Mitarbeiterbindung: Top-Talente langfristig binden | #ITProjektmanagement 💻

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00:00:18: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek.

00:00:20: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und heute darf ich an meiner Seite wieder den lieben Boris Lockshin begrüßen!

00:00:26: Boris ist einer von zwei CEOs der Firma Spryker.

00:00:29: und das Schöne an Spryka Nicht nur, dass sie ein großartiges Commerce-US an den Start gebracht haben.

00:00:34: Sondern Sie sind auch so etwas wie eine petrischale für moderne Führung und modernes Unternehmertum.

00:00:39: Denn sie arbeiten mit sehr hoher Geschwindigkeit!

00:00:42: Das heißt alles was dort passiert, passiert in gewisser Weise im gewissen Zeitraffer Effekt.

00:00:46: Und heute haben uns ein Thema ausgesucht das an viele Dinge anknüpft die wir schon gesagt haben und ich glaube für viele Menschen relevant ist egal ob im Startup oder am KMU nämlich Mitarbeiter Retentionen.

00:00:56: So, wenn ich Mitarbeiter sage, meine ich natürlich auch Mitarbeiterinnen.

00:00:59: Also sowohl männlich als auch weiblich.

00:01:00: Das heißt heute wollen wir uns darüber unterhalten wie schafft man es eigentlich?

00:01:04: Dass man seinen Workforce möglichst lange hält sie glücklich macht und produktiv hat.

00:01:10: Wobei reden wir da konkret.

00:01:11: Wir werden einerseits den großen Faktor Work mal thematisieren, sprich so Erwartungen, Liederschippen und solche Faktoren diskutieren.

00:01:17: Natürlich darf der Aspekt Kälscher nicht fehlen.

00:01:19: also wie wirkt sich eigentlich in Unternehmenskultur aus?

00:01:22: Und als Letztes reden wir auch nochmal über Bonus & Perks.

00:01:24: Wer uns hier schonmal an der Vergangenheit zugehört hat erinnert sich das Boris teilweise für seine Mitarbeiter auf Popcorn Machine kaufen musste.

00:01:30: Solche Sachen hat man in der Petri Schades Breiker auch im Tagesgeschäft.

00:01:33: So that being said Boris Schön, dass du da bist.

00:01:36: Moin moin!

00:01:36: Hallo, guten Morgen Joel.

00:01:37: Wie

00:01:37: ist denn mal euch so die Retention?

00:01:39: Wenn wir hier als erstes über MitarbeiterInnenbewegung reden Seid ihr gut unterwegs mittel oder richtig schlecht?

00:01:44: Ich glaube er seid eher so im oberen Perzentil, oder?

00:01:46: Wir

00:01:46: hatten letzte Woche unser Advisory Board Meeting und da haben wir die aktuellen Zahlen vorgestellt.

00:01:52: Daher weiß ich sie jetzt auch tatsächlich.

00:01:53: Oder hab' Sie gerade zur Hand?

00:01:54: Ich glaub die Retentions sind sehr, sehr gut.

00:01:56: Wir sind durch bei der Dreieinundneunzig Komma in Moin Prozent Was A an sich ein sehr guter Wert ist Und B auch im Kontext von natürlich super schnellem Wachstum.

00:02:04: wenn man das Team verdoppelt verdreifacht, dann wie ich immer so schön sage alle HR-Risks eigentlich in einer Company hat maximal verteiltes Team.

00:02:12: Schnelles Wachstum über vierzig Ländern Leute ganz viele Nationalitäten glaube ich mittlerweile sechszehn nationalitäten unterschiedlichste Altersgruppen

00:02:19: etc.,

00:02:19: etc.

00:02:20: Dann ist glaube ich der Wert nochmal in Relation dazu umso besser weil das tatsächlich normalerweise eben die Challenges auch einfach sehr gute Leute zu halten.

00:02:28: Ich

00:02:28: meine, ihr macht ja da auch sehr viel und hast ja schon hier mehrfach erzählt von eurem Flow-Konzept zum Beispiel.

00:02:33: Ihr habt ja ganz viel Wording und Branding darin.

00:02:36: also ihr redet davon euch selbst mal als eine Herde weil ihr diese Garzelle, diese Onyx irgendwie als Wappentier habt.

00:02:41: Und gleichzeitig ist er glaube ich auch so wenn man jetzt mal sagt ihr seid vielleicht ein Stück weit mit bei den Best in Class Playern Du hast ja auch viele Kunden die du dir anguckst Wie ist es denn da?

00:02:49: Also merkst du da dass man viel mit Bewegung zu tun hat auf der Mitarbeiterebene?

00:02:54: Genau, also vielleicht mal vorab Die Oryx für uns ist eine Antiloprik.

00:02:59: Ich dachte,

00:03:00: ich bin schlau und lechts bei Fehler.

00:03:02: Genau, also was wir wirklich sehen und bei uns und natürlich dann eben bei Partnern und Kunden ist das Thema Retention.

00:03:09: Und die sogenannten AAA-Leute oder die wirklich Top-Leuter, die man hat zu halten, dass das zunehmend eine wichtige Aufgabe wird.

00:03:16: Und gerade im Verlauf einem Company Development umso größer das Team wird, umso grösser die Organisation spielt es auch keine Rolle by the way ob das jetzt ein Startup ist oder eine Ausgründung aus dem Corporate oder vielleicht eine digitale Einheit beim Mittelstände.

00:03:29: Die Challenges sind immer die gleichen.

00:03:30: Wir haben, glaube ich ein paar Mal darüber schon gesprochen wie man solche Leute rekrutieren kann was da so moderne Tricks und Tipps sind.

00:03:36: Und die Summary ist und wird zunehmend auch das AAA Talent reinzubekommen einfach maximal schwer ist, maximal teuer wird und gerade natürlich jetzt durch Corona noch mal so ein bisschen Dinge wie Remote-Leute, high end, nearshoring ja total unwohl geworden sind.

00:03:50: Also selbst diese Optionen die vielleicht nach vor zwei Jahren so ein bissel als Geheimtipp galten wenn man ein bisschen Digitalteam auch bauen wollte oder vielleicht auch außerhalb von Deutschland mal suchen wollte da ist jetzt momentan jeder unterwegs und Leute rekrutieren aber weltweit um versuchen den Weltweit Talent dran zu bekommen.

00:04:04: Von daher kann man sich dann natürlich ähnlich wie im Sales & Marketing umso weniger erlauben diese Leute unten drunter auch zu verlieren.

00:04:12: Und wenn man das tut, dann tut es natürlich mega weh.

00:04:14: Leute müssen replaced werden, müssen neu angelernt werden.

00:04:16: Man hat dann wieder Recruiting, Headhunter

00:04:18: etc.,

00:04:18: kosten und daher kann man eigentlich nicht besser beraten sein analog eben zum Marketing auch die Kunden oder die Mitarbeiter in dem Fall auch an sich zu binden.

00:04:26: Was wir da merken ist dass sich das Demo Retention schon sehr schnell verändert Nicht nur durch diese Remote-Kultur, sondern generell auch durch die Evolution in diesem digitalen Umfeld.

00:04:38: Das Thema Work, Culture und Bonus-Projects sind Bauchsteine.

00:04:42: Wenn ich sie selbst mit uns vergleiche wie das vor zwei oder drei Jahren bei uns war, da sind schon sehr wesentliche Veränderungen.

00:04:46: Ich krieg alle Jubeljahre ja auch immer so E-Mails mit.

00:04:48: Wir reden so viel Englisch in unserem Podcast, vielleicht können wir nach einem deutschen Wort suchen?

00:04:52: Also es ist noch kein richtig gutes Eingefall und ich glaube am ehesten wäre es sonst Mitarbeiterbindung oder Mitarbeiterinnenbindung weil wenn man sich jetzt mal um guckt... ...ich muss immer ans Thema Saas denken also Software as a Service.

00:05:02: Das ist ein sehr KPI Driven Business wo du sagen kannst alles klar Wachstum.

00:05:06: Und dann gibt's diesen einen Faktor Da sagt man ja auch mal gerne dieses Leaky Bucket Um jetzt mal wieder ein schönes englisches Wort einzuwerfen Der einmal der unten löchrig ist.

00:05:13: Beim Saas ist das immer so.

00:05:14: Wenn ich viel Umsatz reinschiebe Also viel Neukunden gewinne und sie durch Churn, also Kundenabwanderung wieder verliere ist das Modell sehr flach im Wachstum.

00:05:21: Das heißt die Wachslumskurve ist am steilsten wenn ich möglichst wenig Verlust habe Und ich würde mal tippen beim Thema MitarbeiterInnen.

00:05:27: Es ist ähnlich dass auch da es natürlich ein riesiger Schmerz ist Wenn ich aufwendig und teuer Leute rekrutiere mir vielleicht tierische Sachen aus den Rippenleiern um die happy zu halten und überhaupt zu gewinnen und nach einem halben Jahr sind sich schon wieder weg.

00:05:38: Die Effekte sind ja auch dreifach schmerzhaft weil ich muss leute anlehren Ich muss Aufgaben transferieren übergeben Gerade im Management oder im Leadership kann ich auch nur bedingt wechseln machen.

00:05:48: Also, ich kann jetzt einem Team nicht zweimal pro Jahr wie zwei verschiedene Lieder zumuten.

00:05:52: Irgendwann macht man sich unglaubwürdig und das Team zerfällt dann in sich.

00:05:55: Ich habe natürlich auch negative Effekte.

00:05:57: heutzutage monitoren Mitarbeiter, Investoren vor allem auch sehr genau was zum Beispiel bei LinkedIn passiert.

00:06:04: Glasdorbewertung, LinkedIn-Zuflüsseabflüsse von Mitarbeitern sind schon auch entscheidende Parameter.

00:06:08: Wir haben auch tatsächlich die Bewerber, die dann eben sagen ja aber ich habe gesehen ihr habt jetzt in der Region in den letzten zwölf Monaten oder sechs Monaten so uns für Leute geerdet in der Disziplin.

00:06:16: Was sagt das denn?

00:06:17: und ihr sagt doch dass ihr hier drauf fokussieren wollt?

00:06:19: Aber das sehe ich noch nicht in den Zahlen oder ich seh' das in den Zahlen.

00:06:22: also die Leute werden natürlich auch super schlau nutzen eben auch genau diese Parameter d. h., da muss man eben schon auch gucken macht und nicht zuletzt natürlich auch ziehen gute Leute auch mal gute Leute an.

00:06:32: Und umgekehrt ist auch so, wie gute Leute einverlassen.

00:06:35: Dann hat das natürlich auch negativ Spiraleffekte.

00:06:38: und dann fragen sich dann irgendwann die anderen guten, warum denn jetzt irgendwie die AAA-Player von Bord gehen?

00:06:43: Hab man sich Sorgen machen muss

00:06:44: etc.,

00:06:44: etc.?

00:06:45: Also ich hab ja immer irgendwie gesagt bekommen, dass Manager so unter sich immer sagen jede zweite Personalentscheidung ist falsch.

00:06:50: also fünfzig Prozent aller Personalentschädigungen trifft man falsch entweder falsche Personen oder falsch eingesetzt.

00:06:54: Man hat per se schon bei der Auswahl ein hohes Risiko da was richtig zu machen.

00:06:58: Ist gar nicht so einfach.

00:06:59: und dann sagst du ja selber diese Sprüche mit... A-People, higher A-people.

00:07:02: B-Pay, Higher C-People und dann diese Sogeffekte.

00:07:05: also ich glaube das kann man relativ schnell verstehen was du sagst.

00:07:07: Lass uns doch mal aufs erste Element eingehen was du so mit dem Begriff Work also Arbeitsplatz, Arbeitsbereich, Arbeitsgestaltung übertitelt hast.

00:07:14: Was sind eigentlich heutzutage Erwartungen die ich erfüllen muss wenn ich sozusagen im Kopf habe Ich will Top Leute kriegen und sie auch lange binden?

00:07:21: Genau, lassen wir es damit beginnen.

00:07:22: Ich glaube da sind so ein paar Themen.

00:07:24: Punkt eins und dann klammern wir jetzt mal die absoluten Hygienet-Themen aus, dass natürlich die Aufgabe als solche spannend sein muss und herausfordernd sein muss was in allermeisten digital Projekten der Fall ist.

00:07:35: aber das wird auch häufig unterschätzt.

00:07:36: gerade im Mittelstand im Corporate Umfeld leben eben wirklich viele Unternehmen nach wie vor davon, dass sie glauben naja mein Brand aus der sozusagen old industry industrial world ist irgendwie stark genug und jeder Ingenieur Wirtschaftsinformatik Absolvent kann sich eigentlich glücklich mit mir zu arbeiten.

00:07:51: Natürlich im Digitalfeld überhaupt nicht so, das hat mich auch schon ein paar Mal besprochen.

00:07:54: Ist es denn einen Arbeitnehmermarkt?

00:07:55: Die Leute suchen sich selbst aus wo sie arbeiten.

00:07:57: gerade durch Globalisierung und Remote Work ist es umso mehr in globaler Markt.

00:08:03: d.h.,

00:08:03: wenn vorher die Leute irgendwie im Umkreis von X Kilometern nach einem Arbeitgeber gesucht haben dann suchen Sie eben jetzt auf der ganzen Welt und man ist auch ein Stück weit nur ein Klick entfernt und eine neue E-Mail-Adresse entfernt von dem Top-Arbeitgeber in Stuttgart zu kündigen, dann dem Top Arbeitgeber im Brasilien zuzusagen.

00:08:20: Das müssen sich die Firmen schon vor Augen führen.

00:08:21: also gerade sozusagen die alte Economy muss da umdenken.

00:08:25: Im Hinblick darauf was montan die Leute stark erwarten ich glaube Purpose so ein bisschen diese Sinnhaftigkeit ist etwas das wir deutlich stärker auch sehen in den letzten Jahren.

00:08:35: bisschen mehr als nur zur Arbeit kommen und Code schreiben, nochmal eine Webseite programmieren.

00:08:39: Und nochmal in den Online-Shop programmieren oder noch mal einen neuen Mobilitätsapp zu schreiben.

00:08:44: Sondern was die Leute schon stark erwarten sie ihm zu verstehen?

00:08:46: Was ist eigentlich der Sinn dahinter?

00:08:48: welchen Impact auch auf Gesellschaft Kultur, vielleicht irgendwie globalere Probleme, Klima etc.

00:08:54: Möchte man lösen mit der Company und es wird zunehmend schwer Leute zu rekrutieren vor allem zu halten wenn die Unternehmung eben oder sozusagen das Projekt das Team in dem man arbeitet eben entweder kein Purpose hat oder der nicht gut kommuniziert ist.

00:09:07: weil da ist eben gerade die Generationen sozusagen Z über die wir häufig sprechen und die häufig natürlich jetzt eingestellt wird.

00:09:12: ... dies massive Purpose Driven, ja.

00:09:14: Und im Zweifel zwischen zwei Programmierer-Jobs oder ... ... zwischen zwei Performance Marketing Jobs... ... oder zwischen zwei Sales Jobs wird dann auch der Job gesucht, ... ... den Purpose hat.

00:09:22: und das ist schon ein großer Unterschied.

00:09:24: Denn es kann ein Vorteil Nachteil sein, denn ich kann eine große Unternehmung sein,... ... einen großen Corporate sein die eben nicht purpose driven arbeitet... ...oder dessen Projekt oder Initiativa eben deutlich geringeren Purpose ... ... hat als eben ein Startup.

00:09:35: Das heißt dass es im Zweife führt zum Beispiel in das kleine Unternehmen.... Ein Wettblatt Vorteil.

00:09:39: Ich kann klein sein, aber eben purpose driven oder ich kann ihm groß sein und ihm kein Purpose haben.

00:09:44: also für die quasi Nachteile oder einen Risk auf das man dann eben achten muss und sich in Frage muss wie kann ich das aufladen?

00:09:49: Oder wenn ich meine ein Purpose zu haben Wie kann ich den so kommunizieren dass die Leute das hin verstehen?

00:09:54: Das ist eine ganz klare Tendenz Die wir gesehen haben oder die wir sehen In letzter Zeit.

00:09:58: leadership style ist glaube ich auch super Im Fokus und vor allem auch im Wandel, was man dem merkt ist natürlich nicht nur so diese typischen ja schon seit Jahren vorhandenen agilen Arbeitsweisen.

00:10:09: Und flachen Hierarchien Ja und nicht mit irgendwie einen Sack und Krawatte ins Office kommen.

00:10:15: So da geht es einfach auch im Kontext von Purpose und im Kontex von anderen Themen wie Transparenz auf die ich gleich nochmal komme Ganz stark darum, was bist du für ein Lieder?

00:10:22: Ist das eben eine hierarchische Organisation.

00:10:24: Führst Du mit Angst?

00:10:26: Führste mit Druck?

00:10:27: Fährst Du irgendwie mit harten Zielvorgaben?

00:10:29: Mikromanage Du oder bist Du eher der enablernden Typ?

00:10:33: Bist Du ja der, der sozusagen das Team scheinen lässt?

00:10:35: Bisst Du derjenige, der in das Team investiert und das Team einbindet?

00:10:39: Und auch das ganz häufig gerade bei den sich transformierenden Unternehmen.

00:10:42: also Stiefungen Digital Transformation schon Issue die eben auch einen Stück weit Kulturwandel durchleben müssen, wo das noch nicht immer durchgehend der Fall ist.

00:10:51: Und da kann man sich schon auch die Retention Rates kaputt machen.

00:10:53: und eben gute Leute auch mit dem guten Purpose, mit einem coolen Projekt, ja?

00:10:57: Die wollen halt nicht für den Old School Leader arbeiten, sondern sie suchen eben ganz klar nach diesen modernen Methoden.

00:11:02: also das muss dann jeder Challenging abnehmen die modernen Leadership Principles auch ausstrahlt, weil das eben sonst nicht funktioniert.

00:11:09: Was würdest du sagen von den Dingen, die du jetzt aufgezählt hast ist so das Toxischste?

00:11:12: Also wir können es ja mal so wasslawigmäßig machen Anleitung zum Unglücklichsein, machen wie jetzt mal Anleitungen um Mitarbeiterinnen zu vergraulen.

00:11:18: Welcher der Faktoren ist der Zentralste?

00:11:21: Ich glaube schon dass dieses Leadership Thema sehr zentral ist Weil man sagt ja auch immer Dass die Leute gehen wegen dem Vorgesetzten.

00:11:27: Das kann ich schon so unterschreiben.

00:11:28: Am Ende ist ja auch das Thema Pripes-Kommunikation oder auch Transparenz lebt ja auch davon, was für einen Team Leader du hast.

00:11:35: Wie ist der in einer Lage dich zu bewegen?

00:11:37: Ist er eine Lage den Purpose zu erklären?

00:11:39: wie fühlt ihr das Ziel?

00:11:40: und da sind wir gerade gerade insbesondere die Generation Z schon sehr sehr... sensibel.

00:11:44: und wie gesagt, da sehe ich auch in der Praxis gerade bei sich transformieren Unternehmen schon noch viele Ausaufgaben.

00:11:49: Aber auch im Start-up umfeld ja auch da gibt es sozusagen nach wie vor den... Der stirbt Gott sei Dank so ein bisschen aus, vor allem hier in Berlin so dieser Typ irgendwie hardcore Tyran Founder mit Peitsche und Beleidigungen und massiven psychischen Druck und Angst irgendwie seine Teams da voranpeitscht.

00:12:06: Ja, das war ja so ein bisschen ein Vok irgendwie vor zehn Jahren.

00:12:08: Also dieser Typ stürmt Gott sei Dank aus oder den sehe ich zumindest jetzt immer selten da bei uns hier in Berlin umfällt aber auch da gibt es den.

00:12:14: also ist nicht nur sozusagen ein Koprenthema.

00:12:16: Verstehe!

00:12:17: Was würdest du denn sagen?

00:12:18: Ist die Halbwärtszeit, die man in diesem Bereich gegeben bekommt?

00:12:22: Ich meine mal merkt ihr eigentlich sehr schnell ob so eine Leadershipstruktur den Ansprüchen... ... gerecht wird, die du gerade skizziert hast.

00:12:28: Wie viel Zeit habe ich?

00:12:29: Also wie sehr tickt die Uhr wenn ich Top-Leute habe... ...die merken alles klar gibt dir ein Defizit zwischen dem wie es sein sollte nach meinem Geschmack und wie's ist.

00:12:37: Wie lange kann ich was ändern?

00:12:38: Das tatsächlich einen super spannender Punkt.

00:12:40: ja weil was ich eben auch zunehmend beobachte ist dass diese Halbzeit kürzer wird.

00:12:44: also ich würde sagen maximal ein Jahr normalerweise auch unter einem halben Jahr.

00:12:49: also Leute sind eben heutzutage vor allem wegen Remote Work natürlich noch mal deutlich mobiler was den Wechsel eines Arbeitgebers angeht, weil man eben noch nicht mal mehr mobil im klassischen Sinne sein muss oder in die Mobilität.

00:13:01: Oder der Job wechseln sich eigentlich nur auch über eine neue E-Mail Adresse und neuen Slack-Accounten definiert.

00:13:06: Die Leute haben deutlich weniger Hürde... bauen, oder es ist deutlich schwerer natürlich auch eine Bindung zu einer Unternehmung und zu einer Kultur aufzubauen.

00:13:13: Stellt dir vor, du bist vielleicht irgendwie ein Entwickler oder einen Marketier oder einen Sales-Rap für eine Unternehnung die in Stockholm sitzt und du machst deine Arbeit von Zuhause aus.

00:13:22: Berlin hast vielleicht jetzt von einem Jahr angefangen, hast wahrscheinlich noch nie Kollegen gesehen, wahrscheinlich gab's mal keinen Retreat oder keine Möglichkeit zusammenzukommen.

00:13:29: Super super schwer sind die Kultur aufzubauen.

00:13:31: Die Leute sich auch wirklich assoziieren und identifizieren zu lassen und auf der Downsend natürlich eben genau dadurch sind die Leute auch deutlich weniger Scheu und auch deutlich weniger Issues dann eben auch einfach zu gehen, um zu kündigen.

00:13:43: Weil das ist an denen nicht so dass du wieder einen ganz tollen Kollegen verlässt und mit den Leuten den durch schon in zehn Jahre ein Büro gesessen hast.

00:13:49: Das muss man sich vor Augen führen.

00:13:50: also die Halbwertzeit ich würde sagen maximalen Jahr.

00:13:53: normalerweise geben die wirklich guten Leute dem Ganzen eben auch nur ein halbes Jahr weil sie eben auch deutlich mehr... Also das hat auch wieder mit Generation Z zu tun glaube ich.

00:14:02: Die Leute sind deutlich nicht nur mobiler sondern schätzen den Faktor Zeit, also Lebenszeit noch mal mehr.

00:14:07: da kommen wir gleich auf auch noch mal zu dem Bereich sozusagen Culture und

00:14:09: Co.,

00:14:10: was eigentlich noch wichtig ist.

00:14:11: Aber dieses Lebenszeit oder sozusagen auch Workload, also gibt ja viele Beispiele von irgendwie vier Tage wochen die jetzt modern werden, da geht es ja ganz stark darum dass das Leute eben zunehmend Work-Live-Balance für sich suchen und eben nicht nur die Selbstdefinition über die Arbeit haben wollen.

00:14:28: Das heißt, in diesem Spannungsfeld zwischen ich schätze mein Lebenszeit mehr, ja?

00:14:32: Ich verstehe mehr das ich zehn, fünfzehn produktive Superjahre habe vielleicht, möchte sie ihn auch noch nicht vergeuden – nicht mit dem toxischen Chef, Prypys aufgeladen ist, wo ich das Gefühl habe auch mal ein bisschen was Gutes zu tun.

00:14:47: Denn das Geld bekomme ich überall und Coach schreiben kann ja auch überall.

00:14:50: Das ist glaube ich schon ein super wichtiger Punkt.

00:14:52: Und einer der vielleicht da nochmal ein bisschen reinkommt zu stehen beiden ist eben das Thema Transparenz.

00:14:57: Das hat so ein bisschen mit Leadership zu tun, etwas mit Prypis zu tun... Mitarbeiter, das merken wir auch sind deutlich fordernder, was eben auch Einblicke in das Unternehmen angeht.

00:15:06: Also dieses, ich bin jetzt bei meinem Silo und habe nicht die Möglichkeit über meinen eigenen Schreibtischrand oder mein Team-Schreibtischand hinauszuschauen.

00:15:14: Das sehen wir immer selten.

00:15:15: also selbst Leute, die nicht in Führungspositionen sind oder in Menschenpositionen zeigen deutlich mehr und zunehmen mehr Interesse.

00:15:21: Da sehen wir auch in den Umfragen, die wird zum Beispiel permanent machen über so Pulsechecks wollen immer mehr eingebunden werden, wollen immermehr sehen wie geht es der Firma?

00:15:28: Wollen auch immer mehr Zahlen sehen?

00:15:29: Also auch diese Art von Intransparenz irgendwie commercials verstecken, Unit Economics nicht zeigen.

00:15:35: Das funktioniert nicht mehr, das ist sowohl die Start-ups wie die Transformationsunternehmen.

00:15:39: machen müssen.

00:15:40: Die Leute wollen verstehen, wo geht's hin?

00:15:42: Wie stehen wir als Team?

00:15:44: Wie performen wir gegen den Wettbewerb?

00:15:46: Sie wollen auch Zahlen, Daten, Fackel erklärt bekommen und nicht nur ja du bist aber nicht in der Sales Rolle oder Business Management Rolle.

00:15:52: warum willst denn sehen wie unser Kacke ist oder wie unser AI ist?

00:15:55: also die Leute fordern das ein was so ein bisschen alles zusammen gehört ein bisschen zusammen.

00:15:58: ich möchte sehen was der Purpose ist.

00:16:00: ihr möchtet sehen wie ich schon tracked bin.

00:16:01: Ich arbeite gerne viel lange und hart wenn notwendig aber ich möchte auch sehen wie sich das materialisiert.

00:16:07: Ich möchte auch für mich den Impact dann persönlich von ableiten können.

00:16:10: Das Dinge, die sich schon stark verändert haben also immer mehr Demand im Bereich Transparenz Einblick in Zahlen ein Blick wir haben zum Beispiel all hands jetzt gab wo drei vier meinteinander unser CFO quasi Brownback Sessions im All Hands gemacht hat ja wo wir Dinge wie Kack und Paybacks und Net Revenue Retention irgendwie erklärt haben, so ein bisschen Wikipedia-mäßig.

00:16:30: Was bedeutet das?

00:16:31: Wo stehen wir da?

00:16:32: Wie beeinflussen wir das?

00:16:34: Wer hat eigentlich welchen Impact darauf?

00:16:35: Weil die Leute eben das wissen wollten was überraschend war für uns dass sie sozusagen so breit in der Masse dafür der Demand dabei und das glaube ich muss man schon im Auge behalten.

00:16:43: gut Kannst du vielleicht abschließend, weil ich mitgekriegt habe?

00:16:46: Zum Beispiel, lustigweise gerade im Bankenbereich hab' ich das immer so beobachtet.

00:16:49: Weil ich glaub', Banken waren lange angestellten verwöhnt.

00:16:52: Es war mal was Schickes, was edles in der Bank zu arbeiten... ... es war eine sichere Bank in der bank zu arbeiten und ich hab's öfters jetzt schon beobachtet dass man den aktuellen Arbeitsmarkt als verwöhnd empfindet.

00:17:02: also grade was du so beschrieben hast diese Z wie immer man sie nennt, dass das ja sozusagen als so verwöhnte sei.

00:17:07: weniger arbeiten mehr wissen wollen irgendwie dich härter führen lassen und dann aber auch noch um die mehr Geld und so weiter und sofort ... fühlt sich für viele da draußen, die dann noch nicht herkommen.

00:17:16: Sehr sehr einseitig an!

00:17:18: Kannst du das trotzdem mal einordern?

00:17:19: Warum ist es sich trotzdem lohnt auf so was einzugehen?

00:17:22: Zwei Dinge Punkt eins auch wenn's bisschen hart und vielleicht auch enttäuschend... ...ist für den einen oder anderen Zuhörer am Ende erstmal der Markt wie er ist.

00:17:30: also ob wir das jetzt gut finden oder nicht gut finden... ...oder ab jetzt irgendwie einer der Zuhörer selber Start-up Unternehmer ist oder irgendwie eine digitale Einheit bei irgendeinem Corporate Lighted.

00:17:39: Der Markt ist wie er isst Und die Leute sind wie sie sind und das Wettbewerbsumfeld ist, wie es ist so.

00:17:44: Das kann man nur selbst bedingt bis gar nicht selbst irgendwie verändern.

00:17:47: Ja, das heißt also gibt einfach Spielregeln, die der Markt vorgibt, die sich dann eben wie wir auch gerade von Arbeit entwickeln.

00:17:53: Ich kann jetzt mich beklagen darüber und sagen aber, die Leute wollen jetzt einfach mal so viel wissen und jetzt wollen Sie irgendwie diese ganzen Bonus haben und die ganzen Perks haben.

00:18:00: Aber es ist am Ende so, ja.

00:18:01: Und entweder möchte ich bestehen und möchte im Wittbewerbsfähig sein oder muss ich ihm auch die Regeln akzeptieren?

00:18:06: Oder auch ein Stück weit dann mitgehen oder eben nicht.

00:18:08: Warum ist das nicht einseitig?

00:18:09: Mein Amende ist eine Frage was man daraus macht.

00:18:11: Wir hatten hier schon mal einen.

00:18:11: einer der Folgen glaube ich wo wir über das was wir floh nennen also unser Arbeitsmodell besprochen haben da war er.

00:18:16: die Grundthese an die wir sehr stark glauben ist dieses Outcome vs.

00:18:20: Output-Oriented Work, das heißt ich muss sicherstellen dass die Leute nicht mehr gemessen haben am eigentlichen Output wie viel Mails geschrieben, wie viele SalesCalls gemacht und wie viel Programmierstunden geleistet sondern erreichen wir den gemeinsamen Outcom dem wir uns vorgenommen haben so in diese Outcome getriebenen Welt und da passt natürlich eben dieses Purpose Driven sein ja dazu passt irgendwie dieser Leadership Change dafür zu passen die Ansprüche an Transparenz es sind schon so eine Erwartungshaltung ableiten kann als Arbeitgeber und muss die Leute auch entsprechend danach selektieren, zu sagen okay ja ich verstehe das ihr das braucht.

00:18:51: Ich verstehe dass ihr das wollt aber ich bin dann eben auch im Umkehrschluss in der Position da eben auch einzufordern und sage okay so lieber Joel jetzt weißt du wohin wir wollen?

00:19:00: Du hast verstanden was irgendwie das goal ist.

00:19:02: Du hast vollen Einblick in die Strategie, du hast einen Blick in die operativen Metriken.

00:19:06: Das heißt es ist ja auch ein Stück weit so your running out of arguments.

00:19:10: also es gibt immer weniger Argumente für dich in deiner Outcome orientierten Welt ausgestattet mit Freiheiten zu arbeiten, wo du möchtest wie Du möchtes wann Du möchest.

00:19:20: Mit einem Pripis dahinter, mit irgendwie nem coolen Leadershipmodell und maximaler Transparenz wird immer schwerer sich für die Low Performa auch zu verstecken ja und eben nicht diesen Outcome zu erzeugen.

00:19:31: von daher wenn man was positives für sich daraus ableiten will dann ist das auch ein stückweit sozusagen natürliche Selektion für die AAA Player weil die Leute die dieses Tool als ganzes Instrument nutzen können und dann eben ihre Päse auch auf die Straße kriegen, die sind dann sehr transparent werden in diesen Modellen.

00:19:47: ... diejenigen, die dann immer noch nicht liefern und einfach eigentlich gar keine Austräne mehr haben.

00:19:52: Das ist relativ klar.

00:19:54: Was willst du da noch sagen?

00:19:56: Du hast alles verstanden, du wusstest was erwartet wird... ...dann konntest dir alles aussuchen so dein Chef ist sofort zugänglich.

00:20:01: von daher ich glaube die Medaille hat schon zwei Seiten hier.

00:20:04: es ist nicht nur fordern sondern man kann eben das auch als natürlichen Qualitätsfilter für sich nutzen und sollte man

00:20:10: noch.

00:20:10: Zweiter großer Bereich Kultur!

00:20:11: Du hast ja schon ein Stück weit angerissen also ... Transparenzgedanke, Work-Live Balance als ein großes Thema.

00:20:17: Was sind denn so deine wesentlichen Befunde?

00:20:19: Wenn du jetzt mal kulturell auf eine Firma schaust um MitarbeiterInnen zu binden.

00:20:22: Ein paar Punkte die wir eben sehen und die glaube ich auch zunehmend wichtig werden... ...und sich verändert haben in den letzten paar Jahren das einen dazu ein bisschen mit diesem Purpose zu tun.

00:20:29: also Punkt eins ist wirklich Vision.

00:20:32: Also die Leute sind eben deutlich stärker Interessiert daran, dass es eine Vision gibt und nicht nur hey wir wollen jetzt hier nochmal irgendwie eine Million Euro mehr machen.

00:20:40: Und die Vision muss kommuniziert werden sie muss klar sein

00:20:43: etc.,

00:20:43: etc.. Das Thema Learning also deutlich mehr Anforderung an das Thema Entwicklung auch das als sehr viel mit der Generation Z zu tun.

00:20:50: lassen uns gleich noch im Detail kurz dazu sprechen weil Visionen und Learning sind schon so die zwei wesentlichen Parameter die sich verändert haben.

00:20:56: Internationalisierung oder Intensilität ja die Teams waren natürlich immer Bereiter, also ich hab noch mal mehr kulturelle Anforderungen.

00:21:03: Verschiedene Kulturkreise, Leute verteilen verschiedene Zeitzonen wie ich vorhin gesagt habe auch natürlich in den letzten achtzehn Monaten.

00:21:09: nochmal mehr Remote Work, nochmal mehr Nie-Off-Shoring da sind ja dann auch Dämme gebrochen für Firmen die sich nie vorstellen konnten mal ein Team irgendwo außerhalb vom Office oder von Deutschland zu haben.

00:21:21: Kollegen, also wirklich sozusagen dieses Durst, vor allem so mit A-Player beschrieben.

00:21:25: Also in dem Umfeld, indem du eben mit vielen Leuten nur über Slack oder nur über Zoom kommunizierst ja, der Wunsch da nochmal auch von AAA Leuten umgeben zu sein, was schwerer ist weil du natürlich im Office, wenn du im Open Space sitzt und du fünfzig Kollegen hast und zwei drei Leute hast die den Durchschnitts-EQ verbessern aber wie du vielleicht nicht magst das fällt natürlich deutlich geringer auf als wenn du bei dir Zuhause im Arbeitszimmer sitzt und irgendwie mit den dreigleichen Nasen jeden Tag deine und zwei von drei sind irgendwie Bio- oder Siebplayer.

00:21:53: Das fällt dir natürlich deutlich mehr auf, ja?

00:21:55: Und du hast eben keine Verwässerungseffekte.

00:21:57: Und zunehmend stärker auch das Thema Diversity.

00:21:59: ... die Anforderungen, auch das Interesse des Teams und der Push des Teams.

00:22:04: Die Diversity zu erhöhen ja?

00:22:05: Also Diversity-Learning-Vision sind die Themen sich am meisten verändert haben in den letzten drei Jahren würde ich sagen... ...und da sollten wir vielleicht ein bisschen tiefer reingehen.

00:22:12: Gut!

00:22:12: Dann lass uns das doch mal machen.

00:22:13: also du hast ja eben gesagt Vision & Learning als zwei sehr relevante Faktoren.

00:22:17: Ich hatte vor kurzem den Martin Schilling hier, der so ein schönes Buch geschrieben hat über Unicorns und auch gesagt hat um die Wahrscheinlichkeit eines Unicornz zu erhöhn ist ein sehr wichtiger Faktor und es passt hier schön zum Bereich Vision.

00:22:27: dass man sehr klar Nordstern hat ist ein ganz schönes Bild.

00:22:30: Ein bisschen wie die drei Könige, die dem Stern folgen um zur Geburt Jesu zu kommen.

00:22:34: das er gesagt hat Vision muss klar sein Purpose beyond profit deine Werte und so weiter.

00:22:38: also geht es darum dass man die Leute sozusagen als was wir auch beim Thema Work gerade gesagt hast dass man diesen Purpose unterstreicht?

00:22:45: Ist das der Gedanke und einfach klar Entscheidungsfindung zu ermöglichen?

00:22:47: oder was gehört für dich sonst noch dazu?

00:22:49: beim Thema Vision

00:22:50: Ja sozusagen Purpose super wichtig ja und ich glaube bei Vision Purpose ist erstmal sozusagen das was ja auch jeder für sich selbst ... ableitet und ein Stück weit vielleicht auch reininterpretiert.

00:23:00: Also Purpose-Vision müssen jetzt nicht zwangsläufig identisch sein, die Vision ist ja... Die Unternehmensvision, die du hast, das ist ja irgendein Aspirational Goal was du dir auf die nächsten zehn, fünfzehn Jahre setzt.

00:23:09: Ich glaube es ist super wichtig dass es kommuniziert ist, es ist eben nicht generisches.

00:23:12: Es gibt einfach die allermeisten Firmen, die ich sehe haben einfach Visionen, die könnten irgendwie bei Firma X aber auch genauso bei McDonalds und irgendwie bei einer Kinokette stehen.

00:23:21: Und du würdest irgendwie gar nicht verstehen welchen Betrug.

00:23:24: das halt irgendwie zur Unternehmung.

00:23:25: Also ein ganz, ganz großer Fehler.

00:23:26: oder die lassen sich Visionen schreiben von irgendwelchen Beratern und Agenturen so was geht gar nicht finde ich.

00:23:31: ja.

00:23:31: also wenn du nicht als Founder oder als Management Team in der Lage bist eine Vision zu formulieren warum du eigentlich diese Kampagne gegründet hast warum du da jeden Morgen auch dieses Antritts dann glaube ich fängt der Fisch schon an vom Kopf zu stinken Und das wollen die Leute sehen.

00:23:44: Dann ist natürlich auch die Einbettung in zum Beispiel moderne Management-Methoden, also Stichpunkte so was wie OKAs als eine Methodik um eben auch Transparenz zu schaffen und die auch runterkaskadieren zu lassen von ganz oben nach unten.

00:23:55: Auch da wenn die Vision nicht stimmt und nicht klar ist dann ist natürlich alles was daraus runterfällt für die Mitarbeiter auch nicht mehr nachvollziehbar.

00:24:02: Und nochmal ich glaube was wirklich massiv unterschätzt wird von den allermeisten Firmen ist, wie austauschbar die Jobs sind und wie leicht Firmen und wie leichte Mitarbeiter eben von einem Job in dem nächsten heute wechseln.

00:24:14: Und wie sehr wichtig das ist, weil am Ende des Tages ich kann zehn verschiedene Online-Shops bauen im CompanyABC.de.

00:24:20: In der einen baue ich eben nur einen Online Shop, in anderen baue ein Online Shop Themen verkauft und damit vielleicht einen Social Impact hat.

00:24:27: Der Dritte hat eine ganz andere Vision, ich glaube das ist etwas was man sich super super stark überlegen muss und auch die Personaler der alten Schule müssen darauf vorbereitet sein.

00:24:38: Das ist ein Recruiting Thema aber eben vor allem Retention-Thema.

00:24:41: Keiner hat irgendwie Bock in so einer visionlosen kann man nicht zu arbeiten, wo es eigentlich darum geht nochmal so die nächsten Quartalsergebnisse zu erreichen oder... Wo die Vision eigentlich darin besteht irgendwie Sales Goals zu hitten und irgendwie sonst nichts.

00:24:54: Also super, super relevant!

00:24:56: Und muss eben auch operationalisiert werden und reiteriert werden.

00:24:59: also Vision ist jetzt nicht was, was ich mir auf die Wand schreibe oder in einem Slide präsentiere sondern ich muss einfach konstant reiterieren.

00:25:06: Ich muss konstant sicherstellen dass ich über Wiederholung, ein Stück weit auch Validierung von Ideen, Projekte, Produkte gegen diese Vision.

00:25:15: Die Mitarbeiter auch immer wieder zeigen, das sind die Boundaries.

00:25:19: Hier passt das auf die Vision dieser Projektvorschläge dieses Feature, diese Initiative und ich hier nicht.

00:25:25: Also wenn die Vision nicht mit Inhalten aufgeladen wird, dann ist es halt einfach nur blablabla, ne?

00:25:29: Da da ein super wichtiger relevanter

00:25:30: Punkt.".

00:25:30: Hey, man stäunt ja auch wie viel Marketing in der Vision eigentlich drinsteckt, ne nach innen!

00:25:33: Also sicher noch aus, sondern vor allem auch nach inne.

00:25:35: Ich hatte... Vor kurzem hier, die meinte irgendwie, sie war früher bei der Telekom oder erinnert sich heute noch, das war wirklich zehn Jahre her an so diese Wordings was die Werte der Mitarbeiter untereinander sind.

00:25:43: Die meinte, ja das war bei uns damals immer so I'm a Tee stand on Me, so diese t-shaped People, die du haben möchtest.

00:25:49: Und ich fand das ganz plakativ weil ich dachte Ja krass, nach zehn Jahren erinnerte die sich noch an so einen fucking Satz wie sie damals sozusagen mit den Kollegen gearbeitet hat.

00:25:55: Von daher verstehe ich, ist ein Leuchten des Zusatzes.

00:25:58: Ich

00:25:58: glaube was super spannend ist ja auch noch mal die Korrelation also gerade in Umfeldern, in denen ich eben wirklich super super Leute haben möchte und B- auch möchte dass diese superleute extraordinär leisten sozusagen an.

00:26:08: Performance ist natürlich eine krasse große Vision.

00:26:11: immer gut weil die dann eben auch sehr viel Fläche bietet um für die Leute Purpose abzuleiten.

00:26:16: also jetzt so die super bekannte Beispiele natürlich wenn nicht mich hinstelle und wie space x bin und sage ich möchte irgendwie die menschheit irgendwie multi planetary machen oder zu maß fliegen das ist natürlich eine super super große vision.

00:26:28: ja dies aspirational die sein groß genug die es nicht irgendwie kompletter traum sondern die schon so dass die leute aus sagen hey das ist irgendwie achievable aber es ist mega stretch goal es ist super inspiring.

00:26:39: ja weil das klingt natürlich megageil ja irgendwie so ne multiplen teile spezies so am ende.

00:26:44: Jetzt mal ganz doof gesagt, kannst du natürlich der gleiche Engineer sein und kannst bei Boeing Airbus SpaceX Lockheed Martin und Rolls Royce oder sonst irgendwo an den Engines arbeiten.

00:26:53: Und jetzt kannst du halt überlegen, ja, baust Du die nächste Engine für den nächsten Airbus?

00:26:57: Oder Baust Du eine Nächste Engine um halt die Menschheit Multi-Planetary zu machen?

00:27:01: Der Job ist vielleicht noch der Gleiche auch die Bezahlung!

00:27:04: Und ich glaube, das ist so ein bisschen das was viele unterschätzen.

00:27:06: Also es geht nicht darum sich irgendeine coole Marketing-Vision, also davon würde ich stark abraten, sich jetzt nur aus Marketinggründen.

00:27:12: Es wird schon etwas sein, woran man als Gründer Manager Eigentümer auch glaubt und wirklich eine inhaltliche personelle Bindung hat.

00:27:19: Nur dann ist es glaubwürdig!

00:27:20: Wenn du irgendwas erfindest, nur weil's cool ist... ...und eigentlich machst du jedenfalls ein langweiliges Produkt und versuchst das künstlich irgendwie sexy zu machen, da sind die Leute schlau genug Das fällt dann schon auf.

00:27:29: Aber ich glaube, da muss man sich ein Stück weit auch trauen, das ist vielleicht den Unternehmern, fällt das noch mal ein bisschen leichter als die normalen Menschen an sich hinzustellen und sagen so wir wollen jetzt hier einen RNA-Wirkstoff entwickeln um krebs zu besiegen.

00:27:39: Klar ja!

00:27:39: Und auch fairerweise eignet es sich nicht jedes Vertical oder jeden Industrie dazu um eine Loonshot Vision aufzubauen.

00:27:46: Aber man muss eben bedenken, möchte man die AAA-Leute haben?

00:27:50: Ja wer hat die zunehmend Vision Purpose getrieben

00:27:52: sein.

00:27:52: Schönes plakatives Beispiel und ich meine man merkt es ja.

00:27:54: ne.

00:27:55: also ich finde Telekom ist jetzt keine Firma wo ich sagen würde wow da treuert jeder von was so cool ist bei der Telekom zu arbeiten.

00:28:00: aber wenn man das gut macht dass man diese Verankerung gut hat merken sie sich das auch zehn Jahre später noch.

00:28:04: Gut, Learning hast du gesagt als so dein zweiter großer Faktor.

00:28:08: Also überrascht jetzt nicht dass diese, wie du geschrieben hast Ansprüche der Generation C ja oder was ja sein Bild immer ist das man da für sich natürlich auch in Anspruch nimmt zu sagen ich möchte bei dem Job schlauer werden den ich tue und nicht irgendwie verblöden.

00:28:19: aber warum ist es so wichtig dass Du sagst Das ist für mich eine von zwei zentralen Säulen innerhalb von Kultur?

00:28:24: Ich persönlich

00:28:24: glaube ganz stark daran dass auch das wieder damit zusammenhängt Wie viel mehr Wert heutzutage eben in die Lebenszeit gelegt wird.

00:28:32: Das heißt, die Menschen und die Generation Z ist noch einmal deutlich fokussierter auf diese zehn, fünfzehn superproduktiven Jahre.

00:28:39: Ja und wohl wissen das eben danach vielleicht auch in anderen Lebenszeiten, andere Lebensabschnitts ja.

00:28:44: Vielleicht mit Familie oder anderen Prioritäten eintreten kann.

00:28:46: Das heißt man versucht diese Zeit maximal zu optimieren und optimieren heißt im Amende ist es halt ein starker Give and Take Markt.

00:28:54: kulturell ich glaube das ist eine große Veränderung und vor allem eine Veränderungen als den Startups oder KMUs ist immer noch leichter gefallen weil die natürlich aus Ermangelung an sozusagen Infrastruktur und hey, du kannst jetzt hier vom Intern zum Konzern CEO werden.

00:29:08: Opportunities mussten sie ja immer mit Purpose, mit Visionen, die anderen motivierenden Faktoren Leute an sich binden.

00:29:15: aber gerade in großen Unternehmen fällt das mega schwer weil einfach zu akzeptieren dass es ein Give and Take ist und vielleicht sogar ein bisschen mehr give als take mittlerweile.

00:29:24: was wir merken ist ... nach deutlich mehr Entwicklungsmöglichkeiten fragen.

00:29:29: Und mit mehr meine ich nicht so, nein es gibt aber hier ein Standard Training für Programmierer und du kannst ja auch zwei Bücher bei Amazon bestellen... ... sondern viel viel breiter auch interessiert sind also viel breit auch teilweise abseits von ihren unmittelbaren Rollen.

00:29:42: Ja fragen Sie eben nach Trainings.

00:29:43: Leute im Tech-Project Bereich wollen deutlich mehr Business Schulungen und Trainings haben um einfach zu verstehen wie die Business Metric'n sind etwas was in den meisten Filmen schon irgendwie da für Stirnen rund zu entsorgt oder umgekehrt.

00:29:53: Manager die auf einmal auch Computer Science machen wollen und mal so ein bisschen Verständnis entwickeln wollen für die Programme geschrieben werden.

00:30:00: Bei uns ganz viele Leute, die sich mit Storytelling zum Beispiel fassen wollen, wo wir uns jetzt verschiedene Trainer angucken im Bereich Geschichten erzählen, Drehbuch schreiben, richtig klassisch weil am Ende merkst du halt egal ob Top-Leute rekrutieren willst, Investoren pitchen... Produktideen, intern Vorträges über ein Team aufbaus.

00:30:16: Es ist halt immer Geschichten erzählen es ist immer Leute begeistern das ist immer narrativ aufbauen können.

00:30:21: ja du kannst halt das gute Produkt haben die coolsten Pitch aber einfach mega lame irgendwie rüber bringen.

00:30:26: da rede ich nicht Powerpoint oder die Slides.

00:30:28: und einfach wie ist deine Story, wie emotional aufgeladen ist sie?

00:30:31: Stichpunkt Leadership und Purpose.

00:30:33: Bist du in der Lage das zu konizieren sozusagen dieses typische Gegneraufbau irgendwie sich selbst im Markt einordnen, dem Ganzen irgendwie eine coole Story geben.

00:30:42: Ich sage mal ein bisschen ketzerisch man könnte auch so einen Film wie Pulp Fiction oder Interstellar nehmen und einfach nur die Hard Facts ja die Schauspieler und wo das passiert ... auch ganz anders erzählen, ja.

00:30:52: Also so dass das Drehbuch wie inhaltlich immer noch das gleiche ist... ... aber einfach nicht mehr so cool und nicht mehr sogar drüber kommt.

00:30:58: Und diese Fähigkeiten Geschichten zu erzählen zum Beispiel was du halt durch die Bank vom Finance Accountant bis hin zum Developer trainieren kannst.

00:31:06: Wie gesagt analytische Fähigkeiten Dinge sozusagen schneller ihre First Principle zu zerlegen problemisch schneller zu erkennen Das sind so Dinge wo man eben merkt Leute fragen nach Ausbildungslernen, Fortbildungsmöglichkeiten.

00:31:18: Auch Menschen mit Training, interkulturelle Trainings, Diversitätstraining.

00:31:22: Wie gehe ich mit anderen Kulturen um?

00:31:24: Wie managlichen Team was in fünf Zeitzonen setzt?

00:31:26: Wie ein managlicher Team indem Leute aus Israel im Iran und in die anderen Kultur zusammenarbeiten oder wo vielleicht wie Mitarbeiter eines Teams kulturell... nicht dran gewohnt sind, von weiblichen Kolleginnen geführt zu werden.

00:31:39: Das sind ja alles Themen die da sind mit denen man umgehen können muss und lernen muss.

00:31:43: Und diese deutlich verstärkte Anfrage nach eben auch für sich selbst was herausnehmen?

00:31:49: wir fragen interview zum Beispiel auch sehr hartnach.

00:31:51: wenn du in drei vier jahren also die frage ist ein bisschen immer witzig gemeint wenn wir hier irgendwie dreivierjahr auf Bora Bora sitzen gemeinsam Mojito trinken und du dann zurückschausuell sagst das war eine geile zeit so was möchtest du für dich mitgenommen haben?

00:32:03: ... ermittelt zwischen, so bin ich bei Spryker reingekommen und ... ... so bin die irgendwie rausgegangen.

00:32:08: Welche zusätzlichen Skills?

00:32:10: Egal was es ist.

00:32:10: also da musst du jetzt nicht sagen... ...ich möchte zehn Programmier-PAP-Klasses nehmen weil ich jetzt ... ... Developer bin.

00:32:15: das müsste für dich mitnehmen.

00:32:16: Und dann merken wir schon im Interview sehr stark dass es immer breiter wird und immer sozusagen auch zunehmend abseits von der eigentlichen Funktion ... ...dass Sachen angefragt werden und natürlich auch in den Erhebungen.

00:32:27: Das ist ein Punkt der super super stark zugenommen hat in den letzten zwei, drei Jahren.

00:32:31: Den ich nur empfehlen kann auch zu forcieren oder auch zu investieren.

00:32:35: Gut, letzter Faktor.

00:32:36: Wenn man das Gefühl hat wir hätten über Perks und Boni und sowas schon gesprochen weil ja vieles hier immer darauf einzahlt also man merkt ja Man fordert mehr ein.

00:32:43: was würdest du sagen?

00:32:44: werden wir jetzt noch mal zurück ganz erinnern auch an die geschichten mit der Popcornmaschine die Du erzählt hast in der vergangenheit also Mitarbeiter über Geld und ähnliches zu incentivieren.

00:32:53: Was ist wichtig?

00:32:54: Was muss ich da leisten um sie zu halten?

00:32:56: Also ich glaube dass wir vor einem Jahr oder zweimal gesagt haben hat sich nochmal zunehmend verstärkt.

00:33:02: Celery ist eine Commodity und natürlich muss ich wettbewerbsfähig bezahlen.

00:33:06: Und natürlich sind die Zeiten, wo ich irgendwie fünf Prozent Geheilsteigerung pro Jahr einplanen konnte auch alle lange vorbei.

00:33:12: ja also hier nochmal so sein der Shoutout zu den großen Unternehmen plant eure Budgets, plant euren Personalplan so dass er auch dem Markt widerspiegelt.

00:33:20: wir machen mittlerweile jeden Monat früher ganz einfach einmal im Jahr dann zweimal pro Jahr dann einmal pro Quartal oder jeden Monatt kaufen wir wirklich Marktdaten zu Gehaltsbändern, um das zu readjustieren.

00:33:31: Wir haben auch deutlich häufigerer Sellerie Changes als eben einmal pro Jahr wie es früher war weil wir einfach reagieren auf den Markt und wenn man dann ein eigenes System führt was die Daten einkauft zieht das ins Verhältnis setzt und dann wo bestimmte Signale und Alarmglocken dann dem klingeln.

00:33:47: Das heißt also da muss man einfach darauf gefasst sein dass man so schnellere Gehaltseinstieg hat häufiger das Reviewn muss als eben vorher.

00:33:54: aber das ist trotzdem ich würde nach wie vor in das Commodative Backe legen.

00:33:56: Also ich muss dort einfach wettbewerbsfähig, fähiger

00:33:59: sein.".

00:33:59: Was wir eben zunehmend stärker merken ist eben das so dieses Bonus-Perk-Thema sich noch mal auch massiv weiterentwickelt hat.

00:34:05: Wir hatten glaube ich vor zwei Jahren mal darüber gesprochen und hatte ich ein bisschen Schätz auf der Weise erzählt ja dass die Leute nachfragen nach irgendwie sie wollen Parkour im Büro, sie wollen auch mal Game of Thrones gucken Krepofen haben wir auch mal gekauft.

00:34:17: Mittlerweile je seid in andere Richtungen, ja?

00:34:19: Auch hier wären andere Themen wichtig.

00:34:20: ich kann jetzt mal so ein paar Beispiele nennen die super relevant sind.

00:34:22: also ah natürlich das Thema Mitarbeiter-Beteiligung von shares Also ESOP glaube ich ein super relevantes Thema was sich in den letzten zwei oder drei Jahren auch noch mal massiv entwickelt hat Vor allem eben dadurch, dass Unternehmen zunehmend remote slash international erheiern.

00:34:35: Gibt es natürlich auch Länder wo das nochmal deutlich mehr Standard ist als in Deutschland?

00:34:39: Also auch damit muss ich umgehen können als junges mittleres oder großes Unternehmen wenn ich sozusagen meine Teams aufbaue.

00:34:45: also wir sind in Deutschland deutlich hinterher.

00:34:47: In Deutschland wird's jetzt angefragt aber wir sind schon noch mal deutlich hinter her.

00:34:50: d.h.,

00:34:50: wenn ich ein internationales Team habe komme ich eigentlich nicht drum herum mir von vornherein Gedanken zu machen zu einem Betaligungskonzept sozusagen auf share e-submiss Seite wieder der Link zur Vision, Purpose und irgendwie anderen Bereichen.

00:35:02: Aber wir merken auch, dass das Anfragen zu zum Beispiel sozialen Impact superrelevant werden.

00:35:06: also die Mitarbeiter erwarten natürlich von der Firma, dass es irgendwie einen Social Impact hat in Form von weiß ich nicht ja klimaneutral sein im Form von das gewisse Summen vom Umsatz oder Ertrag investiert werden in soziale Projekte oder wenn man das nicht kann dass das Arbeitszeit allokiert werden darf auf Community relevante Projekten im Stadtteil mit Klima, Kind whatever.

00:35:28: Da gibt es einfach sehr, sehr viele Anfragen.

00:35:30: Also Mitarbeiter wollen deutlich mehr sozialen Impact von der Firma und auch sozusagen von der ist auch ein entscheidender Parameter geworden, also das merken wir ganz stark.

00:35:42: Und natürlich so moderne Beispiele an Perks und

00:35:46: Co.,

00:35:46: ja wir haben mittlerweile Mobilitätsbudgets, wo Leute natürlich Scooter und Rad- und Car-Sharing und Co nutzen können oder irgendwie komplette Gym-Memberships von virtuellen Palettenklats über Apps oder eben auch Hardcore Offline Gyms, ja irgendwie Essensbudgets.

00:36:02: Das sind schon Dinge die mittlerweile dann auch zum Standard gehören über die üblichen Versicherungen und Co.

00:36:08: hinaus.

00:36:08: Das ist vielleicht auch immer ein spannendes Thema, umso breiter und internationaler mann heiert.

00:36:12: Umso mehr muss man sich natürlich mit lokalen Bonus-Pirks auseinandersetzen.

00:36:17: Auch das haben wir jetzt zum Beispiel gelernt.

00:36:18: in den letzten Wochen und Monaten.

00:36:20: dadurch, dass wir irgendwie in vierzig, fünfzig Ländern glaube ich unterwegs sind gibt es eben Länder, in denen bestimmte Versicherungen oder einfach eine bestimmte Art von Bonus super, super etabliert ist.

00:36:32: Also zum Beispiel das ganze Mobilitätsthema war halt stark Benelux getreben wo's ganz normal ist dass wenn du nicht irgendwie ein Carsharing oder einen Firmwagen hast oder irgendwie Fahrrad-Scooter und Kunden nutzen kannst, haben wir jetzt ausgerollt auf der ganzen Welt ja?

00:36:42: Das können die Mitarbeiter überall nutzen und einfach liebe ich sozusagen ihre Scooterfahrräder über die Firma beziehen.

00:36:47: aber das kam natürlich dann auch so einem Land wie Benelos ganz stark.

00:36:50: also da muss man sich darauf gefasst machen überlegt hat und was gut im Duisburg funktioniert.

00:36:55: Wenn ich ein Team habe in Ukraine, vielleicht noch mal in Stockholm und zwei Leute vielleicht habe in den USA, dass ich da nochmal mir überlegen muss, was denn da eigentlich wettbewerbsfähig ist?

00:37:06: Und nicht immer nur, was ist denn hier in Duisborg wett

00:37:08: bewerbsfähig?".

00:37:08: Weil jetzt bestimmt ganz viele Menschen zuhören und dich sonst penetrieren auf LinkedIn, was sie natürlich auch so gerne machen können.

00:37:13: Weil Vernetzung ist ja ein Fable von dir... Was benutzt ihr denn dafür Tools?

00:37:16: Also deine Sportsachen, das klang jetzt so nach Peloton und irgendwie Urban Sports Club.

00:37:20: Aber wie kriegst du denn hin dass ich sage Mobility all across Europe oder All around the globe ist bezahlt?

00:37:25: Ich habe irgendwie klare Rechnungslehrungen.

00:37:27: Das funktioniert.

00:37:27: Wer macht sowas?

00:37:28: Wir nutzen verschiedene Partner wir nutzen für Mobility den Service der Rides heißt Der quasi verschiedene Mobilitätsdienste bündelt.

00:37:35: Wir nutzen Gym Pass Für die Sportdinge Sammlung von virtuellen Apps und eben auch die allermeisten Sportclubs sind quasi dort angemeldet, dann kannst du dich da drüber anmelden.

00:37:46: Und wir nutzen, ich weiß gar nicht, das Lieferandoteck-Away ist das gleiche mittlerweile?

00:37:52: Also am Ende ist es bei uns so, dass wir ein Budget vergeben monatlich.

00:37:55: Was quasi ein Netto-Budget ist pro Mitarbeiter und am Anfang des Monats gibt's einen System da kann der Mitarbeiter dieses Budget frei allokieren zwischen diesen drei Dingen.

00:38:03: also gibt dann solche Dinge wie Versicherung und Merge und so die jeden zustehen aber insbesondere diese drei Perks.

00:38:09: das ist beispielsweise so dass du dein Budget was du netto hast pro Monat was auch ausreichend hoch ist kannst du jeden Monat reallokierter kannst du halt sagen keine Ahnung ... vierzig Euro gehen, irgendwie ein Gym Pass rein.

00:38:19: Weil damit kann ich locker meinen Fitnessstudio bezahlen... ...dann fahre ich für dreißig Euro irgendwie einen Scooter-Taxi ja und nochmal irgendwie keine Ahnung.

00:38:27: den Restbetrag kann ich dann eben auf Lieferanto legen.

00:38:30: so was kann ich jeden Monat ändern?

00:38:32: Und da gibt es Leute die nutzen nur das eine als andere oder irgendwie alles zusammen und das kommt halt super cool an natürlich.

00:38:38: Ja spannend!

00:38:39: Es gab ja früher immer so dieses schöne Arbeitsamt Motto fördern und fordern jetzt musst du mehr fördern.

00:38:43: also im Prinzip du stellst mehr zur Verfügung Vorderst du dann auch mehr von den Menschen oder ist das so eine Commodity?

00:38:49: Dass du sagst, nee es ist leider wirklich mittlerweile ein Hygienefaktor.

00:38:51: Ich muss mehr Boni zahlen ich muss solche Sachen machen wie du sie gerade beschrieben hast damit die Leute bleiben Oder kommt auf der anderen Seite dann auch irgendwas on top.

00:38:58: Genau also wie ich vorhin gesagt habe Es ist ein Give and Take und das ist ein Stück weit auch natürliche Selektion.

00:39:03: Und ich finde bei der Diskussion Also es ist eben nicht nur Nehmen sondern es ist ganz klar auch ein Geben von den Team-Membern Die man an dem hat.

00:39:10: und wie ich gesagt haben wir selektiert einfach dadurch dass wenn man's richtig macht Und eben Outcome und Purpose Driven sozusagen orientiert arbeitet.

00:39:17: Wenn man eine Management-Organisation Struktur hat, ja die Transparenz Einblick sozusagen Beteiligung ermöglicht und dann eben den Leuten auch die Lebenssorgen nimmt über eben wettbewerbsfähige Bezahlung und irgendwie Kinder für Sorge, denen auch die Möglichkeit gibt sich sozial zu beteiligen, die perks kompetitiv sind, dann kann man natürlich auch fordern.

00:39:34: Dann ist das eben schon auch sagen das beste was wir machen können heutzutage Und dann ist man dann eben auch befähigt und enabled, dann auch zu sagen gut.

00:39:43: Ich möchte die AAA-Player genauso selektieren... ...und wie ich auch sagte, die Leute haben dann eben keinen Austreten.

00:39:50: Man kann dann relativ klar sagen also was willst du denn noch sagen wenn du das eigentlich nicht lieferst?

00:39:55: Es ist schon schwierig dich da hinzusetzen zu sagen lieber Vorgesetzte, lieber Teamchef so dass und das war jetzt der Grund.

00:40:01: Man merkt dann schon sehr schnell, dass die wirklich wirklich sehr gute Leute das eben auch verantwortlich umgehen mit dem Tool.

00:40:08: Er ist ein Spider-Man-Film am Ende aus großer Kraft, von grosser Verantwortung.

00:40:13: So wissen wir es hier auch und die eben lazy sind und laid back und die das einfach nutzen und dann einfach zu chillen.

00:40:19: Die selektieren sich halt auch ein Stück weit selber aus weil in so einem Modell man eben auch maximal transparent ist für den Rest der Organisation und eben auch für die AAA-Kollegen.

00:40:28: Und dadurch, dass eben mittlerweile viel mehr messbar ist und quantitativ ist und natürlich auch das Tooling das leichter macht... Ich habe jetzt mal so ein spannendes Buch gelesen, da ging es um die Untersuchung wie sich der Span, also sozusagen die Anzahl der Direct Reports eigentlich in den letzten dreißigvierzig Jahren verändert hat und früher galt ja so die alte Management-Schule, dass man so sechs bis acht Direct Reports irgendwie haben sollte und nicht mehr.

00:40:48: und dann wurde dort untersucht weltweit von groß bis kleine Firma.

00:40:51: Das galt zu den letzten.

00:40:54: in den letzten fünfzehn, zwanzig Jahren ist dann dieser Spen zunehmend hochgegangen.

00:40:58: Irgendwann galt es halt so normal, dass du ihn zehn Leute hast und mittlerweile ist gerade im Digitalumfeld sehr häufig der Spen deutlich über zehn also irgendwo zwischen zehn und zwanziger.

00:41:06: Das heißt, im Schnitt führen ihm Leute mehr Mitarbeiter.

00:41:09: Das führt automatisch zu einer flacheren Organisation, was gut ist.

00:41:12: Weil man eben sozusagen schneller aufsteigen kann.

00:41:15: Da hast du nicht mehr fünfzehn Layer zwischen dir und dem Konzernvorstand wie früher.

00:41:18: Und natürlich Tooling, moderne Art von Kommunikation, Tracking, Jira... Wie die sonst alle heißen Slack ermöglichen es dir Leute auch einfacher, transparenter auch im verteilten Umgebung zu führen und Einblick in deren Outcome irgendwie zu haben.

00:41:33: Das sind so interessante Effekte, die da beschrieben werden.

00:41:35: aber wenn man das eben vernünftig macht dann glaube ich Auch die Retention hochhalten und dann eben davon profitieren, dass sie natürlich auch die A-Player anziehen.

00:41:44: Und man nicht immer wieder das Leaky Bucket auffüllen muss.

00:41:47: Spannend!

00:41:47: Ich frau mich wann du eigentlich noch Bücher liest aber nevertheless... Die Einsichten, die du daraus ziehst sind sehr interessant und ich glaube er merkt ja auch wir gucken hier regelmäßig nochmal unter die Haube.

00:41:55: also wer weiß wenn wir uns in einem mal wiederhören.

00:41:57: was wird dann zu dem Thema noch beizusteuern haben?

00:41:59: Aber für den Moment hoffe ich, dass ganz viele von dir lernen können ihre Kolleginnen und Kollegen länger zu halten und danke dir als herzlich lieber Boos.

00:42:04: Dankeschön Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:42:11: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:42:16: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen – und hey, je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:42:26: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:42:29: Bis zum nächsten Mal.