie es glaube ich mit irgendwie so... Hier wir heißen diese Energydrinkdosen, diese an den Bussen verteilen wo die Leute dann in Facebook gekarrt werden und so.

00:37:40: Der gibt's ja mittlerweile echt doch einiges!

00:37:41: Gut verstanden?

00:37:43: Wie ist das was du davon angesprochen hast mit dem Thema Onboarding?

00:37:46: also ich glaube man muss jetzt über Recruiting gar nicht so viel verlieren bzw eine Sache finde vielleicht vorab noch interessant.

00:37:51: Worauf achtet ihr, wenn ihr Kandidaten einstellt?

00:37:54: Was sagst du sind so die Punkte auf die man gucken muss, wenn man jemanden gefunden hat der auf dem Papier passt und jetzt überlegt ihn rein zu holen?

00:38:00: Letztendlich gibt es immer eine Art Fachcheck und dann eine Art Culture Fit Check.

00:38:05: das ist eigentlich ja die beiden wesentliche Komponenten.

00:38:07: und wenn wir jetzt für Ventures rekrutieren muss natürlich diesen Cultural fit das Venture selbst letztendlich natürlich für sich definieren und den Fachcheck Chat machen auch zum Teil dann eben Leute von uns.

00:38:18: Wenn wir für uns selbst rekrutieren, machen wir natürlich beides.

00:38:20: Aber das sind eigentlich immer die beiden Themen.

00:38:22: Fachcheck auf Basis von dem was im Lebenslauf steht.

00:38:25: aber dann auch versuchen wir eben ja über verschiedene... Wir machen es nicht in jeden Fall Brain-Teaser und das machen wir total auch.

00:38:32: Versuchen euch für jeden Fachbereich geeignete Formate zu identifizieren so eine Art Fachcheck zu haben.

00:38:37: Ich glaube bei diesem Fachcheck ist noch mal wichtig dass ein ist ja quasi fachliches Knowhow im Bereich Marketing oder was auch immer und das andere sicherlich kognitive, intellektuelle Fähigkeiten.

00:38:47: Und das würde man eben eher über solche Sachen wie Brain Teaser oder so was rausfinden.

00:38:51: Es gibt auch Leute, die sagen ja auch ganz schlau ein guter Freund von mir arbeiten da mussten jeder Bewerber einen Intelligenztest machen und die haben letztendlich festgelegt vorab für welche Positionen, für welchen Fachbereichs eigentlich welches Level an Intelligenz die Mindestvoraussetzung also.

00:39:05: sie haben quasi keine pauschale Grenze sondern sagen quasi je nachdem wo du jetzt arbeitest gibst du ein gewisses Mindestniveau.

00:39:11: Er sagt, das funktioniert für sich super.

00:39:13: Ist aber natürlich in der Kommunikation nicht immer ganz so einfach.

00:39:16: Wenn du Mitarbeiter erst mal durch so dreiviertelstündiges Interview schickst und da irgendwelche Intelligenzfragen auszufüllen, weil es zum Teil auch recht bittere Veranstaltungen ist.

00:39:27: Insofern... Aber letztendlich sind's diese beiden Sachen Fach plus kognitive Fähigkeiten und Kalschafit.

00:39:32: Das sind eigentlich die Dinge, die man versucht in irgendeiner Form zu erfassen.

00:39:36: Und gerade Kalscher ist natürlich nicht immer so einfach ... das jetzt alles per remote zu machen.

00:39:42: Und bei dem letzten genannten Thema ist eben auch die Frage, wie viele Leute... Also am Anfang haben wir wirklich jeden Mitarbeiter, hat jeder Partner von uns oder jeder Geschäftsführer von uns ... ... jeden neuen Mitarbeiter gesehen und das machen wir jetzt schon seit ein paar Jahren nicht mehr.

00:39:56: aber es gibt durchaus auch Startups, die machen das bis zur gewissen Größenordnung immer noch so.

00:40:00: um diesen Culture-Fit abzuprüfen sprechen in der ganzen reifen Führungskräften mit der Person.

00:40:05: Auch Google macht das ja, dann gebe ich so dass da immer noch zehn zwölf Interviews pro Person geführt werden um eben diesen Kalschafit letztendlich in den Griff zu kriegen.

00:40:13: und wenn einer sagt es ist kein Kalscha-Fit dann fliegt die Person halt raus.

00:40:17: Insofern würde ich auch vermuten, dass wenn du dich in einem hoch qualifizierten Umfeld bewegst, dass dieses Thema Kalscharfit vermutlich fast das relevantere Thema ist ... dann am Ende, muss ich sagen.

00:40:30: Da frage ich mich ja immer... da muss man noch gefühlt ... ... achtzig Prozent der Leute verlieren, wenn man zwölf ... ... Interview-Phasen macht oder sieben was man immer so hört und wer hat darauf Bock?

00:40:38: Also siebenmal dasselbe erzählen, sieben mal da irgendwie ... ... hast du da Erfahrung mit?

00:40:42: Ja, ich glaube das schenkt halt, man muss sich halt realistisch einschätzen.

00:40:46: also ... ... ich glaub so im Jahr zwei tausend neunzehn Sommer wo es sozusagen die absolute heiße Phase war, ... ... war das wahrscheinlich sehr, sehr mutig als Google oder Facebook konntest du das vielleicht ... ... immer noch irgendwo machen.

00:40:59: Wenn du jetzt hier das heißeste Start-up bist, gerade ist das vermutlich schon etwas was du Leuten zumuten kannst.

00:41:04: Ich glaube es sei nur wichtig dass man sich da entsprechend kalibriert und sagt welche objektive Attraktivität habe ich eigentlich in der Wahrnehmung von Leuten und was kann ich eigentlich durchsetzen?

00:41:17: Da ist total eher das Problem unbekanntere, wenig reputiertere Start-ups mit Gründern die sozusagen unter einem gewissen Anflug an Selbstüberschätzung leiden meinen irgendetwas durchsetzen zu können was jetzt eigentlich nicht ihrem Status entspricht.

00:41:33: Das stimmt schon.

00:41:34: aber ich glaube schon dass wenn man das gut erklärt dass man durchaus auch in eine positive Richtung drehen kann und sagen, ja das ist uns ein extrem wichtiges Thema dieser Kalteschaft wird.

00:41:44: Ist ehrlicherweise auch für dich wichtig?

00:41:46: Wir stecken hier es geht ja nicht nur belastend für den Kandidaten Es ist ja auch belastet für die Firmen und die stecken da sehr viel Zeit rein.

00:41:52: Insofern finde ich kann man das schon so kommunizieren Und dass nicht nur als Bullshit-Archivitation sondern reale Dass das ja das an das Thema einfach wichtig ist und wenn man eben da kein Bock drauf hat dann ist wahrscheinlich auch Nicht die richtige Person um.

00:42:05: in so einem Umfeld ist das jetzt immer sozusagen angemessen.

00:42:10: Darüber kann man sich sicherlich streiten, aber es hat vielleicht eben auch genau wie so ein Intelligenz-Test eine gewisse Signalwirkung an Leute im Sinne einer Selbstelektion.

00:42:20: Dass das vielleicht doch nicht so gut passt und dann ist ja eigentlich auch allen geholfen.

00:42:23: Also insofern finde ich kann man das gar nicht so pauschal bewerten.

00:42:28: Onboarding!

00:42:28: Was tut ihr um Leute die man gefunden hat möglichst effizient und reibungsfrei mit gutem Gefühl in eure Organisation und Kultur zu überführen?

00:42:36: Gutes

00:42:36: Thema also pre Covid hatten wir wirklich eben so eine onboarding, relativ lange Onboarding-Voranstaltung.

00:42:43: Wo wir alle neue Mitarbeiter, die einen gewissen Zeitraum dazugekommen sind, ein zwei Monaten zusammengeholt haben für mehrere Tage und da haben alle durch Leute was erzählt, paar Partner was erzählt.

00:42:52: Investment Team aus jedem Fachbereich wurden im Prinzip Leute dahin geschickt, die dann einfach erklärt haben wie funktioniert eigentlich Project A?

00:42:59: Wie arbeiten wir normalerweise zusammen?

00:43:00: Wie läuft das mit den Ventures?

00:43:02: Und sowas ist ja auch alles jetzt nicht so einfach zu erklären und haben das wirklich im Detail dort dargelegt.

00:43:07: Das wurde dann auch kombiniert mit so on-boarding rallies, das heißt dass die dann verschiedene Mitarbeiter ansprechen mussten.

00:43:13: Mit so und zu viele Leuten irgendwie aber Kaffee trinken und so.

00:43:17: Und jetzt versuchen wir gerade da eine virtuelle Variante rauszubachen.

00:43:22: also ich kriege regelmäßig auch Slack irgendwelche Anfragen von einer irgendwelchen bohlenen Leute in der Organisation die sagen hey ich bin der Sohn so nicht wirklich so vorstellig wie es gerade hier am Start und eine meiner onboarding rally Aufgaben ist hier eine Nachricht zu schreiben.

00:43:36: idealerweise eine Antwort zu kriegen, da antworte ich natürlich auch immer ganz brav.

00:43:39: Aber wir versuchen das eben so ein bisschen zu institutionalisieren als Firma insgesamt aber dann eben auch im Team.

00:43:45: Das heißt also dass jeder Mitarbeiter denn neu kommt der kriegt einen Art Mentor.

00:43:49: Wir versuchen da relativ viel den Austausch zwischen den Mitarbeitern zu fördern und vor allen Dingen auch im team des Struktur zu schaffen.

00:43:54: Also das haben jetzt bis zu dem gefühlt zweiten Lockdown wo wir ja gerade reinlaufen Haben wir auch dafür gesorgt dass wirklich teamweise die Leute ins Büro gekommen sind damit diese Ws es einmal pro Woche sehen.

00:44:06: Also wir haben es grundsätzlich, es ist freiwillig bei uns gerade ins Boot zu kommen.

00:44:09: Aber da hat man dann gesagt okay jedes Team soll das irgendwie organisieren, dass sie sich einmal pro Woche irgendwie sehen insbesondere auch um die neuen Mitarbeiter in dem jeweiligen Team eine Chance geben sich im Prinzip regelmäßig den anderen zu treffen und wir haben natürlich auch gewisse Feedbackzyklen usw.

00:44:23: um Leuten auch den Einstieg hierzu zu ermöglichen.

00:44:25: Wir machen relativ viel an Veranstaltungen untereinander.

00:44:29: Wir haben sogenannte Browback-Lunches, wo verschiedene Mitarbeiter ihre Projekte präsentieren.

00:44:33: Das war normalerweise immer physisch.

00:44:35: das finde ich jetzt gerade virtuell statt.

00:44:36: wir haben jeden Freitag gibt es hier Mittagessen auf Firmenkosten wo man sozusagen zusammenkommen kann um auch neue Leute kennenzulernen.

00:44:42: Wir starten immer wieder den Versuch einer Lunchrallye also wo's darum geht letztendlich mit jemandem mit der Essen zu gehen dem ihr noch nicht kennt.

00:44:49: so also wir machen relativ viel die Leute hier zusammenzubringen.

00:44:54: Wir versuchen alle sechs Monate, das ist natürlich auch gar nicht schwierig.

00:44:57: Da haben wir immer ein physisches Event gemacht, ein größeres wo wir den Leuten wirklich im Detail erklärt haben wie laufen die Forst verändert sich unsere generelle Sichtweise auf dem Markt?

00:45:05: Was machen wir eigentlich?

00:45:06: Wie bewertet man eigentlich Forst?

00:45:08: Weil bei allem was man so täglich ein Business irgendwie tut hier auch bei uns ist ja häufig sehr operativ.

00:45:12: Wir müssen uns natürlich sozusagen behalten Rendite orientierte Investor und das ist letztendlich die KBI an der wir uns messen müssen.

00:45:22: auch zu erklären, wo stehen wir da gerade?

00:45:24: Wie funktioniert so was.

00:45:25: Das jedes halbe Jahr auch immer wieder zu wiederholen.

00:45:28: Gerade auch wieder ein bisschen schwierig.

00:45:29: Das haben wir immer mit gewissen Social-Komponenten verbunden.

00:45:32: Wir wollten letztes Jahr eine Fahrt machen und über alle zwei Jahre eine Fahrten machen, wo wir ein paar Tage wegfahren.

00:45:38: Das ist letztens natürlich platt plach gefallen.

00:45:40: also aber wir versuchen machen relativ viel um quasi nicht nur das On-Warning sondern auch den Mitarbeiter zusammenhalten, Mitarbeiter kennengelernt zu verbessern ...

00:45:49: und macht ihr auch genauso viel im Bereich Talent Management.

00:45:52: Also wenn ich jemanden gefunden habe, möchte ich mir idealerweise auch halten... ...und halten bedeutet ja in der Regel ihm eine Perspektive oder ihr auch aufzuzeigen wie man ihn entwickeln will oder sie.

00:46:00: Es gibt bei uns Karrierepfade Es gibt auch bei uns letztendlich Feedback-Routinen, kann ich auf jedem nur raten.

00:46:08: Also wir einmal setzen mir ein Tool ein das heißt PIKEN.

00:46:11: da kann jeder regelmäßig Feedback geben wie er so dass hier alles findet.

00:46:14: Das nutzt die Leute sehr rege.

00:46:16: eine wöchentliche Mitarbeiterbefragung.

00:46:18: Das ist eine Sache und das andere aber ist wirklich dass es Feedbackzügeln gibt wo eigentlich jeder Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen ein strukturiertes Feedback bekommt.

00:46:27: Von seinem Teamlead und der Teamleader wiederum sozusagen von der nächsten Ebene höher, wo dann auch mit verschiedenen Leuten gesprochen wird... mit der die Person zusammengearbeitet hat.

00:46:36: Es ist ein bisschen den Beratungen nachempfunden, wie wir das mit dem Feedback machen weil wir auch so ein bisschen beratungsmäßig unterwegs sind.

00:46:42: also kann man es eigentlich recht ähnlich sagen und da sollen eigentlich diese Fragen wo willst du hin?

00:46:47: Wie happy bist du gerade?

00:46:48: Wie willst du dich weiterentwickeln?

00:46:49: Willst du eher bei uns bleiben?

00:46:51: Willest du dir eine Adventure wechseln?

00:46:52: Willste deine Fachkarriere machen?

00:46:55: Dass eigentlich diese Themen da strukturiert aufgegriffen werden sollen und die HR-Abteilung achtet im Prinzip darauf dass diese Dinge passieren.

00:47:03: Aber die inhaltliche Ausgestaltung des Feedbacks und das Feedback geben, das machen dann eben die Wellenführungskräfte in dem Team.

00:47:10: Das gibt's!

00:47:11: Und ich glaube es ist auch wichtig... dass man das relativ transparent versucht zu machen.

00:47:17: Karrierepfade sind in einem Start-up natürlich nicht immer so einfach oder im Start up Umfeld, weil wir haben ja kein statisches Gebilde.

00:47:25: In den meisten Start ups, wo klar ist alle drei Jahre durch habe ich die nächste Karrierestufe?

00:47:30: Wenn das Ding schnell wächst dann laufen auch die Karrieren anders.

00:47:34: wenn das Ding eher schrumpft Dann kannst du noch einen schönen Karriernplan haben.

00:47:37: also insofern es ist nicht so einfach.

00:47:39: aber ich glaube mal sollte Jedes Start-up sollte ab einem gewissen Punkt zumindest den Versuch unternehmen, sowas zu tun.

00:47:47: Und das eben auch mit dem... ... gewissen Temm-Managementansatz da hinzubringen.

00:47:53: Da würde ich aber auch sagen, dass wir da nicht ganz so gut sind wie man da sicherlich sein

00:47:57: könnte.".

00:47:57: Herr Vorang!

00:47:58: Ich glaube, wir hatten einen bunten Ritt und auch ein Vielfältigen.

00:48:00: Ich habe ja ehrlich gesagt sogar nachgedacht, ob wir in unserem nächsten Episode mal darüber reden... ...wie man Leute richtig entlässt?

00:48:05: Weil ich glaube das werden wir auch mal machen oder?

00:48:07: Das ist leider auf jeden Fall sicherlich sehr gut.

00:48:09: Also total relevantes Thema.

00:48:10: Ich bin jetzt sicherlich, wie du erweist, gibt es sicherlich Konflikt.

00:48:13: Ach, viele andere Leute.

00:48:15: Oh, Menschen als mich.

00:48:18: Aber rein konzeptionell finde ich da natürlich, kann ich das auch auf das Thema Entlassung durchdringen.

00:48:24: Ob man da jetzt ein ganz Podcast-Folge zu machen sollte?

00:48:26: Aber vielleicht aus aktuellem Anlass mit Covid wird ja auch die Grundarbeit auslaufen.

00:48:31: Ich glaube, irgendwann bin ich mal gespannt wie es läuft.

00:48:34: aber das ist auf jeden Fall total relevantes Thema.

00:48:37: und das passiert auch, also wie trennt... Also ich würde sagen, dass hier nicht nur man lässt jemanden sondern ich würde es eher ein bisschen breiter formulieren Wann trennt man sich eigentlich vom Mitarbeiter?

00:48:49: Und das muss ja gar nicht unbedingt eine Entlassung sein, sondern die meisten Trennungen, die ich jetzt so sehe... Das sind gar nicht Entlassungen in dem Sinne.

00:48:58: Weil jetzt ein Project A und auch die meisten anderen Firmen.

00:49:01: wir sind hier gar nicht in der Lage Leute zu entlassen in dem Sinn.

00:49:04: Sondern es ist eher, dass man klar an einer Probezeit kann das sein.

00:49:08: Da können natürlich auch Leute entlasten.

00:49:09: mit Leuten erst mal die Probezeiten überstanden haben.

00:49:11: ... trennt man sich ja eher, als dass man jetzt wirklich entlässt.

00:49:15: Und wie man das tut...

00:49:16: Ja gut, verstehst du nicht dein Pulver?

00:49:18: Machen wir da beim nächsten Mal!

00:49:20: Das ist ein gutes Thema.

00:49:21: Absolut, ne?

00:49:22: Wir sind fast über eine Stunde, insofern macht es glaube ich Sinn.

00:49:24: Genau.

00:49:25: Lieben Dank dir und haben wir einen Plan fürs nächste mal und vielen Dank.

00:49:27: Ich bin gespannt was ich bei euch noch so tut in Sachen Work Routing.

00:49:29: Wann ihr hier die Amazon, obwohl die habt ihr auch schon die Top-Leute von daher.

00:49:33: In diesem

00:49:33: Sinne, so machen wir das.

00:49:34: Danke dir!