Global Recruiting: So findest du die besten (Digital-)Talente | #ITProjektmanagement 💻

00:00:00: Digital Compact.

00:00:01: Heute aus dem Bereich IT-Projektmanagement mit deinen Moderatoren Joel Kaczmarek und Boris Locchin,

00:00:08: los

00:00:09: geht's!

00:00:17: Hallo Leute mein Name ist Joel Kachmarek ich bin der Geschäftsführer von Digital Compakt und wie immer lade ich dich zu einer super spannenden Mischung aus High Level Networking und lebenslangen Lernen ein.

00:00:26: Und heute du kennst das bei den großartigen Themen dass wir dem lieben Boris Locchan bespiele nimmst Du besonders viel mit wenn du in der KAMU Welt Zuhause bist aber auch Startups denn hier richtig viel.

00:00:35: Denn heute ganz besonders, wir haben ja in der Folge fünfzehn schon mal Hiring the Best als Thema gehabt.

00:00:39: Wir haben darüber gesprochen, wie man denn das beste Personal für sich gewinnt und worauf es dabei ankommt.

00:00:43: Ich erinnere mich noch gut daran, dass wir über Popcorn-Maschinen für Altierentwickler und so gesprochen haben.

00:00:47: Und das wollen wir nochmal mit einem kleinen Refresh vertiefen weil Corona hat ja einige neue Perspektiven aufgetan.

00:00:52: Der liebe Boris hat ganz viele Learnings dazu.

00:00:54: Das heißt heute werden wir sprechen über Global Recruiting.

00:00:57: Es gibt ein Update.

00:00:58: was waren so Learnings über Corona hinweg aber auch ganz allgemein?

00:01:01: Weil Boris hat ja viele spannende Sachen auch mit seiner Company Spryker durch in den letzten Wochen Monaten und Jahren und dann werden natürlich drüber sprechen warum sollte man das tun?

00:01:09: und wie sollte man das tun?

00:01:10: Boris, schön dass du da bist.

00:01:12: Herzlich willkommen, wilder Ritt!

00:01:13: Wie gesagt wir haben ja auch schon über Flow geredet eurer Hiring-Prinzip was ihr mittlerweile oder euer Personalmanagement System was ihr rund ums Thema auch so von zu Hause aus arbeiten entwickelt habt.

00:01:23: und ja ich bin gespannt erst mal moin schön dass Du da bist!

00:01:25: Guten Morgen, hallo Rett!

00:01:26: Erzähl mal wie beschäftigt dich denn das?

00:01:28: vielleicht fangen wir mit den Updates an.

00:01:29: so ganz plain Vanilla mal reingedreift Global Recruiting.

00:01:32: Was waren so Learnings die du vielleicht in letzter Zeit nochmal spezifisch hattest?

00:01:35: Ja, also was wir sehr gelernt haben in den letzten zwölf-achzehn Monaten ist und das natürlich auch vor allem Corona bedingt.

00:01:43: Ist dass The War for Talent sich noch mal massiv... verschärft hat im Gegensatz zu der Folge fünfzehn, die wir gemeinsam gemacht haben.

00:01:50: Das sind ein paar Gründe nicht alle davon in dieses rein Corona related aber zumindest in einige davon auch acceleriert durch Corona.

00:01:56: ich glaube primär und das ist die Hauptbeobachtung haben die meisten Firmen egal ob jetzt b to be corporate oder kleine Unternehmen gelernt und gesehen und nachgewiesen dass remote work funktioniert und das war glaube ich etwas was bis dato schon noch eher Einzelfall war.

00:02:11: also bei den tech startups internationales gemischtes team zu haben in berlin Hamburg-München, das war immer schon da und auch irgendwo mal einen Development hab.

00:02:19: Mal aufzumachen, weil glaube ich auch immer schon dar.

00:02:21: Aber dass eben eine Remote Only oder Remote First Kultur über alle Bereiche und über alle Abteilungen hinweg funktioniert und jetzt nicht nur im Notfallmodus für ein paar Wochen sondern einfach auch konstant und kontinuierlich... Das ist glaube ich etwas was die Unternehmen jetzt global gesehen und gelernt haben.

00:02:38: Und das führt natürlich dann zu ein paar Dingen.

00:02:40: Ein voran dazu, dass eben die Availability von Talent einfach jetzt immer in einem globalen Kontext zu sehen ist und gesehen werden kann.

00:02:48: Und damit meine ich, ich habe das Unternehmen natürlich die Chance dazu sagen gut wenn ich sowieso gelernt habe und die Tools haben und die Prozesse habe um eben meine Marketing Abteilung aus Leuten zusammenzustellen ja die Allergendes sprechen und die eigentlich irgendwie verteilt von Zuhause aus oder vom Starbucks aus oder vorm Strandhaus aus oder wo auch immer aus arbeiten dann ist es auch egal ob diese zehn Leute verteilt sind rund um Berlin Potsdam Ja?

00:03:11: Oder ob das irgendwie zwei leute sind.

00:03:13: Wir arbeiten zwei in Berlin, einer in Manchester und UK.

00:03:19: Und das macht den Recruiting Funnel größer und breiter.

00:03:23: und gibt mir die Möglichkeit, einfach Triple-A Talent überall auf der Welt zu rekrutieren.

00:03:26: Bedeutet aber auch – das ist sozusagen die Kehrseite – dass wenn vorher insbesondere im Tech umfällt, Nier oder Offshore Modelle noch eher die Ausnahme waren und sich da nicht jeder herangetraut hat und viele irgendwie Issues hatten.

00:03:38: und klappt es mit der Sprache, klappt das mit der Kultur?

00:03:41: Und welche Task kann ich denn rausgeben ohne dass ich einen normalen Flow kaputt

00:03:44: mache?".

00:03:45: Ja dann merkt man jetzt, für die meisten Firmen, das ein defaultmodell ist.

00:03:49: Das bedeutet auch der Aufbau eines Development oder Marketing oder Sales oder whatever Hubs oder auch verteilt einzelne Leute in der Region deutlich schwerer ist als noch vor zehn oder zwölf Monaten.

00:04:00: Ist eigentlich analog auch der Overhead größer geworden?

00:04:02: für dich, was Personalmanagement angeht?

00:04:04: Weil wenn man über Landesgrenzen hinweg agiert muss die unterschiedlichen arbeitsrechtlichen Gesetzgebungen betrachten, muss über Steuerteamadecken sich Gedanken machen, muss Benefits anders einordnen, muss Überreisen reden mit den Leuten.

00:04:15: Ist es sozusagen komplexer geworden das zu managen?

00:04:17: Absolut.

00:04:18: also das ist sozusagen der Preis dem man dafür zahlt.

00:04:21: aber da kommen in der Hau-Section auch mal dazu dass der Preis immer gerne zahlt weil einfach Wie gesagt, größere hat Pool an Leuten, höhere Qualität an Leuten.

00:04:30: Wenn man smart organisiert auch wenn das nicht der primäre Faktor für die eine meisten ist und sein sollte.

00:04:35: Auch ein besseres Kostprofil sozusagen mal über alle Rollen verteilt.

00:04:38: Das sind Vorteile, die deutlich diesen administrativen Overhead aufresten.

00:04:42: Es ist am Ende auch so, dass es Partner und Dienstleister gibt, die das einem abnehmen.

00:04:46: Die sagen, können wir gleich noch mal zusprechen?

00:04:47: Dass man's nicht unbedingt selber nehmen muss.

00:04:48: Ja aber klar natürlich, wenn ich lache... Wir sind jetzt bei Spryker über dreiundsechzig Leute.

00:04:53: Da hab' ich in Summe fast vierzig Ländern oder so verteilt.

00:04:56: Klar hast du überall unterschiedliche Gesetzgebungen und Regeln und Arbeitsrecht und Urlaub und Arbeit Zeit und Co.

00:05:03: Und musst dann da reinschauen und dir das sehr genau angucken.

00:05:06: Du hast natürlich Länder ... von den größeren Konzentrationen an Leuten haben, ... ... wo sich das auch total lohnt.

00:05:10: Das zu tun.

00:05:11: und dann heißt aber auch mal zwei Leute in Ägypten... ... ja?

00:05:13: Und eine Person in Kanada und irgendwie vier Leute ... ... in Stockholm und Schweden sitzen so.

00:05:19: Dann hast du natürlich da eben nicht die Masse um dann zu sagen,... ... dass ich jetzt einen lokalen HR-Representative mir da irgendwie einstellen

00:05:25: kann.".

00:05:25: Ja, ich habe auch gerade gedacht es ist glaube ich gar nicht so einfach für ein HR Manager, wenn er dann vielleicht in drei, vier Sprachen auf einmal rekrutieren muss oder kulturelle Hintergründe bei Leuten berücksichtigen, oder?

00:05:34: Also stehe ich mir gar nichts so trivial vor!

00:05:36: Ist das auch nicht?

00:05:37: Also wie gesagt, dafür gibt es Partner die erst einmal abnehmen.

00:05:39: Zumindest bevor man in den jeweiligen Ländern Regionen einen gewissen Scale erreicht macht's auch keinen Sinn sich da selber irgendwie mit zu beschäftigen.

00:05:46: Das ist einfach unnötig teuer und das ist eine wachsende Industrie.

00:05:50: also dass wir nach vorne raus immer leichter werden weil das natürlich jetzt am Ende das default Modell für die Unternehmen sein wird.

00:05:54: Das heißt es gibt viele Partner die zum Beispiel ein EOAService, EOR, Employee of Records oder POA Unternehmen ja die quasi einem in der Region den entsprechenden Rahmen Handel geben, Payroll-Services die anbieten.

00:06:08: Den Mitarbeiter sozusagen sauber, rechtlich sauber employen und die Austahlung der Gehälter vornehmen.

00:06:12: Die Benefits wenn du ein Benefitsprogramm hast irgendwie managen kannst du bei den Employer of Records machen dafür zahlt es halt administrationst viel.

00:06:18: und dann die PEOs Professional Employer Organizations das ist dann quasi nochmal schlanker.

00:06:22: da gibt's jetzt mittlerweile ganz viele kleine Große die auf viele Länder spezialisiert sind.

00:06:26: da kannst du dir so sagen Partner suchen diese Art von globale Expansion zumindest an den Nicht-Key Standorten wo man selber eine Legal Entity hat und eben den Legal und HR.

00:06:36: Ich meine, es ist jetzt ein Detail, wo wir kurz abtauchen.

00:06:38: Aber vielleicht erlauben wir uns erst mal eine Sekunde bevor wir übers Y sprechen was du gerade beschrieben hast mit diesen Employers of Record.

00:06:43: also ich weiß werden auch mal People Flow bei uns im Remote Work Podcast und habe mich mit dem hinterher ein bisschen unterhalten.

00:06:48: der ist ja quasi wirklich so der Case dass der hingeht und sagt Du gibst mir quasi die Vorgabe Und ich kühle mich ums ganze Vertragswerk und das ganze Management von den Mitarbeitern in anderen Märkten.

00:06:57: für dich Ist es was?

00:06:58: Was jetzt so richtig hoch popt.

00:06:59: Also ist das irgendwie großes Business und es ist attraktiv für Unternehmen wie Deins auf solche dienste zurückzugreifen.

00:07:04: Absolut, genau.

00:07:05: Also das ist eine so Arbeit in.

00:07:06: die Zahl der Anbieter in dem Bereich steigt ja.

00:07:09: Das heißt als Konkurrenz belebtes Geschäft.

00:07:10: Die Angebote werden besser auf der preislichen Seite weil du natürlich da auch mehrere Vergleichsangebote hast aber auch besser was die Tiefe oder die Breite der angebotenden Dienstleistung angeht.

00:07:19: und es ist genau wie du sagst, dass heißt du ergrießt quasi dein Modell.

00:07:22: Wie willst du sozusagen die Leute integrieren?

00:07:24: Was bliehst du an?

00:07:25: Und der Partner matche das quasi auf die rechtlichen Rahmenbedingungen.

00:07:28: Du hast in manchen Ländern unterschiedliche Probezeiten, Kündigungsregeln, Feiertagsregelungen, Public Holiday etc.. Das muss natürlich irgendwie bachten, aber genau das übernehmen die dann für dich und das ist super interessant.

00:07:38: Wie gesagt immer mit dem Punkt ab der gewissen Größe macht es natürlich also A-Größe B. du hast eine Legal Entity ja und du hast auch den HR oder Finance Legal Apparat, machst natürlich irgendwann Sinn da selber zu machen.

00:07:48: Aber häufig wechselt man auch mal.

00:07:50: kann zum Beispiel mit einem Employer auf Record Service starten Die für einen quasi alles machen Und dann hinterher wechseln zu einem relativ günstigen PEO Also Professional Employee Organization Service Der eigentlich nur noch Payroll übernimmt und da zahlst Du dann Also das ist dann wirklich kein Geld mehr.

00:08:03: Er zahlt zwar einige wenige Dollar sozusagen pro Monat, pro Mitarbeiter und hast halt nicht den Hesse damit irgendwie um die Entities.

00:08:10: Mega relevante!

00:08:10: Fangen wir mal an, wobei man eigentlich ... Eigentlich hätte man damit anfangen sollen.

00:08:13: Man soll ja mal start with why.

00:08:14: aber haben wir auch schon in der Vergangenheit viel zu gesagt.

00:08:16: Aber lass uns das noch einmal zuspitzen.

00:08:17: Warum sollte man eigentlich diesen Global Recruiting Gedanken verfolgen als Unternehmen?

00:08:21: Also

00:08:21: ich glaube am Ende des Tages gibt es verschiedene Treiber und ein Treiber kann eben sein für den Unternehmen dass man einfach die Verfügbarkeit der Leute nicht hat In seinem Heimmarkt oder in der Zeit in dem.

00:08:31: also zwei Variablen.

00:08:33: Ich habe viele Gespräche mit Kundenpartnern, die dann Anfragen und sagen Ja wie baue ich mir den zwanzig Leuten am besten auf und sage ich auch immer Zwanzig Leute in welchem Zeitraum?

00:08:40: mit so zwanzig Leuten sechs Wochen aufbauen oder in acht Wochen komplett andere Challenge, ja?

00:08:44: Oder sagst du, ich möchte zwanzige Leute nähsten zwei Jahre aufbaut.

00:08:47: Also Verfügbarkeit von Leuten, also Verfügbarheit quantitativ und auch Verfügbarkeiten im Qualitativen.

00:08:52: So habe ich die Exzellenz, ja, die ich brauche in meinem Markt.

00:08:56: Zweiter Punkt ist... Das klingt vielleicht ein bisschen einfach, aber because we can.

00:09:00: Wir haben jetzt diese Möglichkeit uns dann deutlich mehr Leute anzuschauen pro Rolle und müssen eben nicht mehr den harten Filter – das ist ein harter Filter – die Person muss irgendwie an einem der Standorte leben oder muss dahin umziehen.

00:09:11: Das heißt wenn du diesen Filter bereit bist als Unternehmen fallen zu lassen hast du natürlich automatisch mehr Möglichkeiten.

00:09:16: Wie gesagt in den allermeisten Rollen geht es sehr gut und man kann das machen.

00:09:20: Der andere Punkt kann natürlich preis sein.

00:09:22: wie gesagt sollte eigentlich im digitalen Fall nicht der entscheidendste Punkt sein da zumindest ein positiver Nähmeffekt sein, dass man sozusagen seinen Preisprofil Geheizprofil optimieren will.

00:09:31: Was ja auch sinnvoll ist, auch in beide Richtungen.

00:09:33: A, weil wenn ich nicht mehr Leute an die zentralen Standorte nach Berlin London New York ziehen lassen muss oder nur dort rekrutiere sondern sagen kann ich kann jetzt so wie expandiert es in den USA unser Headquarter ist jetzt in Manhattan in New York aber wenn ich Amerika weit suchen kann und Leute in Kentucky Ohio Chicago Texas Kalifornien Co.

00:09:51: suchen kann dann gibt mir das natürlich noch mal einen ganz anderen auch preislichen Leverage.

00:09:55: plus du siehst Du siehst auch den Opposite-Effekt, dass jetzt viele wegziehen wollen.

00:09:59: Da hatten wir gerade kurz ja schon drüber gesprochen.

00:10:01: Das heißt du hast Leute in den bestehenden Strukturen die sagen bisher bin ich halt sehr viel gependelt für meinen Job.

00:10:08: Ich habe hier gestern einen Call mit jemandem der außerhalb von San Francisco wohnt.

00:10:12: keine große Überraschung das San Francisco einfach unbezahlbar ist was Wohnraum angeht.

00:10:15: und er sagt ich bin bisher halt sehr sehr viel commuted und hab jeden Tag fast neunzig Minuten hin neunzehn Minuten zurückweg gehabt.

00:10:21: Das ist für mich mega attraktiv, wenn das für euch eine Option ist dass ich quasi remote arbeiten kann.

00:10:26: Du kriegst Top Talent welches du vielleicht so nicht bekommen hast bis also damit kompetitiver im Zweifel auch gegenüber deutlich größeren oder vielleicht finanzstärkere Unternehmen weil die Menschen jetzt gelernt haben das Quality of Life doch was wert ist oder viel mehr wert ist als eben vorher gedacht.

00:10:40: und ein anderer Grund kann einfach sein Expansion generell für Unternehmen wie startups scaleups oder auch corporates ihre Digitaleinheiten ausbauen.

00:10:50: Wir sehen es dann nur am eigenen Beispiel momentan, wenn ich sowieso global expandieren muss und das sowieso Teil der Story, Teil der Equity-Story, Teil des Produktidees, die ich in den Markt trage... Dann ist das doch viel einfacher!

00:11:01: Also nicht so dieses Expansion Playbook wie noch vor fünf Jahren oder vier Jahre.

00:11:05: Ich mache jetzt erstmal hier was, dann gehe ich zum nächsten Markt, dann zieht das ganze Management Team mal oben in das neue Land, dann baue ich da wieder ein Nukleus auf.

00:11:11: Auch hier über eigenes Beispiel, USA war vorher ganz klar für uns als ein Großteil des Management Teams für sehr lange Zeit wird dahingehen müssen.

00:11:17: Das war jetzt Corona-bedingt nicht möglich.

00:11:19: Wir haben jetzt trotzdem weit über dreißig Leute in den letzten paar Monaten aufgebaut und werden auch auf über hundert wachsen.

00:11:24: Wahrscheinlich bevor wir physisch das erste Mal wirklich in die USA einreisen werden dürfen!

00:11:28: Klar wäre man da hingehen und klar macht es auch Sinn aus vielen anderen Gründen Zeit mit dem Team zu verbringen und Social und

00:11:33: Co.,

00:11:33: aber das macht natürlich so globale Expansion generell einfacher.

00:11:37: wenn du von vornherein schon Tools, Sprachen, Methodik, Foodprint eigentlich schon gekappert hast.

00:11:42: Dann noch mal in die, weiß ich nicht, in den Mähneraum zu gehen und dort Business machen ist jetzt viel einfacher weil du hast da schon fünf Leute sitzen.

00:11:49: es ist nicht mehr so dieses, naja wir müssen jetzt eine Entity aufbauen und uns seinen Markt ran trauen.

00:11:53: also das können so Faktoren sein Expansion Talent Availability Quantity Quality Price genereller bottleneck oder eben Kombination daraus.

00:12:01: Hast

00:12:01: Du eigentlich, weil du ja auch über Kosteneinsparung gerade geredet hast, hast du so eine Art Abitrageffekte?

00:12:06: Also insgesamt günstiger, weil du halt global sourced.

00:12:10: Weil ein Top-Level-Entwickler der vielleicht in Thailand sitzt hat ja einen ganz anderes Lohnniveau womöglich als hier.

00:12:16: oder nimmt sich das nicht so viel?

00:12:17: Hast Du schon?

00:12:18: Ja wie gesagt ich kann jetzt natürlich nicht für alle Unternehmen sprechen.

00:12:20: also bei uns gibt es diesen Effekt schon on average.

00:12:23: Klar du hast natürlich auch globales Rekruti aber nicht dass du immer nur in Niedriglohnländern rekrutierst.

00:12:28: Also wir haben jetzt auch Länder wie zum Beispiel USA oder Kanada oder auch irgendwie Skandinavien, die schon sehr teuer sind.

00:12:34: Die auch teurer als Pro-Rolle.

00:12:36: Deswegen ist es immer eine Kombination aus Talent.

00:12:39: Wir haben viele Leute – das kann ich jetzt wieder für uns gut sagen – die Qualität der Leute hätten wir mit dem Filter an einen Stand oder den anderen nicht gehabt.

00:12:47: und dann ist im Zweifel auch die Value von Money ... der Rechnung eine ganz andere.

00:12:51: Da sagst du ja, klar ist er viel teurer... ... aber der ist auch zehnmal krasser und ich habe jetzt den besten oder den zweitbesten Sales Manager oder Performance Marketier oder Engineer bekommen.

00:13:02: Den hätte ich vorher gar nicht gehabt.

00:13:03: es wäre gar keine Option für ihn gewesen zu uns zu kommen.

00:13:05: Von daher ja man hat in Effekt schon, aber das muss nicht immer so sein.

00:13:08: Kommt ein bisschen davon wie man es verteilt.

00:13:10: Es gibt auch Rollen die leichter zu verteilen sind als andere.

00:13:14: Gut, lass uns mal zum How rüber swappern.

00:13:16: Also mal drüber sprechen wie man sowas möglichst effizient umsetzt.

00:13:20: vielleicht fangen wir mal oberflächlich an.

00:13:21: hast du vielleicht so eine Art Best Practices deine top drei oder top fünf von denen Du gelernt hast?

00:13:27: das ist irgendwie wichtig wenn man das gut und erfolgreich umsetzen will global zu rekrutieren.

00:13:30: Ja, also ich glaube die erste Frage sollte sein ist das wirklich eine generelle Regel?

00:13:35: Also ist das sozusagen rollend unabhängig und wenn man sich diese wise noch mal vor Augen führt, dann entscheide ich mich quasi generell für eine globale Rekrutikstrategie weil ich hinten... global wachse oder weil ich expandiere, oder weil das einfach eine remote-first oder remote only Kultur bauen möchte.

00:13:51: Das ist ne erste Frage.

00:13:52: also mache ich das quasi dediziert auf einzelne Rollen zum Beispiel ich will jetzt nun Development Tech Hub irgendwo aufbauen oder mache ich die Crossorganisation und suche auch für Finance, für Sales, für Marketing, für BI und irgendwelche Obstrollen kassmer success weltweit.

00:14:07: Das glaube ich ne erste frage die man sich überlegen muss.

00:14:09: Zweite Frage ist, davon du bist abgeleitet.

00:14:11: Bin ich als Organisation dazu in der Lage?

00:14:13: Was muss ich eigentlich machen und vorbereiten?

00:14:14: Ja also gerade wenn ich es eben über die ganze Firma ausrolle dann hat das ja ganz viel Implikation.

00:14:19: Es gibt Leute die du heirst und vielleicht von denen dich auch trennt ohne sie je physisch gesehen zu haben.

00:14:24: Du hast natürlich eine ganz andere Form auch von Bindung an das Unternehmen.

00:14:29: Du bist nie mit den Leuten um die Häuser gezogen, du hast nie abends im Büro noch mal ein Bierchen getrunken.

00:14:34: Du hast nie was man halt auch in Zoom ja nicht so gut macht, der super viel Social-Privat mit den Leute gequatscht.

00:14:39: Ja, du hast irgendwie Nutrition Risk was du auch hast.

00:14:42: Die Leute fühlen sich deutlich weniger gebunden.

00:14:45: im Zweifel wenn es dir nicht gelingt die Unternehmenskultur so zu bauen dass sie das trotzdem enabled.

00:14:50: Das sind Dinge die du dir vorher sehr genau überlegen musst.

00:14:52: Und dann ist die Frage wie gehst halt an?

00:14:54: Ich habe schon gesagt ein guter Weg kann sein eben sich zu überlegen was in meine Kernstandorte wo baue ich Liegenentities auf und will ich irgendwie mit legal HR parat zum vornherein präsent sein und für welche anderen Märkte muss ich mir Partner suchen?

00:15:07: und da die benannten EOAS oder sozusagen.

00:15:10: Da gibt es viele Unternehmen mittlerweile, die man sich raussuchen kann mit unterschiedlicher Coverage.

00:15:13: Mit dieser mittlerweile auch attraktiven Konditionen... diesen Zugang zu einem neuen Markt, selbst so vielleicht für viele Unternehmen erst mal so nicht nahelingenden Märkten ja irgendwas im Balkan oder in arabischen Ländern oder irgendwie in Asien deutlich erleichtern können und dann die Leute halt umborden können.

00:15:30: Aber Kultur wichtiger Faktor was sind denn deine Mittel-und Wege um die kulturelle Bindung sicherzustellen?

00:15:35: Und dass man ja auch bisschen spürt weil man sagt ja eigentlich immer zu soviel Prozent heiere ich nach Erfahrung und Fähigkeit und zu so und so viel Prozent nach cultural fit Ja.

00:15:43: also

00:15:43: ich glaube sozusagen Arbeit der HR oder Recruiting-Abteilung in dieser neuen Welt sieht halt ganz, ganz anders aus.

00:15:50: Also alles was so auf Culture Fit Checks ja in den Interviews auch sozusagen Social Checks Ja oft bei Ihnen in die Missionen oder Visionen das sind Dinge die viel stärker vorher abgeklopft werden müssen weil dem nicht ich beobachte die Person mal Day to day hier am Tisch und ich höre mal wie sie oder er irgendwie beim Mittagessen schnackt und was es irgendwie also viel schwerer ein persönliches Gefühl zu bekommen für die Menschen.

00:16:11: Das heißt dass musst du quasi vorher über einfach Social Checks mit dem Team über eine spezialisierte Form von HR-Interviews, die wir jetzt mal schon eingeführt haben.

00:16:19: Wo wir mehr als die Hälfte mit des Interviews mittlerweile eben nicht fachlich verbringen mit der Person und auf Werte, auf Match der Traits, die man vielleicht sich als Unternehmen gegeben hat oder wirklich auch Lebensziele der Personen abstellt und versucht zu verstehen sind wir hier sozusagen Brüder im Geiste?

00:16:34: ja und sehen wir das gleiche Problem mit der gleichen Mission?

00:16:37: Oder ist es einfach jemand für den sie jetzt ein weiter Job ist.

00:16:40: Und Postrecruiting geht's halt los, was ist sozusagen die Onboarding Experience?

00:16:44: Wie kannst du die Leute schnell ranholen?

00:16:46: Was hast du irgendwie an Merchandising und Onboarding Sessions?

00:16:50: Wie kannst du sich schnell anderen Piers auch... überall auf der Welt zugänglich machen.

00:16:54: Wie kriegst du hin, dass Joel sich halt schnell zu Hause fühlt?

00:16:57: Dass er sich nicht als... Ich sitze hier in meinem kleinen Haus irgendwo außerhalb von Chicago und bin jetzt so eine One-Man-Show, sondern ich bin Teil der Company.

00:17:04: Wir sehen die ein-, zwei Wochen vor, die Person startet vielleicht schon aus.

00:17:08: Wie kannst du die Person auch überraschen, indem du sozusagen schon zwei Wochen vorher Dinge per Shakes, ne Personal Note rausgebst irgendwie das Management Team denjenigen persönlich begrüßt und sagt hey Joel wir wissen du startest bald!

00:17:19: Wir freuen's auf dich mega geil.

00:17:21: darum ist es wichtig was du machst, ja.

00:17:23: Ganz viele Dinge die man machen kann um die Person einfach ran zu holen und dann klar erlebt es natürlich auch da von was das Team sich selbst auch gibt an Cadences und sozusagen Austauschlandschafts.

00:17:31: wir sind immer noch sehr große Partyfreunde.

00:17:33: hoffentlich ab diesem Sommer letztes Jahr ist er irgendwie Weihnachts- und Sommerfeier ausgefallen.

00:17:37: also glaube ich schon auch fest daran die Leute auch hin und wieder auf physisch zusammenbringen.

00:17:41: zum müssen muss jedes Unternehmen für sich selber sehen.

00:17:43: aber ich habe diese kulturelle Herausforderung und du musst natürlich beachten Das ist vielleicht der andere Punkt, dass du auch automatisch deutlich mehr Diversität hast im Team.

00:17:52: Du hast eben all diese kulturellen Besonderheiten von den asiatischen naheöstlichen Kulturen, skandinavischen Kulturen oder einfach am USA vs Deutschland.

00:18:03: Da gibt es ganz viele Anekdoten dazu und... vorher nicht dran denkt und sagt so, krass.

00:18:07: Dass das für die Leute einfach schwierig ist sich da irgendwie mit anzufreunden.

00:18:11: aber darauf muss halt gefasst sein ja dass es viel mehr kulturelle Issues gibt als man glaubt.

00:18:15: Hast du mal so eine Anekdote parat?

00:18:16: Ja

00:18:16: also ich glaube was wir jetzt zum Beispiel sehen ist wo wir bauen uns auch einen Development Hub auf in der Mänerregion.

00:18:21: Da siehst Du halt dann das natürlich da das Rollenverständnis von Frau Mann noch anders ist.

00:18:26: Also ganz platt gesagt ne männlichen Development Team ein weiblichen Teamlied zu geben ist halt schon eine Challenge.

00:18:32: Es ist nichts was nicht geht Zumindest erst mal eine Akzeptanzschwelle zu überwinden.

00:18:39: Dann hast du Themen Sprache, oder auch diese generelle... Wir sind sehr mündig alle hier in Europa und noch mehr in Nordamerika.

00:18:47: In Asien zum Beispiel hast du dann deutlich jahrsangendere Kultur.

00:18:50: Es wird weniger gechallengedrückt.

00:18:51: Du hast deutlich mehr Schwierigkeiten zu verstehen.

00:18:53: Hat derjenige das wirklich verstanden?

00:18:54: Hat er den Tag wirklich aufgenommen?

00:18:56: Ist das wirklich machbar?

00:18:57: Das sind so Dinge die musst du lernen, dann zu filtern, zu interpretieren.

00:19:00: Und dann ist ja in Europa genauso, wenn man anguckt ihre Geschäfte.

00:19:04: zwischen Frankreich und Deutschland zu machen ist eine Herausforderung.

00:19:06: Wir haben jetzt vielleicht eine andere, auch wenn es jetzt historisch keine Anekdote ist, aber einfach eine Besonderheit wie du dann Leute hast mit indischen Background zum Beispiel ja?

00:19:14: Und gleichzeitig hast du dann irgendwie Manager oben drüber die UK-Base sind.

00:19:19: Die beiden Länder teilen dir auch eine Geschichte und eine Vergangenheit zusammen, die vielleicht aus indischer Sicht nicht immer so wohlwollend gesehen wird.

00:19:25: ... häufig mehr Interpretation und Perception in so ein Thema reinkommt, als eigentlich rein gehört.

00:19:31: Ja?

00:19:31: In dem man dann irgendwie Ansagen macht ja... ...und das wird halt ganz anders aufgenommen.

00:19:34: Krass, stopp Mann!

00:19:35: Aber Sprach habe ich auch beschäftigt.

00:19:36: Also ich hab grad so überlegt deine Firmensprache muss da wahrscheinlich automatisch Englisch sein,... ...und es ist wie im Fußball wenn du so drei brasilianische Verteidiger hast,... ...dass du dann so den Portugieses sprechen und Block hast und irgendwie den Asiatischen oder versuchst dir das möglichst glatt zu halten.

00:19:49: Also, es ist schon Englisch natürlich.

00:19:51: Und das ist die Voraussetzung ja auch nicht nur sozusagen in der Sprache sondern auch in allen Chats und in allen Dokumentationen und

00:19:57: Co.,

00:19:57: das muss man sicherstellen.

00:19:58: Das Interessante ist, Menschen organisieren sich immer selber.

00:20:00: Man muss da gar nicht so viel machen.

00:20:02: Es gibt irgendwie auch hier im Berliner Offizier, gibt's auch irgendwie Slackkanäle von denen ich dann erfahre.

00:20:07: Da gibts irgendwie die krainischen Stemming-Leute, die sich dann einen eigenen Chat gegeben haben.

00:20:11: Dann gibt's irgendwie die Leute wie du sagst, die drei Brasilianer, die dann da sind sie sich dann irgendwie in der Community bauen von denen sie glauben, dass die da sinnvoll sind.

00:20:21: Das macht das Team aber selber.

00:20:22: Ich glaube, es ist wichtig, dass man nicht diskriminiert und nicht dazu verfällt, dass alles Deutsch-firstes übersetzt oder die wichtigen Sachen auf Deutsch sind.

00:20:31: Dass du darauf achtest, wenn du in ein Büro bist oder einen Zoom kolzt, dass sich Leute dann auch in die Sprachregeln halten.

00:20:37: Was mich als Sitzist noch beschäftigen würde ... Es war ja früher so ... Du hast geschrieben, früher hatte man Managementmodelle, wenn man expandiert.

00:20:43: Die sind heute damit eigentlich ein Stück weit überholt.

00:20:48: mit Yamba und Groupon gab's so zwei Unternehmen, die beide gegründet haben.

00:20:51: Teilweise mit ganz unterschiedlichen Vorgehen.

00:20:53: Bei einer Organisation macht es vielleicht mehr Sinn eine starke zentrale Führung zu haben... ...und in den Outlayern mehr einzelne, sagen wir mal Subdisziplinen.

00:21:00: also beispielsweise machst du dann Customer Service in UK oder in Scandinavien aber hast da nicht die ganze Organisation sitzen versus du replizierst alles dezentral?

00:21:08: Also dann hast du quasi die ganzen Organisationen wie sie ist einmal in den einzelnen Ländern nochmal nachgebaut.

00:21:13: Wie macht ihr das bei Remote?

00:21:15: Die Frage, die mir sozusagen auf der Zunge liegt Wie zentral gesteuert ist man, wenn man eine dezentrale global agierende Organisation ist?

00:21:22: Ich nenne das ein bisschen witzhafterweise das Blockchain-HA-Modell.

00:21:26: Es ist schon sehr dezentral organisiert.

00:21:28: Das einzig Zentrale daran ist höchstens das Historische oder das Auto quasi automatisch in der Grägation.

00:21:33: Du kannst natürlich nicht ... Die Heritage hier ist komplett irgendwie über den Bord werfen und wir sind in Berlin und sozusagen der initiale Nukleus der Leute oder auch das Initialteam ist irgendwie berlin based ja aber trotzdem ist wahrscheinlich Ich hab jetzt nicht die genauen Zahlen.

00:21:47: Es ist definitiv deutlich mehr als die Hälfte der Kampagne, die nicht mal Deutschland baste und wenn du mittlerweile aufs Management-Team guckst dann ist das auch verteilt.

00:21:53: Die ersten ein zwei Levels bei uns, da hast du irgendwie vier Leute eigentlich nur oder drei Leute in Deutschland, der Rest ist in UK, USA, in anderen Ländern der Welt, in Kanada.

00:22:02: so.

00:22:02: von daher ich glaube es gibt keinen Grund mehr sozusagen diese zentrale Steuungseinheit und dann replizierst du die Dinge.

00:22:08: Das natürlich jetzt nicht regionalzentrale aber trotzdem zentralisierte Funktions.

00:22:12: also macht jetzt nicht Sinn für jeden Markt komplett dediziert, eigenes Produktmarketing aufzubauen.

00:22:17: Das sind natürlich trotzdem irgendeine Organisationen die zentralen Key Assets produziert und die dann lokalisiert werden.

00:22:24: Also lokalisierte kann eine Übersetzung sein, kann auch eine inhaltliche Anpassung sein.

00:22:27: Macht es ja keinen Sinn dass jeder jetzt anfängt für das gleiche Produkt verschiedene Produktmaterialien herauszugeben?

00:22:31: Und natürlich versuchst du dir auch zentrall zu überlegen was ist irgendwie eine sinnvolle Pricing Strategy.

00:22:36: Die dann trotzdem lokal angepasst wird weil du hast lokal andere Wettbewerber, andere Strategien.

00:22:40: mal hast du mehr Preistruck, mal hast weniger Preisdruck.

00:22:43: aber Die Orientation als solche ist zumindest was die Verteilung der Leute angeht, eher so ein Blockchain-Modell würde ich sagen.

00:22:49: Cool Boris!

00:22:50: Ich glaube das war doch mal irgendwie eine flotte halbe Stunde rund um das Thema und wahrscheinlich beschäftigt es uns noch mehr.

00:22:55: also vielleicht kommen ja nochmal addons hinzu zu dem Thema.

00:22:58: Also ich glaub da lernt man nie so richtig aus.

00:22:59: Nee, also ich glaube gerade in den letzten zwölf Monaten hat sich sehr viel getan.

00:23:04: Wir lernen auch jeden Tag weiter.

00:23:06: und gerade diese International Expansion, vielleicht eine Dote noch zu die International Expanions, mich hat gestern einer der US-Kollegen gefragt.

00:23:13: hier ja auch alle einreisen dürfen und Gimpft sind.

00:23:16: Da kommt ihr nach New York, der Witz ist dass von den über dreißig Leuten die jetzt da sind in Amerika glaube ich keiner in New York ist.

00:23:24: Also das Headquarter ist da!

00:23:26: Und das Office ist da.

00:23:27: aber das natürlich das Schöne.

00:23:28: das macht gerade attention expansion einfacher.

00:23:30: dann wenn wir nach New york kommen heißt irgendwie es die Leute alle für drei vier Wochen zusammenkommen müssen und wieder.

00:23:36: das hat auch Vorteile alles.

00:23:38: Aber ich hab grad gedacht, das Zeitzone-Management bei so einer globalen Organisation ist da nicht so geil.

00:23:42: Wenn du von Mena über New York bis LA da agieren musst ... Also es ist auch eigentlich so trivial?

00:23:46: Das stimmt!

00:23:46: Gut

00:23:47: aber egal alles hat einen Preis und die Benefits sind ja glaub ich deutlich geworden.

00:23:50: Boris, lieben Dank dass wir Mauschen spielen durften und ich bin gespannt was noch an Insights demnächst folgt.

00:23:54: Danke dir!

00:23:58: Danke dir, ciao!

00:24:07: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen.

00:24:12: und hey!

00:24:13: Je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:24:17: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:24:20: Bis zum nächsten Mal.