Kündigungen: Sich richtig von Mitarbeiter:innen trennen | #Gründen 🛠

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen Business Building Podcast von Digital Kompakt.

00:00:11: Mein Name ist Sherkat Schmarek, und nachdem der liebe Florian Heinemann und ich das letzte Mal darüber geredet haben wie man sich eigentlich richtig von Gründern trennt, wollen wir das jetzt organisatorisch gesehen noch auf eine tieferere Ebene bringen nämlich Wie trenne ich mich denn eigentlich richtig vom Mitarbeitern?

00:00:24: Also wir sagen auch bewusst nicht kündigen oder rausschmeißen, sondern es geht viel um Wertschätzung.

00:00:29: Das werdet ihr beim Zuhören gleich merken.

00:00:30: Wir werden nämlich anfangen damit was eigentlich für eine Feedback-Kultur im Unternehmen herrschen sollte, damit Kündigungen und Trennungen eigentlich für niemanden überraschend kommen.

00:00:38: Und dann gehen wirklich ins Detail.

00:00:39: das heißt die werden darüber reden wie identifiziere ich eigentlich dass ein Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin nicht zu mir passt?

00:00:44: Was ist der richtige Zeitpunkt?

00:00:45: Wie ist eigentlich die rechtliche Lage?

00:00:46: so grob wenn ihr sowas tiefer wissen wollt bitte in Anwalt konsultieren oder einen unser Legal Podcast hören.

00:00:51: wir versuchen uns nach unserem Verständnis so gut zu erklären Aber wir sind jetzt nicht die Anwaltsprofis hier.

00:00:56: Und dann natürlich die Umsetzung einer Kündigung.

00:00:58: und was passiert eigentlich danach?

00:01:00: So, das mal als grobes Setup für heute!

00:01:02: Ich glaube super spannendes Thema weil schmerzhaft und für jedes Unternehmen super... ... crucial, wie der Englender sagen würde.

00:01:08: Wie sagt man auf Deutsch?

00:01:09: Super wichtig, essentiell!

00:01:10: Florian, wie ist das bei dir?

00:01:11: Wenn ich in meiner Erfahrung blicke... die meisten Fehler unternehmerischer Art oder führungstechnische Art habe ich so im Umgang mit Mitarbeitern gemacht und das Thema sich von Mitarbeiteren trennen es für mich immer gefühlt sind sehr neuralgeschiss gewesen.

00:01:24: Ist das in deiner Erfahrung ähnlich?

00:01:25: Ja kann ich nur bestätigen.

00:01:27: also ich glaube dass es hier etwas wo man sehr viel falsch machen kann und wo man auch quasi ja sehr viel negative Emotionen erzeugt.

00:01:38: Und das ist wahrscheinlich, es ist nicht immer Ganze vermeiden.

00:01:41: aber ich glaube man kann das sicherlich etwas reduzieren.

00:01:44: Das steht für mich außer Frage und das sollte man natürlich auch

00:01:47: versuchen.".

00:01:48: So jetzt haben wir ja schon gesagt die Grundlage einer erfolgreichen Mitarbeiterführung ist eigentlich dass jede Person immer weiß wo sie steht und das eine gelungene Feedback-Kultur so die Basis bilden sollte.

00:01:59: vielleicht kannst du ja mal ausführen wie ihr das bei euch macht und warum du das wichtig findest sowas mal zu erwähnen wenn sich trennen von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen reden.

00:02:07: Ja, ich glaube man bildet sich ja zu Leuten eine Meinung in der Zusammenarbeit.

00:02:12: das ist gar nicht zu vermeiden.

00:02:14: Und ehrlicherweise ist es ja nicht anders als in einer Beziehung.

00:02:16: also da beziehungsweise auch so.

00:02:18: Es bilden sich Meinungen und Einschätzungen und ich glaube das kann vermutlich jeder Bestätigen, der irgendwie in der Beziehungen ist und letztendlich ist er ein Mitarbeiter etwas anderes gelagerten Beziehungen, idealerweise aber auch in einer Beziehung.

00:02:31: Und ich glaube was halt sehr wichtig ist, dass man sehr klar und transparent spiegelt wie es eigentlich die Sichtweise auf einen Mitarbeiter... Die Rolle dieser Mitarbeiter hat, die Performance-Sicht und sagen also was hat man für eine Sicht auf die Leistung?

00:02:46: Wie die Person auch reinpasst und umgekehrt!

00:02:49: Es gibt die größten Probleme entstehen nach meiner Erfahrung aus nicht abgeglichenen Erwartungshaltungen und Sichtweisen.

00:02:58: Und deswegen ist es eben so wichtig, dass was du ja gerade schon angesprochen hast damit eine Trennung vollzogen werden kann in sozusagen halbwegs friedlicher Art und Weise oder auch emotional für beide Seiten akzeptablerweise.

00:03:12: Es ist glaube ich wichtig in regelmäßig Abständen die Erwartungshaltung abzugleichen und da geht's ja auch nicht nur darum ne?

00:03:18: Eine Trennung Hoffe ich keine einseitige Geschichte, sondern die meisten, die ich jetzt erlebe passieren ja nicht weil man sagt sozusagen der Mitarbeiter ist schlecht.

00:03:27: Sondern häufig ist zumindest meine Wahrnehmung passiert das ja, weil es aus irgendeinem Grund eine Person... Nicht so richtig ins Unternehmen passt bzw.

00:03:37: umgekehrt, dass das Unternehmen nicht so richtig zu der Person oder die Rolle, die diese Person hat im Unternehmen, dass es einfach nicht so einhundertprozentig Fähigkeiten adäquat ist und das ist ja letztendlich auch was in beiderseitigen Interessen ist weil ich glaube man kann nur dann wirklich gute Leistung bringen und ist auch nur dann emotional gut dabei, wenn man sich in einem Unternehmen befindet.

00:03:59: Wenn es so fachlich als auch zwischenmenschlich gewissen Fit gibt und gibt ja genug Statistiken die besagen dass die meisten Deutschen irgendwie unzufrieden sind in ihrem Job und das ist natürlich eigentlich etwas was auf Dauer glaube ich nicht nicht gut für Menschen ein glückliches Leben führen wollen, dann muss das irgendwo passen.

00:04:22: Und wie machen wir es?

00:04:24: Wir versuchen einfach in regelmäßigen Abständen zweimal pro Jahr führen wir Feedback-Zyklen durch im Unternehmen.

00:04:30: Die sind auch natürlich Teil des Zielsetzungsprozesses und arbeiten mit OKRs aber letztendlich ist die genaue Methodik dahinter da bin ich gar nicht so wahnsinnig... Also ich glaube dafür führen viele Wege nach oben gar nicht unbedingt erforderlich jetzt mit genau dem System oder genau der Logik.

00:04:46: Aber ich glaube, was wichtig ist, dass man es schafft in regelmäßigen Abständen – wir finden eigentlich einmal im Halbjahr gut und aber das ja schon mit einem gewissen Aufwand verbunden ist wenn man das gut macht und man will ja auch nicht nur die ganze Zeit irgendwie Feedback-Gespräche führen, aber ich glaube sich zwar mal pro Jahr hinzusetzen und sich gegenseitig zu spiegeln sowohl vom Mitarbeiterseite ans Unternehmen oder an den Vorgesetzten als auch umgekehrt wie es eigentlich die jeweilige Sichtweise aufeinander ist in einer strukturierten Art und Weise.

00:05:11: Das hilft natürlich enorm dabei, Dissonanzen sozusagen zwischen diesen Wahrnehmungen letztendlich aufzuheben.

00:05:19: Und dazu sollte man sich zwingen und ich weiß das machen Startups häufig sind ja nicht ganz so diszipliniert weil sie auch sagen feedback ist irgendwie was für für Schwächlinge oder so.

00:05:32: Ich glaube da sehr stark dran, dass es Sinn macht, das in einer sehr frühen Phase bereits einzuführen.

00:05:36: Bei uns treibt das die Personalabteilung, die im Prinzip dafür sorgt, dass jeder Mitarbeiter ein Feedback erhält, dass diese Feedbackgespräche geführt werden und dass sie auch eine gewisse Weise dokumentiert werden weil's natürlich bei uns mit Zielsetzung einhergeht OKAS die zum Teil bonusrelevant sind, nicht zwangsläufig.

00:05:55: Das kann man auch glaube ich... das muss nicht so sein!

00:05:58: Ich bin da relativ starker Verfechter von aber das hängt auch wieder sehr stark von den Persönlichkeiten ab der Mitarbeiter.

00:06:04: es gibt Leute, die brauchen das nicht und es gibt halt Leute, durch monetäre Anreize leistungsfähiger und brauchen das auch ein Stück weit oder wollen das gerne haben.

00:06:14: Aber ich glaube, da gibt es keine pauschale Antwort.

00:06:16: Ich glaube, dass wichtig ist einfach, dass man dann eine gewisse Logik folgt, dass es eine neutrale Instanz gibt mit der Personalabteilung in der Regel die das treibt, die das einfordert.

00:06:26: Die vorgesetzt bei uns sind jetzt die Teamleads oder eben dann die Geschäftsführer, die darüber sind, die dafür sorgen, dass dieser Prozess eingehalten wird und entsprechend dokumentiert wird.

00:06:33: In so einem Modus sollte man relativ schnell kommen ob man das alle drei Monate sechs Monate macht, einmal im Jahr macht.

00:06:39: Ich glaube, einmal am Jahr ist es wahrscheinlich ein bisschen zu selten gerade in den schnellen Zyklen die wir in den Start-ups haben und auch mit den relativ kurzen Mitarbeiterverwaltzeiten.

00:06:47: aber das macht glaub ich total Sinn.

00:06:48: Ein kritischer Moment ist sicherlich auch nochmal bei Mitarbeitern die man neu eingestellt hat.

00:06:53: da braucht man sicherlich etwas engmaschigeres Feedbacksystem weil du daher an der Regel diese Probezeitthematik hast vor einem halben Jahr, wo ja dann Mitarbeiter wirklich gekündigt werden können.

00:07:04: danach also nach Probezeit wenn es jetzt keine wirtschaftlichen Gründe gibt oder Mitarbeiter sich hier nicht in irgendeiner Form wirklich sehr verhaltensauffällig verhält.

00:07:12: irgendwie das Unternehmen beklaut, dann ist es ja gar nicht so einfach ein Mitarbeiter zu kündigen sondern dann trennt man sich eher.

00:07:21: Aber das bedingt auch immer eine gewisse Zustimmung zum Zeitpunkt des Mitarbeiters und in der Probezeit noch nicht so.

00:07:30: da kann man sich ja wirklich trennen.

00:07:32: Und da macht's natürlich Sinn dass häufiger die Mitarbeiter zu spiegeln wo stehst du?

00:07:36: aber umgekehrt weil auch den Mitarbeiter.

00:07:38: ich glaube das darf man auch immer nicht verkennen.

00:07:40: wir sind ja Trotz Corona immer noch in einem Arbeitnehmermarkt, also die qualifizierten Arbeitnehmer können sich aussuchen bei welchem Unternehmen sie arbeiten.

00:07:49: Jetzt natürlich nicht bei jedem Unternehmen aber tendenziell ist sozusagen so ein qualifiziertem Mitarbeiter eher der Engpass und deswegen ist es natürlich auch wichtig dass das Mitarbeiter die Chance haben zu spiegeln ob eigentlich das, was Sie da jetzt gerade machen den ganzen Tag sowohl und mit wem sie auch zu tun haben.

00:08:07: Ob das eigentlich Ihren Erwartungen entspricht oder nicht?

00:08:09: Und ich glaube, dass ist einfach wichtig, dass man es immer wieder in regelmäßigen Abständen schafft, Erwartungshaltung abzugleichen und klarzukommunizieren.

00:08:17: Gut, weil ich glaube was ja der größte Schmerz ist wenn man sich für eine Kündigung entscheidet.

00:08:22: Wenn das für jemanden für so Out of the Blue kommt.

00:08:24: Das heißt wenn man eigentlich nicht damit gerechnet hat... ...wenn man sich selbst vielleicht ganz anders verortet.

00:08:28: also dieses Thema Eigen-Wahrnehmung versus Fremd-Wahnehmungen habe ich auch schon öfters mitgekriegt dass es manchmal auch ganz faszinierend sein kann auf ne merkwürdige Art also auf ne bizarre Art wenn man jemandem entlassen muss und die Person sagt wieso?

00:08:41: Ich bin doch hier irgendwie Top Performer oder ich hab mich doch ganz gut geschlagen Und guck mal dies, das und jenes.

00:08:46: ich somit aus dem Punkt jetzt, dass eigentlich diese klare Kommunikationsbasis ein wichtiger Faktor ist um genau so eine Dissonanzen quasi so ne Unabgeglichenheiten zu vermeiden.

00:08:54: So und bevor wir jetzt darüber reden... wie ich eigentlich identifiziere, wann eine Kündigung und bei wem notwendig ist.

00:09:02: Vielleicht noch ne Frage vorab?

00:09:03: Habt ihr Eskalationsstufen die ihr vor der Kündung zieht also... Bei mir war es zum Beispiel so Ich hab irgendwann versucht einzuführen so im Geist.

00:09:10: Das ist natürlich immer ein bisschen post-rationalisiert Und das ist auch ein bisschen theoretisch.

00:09:15: aber schon das Bemühen zu sagen Es gibt so Eskalationen bevor man jemand entlässt.

00:09:19: Also das erste wäre Feedback geben und versuchen das Verhalten zu verbessern.

00:09:22: Danach kommt irgendwie Nachschulen und als drittes vielleicht eine andere Position für die Person ausprobieren, bevor man dann sagt, man trennt sich.

00:09:29: Also das ist natürlich immer fallabhängig.

00:09:31: Es gibt glaube ich auch andere wo man sagt ne merkt man sofort passt einfach nicht.

00:09:34: ja da ist es was anderes.

00:09:35: aber habt ihr sowas auch dass ihr sagt okay bevor hier Ultima Ratio an den Start kommt probieren wir nochmal folgende paar Dinge?

00:09:42: Ja absolut weil ich meine es ist ja schon immer verbunden mit einem relativ großen Aufwand Mitarbeiter zu rekrutieren und wenn wir glauben, dass eine Person generell passt zu uns zur Unternehmenskultur würden wir uns schon immer bemühen, innerhalb von Project A eine andere Rolle zu finden.

00:10:01: Wenn wir merken es passt aus irgendeinem Grund nicht einer gewissen Stelle.

00:10:03: Weil man darf ja auch nicht vergessen ein großer Teil oder ein relevanter Teil der Probleme die bei Personen entstehen, wo man sagt das passt nicht ist ja nicht unbedingt so weil sie jetzt schlecht wären oder so sondern weil einfach gegebenenfalls auch die Personenkonstellation in der die arbeiten aus irgendemgrund nicht funktioniert.

00:10:21: und das ist sehr häufig also dass sozusagen Persönlichkeits Strukturen oder gewisse Persönlichkeitsmerkmale von unterschiedlichen Personen einfach zu Konflikten führen.

00:10:32: Und das ist gar keine Wertung sozusagen zwischen diesen Personen, man kann dann auch Personen dabei helfen damit umzugehen.

00:10:39: also wir arbeiten noch relativ viel mit Coaches die versuchen Leute dafür zu sensibilisieren dass gewisse Verhaltensweisen auf gewisse persönliche Merkmale zurückzuführen sind und dass es gar nicht unbedingt jetzt negativ ist sondern dass das einfach ein normaler Ausdruck der Persönlichkeit ist in diesem Fall.

00:10:56: Und das hilft zum Teil, aber es ist natürlich in gewisser Weise ... wenn du ein konfliktbeladenes, dysfunktionales Arbeitswelt,

00:11:04: d.h.,

00:11:05: dann versuchen wir schon im ersten Schritt immer versuchen eine andere Rolle zu finden für jemanden.

00:11:09: Jetzt sind wir aber natürlich ein relativ kleines Unternehmen mit irgendwie hundert Mitarbeiter, das hat natürlich begrenzte Möglichkeiten.

00:11:13: Aber klar!

00:11:14: Das wäre für uns immer, wenn wir sagen Es ist jetzt nicht.

00:11:17: Wir haben uns in der Person an sich vertan Die passt einfach generell nicht zu uns.

00:11:22: Würden wir das als erstes immer versuchen?

00:11:24: bevor wir auch überhaupt eine Kommunikation in Richtung Kündigung starten.

00:11:29: Das ist eine Aufgabe, die die Teamleads haben und das mit unseren Geschäftsführern des operativen Teils bei uns.

00:11:37: letztendlich besprechen würden.

00:11:40: Und dann verwirren wir das, versuchen mit dem Mitarbeiter zu adressieren und zu sagen hier, wir glauben du bist woanders besser aufgehoben?

00:11:45: Das klappt mal und mag klappts nicht.

00:11:47: aber es ist natürlich auch eine Frage von Größe des Unternehmens.

00:11:50: und wie viele unterschiedliche Bereiche hast Du?

00:11:52: Wir sind jetzt ja eher so klein bis mittelgroß.

00:11:55: da hast Du natürlich begrenzte Möglichkeiten.

00:11:56: Aber ich kann das jedem nur nahlegen.

00:11:59: warum.

00:12:00: weil natürlich sozusagen ist grundsätzlich jemand, der jetzt eine gewisse Zeit da ist und das Unternehmen kennt usw.

00:12:08: ihn jetzt sich zu trennen und dann niemand neues zu rekrutieren

00:12:11: usw.,

00:12:13: also eigentlich muss man natürlich gucken bei dem Aufwand den man betreiben muss monetär aber auch sozusagen vom Arbeitseinsatz um Mitarbeiter in der heutigen Zeit zu rekretieren sollte man natürlich schon einen gewissen Effort eingehen ... um die Leute zu halten.

00:12:26: Auf der anderen Seite muss man auch sagen, wenn man dann für sich festgestellt hat... Ich glaube es gibt gewisse Grenzen,... ...wenn man dann merkt das gibt halt keine Rolle wo dieses Persönlichkeitspapier reinpasst,... ...dann macht's glaub ich schon Sinn sehr konsequent an einer Trennung zu arbeiten.

00:12:39: Also ich glaube im Rückblick, ich weiß nicht wie du das siehst und das ist eigentlich auch das was dir

00:12:44: Gründer

00:12:45: mit denen wir zu tun haben oder auch Verantwortliche für bestimmte Bereiche in den Startups.... Mit denen ich spreche, die Erfahrung ist eigentlich immer wieder die gleiche.

00:12:54: Man trennt sich tendenziell zu spät von Mitarbeitern.

00:12:57: Also man versucht dann eher noch über Coaching oder über Nachschulen, oder so gewisse Dinge abzustellen oder zu erreichen und ich glaube, man muss sich sehr genau überlegen woran liegt das?

00:13:09: Dass es jetzt hier gerade zu dieser unbefriedigen Situation kommt?

00:13:12: Und ist diese Ursache wirklich über Coatching oder Schulungen ist die wirklich sozusagen heilbar.

00:13:21: Und alles, was jetzt auf die Persönlichkeit von Leuten zurückzuführen ist – also auf gewisse Einstellungen zurückzufühlen ist – das lässt sich eigentlich auch nicht beheben.

00:13:32: in vielen Fällen und das ist glaube ich wichtig zu verstehen man kann gewisse Dinge heilen über Routinen indem man Leuten hilft dabei gewisse Routien zu entwickeln oder gewisse Verhaltensweisen kann man dann noch abstellen Aber das hat halt Grenzen und ich glaube dafür ein Gefühl zu entwickeln, was ist eigentlich sozusagen heilbar.

00:13:49: Und wollen die Leute das auch?

00:13:52: Und was ist sozusagen einfach, muss man als gegeben hinnehmen und dann eben entweder sagen okay ich lebe damit oder ich trenne mich.

00:13:57: Das ist glaube ich sehr wichtig dass man dafür ein Verständnis entwickelt und ich glaube da habe ich auch tendenziell die Tendenz immer dazu gehabt zu sagen kommen wir versuchen es nochmal so, wir versuchen's noch mal so und dann trennt man sich nach einem Jahr irgendwie doch und das ist eigentlich für alle Seiten unbefriedigend weil der Mitarbeiter konnte sich nicht so weiter oder die Mitarbeiterin konnte sich nie so weiterentwickeln wie sie sich das vorgestellt hat.

00:14:16: Ist doch dann irgendwie latenteunglücklich und das Unternehmen oder wir waren dann unzufrieden mit der Performance Und das ist eigentlich sozusagen das, was sich immer widerspiegelt.

00:14:24: Ich glaube es wird schon wichtig, dass man nicht in so eine Heier- und Feierkultur kommt wie du das ja zum Teil auch bei Startups siehst.

00:14:34: ich glaube es ist schon wichtig das Respektvoll zu tun und auch sozusagen für eine gewisse Konstanz in der Mitarbeitenschaft zu sorgen.

00:14:42: Ich denke nur so kriegt man die Kultur aufgebaut und auch so kriege man implizites Wissen wirklich in der Tiefe und einer gewissen Exzellenz aufgebaut.

00:14:49: Ich glaube, das bedingt dass Mitarbeiter über einen gewissen Zeitraum beeinbleiben.

00:14:54: nur so kann man wirklich Exzellenz in gewissen Dingen entwickeln.

00:14:58: also ich glaube das darf man nicht verkennen aber es hat gewisse Grenzen und wenn's einfach nicht passt dann sollte man auch eben versuchen relativ schnell zu reagieren.

00:15:07: Also ich meine bei mir war es mal ähnlich in der Vergangenheit.

00:15:09: Ich hab für mich so beim Einstellen immer überlegt, dass gibt's Inhalte und Prozesse die eine Person können muss... ...und dann als dritter Achse eigentlich noch was man so über die Jahre vielleicht mitkriegt Persönlichkeitszüge.

00:15:18: Und das ist so, ich habe immer die Erfahrung gemacht, Inhalter kann man ganz gut beibringen.

00:15:21: Prozesses sind schon wieder sehr schwierig.

00:15:23: also wenn jemand bestimmte Dinge, die zum Kern seiner Arbeit gehören nicht beherrscht, ist das schwer das Nachzuschulen?

00:15:28: Was Händchen nicht lernt, lernt Hans Nimmermehr wie man so schön sagt!

00:15:31: Und Charakterzüge sind am allerschwersten zu bauen, will man vielleicht auch gar nicht.

00:15:36: Das ist ein wertvoller Input, den du sagst, dass man das vielleicht gar nicht möchte?

00:15:40: Vielleicht ist es dann einfach nicht das Richtige so.

00:15:42: und da gibt's ja auch immer mal gerne viele Bilder und Zitate, wie Love it, Change It or Leave It.

00:15:46: Also wenn es nicht funktioniert kannst du gucken ob du es verändern kannst.

00:15:50: oder willst solltest du den Rahmen verlassen.

00:15:52: Und das andere glaube ich ... Da können wir mal zum Thema Zeitpunkt Identifikation von Königungsbedarf drüber schwippen.

00:15:58: Ist natürlich auch dieses Thema Zeitpunkt.

00:16:00: Und in der Tat, ich hab immer so mir dann dieses Bild von einem Pflaster irgendwann aufgehuckt oder so finde ich ganz passend.

00:16:06: Pflasta abziehen tut auch weh wie eine Trennung und die Erfahrung zeigt.

00:16:11: aber wenn man Pflasters vielleicht gerade an so einen beharten Schienbein wie meinem oder so abzieht ist es besser das schnell zu tun statt ewig langsam.

00:16:16: weil was heißt das übertragen auf den Kontext hier?

00:16:19: Eine falsche Person zieht natürlich auch das ganze Team mit runter macht irgendwie Spannung im System.

00:16:25: Die Person wird unglücklich die Performance stimmt nicht.

00:16:27: Man lädt sehr viel Zeit Aufmerksamkeit und Ressourcen ... auf Heilung von Schmerzen, anstatt quasi die Assets zu fördern.

00:16:33: Also mehr Down-Zeit-Reparatur als Upside ... ... sozusagen Optimierung wenn man so will.

00:16:38: Deswegen Thema Zeitpunkt ist glaube ich... Versteh ich so?

00:16:42: Also haben wir ein Haken hinter.

00:16:43: Jetzt vielleicht mal als deine Identifikationsmerkmale, wann sagst du ... Du erkennst das eine Person nicht mehr zu deinem Unternehmen passt und es muss gehandelt werden in Form von einer Trennung.

00:16:53: Was sind so deine Merkmale und woran erkennest du das?

00:16:55: Ich glaube was man häufig hat oder gar nicht so selten hat.

00:17:01: Und ich glaub dass ist das Offensichtlichste und da muss man auch wirklich sofort handeln.

00:17:05: Ich nenne das immer den Toxiker.

00:17:07: Oder die Toxikerin!

00:17:08: Es gibt natürlich auch ein weichlicher Form.

00:17:11: Es gibt eben wirklich Leute und das kann auch sein, muss man auch fairer sagen weil man als Unternehmen selbst Fehler gemacht hat.

00:17:18: Vielleicht die Erwartungshaltung nicht erfüllt hat, schlecht komiziert hat aber die dann in so einen toxischen Modus kommen und das hatten wir schon immer wieder mal in den Jahren die dann im Anfang die Gesamtstimmung runter zu ziehen alles schlecht finden.

00:17:36: Und das ist für mich sozusagen Zeitpunkt, wo man eigentlich sofort handeln muss.

00:17:38: Also es gibt dadurch Persönlichkeitsbedingt auch Menschen die dazu tendieren so eine toxische Wirkung auf ihr Team zu haben und da muss man einfach sofort reagieren.

00:17:48: Wenn man das nicht tut, muss man auch sagen hat man zum einen verschlechtern die Gesamtstimmung und zum anderen muss man sagen diskreditiert man sich dann auch selbst ein bisschen als Management wenn man dann nicht handelt, wenn sich Personen wirklich toxisch Verhalten.

00:18:04: Und das sind so Leute, die rollen in den Meetings mit den Augen wenn andere irgendwas sagen, so die sind ein Stück weit Intrigant und hintenrum die versuchen sozusagen nicht offen zu kommunizieren.

00:18:15: Dann muss man eigentlich sofort handeln weil das ist auch eine gewisse Persönlichkeitsstruktur die dazu tendiert sich so zu verhalten.

00:18:23: und wie gesagt ich sage nicht dass dann immer sozusagen in anderen Konstellationen anders nicht anders sein kann.

00:18:28: es gibt durchaus sozusagen Personen, wo ich sagen würde die hatten bei uns eine toxische Wirkung.

00:18:34: Die sich dann in anderen Kontexten deutlich wohler gefühlt haben und wo das dann auch nicht mehr so aufgetreten ist.

00:18:39: Ich glaube sozusagen Personen entwickeln sich zum Teil dahin aber wenn das einmal der Fall ist kann man es eigentlich nicht mehr heilen.

00:18:46: also eine toxisch Rolle einer Person muss kann man glaub ich nur durch Trennung beheben.

00:18:50: Das ist glaube ich so dass das aller aller wichtigste und da gilt auch dieses Argument sehr schnell trennen sofort freistellen Lieber sozusagen großzügigere Abfindungen und so weiter.

00:19:01: Das ist glaube ich ganz wichtig, weil sonst macht man sich eine Menge kaputt mit den Leuten die man eigentlich gerne behalten möchte.

00:19:07: Dass es das Erste und das zweite was auch ein relativ offensichtliches Thema ist.

00:19:14: wenn man einfach merkt ne Person fühlt sich in gewissen Team nicht.

00:19:17: sowohl passen diese Teamkultur nicht so richtig rein dann sollte man eigentlich auch handeln gerade wenn das eben so Persönlichkeitsstruktur bedingt ist dieses Toxische, aber dann weiß man schon die Person wird in der Konstellation nicht glücklich werden.

00:19:31: Irgendwann findet man was anderes oder eben nicht und da natürlich das Performance Thema.

00:19:35: Das ist auch etwas wenn man jetzt merkt man gibt gewisse Feedbacks und das führt nicht zu einer anderen Art sozusagen des Handelns dass man dann auch irgendwann die Konsequenzen zieht.

00:19:48: also bei uns ist es eine klassische Situation Bei uns ist ja immer das Problem selbst oder die Herausforderung du musst Leute haben die fachlich gut sind, in dem was sie tun.

00:19:58: Die müssen aber auch bereit sein oder auch in der Lage sein ihr wissen dann an Start-up Mitarbeiter oder einen Mitarbeiter von Portfoliounternehmen weiterzugeben.

00:20:07: das ist etwas woran es zum Teil an auch scheitert dass sozusagen dieser Wissenstransfer nicht in dem Maße gelingt und dort dann auch nicht ankommt.

00:20:16: Das kann unterschiedliche Gründe haben weil die Leute nicht so gut kommunizieren können, wollen und das ist dann auch eben für uns halt ein Performance Problem, weil wir natürlich darauf angewiesen sind letztendlich als Investor dass das Mitarbeiter das können oder das wollen.

00:20:33: und wenn wir halt merken nach einer gewissen Zeit.

00:20:35: Das ist was total nette Leute die passen auf uns jetzt nicht rein aber die kriegen letztendig ihre PS nicht auf die Straße, weil sie dazu nicht in der Lage sind oder weil Sie das nicht so gerne möchten.

00:20:44: Das gibt ja durchaus Menschen die wollen gar nicht so ihr Wissen teilen und andere besser machen, dann wäre das für uns jetzt ein Grund, wo man sagt okay, da müssen wir uns halt trennen.

00:20:54: Und das merkt man häufig erst über die Zeit.

00:20:58: Das ist aber auch genauso ein Fall, wo ich sagen würde es ist eine sehr unemotionale Angelegenheit in dem Sinne von dass diese Personen vielleicht woanders super performen könnten.

00:21:10: nur eben bei uns ist es einfach unpassend und das ist jetzt sicherlich etwas, wo man nicht sozusagen ähnlich wie beim Toxika jetzt sofort handeln muss.

00:21:20: Sonst hat man negative Effekte, sondern hier kann man wirklich dann wahrscheinlich einen relativ entspannten Weg wählen und sagen pass mal auf wir glauben dass das hier für dich nicht so passt auf Dauer.

00:21:31: Lass uns doch mal gemeinsam überlegen, wie sozusagen eine Zukunft anderswo aussehen kann.

00:21:35: Und das kann ja durchaus bei uns auch im Portfolio sein.

00:21:37: Also hatten wir auch diverse Konstellationen wo wir dann gemerkt haben die Rolle ist vielleicht bei uns nicht die passende aber wir haben eben anderswo rollend und genau war das wäre jetzt wahrscheinlich der anzeilmäßig größte Trennungsbereich wo man sagt entweder es passt nicht weil die Leute das entweder nicht so richtig können was sie da tun sollen oder nicht so wollen oder da keine richtige Motivation für entwickeln.

00:22:04: Genau, macht es dann wahrscheinlich auch am meisten Sinn sich an zu trennen.

00:22:07: Und das findet man eigentlich über ein Feedback-Prozess für dich sehr schön raus und kann man eben auch dementsprechend handeln.

00:22:12: Gut also wir fassen zusammen fehlende Performance Wohlfaktor im Unternehmen kultureller Fit Toxica Also ist ja so bisschen kulturell vielleicht miteinander verhaftet und machen die Leute sozusagen das was man von ihnen erwartet.

00:22:23: in der Art und Weise also ist einfach der fit da.

00:22:25: So jetzt mal zur rechtlichen Lage.

00:22:28: Das sollte man, glaube ich mal vorne weg schicken wenn man über das Thema sich trennen redet.

00:22:31: Weil es ist ja irgendwie im Deutschland nicht so einfach weil man da ist ja hierzulande eher arbeitnehmerfreundlich Ist ja auch irgendwie in Ordnung.

00:22:37: also mal komplett wertneutral betrachtet.

00:22:40: Ich kann ja mal zusammenfassen was meine mein Verständnis is Wann man kündigen darf, du ergänzt.

00:22:46: Dein Part ist ansonsten aufhebungsvertrag.

00:22:48: Da bist du versierter als ich.

00:22:51: Noch mal an alle Hörerinnen und Hörern.

00:22:52: Wir sind keine Anwälte.

00:22:54: Wer das recht sicher wissen möchte, sollte sich jemandem einstellen oder einen Rechtsquellen nachlesen.

00:22:59: Aber unser Verständnis ... Wie ich es verstanden hab aus unserer Zeit bis heute gibt's drei Wege, auf denen man künstigen darf.

00:23:06: Das betriebsbedingt, personen- bedingt und verhaltensbedingt.

00:23:09: Und gefühlt ist eigentlich wahrscheinlich betriebsbedingt, wenn dann die einzige Möglichkeit die meistens realistisch erscheint.

00:23:15: Weil Betriebsbedingmeid im Prinzip dem Unternehmen geht es so schlecht dass man belegen kann das die Weiterbeschäftigung der Personen quasi nicht zumutbar wäre aus wirtschaftlichen Gründen.

00:23:25: Das heißt, wenn man jetzt zum Beispiel zwischen zwei Finanzierungen ist.

00:23:27: Die erste nähert sich dem Ende und einem geht das Geld aus dann könnte man irgendwie handeln.

00:23:31: Personenbedingt heisst für mich alle solche Dinge wie eine Person ist z.B.

00:23:34: dauerhaft krank?

00:23:35: Vielleicht ergänzen

00:23:36: dazu schon vielleicht noch... ...das bezieht sich nicht auf das gesamte Unternehmen sondern kann dir auch ein Unternehmensbereich sein.

00:23:41: Das ist auch nochmal wichtig.

00:23:42: also man kann auch betriebsbedingend kündigen weil man gewisse Unternehmsbereiche oder Produkte die in dem Unternehnensbereich verkauft werden, die komplett einstellt.

00:23:51: Das wäre zum Beispiel und das ganze Unternehmen kann da noch gut unterwegs sein aber man kann sozusagen auch Unternehmensbereiche Schließen.

00:23:58: Sehr guter Hinweis, man hört ja öfters mal das ganze Bereiche dicht gemacht werden.

00:24:01: in einzelnen Firmen da wurden zwanzig Leute entlassen weil die Customer Service irgendwie automatisiert haben und jetzt nicht mehr gebraucht werden war Liederpunkt Personen bedingt heißt wie ich es verstehe zum Beispiel solche Themen wie eine Person ist dauerhaft krank hat irgendwie keine Arbeitserlaubnis mehr kommt ins Gefängnis.

00:24:15: also Ich glaube glücklicherweise toll bei den meisten von uns.

00:24:19: eher die Ausnahme Und verhaltensbedingte mein Prinzip du musst dich schon wirklich grob fahrlässig benehmen damit's um ihn Grund gibt sich zu entlassen sprich weiß nicht drogen konnte Arbeitsverweigerung, sexuelle Belästigung, Klauen, Diebstahl.

00:24:31: Also solche Dinge.

00:24:32: und ansonsten ist es ja meines Wissens nach wenn man zum Beispiel sage ich mal jetzt die Performance von jemandem angreitet oder solche verhaltensbedingten Faktoren aufkommen eigentlich so dass man mehrfach abmahnen muss.

00:24:43: also du kannst jetzt nicht out of the blue jemand feuern außer es ist wirklich ein grober Verstoß sondern musst im Prinzip zwei Abmanungen schicken die das Verhalten auch genau benennen und dann müssen theoretisch auch zweimal dieselben Verhaltensweisen sein so ob ichs verstanden damit man beim dritten Mal sagen kann okay Alles klar, ich hab's zweimal versucht.

00:24:57: Jetzt darf ich!

00:24:59: Also das ist so mein Verständnis von.

00:25:01: Ich darf in Deutschland in einem eher wohl situierten Unternehmen kündigen Aber ergänz gerne mal, habe ich was vergessen?

00:25:06: Trifft es das grob?

00:25:07: Ich glaub', das wär sonst so... wie ich es zusammenfassen würde.

00:25:10: Nee,

00:25:10: also genau das ist auch mein Verständnis.

00:25:13: Du hast halt in der Probezeit die volle Flexibilität und ansonsten wirtschaftlich bedingt... Ist das nicht so einfach?

00:25:19: Sondern muss man sich im Prinzip einigen.

00:25:21: Es geht eben beim Unternehmen wirklich schlecht wobei da eine Start-up Konstellation sogar relativ häufig hat.

00:25:25: Das ist ja nicht ungewöhnlich dass jetzt Finanzierungsrunde länger dauern oder so.

00:25:29: Also insofern hast du da wahrscheinlich häufiger als in etablierten Unternehmen sogar diese Situation, dass das so ist.

00:25:35: Und ansonstens ist diese personenbezogene Thematik Das habe ich jetzt auch noch nicht so häufig erlebt, muss ich gestehen.

00:25:42: Weil da natürlich in Deutschland ein relativ hoher Schutz des Individuums oder des Arbeitnehmers praktiziert wird wie gesagt ohne das zu werten ob das gut oder schlecht ist.

00:25:54: aber das ist glaube ich so und wenn sich der Mitarbeiter entsprechend aufstellt und dass seine vollen Rechte nutzt dann wird es nicht so einfach und deswegen glaube ich macht's immer Sinn.

00:26:07: also die meisten Trennungen, die bei uns ablaufen.

00:26:11: Da gibt es immer dann am Ende einen gewissen Konsens zu einer gewissen Lösung Und das eben in der Regel im Rahmen eines Aufhebungsvertrags.

00:26:18: Hattest du denn schon mal Situationen, wo gekündigte Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreichen?

00:26:23: Also es ist ja theoretisch das Recht wenn ich als Mitarbeiter eine kündigung ausgesprochen bekomme oder Mitarbeiterin auch mal hier genderneutral zu sein habe ich ja zwei Wochen lang die Möglichkeit eine Künigungsschutzklage einzureichen.

00:26:34: und wenn sozusagen die Kündigungsgründe wie sie gerade grobskizziert haben nicht greifen muss ja sogar wieder eingestellt werden.

00:26:39: die Person.

00:26:40: hast du so einen Fall einmal erlebt?

00:26:41: also zu Project A Zeiten glaube ich ehrlicherweise nicht.

00:26:45: In Start-ups schon, ja in Start ups schon da hast du das dann auch zum Teil eben dass sozusagen gerade die wirtschaftlich problematische Situation angezweifelt wird, die dann eben ja die Rechtfertigung für eine betriebsbedingte Kündigung wäre.

00:26:58: Da hast du es zum Teil schon.

00:27:00: aber das ist dann nach meiner Wahrnehmung in der Regel nur quasi der Zwischenschritt zur zum Aufhebungsvertrag.

00:27:07: um sich doch noch zu einigen Bei Project A haben wir das in meiner Erinnerung bisher noch nicht gehabt.

00:27:16: Ich kann mich zumindest jetzt nicht erinnern, aber vielleicht hatten wir das ja sogar schon mal und ich habe es einfach nur verdrängt.

00:27:23: Aber meine Wahrnehmung ist also man ist es schon so dass es da zum Teil auch wirklich auseinandersetzungen kommt und Anwaltschreiben

00:27:29: usw.,

00:27:31: Das ist schon so, aber nach meiner Erfahrung in der Regel dann eben nur eine Verlängerung des Prozesses um zu einem Aufhebungsvertrag zu kommen.

00:27:40: Ich glaube, ich geb dir recht.

00:27:41: Es ist oft eher ein Werkzeug der Aushandlung wahrscheinlich von Abfindungen und solchen Geschichten oder wie man sozusagen noch auseinandergeht.

00:27:48: aber ich habe es auch schon mal erlebt dass eine Person wirklich sich wieder reingeklagt hatte und die wohne dann im Kellerarchiv eingesetzt bei dem Unternehmen und das ich gerade denke ich sage jetzt mal nicht den Namen.

00:27:58: also total undankbar.

00:27:59: ja wenn die Person mit einem Fahrschul gefahren ist durften andere Mitarbeiter mit denen nicht gesehen werden weil da gab's gleich irgendwie Talk.

00:28:05: Also da waren richtig so Chinese Walls um den Menschen aufgebaut lacht jetzt, aber das ist sozusagen wenn man eigentlich an so einen Punkt kommt dann hat man eigentlich ganz andere Probleme glaube ich als wir skizzieren.

00:28:15: Aber gut kommen wir zum Aufhebungsvertrag als den deutlich wahrscheinlicheren Weg.

00:28:19: Sagt euch mal ganz kurz wie die Funktionsweise ist und vielleicht auch die Implikationen weil ein Thema ist.

00:28:24: ja z.B.

00:28:25: glaube ich, wenn ich als Mitarbeiter einen Aufhebung Vertrag unterschreibe bin danach arbeitslos kriegst man glaube ich auch eine gewisse Zeit lang kein Arbeitslosengeld?

00:28:31: Wenn ich mich nicht täusche musst du mich mal aufklären und auch sonst kann es ja noch Effekte haben.

00:28:35: also was ist so grob die Funktion zu Hause dessen?

00:28:37: Ja, genau.

00:28:38: Du bekommst ja dann eine Abfindung und du bekommest aber auch in der Regel dein Gehalt ja noch einen gewissen Zeitraum weiter bezahlt.

00:28:43: Und da hast du nach meinem Verständnis recht, dass es rechtlich so ist, dass du ihm erst mal keinen Arbeitslosengeld beziehst.

00:28:48: Wofür du dann ja auch eben das Gehalt weitergezahlt bekommen?

00:28:52: Das übernimmt dir quasi die Funktion des Arbeitslosengeldes.

00:28:55: Und du bist dann eben komplett frei!

00:28:57: Und das ist ja der riesen Vorteil im Prinzip, dir was Neues zu suchen.

00:29:01: Und das machen wir eben häufig so... Wir schießen Aufhebungsvertrag Der Mitarbeiter macht eine Übergabe, der Themen steht aber ansonsten kann er sozusagen neunzig Prozent seiner Zeit darauf konzentrieren sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen und wir versuchen dann dabei eben auch zu unterstützen.

00:29:21: Das ist eigentlich so der häufigste Fall versuchen dann eben über die Abfindungszahlungen oder die Weiterzahlung des Gehaltes, letztendlich im gewissen Zeitraum das fehlende Arbeitslosengeld zu kompensieren.

00:29:32: Wie gesagt du bist halt dann wirklich frei in dem was du tust und musst jetzt nicht beim Arbeitsamt melden unter irgendwelche Nachweise erbringen usw.

00:29:41: Und ich glaube gerade in einer Branche oder in einer Zeit wo wir uns jetzt gerade bewegen, wo ja wirklich Mitarbeiter im Digitalbereich sehr stark gesucht werden hat sich das zumindest für uns jetzt als das Mittel der Wahl erwiesen.

00:29:56: Wir haben ja auch bei uns in der Regel sehr qualifizierte Mitarbeiter, die auch sozusagen Fähigkeiten haben, die gesucht werden.

00:30:03: und dass ich aber den meisten Mitarbeitern jetzt im Start-up so... Da ist es dann eigentlich keine Frage ob man etwas findet sondern nur sozusagen gegebenenfalls, wie lange das dauert und je nachdem, wie genau man auch hinschaut bei seiner neuen Aufgabe.

00:30:19: Das ist dann eigentlich so der Kerntreiber davon, wie lang er so ein Prozess der Neuorientierung dauert.

00:30:25: Da geht es aber weniger drum um die Frage ob diese Person überhaupt was findet?

00:30:29: Und ich glaube wenn das das Ausgangsszenario ist... Man geht davon aus!

00:30:33: Die Person wird auf jeden Fall innerhalb von ein paar Monaten etwas neues finden.

00:30:39: Wenn sie das denn möchte, dann ist wahrscheinlich der Aufhebungsvertrag für alle Beteiligten das beste Mittel oder das Mittel der Wahl, weil es eben sehr viel Flexibilität gibt.

00:30:51: Es ist auch steuerlich nach meinem Verständnis ein Stück weit besser, weil Abfindungen die dann häufig ja mit einem Aufregungsvertrag verhandelt werden oder sozialversicherungsmäßig, weil du darauf keine Sozialversicherung bezahlst auf Abfindung aber wie sagt auch das bitte noch einmal checken lassen, also de facto stellt sich der Mitarbeiter dann aber auch besser?

00:31:08: Aber es basiert natürlich immer auf der Annahme und diese Annahmen muss natürlich auch der Mitarbeiter haben.

00:31:14: Ich bin in der Lage, mit meinem Skillset und meinem CV mir eine neue Aufgabe zu erschießen und neuen Arbeitgeber zu finden.

00:31:23: Nur dann ist das natürlich ratsam!

00:31:25: auch so ein Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn ich quasi für mich selbst eine positive Fortführungsprognose habe.

00:31:33: Weil sonst kann man natürlich in der Tat darüber streiten ob es nicht schlauer wäre auch für den Mitarbeiter zu sagen kommt Ich warte, ich sitze jetzt hier mal meine Zeit ab und dann gucken wir mal ob die mich herauskriegen.

00:31:43: aber das ist natürlich sozusagen für die meisten Mitarbeiter in dem Start-up Bereich, die ich so kenne eigentlich nichts, was notwendig wäre.

00:31:51: Weil die eben etwas Neues finden werden und dann ist ein Aufhebungsvertrag das Beste.

00:31:55: Und dann ist nur eine Frage wie viel Abfindung wird da bezahlt?

00:31:58: Wie lange?

00:31:59: Da siehst du in der Regel irgendwas zwischen drei bis sechs Monaten Gehältern, die noch bezahlt werden.

00:32:04: Das weiß wir, was wir häufig sehen.

00:32:06: Aber auch da bitte, was genau die rechtlichen Anforderungen sind

00:32:09: usw.,

00:32:10: dass noch einmal checken.

00:32:12: Ich würde mal sagen, das ist der häufigste Fall, den wir auch an den Start-up sehen.

00:32:15: An dieser Stelle werde ich als Start up eher groß sein.

00:32:18: Das ist glaube ich nochmal ein ganz wichtiger Punkt, wenn ich das kann.

00:32:21: Weil ich natürlich sozusagen Botschafter erzeuge für mein Unternehmen und wie ich mich trenne... ...ist ein ganz wesentlicher Faktor oder wie ich auseinander gehe, ist ein ganz Wesentlicherfaktor, wie Mitarbeiter auch über das Unternehmen reden werden.

00:32:36: Und auch bei einem Unternehmen wo du eine relativ hohe Mitarbeiter zufriedenheit hast, wie, sagen wir mal Project A, kann glaube ich von sich behaupten Wir haben eine ziemlich hohe Mitarbeit zufriedener.

00:32:44: Aber wenn du damals zehn Jahre unterwegs bist mit den Wechselzyklen, die du in der Start-up Szene siehst haben wir deutlich mehr ehemalige Mitarbeiter als Mitarbeiter also als aktuelle.

00:32:54: Und auch ehemalige Mitarbeiter sind natürlich Botschafter.

00:32:58: Wenn du überlegst, dass du einen Arbeitnehmermarkt hast ist es wichtig, glaube ich zu wissen okay, ich sollte Leute in der Trennung immer eigentlich sehr gut behandeln eher ein bisschen großzügiger sein.

00:33:11: Erst mal weil's bei uns jetzt zum Persönlichkeitsbild auch der handelnde Person passt.

00:33:17: Aber ich glaube auch, weil es ökonomische schlaue Entscheidung ist, weiß natürlich letztendlich auch deine hiring-Kosten für die Zukunft reduziert.

00:33:23: Wer ist bei euch dabei wenn ihr ein Trennungsgespräch führt und wie gestaltet ihr so eins?

00:33:27: Also in der

00:33:28: Regel ist direkt vorgesetzt dabei.

00:33:30: dann ist dabei den Geschäftsführer in der Regel, der dafür zuständig ist Und häufig auch dem direkt sozusagen der Leiter der Personalabteilung und damit letztendlichen in diesem Gespräch Klarheit über unsere Sichtweise zumindest hergestellt werden kann.

00:33:44: Der Mitarbeiter sollte natürlich die Chance haben, sich da selbst noch zu äußern und seine Sichtweise usw.

00:33:48: Und ich glaube je besser man diesen Abgleich der Erwartung im Vorfeld betrieben hat über Feedbackgespräche, desto klarer ist dann auch so oder desto weniger überraschend ist dann ein Gespräch.

00:33:57: also wenn es gut funktioniert und man diese Kommunikation vorher gut gemacht hat, dann ist eigentlich beiden klar, wenn so ein Gesprächen geführt wird okay wir wissen beide irgendwie das passt nicht so richtig.

00:34:06: jetzt lass uns mal überlegen was wir hier für eine Lösung finden.

00:34:09: Das ist natürlich eigentlich das Optimale.

00:34:11: wirklich unter Erwachsene Menschen sagt, wir glauben das und dass es besser für dich oder so.

00:34:16: Und dann versucht man eben gemalsame Regelung zu finden.

00:34:18: und wichtig ist glaube ich, dass man alle handelnden Personen in diesem Gespräch hat oder alle relevanten um quasi diesen Prozess dann auch wirklich kondensiert durchzuführen.

00:34:26: weil ich glaube es gibt nichts Schlimmeres und ein Pflasterbild von geradezunehmen wo die Leute sozusagen da nochmal zum Geschäftsführer sagen und sagen wir haben uns doch immer super verstanden und wieso denn das jetzt?

00:34:33: Sondern dass man sagt so ne, das Unternehmen hat im Prinzip hier eine geschlossene Position Und Personalabteilung ist, glaube ich deshalb wichtig um diesen Prozess entsprechend zu dokumentieren.

00:34:43: Den Mitarbeiter auch entsprechend zu beraten.

00:34:45: ein Stück weit.

00:34:46: Wir raten den Mitarbeitern aber auch wenn sie dann besseres Gefühl haben gibt es solche und solche auch wirklich nochmal einen Anwalt zu konsultieren und zu sagen okay Wirst du hier gerade über den Tisch gezogen oder ist das etwas womit du dich wohlfühlen kannst, weil du fair behandelt wirst?

00:35:00: Das ist uns wie gesagt sehr wichtig.

00:35:01: Weil von diesem Hintergrund dass ein Botschafter für dich sind spricht glaube ich dem wie wir Leute behandeln wollen also mit Respekt aber eben auch ökonomisch, rational durchaus wichtig.

00:35:14: Was die Rekrutin kosten dann im weiteren Verlauf angeht und deswegen ... es find's jetzt gar nicht schlimm wenn Mitarbeiter da irgendwie noch Kontakt mit einem Arbeitsrechtsanwalt aufnehmen um quasi ein Gefühl dafür zu kriegen.

00:35:24: ist das jetzt eigentlich die gerade eine faire Diskussion, die wir führen?

00:35:27: Und der Aufhebungsvertrag haste der Pferde nicht.

00:35:29: Kommen wir langsam zum Ende.

00:35:30: nachdem du gesagt hast, dass sind Botschafters und Botschafteinnen was ist so?

00:35:34: Postkündigung bei euch los?

00:35:35: gibt´s da noch Aktivitäten, dass ihr aktiv bei der Vermittlung helft?

00:35:39: Oder es zeigt die Erfahrung, dass die Person das eher nicht so wollen.

00:35:41: Dass ihnen das unangenehm ist macht ihr sonst noch Dinge um den Leuten da zu unterstützen?

00:35:46: Also

00:35:46: man muss ja sagen in der Regel ist er Posttrennung oder Postunterzeichnung des Aufhebungsvertrags und nicht Postkündigung.

00:35:51: Ja also wir bieten das auf jeden Fall an.

00:35:52: Wir versuchen das ist auch etwas wo ich selbst Zeit mit verbringe weil ich ihm daran glaube dass das bei mir das auch wichtig ist sozusagen, dass die Leute wirklich sehen.

00:36:02: Und gerade in den Fällen wo man sagt das sind eigentlich gute Leute es passt nur.

00:36:06: Personen bedingt jetzt gerade nicht oder eben die Rolle ist einfach nicht so und da wir versuchen auch häufig dann im Portfolio was zu finden.

00:36:14: Das ist also uns natürlich am allerliebsten wenn man sagt wie finde ich eine super Rolle?

00:36:18: Die passt besser im Portfoglio.

00:36:21: Das kann natürlich sowohl ein Karriere Pfad sein für Leute die wir sehr gut finden oder die bei uns sehr gut performt haben aber es kann immer einen Weg raus sein für die jetzt aus irgendeinem Grund bei uns nicht so funktioniert haben, aber wo wir eben sehen das funktioniert vielleicht dort viel besser und absolut.

00:36:34: Also das ist etwas, wo wir wirklich versuchen Zeit zu verbringen und wo wir versuchen gute Lösungen zu finden.

00:36:39: und das kann ich auch jedem nur nahe legen und raten.

00:36:42: Ich glaube, das ist sehr gut investierte Zeit.

00:36:46: Letzte Frage!

00:36:47: Jetzt haben wir viel darüber gesprochen ... dass sich vor allem der Arbeitgeber von einem Mitarbeiter einer Mitarbeiterin trennt.

00:36:53: Das gibt ja auch die umgekehrten Fälle... Dass Personen sagen, dass sie sich nicht mehr wohlfühlen und selbst kündigen.

00:36:58: Gibt es da Dinge, die anders laufen, die ihr noch tut?

00:37:01: Also macht ihr zum Beispiel irgendeine Form von Offboarding Verabschiedung?

00:37:04: oder gibt's sonst Elemente wo du sagst hey wenn ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin geht?

00:37:07: das würde ich unbedingt tun?

00:37:08: Ja

00:37:09: also Offboarding macht glaub ich auf jeden Fall Sinn.

00:37:11: dass man wirklich versucht Gespräch zu führen, woran lag das?

00:37:14: Was würdest du uns mitgeben.

00:37:15: Was würdest du anders machen?

00:37:16: was fandst du nicht gut?

00:37:17: Was fands natürlich auch gut?

00:37:19: also wir versuchen wirklich als Fortsetzung quasi dieser Feedback Kultur die ich vorhin beschrieben habe Auch in dem Moment Zu lernen und die Leute ernst zu nehmen.

00:37:30: Ich versuche auch Leuten dabei zu helfen.

00:37:33: wenn Leute gehen wollen muss man sagen, wie wir sehr gut finden.

00:37:39: Es ist natürlich auch häufig oder in der Regel unser Problem, dass wir es nicht schaffen den Leuten eine ausreichende gute Perspektive zu bieten.

00:37:45: Ich glaube das sollte die Geisteshaltung sein von Unternehmen.

00:37:49: Das hilft zumindest!

00:37:49: Man kann das dann immer noch mal adaptieren je nach Individualsituation.

00:37:52: aber ich glaube die grundsätzliche Geistshaltung sollte sein wenn Mitarbeiter kündigen oder woanders hingehen wollen obwohl ich sie selbst sehr gut finde und glaube dass sie sehr gut passen Dann ist das eigentlich ein Thema was ich in einem Arbeitnehmer mag muss ich mir das zu eigen machen als mein Thema als Arbeitgeber.

00:38:06: Ich glaube, das ist noch mal eine ganz wichtige Einstellungsfrage.

00:38:09: Und das siehst du häufig im Start-up-Bereichs.

00:38:11: oder sind Leute sehr ungehalten dann wenn Leute kündigen und sagen, du bist nicht loyal

00:38:15: usw.,

00:38:16: aber das ist letztendlich... Du musst es als Unternehmen schaffen mit Arbeitern eine Perspektive zu bieten.

00:38:21: Wenn du das nicht schaffst aus substanziellen Gründen oder aus kommunikativen Gründen, ist das dein Thema den Schuhmust du dir anziehen?

00:38:27: Das ist auch ein absoluter Gründer und Managementaufgabe.

00:38:31: Und ich glaube, dass muss halt die Geisteshaltung sein gerade in einem Arbeitnehmermarkt wie wir ihn heute haben!

00:38:35: Gut,

00:38:36: dann hoffe ich, dass du dich in Zukunft nicht so viel mit dem Thema Mitarbeiterinnen und MitarbeiterInnen Trennung sozusagen auseinandersetzen musst.

00:38:42: Und hoffe, dass das vielen unserer Zuhörer geholfen hat!

00:38:45: Ja lieben Dank.

00:38:46: also es ist sicherlich ein emotionales Thema aber ein wichtiges.

00:38:49: von daher danke für deinen Input.