Vom Startup zum Unicorn 2 🦄: Ein AAA-Team mit Scale-up Haltung | #Gründen 🛠

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00:00:17: Hallo Leute, mein Name ist Joel Katzmarek.

00:00:19: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Kompakt und darf auch heute wieder an meiner Seite den lieben Florian Heinemann den Venture & Marketing-Kennach schlechthin aus der deutschen Internetwirtschaft begrüßen.

00:00:29: Und wir nehmen heute unsere zweite Folge zum Thema vom Startup zum Unicorn auf!

00:00:34: Dazu ist wieder liebe Martin Schillinger, der gleich noch was zu sich sagt.

00:00:36: Aber schon mal als kleines Nick-Preview.

00:00:38: ein großartiges Buch das er verfasst hat kommt jetzt auf den Markt.

00:00:40: Schonmal Vorbestellungen bei Amazon beim Verlag oder dem Buchhandler eurer Wahl tätigen mehr dazu gleich vorher bei N-TwentySix.

00:00:46: und mit ihm reden wir wie gesagt darüber in einem Dreiteiler.

00:00:49: Wie erhöere ich eigentlich meine Unicorn Wahrscheinlichkeit?

00:00:51: So und wir haben ja schon in der ersten Folge darüber gesprochen wie man sich einen attraktiven Nordstern setzt Das heißt den Purpose eines Unternehmens auf die Stadtramp beschiebt.

00:00:59: Heute wird es darum gehen, wie man ein AAA-Team mit Scale-Up-Haltung für sich rekrutiert.

00:01:03: Bevor wir dann in der abschließenden Folge darüber reden, die man funktionale Exzellenz erzieht.

00:01:08: Schon mal als kleines Preview auf sein Buch.

00:01:10: Normalerweise würde noch einen Vierterpunkt kommen nämlich das Thema Wachstumskapital.

00:01:13: aber da wir hier viel drüber schon reden im Podcast und jedes Buch ja auch kaufen sollt ihr da draußen, laden wir das heute aus!

00:01:18: So was erwartet euch in heutigen Folgen also?

00:01:21: Wir reden eben darüber wie man eine AAA-Tiege Scale-Uphaltung rekrutieren und haben da zwei große Themenblöcke, nämlich einmal wie sieht eigentlich die richtige Haltung aus.

00:01:29: Das heißt welche Haltung müssen Führungskräfte für das Unicorn-Bilding eigentlich mitbringen?

00:01:33: Und zweitens, wie funktioniert eine gute Rekrutierungsmaschine?

00:01:37: D.h.,

00:01:37: wie setzt man ein People Team auf um ein Triple A Team zu rekrutieren?

00:01:41: Also so viel mal zum Buzzword-Bingo heute!

00:01:43: Liebe Martin, moin schön dass du wieder da bist.

00:01:45: Danke Joel, danke, dass du mir eingeladen hast.

00:01:46: Komm, sag nochmal einen ganz kurzen Satz zu dir, denn des Buchs wo man das vorbestellen kann bisschen Werbung in deiner Sache

00:01:52: Gerne.

00:01:52: Also Martin Ehemaliger, COO des Fintechs N-Twenty Six ich habe die letzten eineinhalb Jahre genützt ein Buch zu schreiben um Gründern und Führungskräften in Startups zu unterstützen aus Startup Scallops zu machen.

00:02:05: Warum?

00:02:05: Weil ich gesehen hab dass viele Start ups Führungskräfte das Rad immer neu erfinden.

00:02:09: also so genau wie wir damals bei N-twenty six angefangen haben wäre es eben sinnvoll einen Kompendium zu haben wie man aus einem Start-up einen Unikont macht.

00:02:19: Ich hab selbst eine Reihe von Firmen gegründet, war da vorab bei McKinsey und bin freundlich sehr jetzt zu

00:02:23: sein.".

00:02:23: So, kommt der Höflichkeit halber, sagen wir auch den Florian mal hallo!

00:02:25: Hallo Florian!

00:02:26: Moin moin!

00:02:27: Sehr gut du hast nachher noch genug Redeanteil ist okay dass Du die begrüßtest.

00:02:30: Das ist schon in Ordnung so... Gut lass uns mal straight rein starten Martin.

00:02:34: Triple A Team also was is das?

00:02:36: Und warum brauche ich das eigentlich?

00:02:37: Also um Wie du es ja vorhin schon gesagt hast, Joel, mehrere zentrale Punkte um aus Start-up Unicorn zu machen.

00:02:42: Triple A Team ist wahrscheinlich eins der unterschätzten Themen.

00:02:46: Es gibt eine ganz spannende Studie von Notion VC Die haben wir verglichen.

00:02:50: Was machen denn Unicorn Firmen anders als Firmen Startups die's nicht zum Unicorn schaffen?

00:02:56: So und da gibts eben einen Punkt Und er isst die Unicorns Stellen in den ersten fünf Jahren sieben Mal mehr Führungskräfte ein Als die Nichtunicorns.

00:03:05: Na das wird in Start ups oft viel gesprochen.

00:03:07: und Technologie, was ja auch sinnvoll und richtig ist.

00:03:10: Aber eben oft unterschätzt ein AAA zu bauen.

00:03:13: Warum?

00:03:13: Naja also Startup zu gründen heißt ja von der Klippe zu springen und das Flugzeug auf den Weg nach unten zu bauen.

00:03:19: und der Unterschied auf dem Boden aufzuschlagen und zu fliegen macht eben das AAA-Team.

00:03:25: Florian, kannst du das bestätigen?

00:03:26: Was der Martin da aus Studien hier zitiert.

00:03:28: Absolut!

00:03:28: Ich glaube was wir ja schon sehen ist dass Du eigentlich in jedem Bereich, denn man spricht zwar immer von einem IT-Architekten aber meine Wahrnehmung muss eigentlich dass Du in jedem Bereich irgendeine Art von Architekten brauchst egal ob Customer Service Logistik was auch immer eben die Wertschöpfungsstufen die bei Dir relevant sind und was schon mal eine Beobachtung ist Dass Du in der Regel nur relativ wenige Leute pro Bereich hast Die letztendlich das Niveau in einem Bereich definieren Und je besser diese leute sind desto stärker ziehen die erst mal gute andere Leute an.

00:03:55: Aber die sind dann eben auch in der Lage sozusagen, ihr im Fachbereich so ein hohes Maß an Exzellenz zu erzeugen.

00:04:01: was ja dann du musst wahrscheinlich nicht in jedem Bereich das haben aber ist schon in relativ vielen Bereichen damit sich eine Kampagne nach oben entwickelt und das spricht dafür ein großes Maß an exzellenz anzustreben.

00:04:12: ich glaube das einzige was da eine Frage ist und dass es glaub ich für mich immer wieder relevanter Punkt bei diesem AAA Team setzt du da sozusagen auf ausgewiesene AAA Erfahrung die die Leute schon irgendwo bewiesen haben oder gehst du im Prinzip den Ansatz und sagst, ich glaube dass die Leute das Potenzial haben.

00:04:29: AAA zu sein und gebe denen sozusagen den Raum, sich da hinzuentwickeln.

00:04:33: Und ich glaube du hast schon bei unterschiedlichen Firmen die dann erfolgreich sind siehst du eigentlich beide Ansätze.

00:04:38: das heißt die einen sagen Ich setze eher auf das Potenzial was natürlich mit einem gewissen Risiko verbunden ist und die anderen Leute setzen eher sozusagen Auf die ausgewiesene AAA Erfahrung.

00:04:47: also weiß ich mal ein ganz schönen Satz von von einem unserer Grunde her der sagte will leute heiern that have seen greatness so Also die dass wir gesehen haben irgendwo und das hat schon auch etwas für sich.

00:04:57: aber wenn du natürlich viele von diesen Alphatieren gleichzeitig in so eine Orga rein.

00:05:01: bringt, das kann auch teilweise Friktionen haben.

00:05:04: Aber ich glaube wir sind uns total einig wenn sozusagen das Zielbild muss sein idealerweise jeden Fachbereich jede Wertschöpfung, jeder wertschöpfungsbereiche der relevant ist durch mindestens mal eins zwei drei solche Leute repräsentiert zu sehen die das dann auch entsprechend prägen und dieses Maß an Exzellenzen anstreben.

00:05:19: Ich glaub der Weg dahin und auch diese Sequenz wie ich diese leute in die Organisation reinbringe Und ob ich da eher auf Talentssätze oder eher auf Erfahrung Das ist durchaus darüber kann man glaube ich diskutieren.

00:05:29: aber ich glaube sozusagen dass Entziel Aspirationsniveau das würde ich ein hundertprozentig unterschreiben.

00:05:34: Vielleicht mal ganz kurz ergänzen zu Florian, also wenn wir jetzt hier von Triple A Team und Führungskräften sprechen dann sind es die ersten drei Ebenen.

00:05:41: Also Vorstand?

00:05:42: Die XOs, Director & Head Off.

00:05:44: Das sind so grob Die obersten Führungsregen, über die wir hier sprechen.

00:05:48: Gut und ich meine es gibt ja auch ganz viele von diesen typischen Zitaten so was wie A-People higher A-people B-People Higher C-People oder ein A-Team?

00:05:56: kann eine B-Idee immer noch zum Erfolg bringen während ein B-Team selbst einer A Idee irgendwie in den Sand setzt?

00:06:01: hat man ja schon einiges von gehört.

00:06:02: jetzt fand ich einen ersten Punkt.

00:06:03: wenn wir uns mal nähern wollen was für eine Haltung bringen solche Führungskrifte mit das Florian beispielsweise gerade gesagt hat all diese Alphatiere?

00:06:10: also ist deine Beobachtung dass AAA Akteure oft Alphatiere sind, dass das oft so was mit Reibogen-Sichtbarkeit Ego zu tun hat?

00:06:18: Ja also ich weiß nicht ob das so sein muss.

00:06:20: Aber natürlich hat jemand der sozusagen Exzellenz anstrebt, hat einen gewissen Gestaltungswillen und will Dinge in eine gewisse Richtung bewegen und prägen.

00:06:30: Das ist ja gerade auch der Anspruch eines A-Players muss ja sein!

00:06:34: Ich bringe Dinge auf ein gewisses Exzellenzniveau.

00:06:37: Und da können und oder wollen natürlich dann auch teilweise andere Leute in so einer Organisation nicht unbedingt mitspielen, ne?

00:06:44: Und ich meine das ist ja schon ein natürlicher Prozess wie wir das glaube ich auch bei Unicorn Companies zum Teil sehen, dass halt gewisse Leute die von Beginn an bei so einer Firma dabei waren einige werden mit hochgezogen oder entwickeln sich mit Andere tun das nicht entweder weil sie das nicht können oder weil Sie das nicht wollen.

00:07:00: Natürlich gibt es dann bei solchen Prozessen auch Leute, die das eben nicht begrüßen diesen Weg.

00:07:05: Aber ich denke wenn jetzt das übergeordnete Ziel sozusagen natürlich irgendwie das operative Exzellenz ist dann ist es alternativlos diesen weg zu gehen und da kommen halt nicht alle mit.

00:07:14: Das ist glaube ich was völlig Natürliches und damit muss man halt erwachsen umgehen.

00:07:18: Dann robben wir uns doch mal ran Martin!

00:07:20: Wir können's ja mal nach diesem Liebeist-Punk-Punkt-Prinzip machen.

00:07:23: Die Haltung von AAA-Playern.

00:07:25: Wo kommt dieser Begriff her?

00:07:27: Hast du da ein bisschen Background?

00:07:28: Sicherlich aus dem Englischen, also wir können auch von Top-Teams sprechen so.

00:07:32: aber es geht im Prinzip darum Führungskräfte mit einem sehr hohen Anspruch und sehr hohe Fähigkeiten wie gerade wollen ausgewettert auf die sich zu fokussieren.

00:07:39: Ich

00:07:39: kenne das immer aus der Spielebranche.

00:07:40: wenn man sich in den neuesten GTA-Tag kauft ist dann immer die AAA Titel.

00:07:43: Also das ist sozusagen die Ebene.

00:07:44: So jetzt wie bei Liebe ist Punkt Punkt Punkt.

00:07:46: Bei dir heißt das dann erfolgreiche Startupführungsskräfte Punkt, Punkt.

00:07:50: Was wäre so die erste Haltungsebene, wo du sagst das ist deine Beobachtung?

00:07:55: Also fangen wir vielleicht mal bei dem Punkt an den Florian Gott gemacht hat have seen greatness.

00:07:59: also was wir jetzt im rahmen noch unsere cherchen gesehen haben.

00:08:02: Die AAA-Kollegen haben Skalierung schon gesehen.

00:08:06: Man muss da unterscheiden, jemand der in einer großen Firma eine führungskraft, eine erfolgreiche Firmaskraft ist kann Größe managen.

00:08:14: Startup-Führungskräfte müssen Geschwindigkeit managen können.

00:08:18: das ist der entscheidende Unterschied.

00:08:20: so und idealerweise rekrutierst du jemanden der schon einmal jetzt have seen greatness ja aber eben auch in einem skalierungsumfeld schon gesehen hat also der schon ein mal oder die schon einmal ein kleinerer Firma zu einer Großen gemacht hat.

00:08:33: So jetzt sehr wichtig, dabei sollte man sich nicht von Sternen blenden lassen.

00:08:37: Also Nuva Mama bei Goldman Sachs oder McKinsey gearbeitet hat heißt es noch lange nicht dass man einen Start-up zu einem Scale up machen kann.

00:08:43: Oder nur weil mal jahrzehntelang bei IBM oder Siemens BMW erfolgreiche Entführungsetagen unterwegs war heisst das auch noch lange nichts, dass man ein Start Up zu Munichon machen kann.

00:08:55: und deswegen Erfahrung in der schnellen Skalierung.

00:08:58: Vielleicht darf ich auch noch eine Sache ergänzen, weil ich glaube das ist total wichtig zu diesem Aspekt.

00:09:02: Ich glaube so dass es zumindest meine fest überzeugten mittlerweile und auch Erfahrung würde ich sagen Dass Leute die diesen Prozess mitgemacht haben, dass die letztendlich dieses implizite Wissen aufbauen wie sowas funktioniert.

00:09:13: Deswegen sage ich auch immer wenn du jetzt heute wissen willst wie Marktplätze funktionieren könnte man ja sagen dann heißt einfach irgendjemand von eBay oder Amazon der wird das schon wissen.

00:09:21: und Ich würde halt sagen weiß ich nicht ob das so hilft sondern wahrscheinlich musst du jemanden heiern der halt zwei tausend eins bis zweitausend sieben bei ebay war Weil da war über erst mal noch eine richtig coole Company und außerdem haben die damals gelernt, wie Marktplatz funktioniert.

00:09:34: Also ich glaube mir dabei sehr stark daran, dass du halt diese Entwicklung mitgenommen haben musst, das dabei das höchste implizite Wissen entsteht und nicht einen eingeschwungenen Zustand eines Marktplatzes oder von Größe.

00:09:46: den zu managen ist ein fundamentaler Unterschied.

00:09:48: Und ich glaube, das unterschätzt man häufig.

00:09:50: Wie wichtig es ist diesen Prozess gesehen zu haben weil eben viel von diesem Wissen ist implizit und nicht explizit.

00:09:56: wenn das relevant ist, dann musst du halt dabei gewesen sein.

00:10:00: Das ist noch mal ein ganz wichtiger

00:10:01: Aspekt.".

00:10:02: Also

00:10:02: der erste Haltungsfaktor lautet also erfolgreiches Datapführungskräfte können und mögen schnelle Skalierung.

00:10:07: Und jetzt nochmal eine kontroverse Frage dazu.

00:10:09: Martin Ich hab ja mit dir teilweise auch schon Personaldebatten in der Vergangenheit geführt wo wir uns Menschen angeguckt haben und dann gucktest du so die Vita an hast gesagt dass es kein AAA-Foundar Founderin weil irgendwie Jobstationen waren nicht so dass man diese High Performance Umfelder gesucht hat.

00:10:23: Die Hypothese, die ich bei dir rausgehört habe war ... dass AAA-Leute sich stets auch AAA-Umfelder suchen.

00:10:29: Ich weiß das Florian eine andere Meinung dazu hat?

00:10:31: Lass uns doch mal diskutieren was für die eine Hypothesis spricht und was für den anderen.

00:10:34: Ja also vielleicht Umfelder suchen und schaffen!

00:10:36: Also zumindest meine Erfahrung wenn... Das ist ein Indiz für einen AAA Player.

00:10:41: sagen wir mal so Wenn jemand von früh an versucht hat Hochleistungsziele zu erreichen, also irgendwie in der Bundesliga in einem Sportverein gespielt hat.

00:10:51: Dann vielleicht irgendwie zu einer starken Strategieberatung gegangen ist oder was gegründet hat und dann vielleicht auch bei der Top-Univers.

00:10:59: So ein Pfad zeigt schon ein gewisses AAA Potenzial und Hang auf.

00:11:03: so.

00:11:03: das heißt aber nicht wer das nicht gemacht hat dass es da auch sehr wohl andere Kandidaten gibt.

00:11:07: ich kenne auch sehr viele die einfach gründen ohne diese Station gehabt haben aber trotzdem tolle Dinge bewegen.

00:11:12: Ja, also ich glaube so kann ich dem auch einer Prozent nicht zustimmen.

00:11:15: Ich glaub es minimiert natürlich die Suchkosten nach so jemanden wenn du einfach weißt der hat genau diese oder einige von diesen Dingen durchlaufen.

00:11:22: wie Martin gesagt hat das ja letztendlich auch egal ob das jetzt auch.

00:11:26: da haben wir halt irgendwann mal ein hohes Ambitionsniveau gezeigt was sich halt irgendwo drin ausdrückt.

00:11:30: aber klar es gibt natürlich eine Reife von Leuten die Welchen Gründen auch immer.

00:11:34: Gar nicht die Chance hatten zu verstehen, dass es halt einen Unterschied gibt zwischen der X-Wald und Wiesenberatung und einem McKinsey.

00:11:41: Trotzdem können sie natürlich eigentlich sehr gut sein nur weil sie das so aber... Die Suchkosten solche Leute zu identifizieren sind natürlich deutlich höher.

00:11:48: Es gibt ja auch immer so den Vorwurf, ihr wisst gerade so bei McKinsee muss man glaube ich zwei in Abbie hier im Watten haben oder sonst guckt ihr also.. Es kann natürlich tausend Gründe haben warum jetzt gerade einer in dem Jahr dann vier hatte.

00:11:58: trotzdem kann er gut sein.

00:11:59: Nur ist die Wahrscheinlichkeit, dass da so ist, ist natürlich viel geringer.

00:12:02: Den Punkt für dich ein zu eins unterschreiben.

00:12:03: Wir haben mittlerweile hier, muss man sagen auch bei Project A gerade wenn es um Spezialisten-Tracks geht muss man sein sehr gute Erfahrungen mit Leuten die häufig etwas unkommissionellen Backgrounds haben.

00:12:15: Das heißt das kann schon sozusagen Sinn machen sich die Mühe zu machen da auch anderen Leuten eine Chance geben.

00:12:22: aber klar die Wahrscheinlichkeiten sind natürlich geringer und ich glaube gerade so wenn du im technischen Bereich bist oder im Produktbereich oder so Wenn Du da Greatness haben willst dann können das auch mal Leute sagen die ihnen einen ganz anderen Background haben.

00:12:33: Aber es erhöht einfach die Suchkost.

00:12:35: Den zweiten Faktor bei der Haltung, ich glaube den können wir schnell abhandeln weil er sehr relativ selbsterklärend ist.

00:12:40: aber vielleicht hat Martin besonders spannende Beispiele dafür der Parat.

00:12:43: Erfolgreiche Start-up-Führungskräfte lieben unmöglich ist nichts

00:12:47: Ziele!

00:12:47: Ja genau das schließt jetzt stark an was wir gerade schon gesagt haben also dass wir eben gesehen haben wenn Führungsskräfte die Latte hochhängen, dann springen sie eben in der Regel auch höher und ihre Teams.

00:12:58: Also da gibt es den ganzen reifen spannenden Beispielen ja raus aus der Historie.

00:13:01: also irgendwie so ein Henry Ford, der den V-Acht Motor solange seinen Ingenieuren dieses Ziel gegeben hat, da acht Zylinder auf dem Motorblock zu schauen bis das geklappt hat.

00:13:09: oder so jemand wie die Catherine Johnson, die bei der NASA als Afroamerikanerin erste Programmiererin war, ja?

00:13:16: Oder auch jemand wie Arnold Schwarzenegger, der irgendwie nicht nur top ordeal dabei aber auch noch eine politische Karriere gemacht hat auch noch ein Filmschauspieler war.

00:13:24: Also Leute, die eben die Latte sehr hochhängen, die springen in der Regel höher.

00:13:29: so und da sollte man eben schon auch drüber machen.

00:13:30: Florian, woher erkennt man solche Leute?

00:13:32: Wenn wir mal darüber sprechen wie ich das bei der Rekrutierung quasi versuche einzubauen Ja

00:13:36: aber ich glaube es geht nur so bisschen auch in die Richtung was wir gerade hatten.

00:13:39: also wenn jemand mal Sport auf dem exzellenten Niveau betrieben hat dann spricht das schon dafür, dass er eben ... Wenn du das machst ja aus freien Stücken.

00:13:47: Das machst du sozusagen aus einer inneren Ambition oder aus einem inneren Ehrgeiz.

00:13:51: und wenn du da in der Lage warst mal so einen Ehrgerd zu entwickeln, dann spricht es schon dafür.

00:13:55: Das kann aber auch theoretisch der Aufbau von irgendeinem, keine Ahnung eine Initiative zur Hilfe von Flüchtlingen gewesen sein was eben ein Riesenprojekt war.

00:14:03: also einfach nur zu sagen jemand ist halt in der Lage selbst sich Ziele zu erfüllen oder Ziele zusetzen und vielleicht zum Teil zumindest zu erfüllend was eben der Großteil der Bevölkerung nicht tut.

00:14:13: Und ich glaube, da gibt es verschiedene Sachen wo man dieses Ambitionsniveau zeigen kann und ich glaube solche Leute sind dann auch in der Lage das zumindest zum gewissen Prozentsatz oder mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit im Unternehmenskontext umzusetzen.

00:14:24: Genau, also wenn ich noch mal kurz anschließend zu dem was Frank gesagt hat... Also sowas kann auch relativ spät kommen ist ja sehr interessant!

00:14:29: Es nippt eine ganze Reihe von Studien die sagen irgendwie Unicorn Founder haben eine höhere Wahrscheinlichheit Entweder direkt von der Uni selbst zu gründen, also nie irgendwas anders gesehen zu haben.

00:14:38: Aber einfach eine ganz große Vision zu verfolgen oder aber später in der Karriere aus so einem Tier eins Umfeld zu kommen.

00:14:45: Also dann irgendwie zu sagen du hast mal Seen Greatness wie Florian von gesagt hat und dann eben zu grunden.

00:14:50: So das sind nochmal zwei Ebenen wo man wie gesagt auch ein bisschen später damit starten

00:14:53: kann.

00:14:53: Eine Anmerkung dazu.

00:14:54: Was ich schon auch beobachte, da gehöre ich glaub ich selbst zu ja?

00:14:58: Ich bin jetzt, das sollte man wahrscheinlich nicht so glauben, aber ich bin von mir aus eher vorsichtiger Typ und dann merkst du eben sozusagen auf einmal also viele Leute wie... Das geht ein bisschen in die Richtung was Martin auch sagte Die brauchen diesen Erweckungsmoment dass große Dinge möglich sind für vermeintlich normale Menschen.

00:15:14: Also das finde ich auch immer wieder so ein Erweckungsmoment.

00:15:17: Gerade wenn du eben nicht aus diesem Umfeld kommst und vielleicht auch nicht aus dem sozialen Umfeld kommt, dann brauchst du diesen Erweckerungsmomend um überhaupt zu merken was möglich ist und wofür ich immer plädiere es diesen Leuten die Chance zu geben.

00:15:28: Also sozusagen, man muss nicht schon mit zwölf versucht haben der Riesenunternehmer zu sein.

00:15:32: Auch wenn dieser Erweckungsmoment mit fünfundzwanzig-fünfdreißig kamen dann kann das immer noch zum gleichen sozusagen Exzellenzanspruch und Ambitionsanspruch führen.

00:15:40: Und das ist ja so ein bisschen immer mein Petitum.

00:15:42: ich glaube wenn man bei Leuten richtig kitzelt und die richtigen Knöpfe drückt da sind dazu eigentlich viel mehr Leute in der Lage als man eigentlich so denkt.

00:15:48: Ich glaube deswegen gerade die Leute eben die nicht dieses fördernde Umfeld hatten Da ist es glaube ich völlig okay wenn man dann sozusagen diesen Moment aber ich glaube irgendwann musste halt mal kommen.

00:15:57: Also das ist eigentlich schon, aber wann der genau kommt.

00:16:02: Das ist nach meiner Erfahrung zumindest relativ egal.

00:16:04: Es ist jetzt nicht so dass die Leute, die das mit sechzehn schon hatten oder mit zwölf aus welchen Gründen auch immer, dass sie dann irgendwie besser sind oder leistungsfähiger als die, die es später hatten?

00:16:12: Das glaube ich

00:16:13: nicht!

00:16:13: Genau, das würde ich gerne auch noch mal vorne unterstreichen.

00:16:14: also und das Start-up und Scale up umfeld bietet da eben fantastische Möglichkeiten ja viel mehr als jetzt so große Unternehmen, aber auch so top Beratungen oder jetzt so Top Investment Bank.

00:16:26: Also ich habe an mir selbst gedacht, ich war lange ja auch bei McKinsey und hab auch in großen Firmen gearbeitet.

00:16:31: Und bei mir war das bei Entschuldigstix dann augenöffnend was wir da als kleines und auch relativ unerfahrenes Team geschafft haben.

00:16:38: Wir haben die großen Banken rausgefordert.

00:16:40: Deswegen ist dieses Umfeld Start-up Scallop ebenso spannend und deswegen sollte man vielleicht auch hier unter überlegen einfach mal aus den goldenen Käfigen der großen Unternehmen rauszukommen

00:16:49: Passt ja.

00:16:49: unser dritter Punkt aber auch sehr gut als Überleitung zu dem, was wir gerade hatten.

00:16:52: Was Florian immer noch meinte, erfolgreiche Start-up-Führungskräfte wissen nicht alles sondern lernen alles!

00:16:57: Was heißt das Martin?

00:16:58: Also du kommst in diesen Umfeldern also wenn man aus Startups Unicorns macht nicht um eine sehr kollaborative Haltung herum.

00:17:05: Da geht es darum eben nicht die Ellenbogen auszufahren und sich politisch zu verhalten, sondern eben zu sagen hey wir sitzen alle in einem Boot Wir sind ja oft gemeinsam incentiviert das Boot im Gruß zu machen.

00:17:18: diese Haltung, dass man eben jetzt zurückblickend auf einen klaren Nordstern hinarbeitet.

00:17:23: gemeinsam sich einhakt und dann in die eine Richtung marschiert, da kommst du nicht drum herum solche Leute einzustellen.

00:17:30: Also ein wichtiges Thema dabei ist die sogenannte psychologische Sicherheit.

00:17:34: Google eine ganze Reihe von spannenden Studien gemacht.

00:17:36: also das ist der zentrale Faktor von hocheffektiven Teams.

00:17:39: wenn sich die Kollegen im Team sicher fühlen auch mal Fehler zu geben.

00:17:43: Kollaborativ mit ihren Coworkern zusammenarbeiten Das ist der Faktur für starke Teams.

00:17:48: und du brauchst Führungskräfte die kollaborativ-psychologische Sicherheit infärmen etablieren.

00:17:53: Florian, wie geht's dir damit mit dem Punkt?

00:17:54: Du hast ja von den Alphatieren eigentlich geredet.

00:17:56: Ja aber ich glaube das muss jetzt nicht unbedingt... Da steht jetzt nicht im Widerspruch.

00:18:00: Ich hatte eher sozusagen alphatierem Sinne von Gestaltungsanspruch und sozusagen weniger im Sinne von man weiß schon alles oder man kennt schon alles.

00:18:07: Sondern ich glaub es ist eher verbunden mit dem punkt was ich auch schon gerade versuch da drüber zu bringen.

00:18:11: Sozusagen die Relevanz von implizitem Wissen bei innovativen neuen Geschäftsmodellen.

00:18:15: Das is'ja genau dass?

00:18:16: ne Die Fähigkeit schnell in neuen Umfeldern weil sagen wir die meisten irgendeinen Unicornstatus erreichen machen ja irgendwas anders als das, was da vorher lief.

00:18:25: Jetzt im Fall von NSID-Trenty Six, dass halt dann die Banken ausgefordert wurden in dem Fall von Trade Republic, die auf einmal versuchen sozusagen den Aktien und Derivatehandel fundamental anders zu machen als vorher wo dann eben relativ viele Dinge noch nicht so richtig klar sind und wo dann dieser schnelle Aufbau von implizitem Wissen um quasi diese neuen Gegebenheiten für sich selbst zu strukturieren oder so eine Art neues Referenzsystem zu schaffen Das ist genau das, dass eben Leute, die das sehr gut können, dass die da erfolgreich sein werden hier höher der Anteil sozusagen von implizitem Wissen ist.

00:18:54: Am gesamten Wissen, um sozusagen erfolgreich in einem Space zu sein, desto stärker ist das ja auch ein Space wo unerfahrene Gründer mit wenig Erfahrungen auf einmal eine Chance haben weil die relative Fähigkeit zu lernen eben an Relevanz gewinnt und Erfolgsrelevanz Gewinn im Verhältnis zu Erfahrungswissen was ja in der Regel auf expliziten Wissen sehr stark basiert.

00:19:13: Und ich glaube dass es ja genau sozusagen das und ich glaube deswegen musst du dir auch immer wenn du eben versuchst einen Unicorn zu bauen aus meiner Sicht Suchen oder Bereiche suchen, wo sozusagen die Relevanz von Lernen schrägstrich der Generierung von implizitem Wissen, wo das im Prinzip ein dominanter Faktor ist.

00:19:30: Also sofern würde ich sagen eine hundertprozentig klar.

00:19:32: Das heißt nicht dass erfahrene Menschen das nicht auch können.

00:19:35: Ich glaube das zeigt sich auch in USA, wo du ja siehst auch das Unicorn-Foundar nach meinem Verständnis jetzt da wirst du dich schon besser kennen Martin verhält des älter sind als bei uns.

00:19:43: also das schließt sich jetzt nicht unbedingt aus.

00:19:45: aber es gibt sozusagen sicherlich jüngeren Foundern, die noch unerfahrene sind.

00:19:50: Zumindest mal relativ gesehen eine deutlich bessere Chance als jetzt im was ich Hardcore-Maschinenbau oder Automobil traditioneller Automobilfahrzeug baue wo halt einfach ein tradiertes Wissen sehr stark, explizit auch schon gemacht wurde und gelehrt wird.

00:20:05: Aber Martin, noch mal aus Rekrutierungssicht gesprochen würdest du Menschen eher einstellen die Gründungserfahrung haben aber nicht Branchen-Erfahrungen?

00:20:12: Weil das ist ja so'n bisschen der Tonus den wir gerade diskutieren dass man sagt alles klar was darf denn dem Bereich schon gesehen haben?

00:20:19: oder dass sein Geist schon zuverbraucht ist.

00:20:21: Ich hab bei dir jetzt stark rausgehört, es braucht manchmal dieses Verrückte, dieses Mal was Wagen, woran gar keiner denkt.

00:20:27: Auf der anderen Seite ist das ja schon so, wenn du zum zweiten Dritten mal gründest, ist das Erfolgswahrscheinlichkeitsfördernd?

00:20:32: Definitiv!

00:20:32: Also ... Was ich in meiner Operator-Erfahrung erlebt habe, ist ein paar Jahre Branchenerfahrung immer hilfreich.

00:20:40: Wenn du mal eine Bank von innen gesehen hast, zwei-, drei Jahre super.

00:20:44: Wenn Du dort zehn Jahre ... maßgeblich involviert warst Geschäftsstrategien zu gestalten, dann hast du teilweise die Annahmen so aufgesogen der Branche.

00:20:53: Dass du gar nicht mehr in der Lage bist mal ganz frisch und im Schuss Navität über neues Produkt nachzudenken.

00:20:58: Also deswegen ich habe mich immer schwer getan.

00:21:01: also da gibt es immer Ausnahmen.

00:21:03: aber jemand der viele Jahre in einem tradierten Konzern gearbeitet hat, der die dann vielleicht nicht schon auch noch mal irgendwas anders gegründet oder einen schönen Seitenschritt gemacht hat.

00:21:13: Dann eine Führungstrolle direkt zu nehmen.

00:21:15: Das kann klappen aber da ist ein Risiko dran!

00:21:18: Noch ein weiterer wichtiger Punkt hier am Rande also nicht alles Wissen sondern alles Lernen im Bereich Start-up scale ups sollte man auch die Jobbeschreibungen nicht wortwörtlich unbedingt nehmen.

00:21:29: Da gibt's ja dann immer relativ viele Punkte, die man erfüllen muss, also ein hohes politisches Wissen und viele jahre Erfahrungen

00:21:35: usw.,

00:21:36: auch da kann man durchaus mal sagen hey ich weiß von den sieben Punkten weiss ich jetzt, kann ich zwei drei nicht?

00:21:41: Die lerne ich dann on the job.

00:21:42: Das ist vielleicht auch nochmal das man sich da nicht abschrecken lässt dass diese Haltung wissen nicht alles und alles lernen die trägt auch bei dem Einstellungsgespräch.

00:21:49: Letzter Haltungspunkt erfolgreiches.

00:21:51: Datapführungskräfte haben einen bias to action.

00:21:54: Was bedeutet das?

00:21:55: Das war eine der Wortkombinationen, die mir gar nicht so geläufig war.

00:22:07: Also Jobbeschreibung schreiben, Customer Journey mal hinsetzen.

00:22:27: Vielleicht auch mal ein zwei Linien Coach schreiben also dieses Ärmel hoch krempeln und sich die Fingerschmutzig machen das ist in einem Startup eben besonders wichtig und auch bei den Führungskräften.

00:22:37: Und wie kann ich das im Recruiting solcher Menschen abtesten?

00:22:40: Also hast du irgendwie Punkte für dich schon entdeckt wo man das quasi ablesen kann.

00:22:44: Also was wir immer gemacht haben, sind unvorbereitete Fallstudien.

00:22:47: Da geht es immer besonders gut!

00:22:48: Also nicht zu sagen hey ich schick dir jetzt mal drei vier fallstudien breites dich vor und dann kommst du da besprechen wir das sondern im gespräch zu sagen jetzt lass uns doch mal an die Wand malen so einen KPI-Set für ein Kundenservice wie du den steuerst.

00:22:59: also ganz konkrete Fallstudie mitnehmen die man dann gemeinsam an einem Whiteboard malt.

00:23:04: So dass ist eine Sache wo man's rausbekommt wie tief die jeweiligen Kolleginnen und Kollegen, die im operativen

00:23:09: sind.

00:23:09: Florian wie geht's denn dir mit dem Punkt?

00:23:10: Weil ich meine eigentlich möchte man ja meinen dass das Menschen sind, die Teams führen müssen.

00:23:14: also Micromanagement ist ja dann schnell so ein Thema wo man aufpassen muss.

00:23:17: Wie geht es dir damit?

00:23:17: Ja ich glaube auch wieder eine Typfrage.

00:23:19: Also ich bin ja auch jemand der jetzt sozusagen immer relativ stark für mich persönlich versucht habe so in diesen Marketing-Bereichen Expertise aufzubauen mir da quasi die Fingerschmutzig zu machen.

00:23:28: Das war ich mittlerweile nicht mehr ganz so schmutzlig aber die ganze Zeit lang eben schon das ist schon etwas was sich auch vielen rate zu sagen baue sozusagen so eine General Management Expertise auf, sondern versuche im Prinzip in ein zwei Bereichen auch mal ne tiefere Expertise auszubauen.

00:23:44: Und da ist es eigentlich nicht egal was das ist.

00:23:46: sozusagen also ideal ist natürlich programmiert oder technische Expertise.

00:23:49: Das ist jetzt schwierig weil glaube ich dass in meinem Alltag jetzt noch irgendwie sehr gut zu lernen.

00:23:53: aber Ich glaube generell Leute die auch bereit sind mal zu sagen ich gehe ins Produktmanagement Obwohl sie vielleicht vorher bei McKinsey waren Oder ich bin bereit mich wirklich ins Marketing reinzudenken Das ist glaube ich schon ein wesentliches Erfolgskriterium, sorgt für Credibility.

00:24:09: Um dann auch später eine bessere Führungskraft zu sein.

00:24:12: und da geht es eigentlich weniger nur um immer das konkrete Fachwissen was man hat sondern einfach dass man bereit ist und auch einen hohes Maß an Respekt für diese exekutiven Execution operativen Tätigkeiten irgendwo hat.

00:24:24: Ich glaube das ist auf jeden Fall wichtig und Leute die bereit sind das zu tun oder gezeigt haben in ihrem Lebenslauf dass sie bereit waren das zu tun haben glaube ich auch eine höhere Wertschätzung dafür gerade im Start-up Kontext, wo viel noch nicht eingefahren ist.

00:24:38: Wo solche Sachen auch häufig gebaut werden müssen.

00:24:40: Das sind wir bei dem Architekturthema.

00:24:42: Ich glaube selbst mal Dinge from scratch gemacht zu haben oder die Bereitschaft gezeigt zu haben das zu tun und das nicht als minderwertig abzutun.

00:24:49: Das macht einen auch zu den besseren Architekten und einer besseren Führungskraft weil in solchen Umfeldern die operativ noch eine recht frühen Phase sind und sich finden müssen, wo eben dieses implizierte Wissen aufgebaut werden muss.

00:25:00: Da hilft diese Haltung ungemein ein strategischen Themen und General Management-Themen.

00:25:06: Der ist natürlich auch da, aber der ist natürlich häufig in einem Startup-Kontext wahrscheinlich im Verhältnis zu jetzt ich bin in der Strategieabteilung von Siemens ja wo du dann irgendwelche Portfolio Geschichten machst ist häufig schon deutlich größer.

00:25:18: also sofern würde ich schon immer darauf achten dass Leute bereit sind sie eben auch dort aktiv zu werden und sich dafür eben nicht zu schade sind würde ich auch so sehen.

00:25:25: Und vielleicht nochmal kurz ergänzt zu blurren, also von einer Sprache von Wertschätzung und die läuft dann natürlich auch vom Team zur Führungskraft.

00:25:31: So ne?

00:25:32: Also wenn man einfach mal gezeigt hat hey man kann sich eben auch mal an den Telefon klemmen und mit Kunden ein paar Themen lösen und sei es einfach nur symbolisch.

00:25:40: irgendwie einmal im Monat schafft es sehr viel Wertschätzungen von den Kollegen oder auch mal sowas in einem Lagerhaus einfach mal da im Monats einen Tag mal mit anzupacken und Pakete zu packen.

00:25:49: Ja, diese Haltung wird sehr geschätzt von den Kollegen in den Start-ups und Scale-Ups.

00:25:53: Und sorg vielleicht auch so ein bisschen für so eine, dass sich eben diese Lagerbildung wie du sie zum Teil hattest also wo man das schon auch bei so einem Zalando oder sowas, wo du dann so das McKinsey Lager hast?

00:26:02: Oder das X-McKinsey lager unter die Fachexperten da muss man schon sehr aufpassen, dass du eben nicht so ne Lagerbildung hast vom jetzt vermeintlichen AAA Player, die sich die Finger nicht schmutzig machen und denenjenigen die dann sozusagen die operative Arbeit machen.

00:26:14: und ich glaube je mehr Brücken du dabeaust indem du halt zeigst so... Alles trägt hierzu bei, sorgt enorm dafür für so eine Lagerbildung zwischen verschiedenen Employee-Gruppen vorzubeugen.

00:26:24: Und das ist total wichtig um quasi das Beste aus diesen beiden Welten zu haben und auch so eine gewisse Durchlässigkeit.

00:26:30: Weil es kann ja durchaus sein dass Fachexperten die Exzellenz sind in irgendwas, dass sie sich immer auch zur Topführungskraft weiterentwickeln und genauso umgekehrt.

00:26:37: und ich glaube je stärker man da Brücken baut desto besser ist das auch für einen Betriebsklima und Organisationsklimau was dann entsteht.

00:26:43: Gut!

00:26:44: So viel mal zu unserem ersten Themenblock.

00:26:45: Die richtige Haltung also im angefangen... Warum brauche ich die?

00:26:49: Welche Haltung haben sie?

00:26:50: Jetzt wollen wir wissen, wie gewinne ich Sie.

00:26:52: Also, Rekrutierungsmaschine als Überthema.

00:26:54: Martin, was sind so die typischen Fallstricke, die du da beobachtet hast?

00:26:58: Lass mich mit einem übergreifenden Thema starten!

00:27:01: Das People-Team ist nicht primär das Feelgood Team.

00:27:06: Ja also das ist wirklich wichtig zu verstehen.

00:27:08: Oft wird das People-Team gleichgesetzt mit Yoga-Kursen, Obstkörben, Massagen am Arbeitsplatz.

00:27:14: Das mag alles wichtig sein und es entscheidend ist Leute hast auf deiner People-Seite, die zwölf bis achtzehn Monate die Zukunft denken und mit dir an der Steigerung des Unternehmenswärts arbeiten.

00:27:25: Und das heißt eben auch dass du das People Team, die Verantwortlichen da relativ zentral und hoch in der Organisation aufhängst also Chief People Officer einstellen als Stichwort oder VP People an den CEO direkt berichten lassen und eben nicht das Thema wegdelegieren an ein Junior, der irgendwie eine Assistenz sitzt oder in den Chief of Staff, der sehr junior ist.

00:27:48: Ich glaub das ist der erste

00:27:49: Falsch-Trick.".

00:27:50: Okay, kannst du das noch mal ein bisschen detaillierter ausführen?

00:27:53: Warum das so zentral ist?

00:27:54: Also ich meine wohl viel Faktor ist ja eigentlich relevant.

00:27:55: aber lass uns da nochmal weiter reingraben weil glaubt ihr Kernpunkt wurde klar, aber auch noch einmal ... Kannst du es noch mal mit Beispiel belegen?

00:28:02: Was ich selbst oft erlebt hab und was ich immer wieder gehört habe... Es gibt eben so die Tendenz von vielen Kollegen in People Teams diese ganzen Bereich des People-Teams als vor allen Dingen eben viel gut zu sehen, also zu sagen hey ich bin dafür da Mitarbeiter glücklich zu machen.

00:28:17: Das ist auch gut so.

00:28:18: aber jetzt dazu gemeinsam zu überlegen hey wenn wir noch mal zum welchen AAA-Player brauchen wie muss die Organisation gebaut werden was denn so die zentralen Stellheben die du aus der People Seite bedienen kannst?

00:28:29: Also das ganze Thema strategisch und zentral aufhängst.

00:28:33: Das ist ein zentrale Thema.

00:28:35: Okay, verstanden!

00:28:36: Ich meine wir können da auch eine ganz gute Brücke mal zu unserer ersten Folge nochmal zum Nordstern schlagen?

00:28:40: Ist das so'n typischer Klassik dass man das vielleicht am Anfang vernachlässigt aber eigentlich relativ früh drin haben sollte?

00:28:45: Absolut.

00:28:46: also das ist aus meiner Sicht auch der zweite Fallstrick.

00:28:47: Also wenn du es schaffst einen Nordsternen zu bauen wie wir's in den letzten Folgen diskutiert haben Und der so klar ist, dass deine Führungskräfte nachts um drei aufweckbar sind und die beten dir alle Purpose Geschäftsziele Wertversprechen, okay, also runter in einer ähnlichen Art und Weise.

00:29:05: Das ist unfassbar attraktiv für

00:29:08: AAA-Player.".

00:29:08: Der andere Klassik, der mir so den Kopf kommt, wenn man über Hiring redet ... Weil ich möchte mit euch gleich noch über Leistbarkeit von AAA-Playern reden.

00:29:14: Ist ja eigentlich dieser typische Faktor Zeitdruck.

00:29:16: Du hast eine Rigid-Rooting-Pipeline, du hast Wachstumsdruck, du willst was schaffen?

00:29:21: Und hast manchmal gar nicht die Zeit immer, den AAA-Kandidaten zu nehmen, sondern vielleicht im Sommer nur den AA oder den Triple B-Kandidaten.

00:29:28: Was fällt dir dazu ein, weil wir über typische Fallstricke reden?

00:29:31: Ja, genau richtig.

00:29:32: Wie du sagst, Joel?

00:29:33: Ein Kernfallstrick ist unter Zeitdruck die Recruiting-Latte zu niedrig zu hängen.

00:29:38: Ist mir selbst auch mehrmals so gegangen.

00:29:40: und dann hast du Situationen... Du hast ein großes operatives Thema also zum Beispiel der Kundendienst funktioniert nicht gut.

00:29:45: Du weißt, du hast große Lücken im Organigramm und musst dringende Rollen besetzen.

00:29:50: Und jetzt haste aber eine Recrutierung-Pipeline einen Trichter wo einfach paar Kandidaten drin sind Aber die sind alle okay, aber nicht großartig.

00:30:00: Und in so einem Moment dann zu sagen, hey nein stopp lass uns jetzt nochmal drei Monate warten und in drei Monaten noch mal wirklich Top-Kandidaten suchen um hier nochmal eine Chance zu haben.

00:30:10: Wirklich die sehr guten Heier zu machen das ist so unfassbar.

00:30:15: wichtig also dass nicht zu tun da Kompromisse zu machen dafür bezahlt man doppelt und dreifach und zwar du selbst als Einstellender der eingestellt wird oder und die ganze Organisation.

00:30:26: Okay, also deine klare Empfehlung ist da nicht dem Haken nachzugeben dass man eilen will sondern man braucht sozusagen länger wenn man sich für die kurzfristige Optimierung entscheidet.

00:30:34: Ja genau und was halt ganz spannend ist wenn man jemanden in den Recruiting Prozess nimmt der den Schmerz des Nicht-Rekrutierens nicht fühlt ja also im Prinzip jemand von Bord zum Beispiel dann extern Experten der jetzt oder die einfach den Druck nicht fühlte Dann ist es ein sehr gutes Korrektiv weil die Personen immer einen relativ hohen Standard anlegen werden Und eben nicht dann die Latte tiefer hängen.

00:30:56: Florian, was Martin gerade meinte mit dem Faktor die Rekrutik hatte lieber nicht zu niedrig hängen.

00:31:01: Das ist ja mal leicht gesagt ne?

00:31:02: Ich weiß er hat das selber auch am eigenen Leib gespürt.

00:31:04: deswegen sagt es nicht unbedacht.

00:31:06: aber wie siehst du das denn an der Start-up Front wenn eigentlich so in allen Ecken drückt der Kessel so der Dampf geht hoch der Zeiger bewegt sich in den roten Bereich Du musst etwas machen und hast aber nicht des Talent bist du dann auch auf der Achse?

00:31:17: auf der Martin ist dass man sagt alles klar.

00:31:19: nee dieser typische Fallstrick ich nehmen denjenigen so second best oder diejenige Dass das ein Fehler ist.

00:31:25: würdest du sagen, das darf man auch mal abmixen?

00:31:28: Ja ich glaube eine generelle Beobachtung ist ja.

00:31:30: sozusagen.

00:31:30: oder woran ich mittlerweile sehr stark glaube, ist dieses ganze Thema Pfadabhängigkeit.

00:31:34: Wenn du dich sozusagen auf einem Pfad der Mittelmäßigkeit bewegst dann ist das determiniert dass sehr stark die Art der Entwicklung die Du halt vollziehen wirst.

00:31:43: und ich glaub gerade an dieser Stelle also ich glaube man kann auch mal bei normalen Mitarbeitern gewisse Kompromisse machen sage ich jetzt mal aber bei Führungs Kräften, wo man wirklich sagt das sollen eigentlich diejenigen sein, die den Standard in einem gewissen Bereich setzen der eine hohe Relevanz hat.

00:31:57: Da macht es sicherlich Sinn eher mal ein paar Wochen länger zu warten und dass ist lieber nochmal ein bisschen quietscht.

00:32:02: ich glaube wenn man einmal jemand dort hat der im Prinzip Mittelmäßigkeit cementiert.

00:32:06: Dann ist es sehr schwer und auch für andere Bereiche sehr frustrierend, das ist auch was du häufig merkst.

00:32:12: also wenn du nicht so eine gewisse Parallelität zwischen den so von Exzellenzniveaus in den Fachbereichen hast.

00:32:17: Das ist auch nicht gut weil dann häufig du eben sozusagen einen Engpass erzeugt ein einfach Bereich der wieder alle anderen zurückhält ansofern da Kompromisse zu machen hat vermutlich relativ hohe Folgekosten.

00:32:28: Man kann natürlich immer Glück haben und merken so die Personen, die jetzt wo man sagte das ist doch noch nicht der AAA sonst irgendwas player der entpuppt sich als wahnsinnig potenzial trächtig.

00:32:36: Das kann natürlich imer sein aber ich glaube jetzt einen bewussten Kompromiss zu machen war ein Ratschlag oder meiner Beobachtung wäre lieber drei Monate länger warten und die richtige Person Als die falsche Person, weil wenn man so eine Person dann erstmal da sitzen hat.

00:32:49: Dann ist sie dafür zwei drei Jahre.

00:32:50: das kann schon echt ein Problem hervorrufen.

00:32:53: und das nächste ist ja sozusagen du brauchst ja als personen Wenn du wo reinkommst du hast gewisse Anlaufzeiten Du musst selbst auch produktiv werden mit anderen abteilung mit den zusammenarbeitest dass dauert Ja.

00:33:03: Das heißt was so röschkosten und dann wieder jemand zu wechseln weil man merkt Das hat doch nicht funktioniert.

00:33:08: Dann ist häufig die Zeit, die man dann braucht, länger als wenn man von Anfang an die richtige Person geheiert hätte.

00:33:14: und selbst dann ist ja noch... Selbst wenn man voll überzeugt ist, hat man da immer noch eine gewisse Wahrscheinlichkeit dass es sich dann doch als nicht ganz so gut erweist wie man das ursprünglich dachte.

00:33:21: also insofern gerade bei den Führungskräften oder grade sozusagen bei denen drei Ebenen die Martin dazu beginnen umrissen hatte dort quasi das Ambitionsniveau zu heiern, von dem er davon ausgeht dass man es in den nächsten Jahren brauchen wird.

00:33:34: da Konsequenz zu sein ist glaube ich total wichtig.

00:33:36: Ich habe dazu nochmal eine Frage an Florian.

00:33:37: also aus meiner Erfahrung tun sich auch damit manchmal visis schwer.

00:33:41: also nur so diese Szenarien.

00:33:42: du hast halt im founderkreis vielleicht mal ein zwei kandidaten oder noch einen wo alle wissen eigentlich passt jetzt nicht mehr.

00:33:49: die rolle isst der person entwachsen und da ist meine beobachtung dass sich auf viele visis dann schwertun mal sehr klar Farbe zu bekennen.

00:33:58: Da wird mich einfach nur noch mal deine Meinung interessieren, was da so oft dahinter steckt dann?

00:34:02: Ja ich glaube das hast du richtig beobachtet und die Frage ist natürlich woran liegt das?

00:34:06: Also ist es einfach eine allgemeine Konfliktscheue von VCs und ich glaube was man schon nicht unterschätzen darf ist bei sehr gut laufenden Startups ist natürlich der Gründer egal wie viel Prozent er jetzt hat oder das Gründerteam sind halt in der wahnsinnig starken Machtposition auch im Verhältnis zu den Investoren.

00:34:24: Das ist anders als jetzt im Private Equity Bereich, wo du eine laufende Firma hast die gehört zum Mehrheit einem Investor.

00:34:30: der kann im Prinzip machen und tun was er möchte Und die Firma ist in sich so stabil dass man da auch Leute austauschen kann.

00:34:36: das is ja bei dem Unicorn was noch defizitär ist was sozusagen noch in der Entwicklungsphase ist Was noch nicht so stabil ist.

00:34:42: Da ist die Rolle des Gründers und die Bedeutung des Grunder oder des Grunderteams schon wahnsinnig hoch Im verhältnis.

00:34:47: ich glaube das erklärt auch so ne Zurückhaltung von Investoren weil natürlich diese bekannten gegen einen Gründer, wenn das einmal ausgesprochen ist.

00:34:55: Das ist halt wie die Zahnpasta, die nicht wieder zurückgeht in die Tube.

00:34:58: Das ist ein Risiko wo man auch nicht unbedingt das eingehen möchte weil es hilft ja nur dann was diese Meinung zu äußern wenn die Mehrheit der Investoren das so sieht und sich auch zu dieser Meinung bekennt und wenn natürlich letztendlich auch das Gründerteam selbst sich dazu bekannt.

00:35:12: Und da hast du natürlich... Dann sind das häufig Freundschaften aus der Uni oder sonst irgendwas.

00:35:16: also da hast wir noch viele Emotionalitäten die dann noch damit einhergehen und sich da sozusagen als derjenige aus der Deckung zu wagen.

00:35:24: nicht, aber ich gebe dir total Recht.

00:35:25: Es wäre unglaublich gesund und es wäre auch sehr erwachsen wenn man das sehr stark adressieren würde weil ist ja nicht schlimm kann er trotzdem sein dass der Gründer oder die Gründerin oder wäre immer jetzt da dass der trotzdem eine sehr schöne Funktion eine wertschriftende Funktion in der Firma wahrnehmen kann als was auch immer.

00:35:40: das heißt ja nicht nur weil jetzt jemand nicht mehr im Vorstand in der Geschäftsführung oder sonst irgendwas seine Rolle ausfüllt heißt ja Nicht dass diese Person keine stärken hat die jetzt irgendwie zu beitragen könnten Aber gibt ihr völlig recht diese Diskussion Erwachsenen zu führen.

00:35:53: Das klingt gar nicht so häufig und das war jetzt gerade mal ein kleiner Erklärungsansatz, warum das so ist.

00:35:58: Aber ich gebe dir völlig recht – das ist glaube ich mit einer der Gründe, warum wir so ein hitgetriebenes Business sind sozusagen dass häufig die Handlungsfähigkeit bei nicht-so guten Setups weil du auch einen verteilten Investorenkreis hast mit einer unklaren Mehrheitsfindung Mit einer unklaren Meinungsbildung Dass es häufig dazu beiträgt, dass das Firmen unter Potenzial bleiben Da geb' ich dir total Recht.

00:36:19: Und wir haben jetzt gerade Einfall im Portfolio wo das sehr gut gemacht wird, weil sozusagen aber auch muss man sagen.

00:36:25: Das Gründerteam sich eben selbst realisiert dass da gewisse Leute diese Entwicklung nicht mitgehen und das dann eine Rollenveränderung herbeigeführt werden muss usw.

00:36:32: Aber das ist nicht so einfach gerade wenn du dir als Investor nicht so hundertprozentig sicher bist wie es eigentlich deine Position im Rahmen der nächsten Runde usw.. Aber sehr spannende Beobachtungen hast du völlig recht!

00:36:41: Gut Martin was ist denn mit dem Fall?

00:36:44: Wir haben jetzt gesagt man hat vielleicht manchmal nimmt man sich nicht die Zeit die AAA-Leute zu holen.

00:36:47: Manchmal sagen die AAA Leute vielleicht aber auch ab Hast du da für dich so ein Best Practice Umgang gefunden, wenn wir über Rekrutierung reden?

00:36:54: Ja.

00:36:54: Also super wichtiges Thema!

00:36:55: Triple A-Kandidaten sind begehrt und auch in der Regel sehr loyal.

00:37:00: also das heißt die bewerben sich vielleicht nicht auf die Stelle die man da so ausschreibt Und sie nehmen vielleicht auch nicht jedes Angebot anders mit ihnen macht.

00:37:07: Wie ich damit immer umgegangen bin Ich habe einen Nein eines Top einer top Führungskraft als nein nicht akzeptiert.

00:37:13: Also de facto bin ich der Person hinterher gelaufen teilweise sechs bis zwölf Monate.

00:37:18: Ja, das heißt irgendwie jeden Monat mal sich gemeldet, vielleicht ein Buchempfehlung geschickt eine Podcast-Empfehlung wieder angerufen und im Prinzip immer wieder gesagt hey du bist die Person die wir jetzt brauchen.

00:37:30: deine Fähigkeiten dein Potenzial passt perfekt zu unserer Vision als Firma.

00:37:35: so und das zieht also irgendwann.

00:37:37: ich habe die besten einschämlich gemacht.

00:37:39: haben man Leute die erst nein gesagt haben denen ich ein halbes Jahr nachher gelaufen bin und sie dann gekommen sind

00:37:44: Steht da Tropfenhölte in Stein, sagt man so schön.

00:37:46: Genau!

00:37:47: Okay... Dann hast du irgendwie an deiner Liste.

00:37:49: also wir machen jetzt einen kleinen Geheimnis daraus.

00:37:51: das was wir hier durch die Klinien ist ja viel basierend auch auf deinen Buchkapiteln.

00:37:54: zwei Punkte die glaube ich so ein Stück weit miteinander verheiratbar sind, wo mich mal interessieren würde was genau du dazu meinst.

00:37:59: Das eine ist dass man leicht versäumt ein Talent-Aquisemuskel hast du das genannt also das Sourcing aufzubauen und dass der eigene Rekrutierungstrich da oft nicht diszipliniert genug gemanagt wird.

00:38:09: gefühlt hängt beides so ein Stück weit zusammen als zehnmal.

00:38:11: ganz kurz was damit gemeint ist.

00:38:12: Also der talent aqvise muskel ja ist der wichtigste muskel einer peopleorganisation.

00:38:19: also viele people teams fokussieren sich drauf irgendwie die gute recruiting erfahrung zu krehen.

00:38:23: noch einmal mit er weiter glücklich zu machen.

00:38:24: alles wichtig Das ist der entscheidende Punkt, wenn du vom Start-up zum Scale up gehst.

00:38:29: Ist genug attraktive Kandidaten oben in den Rekrutierungstrich hineinzubekommen und dazu brauchst du Jäger also Leute die vom People Team rausgehen mit Netzen im Nachts im Wald nach Kandidatinnen die Netze auswerfen so und die dann reinziehen.

00:38:43: dafür brauchst Du personalisierte Ansprachen auf LinkedIn zB GitHub und Co.

00:38:47: Dafür brauchst DU eine gewisse Persistenz damit weiterzukommen.

00:38:51: aber das ist der Entscheidendehebel da weiter zu kommen

00:38:54: Florian nickt bedächtig ist so diese ganze Rekrutierungsmaschinerie bei vielen gar nicht richtig tariert und eingestellt, dass man die AAA-Leute nicht kriegt.

00:39:01: Ist das ein Problem?

00:39:02: Ja also ich glaube das eine ist ja so.

00:39:04: irgendwelche Topführungskräfte da kann man auch mit Hettern dann arbeiten und so die das dann vielleicht zum Teil übernehmen aber du brauchst es ja auch in der Breite und letztendlich ist das ne Salesorganisation.

00:39:15: Also dir auch genau wie eine Sales Organisation aufgebaut ist, wo du sozusagen dann qualifizierte Kandidat akquirierst.

00:39:21: Du brauchst halt auch eine gewisse Menge weil halt nur ein gewisser Teil darf konvertieren wird und tatsächlich einen anfangenen Mitarbeiter.

00:39:27: Und ich glaube sozusagen wenn man sich anguckt wie stringent Sales Organisation geführt werden oder häufig ja auch im digitalen Bereich in Verbindung mit so Digital Legion Aktivitäten, wo halt denn der Liedrichter ganz breit ist?

00:39:39: Dann wird das irgendwann übergeben an den Sales Organisationen die es persönlich abarbeiten usw.

00:39:43: Genauso musst du im Prinzip ja dann Recruiting aufbauen und genauso KPI gesteuert musst du das auch machen.

00:39:48: Also im Sinne von wo kommen eigentlich die besten Kandidaten her, was ist der Cost per hire?

00:39:52: Was ist der cost per qualified candidate und so weiter.

00:39:54: Genauso wie du es im Salesbereich auch machen würdest.

00:39:56: Und ich glaube in der Stringenz machen das viele Firmen eben nicht, wie sie das im Sales-Bereich machen weil natürlich auch häufig die DNA in so einer Personalorganisation eine andere ist.

00:40:07: Da ist ihm der Fokus eher auf, wie du schon sagtest Martin, dass es halt den Mitarbeitern gut geht, dass die gut weitergebildet werden, daß die Karrierepfader haben und so.

00:40:14: Das ist auch alles wichtig, verstehe ich auch aber das ist eben keine Outbound Sales Organisation.

00:40:18: Und das ist auch eine andere DNA, Leute die jetzt sozusagen sich mit Menschen gerne beschäftigen und die entwickeln wollen

00:40:25: usw.,

00:40:25: dass es halt ne andere DNA als eine Outbound Sales Organisation hat.

00:40:28: Deswegen fällt es häufig, sagen wir mal insbesondere traditionell denkenden Personalern sehr schwer da so ran zu gehen.

00:40:35: Ich glaube, das ist genau ja die Chance von sehr gut geführten Digitalfirmen, dass sie sozusagen ihre Denke und ihre DNA aus dem Sales-Bereich, aus dem Marketingbereich Recuting-Teil übertragen können und das eben so machen.

00:40:49: Und wie du schon sagst, du brauchst Teil wenn du da einen Unicorn hat ja in der Regel ein paar hundert Mitarbeiter teilweise noch mehr.

00:40:56: Das heißt du musst da jeden Monat im Prinzip einige Kandidaten randschaffen, teilweise Dutzende von Kandidanten jeden Monats einstellen und dann brauchst Du halt den Funnel, der Faktor zehnmal so groß ist oder so.

00:41:06: Also das sind dann schon echt viele Menschen die du dann alleine ansprechen muss um die Chance zu haben dass es passt und ich glaube dieses Spiel der großen Zahlen, dass man sich das klar macht den Kandidaten einstellen willst, dann bedingt das halt, dass du was ich, fifteen, zwanzig qualifizierte Kandidat mehr hast.

00:41:21: Dann werden das relativ schnell große Zahlen und ich glaube, das muss man sich klarmachen und man muss auch entsprechende Unterstützung bereitstellen häufig eben vom BI-Bereich, vom Marketingbereich Und häufig sind es auch Leute damit haben wir zumindest immer ganz gute Erfahrungen gemacht die vielleicht gar nicht so stark aus dem Recruiting kommen sondern die sozusagen aus anderen Bereichen kommen und die dann quasi im Recruitting Bereich dabei helfen überhaupt diese Fähigkeiten aufzubauen.

00:41:42: Guter Stichwort zu Martins letzten Punkt, rund um eine Rekrutierungsmaschine ein Kandidaten-Empfehlungsprogramm aufzubauen.

00:41:49: Dass viele das zu spät tun ist so sein Befund gewesen.

00:41:51: Martin hast du da ein bisschen eigene Erfahrung am eigenen Leib gesammelt?

00:41:54: auch?

00:41:55: Habe ich also jetzt nicht bei Entity Six sondern bei einer Reihe von Early Startups mit denen ich arbeite.

00:41:59: Also das ist ein sehr dankbarer Hebel.

00:42:01: Also Mitarbeiter die von anderen Mitarbeitern geworben werden rekrutiert man in der Regel einen twenty fünf Prozent schneller.

00:42:09: die bleiben länger und sind glücklicher.

00:42:11: Also das ist eine fantastische Quelle, um AAA-Kandidaten zu bekommen und da recht pragmatisch und früh ein Empfehlungsprogramm aufzubauen hilft.

00:42:19: Und Empfehmungsprogramme heißt einfach wenn einen Mitarbeiter einen anderen vorschlägt und dieser eingestellt wird dann bekommt der vorschlagende Mitarbeiter eine Prämie.

00:42:29: nach erfolgreicher Probezeit also nach sechs Monaten gibt es dann zwischen tausend und dreitausend Euro.

00:42:34: so recht einfache Sache aber hoch effektiv eben AAA-Kandidaten anzuziehen.

00:42:38: Ein

00:42:38: netter Geheimtipp, der wahrscheinlich gar nicht zu heim ist aber man vergisst manchmal die vermeintlich simpelsten Dinge nämlich da zu sourcen wo man schon drin ist mit seinem eigenen Team.

00:42:47: Machen

00:42:47: wir auch, wir incentivieren das auch.

00:42:48: also gibt es gewisse Vergütungen.

00:42:50: ich kann jetzt gar nicht sagen wie hoch das jetzt ist aber pro Mitarbeiter denn wirklich bei uns in einem Portfolio anfängt können bei uns auch die Mitarbeitern dann quasi ein Bonus auf ihr Gehalt verdienen Und das klappt.

00:42:59: Und letztendlich sind die Kosten pro Heier, die wir dann haben ist immer noch der günstigste Kanalverhältnis zu vielen anderen.

00:43:04: einfach Die Empfehlungen aus der Mannschaft heraus.

00:43:06: und wie Martin schon sagte es ist eigentlich ziemlich einfach gemacht wenn man die Leute nur regelmäßig dran erinnert und auch sagt hier guck mal Man kann da übrigens echt auch einen vierstelligen Betrag quasi nebenher verdienen.

00:43:16: also Wir haben damit sehr gute Erfahrungen gemacht Ist natürlich immer so ein bisschen zweischandelig schwer.

00:43:19: Da sollte man jetzt Leute quasi dazu bringen ihre Freunde zu empfehlen oder damit oder ihre Bekannten und damit Geld zu verdienen So ne?

00:43:25: Also wir haben das eben gemacht diesen Weg Machen damit eigentlich sehr gute Erfahrungen.

00:43:29: Und verkauft dir keine Versicherungen, deswegen ist das glaub ich schon okay, sondern empfiehlt den Jahren zweites weil etwas wozu man auch selbst irgendwie steht.

00:43:35: Ich glaube das ist dann schon ok wenn man da so ein bisschen drüber nachdenkt.

00:43:38: Muss man bei euch auf der Gehaltsliste sein?

00:43:40: Kannst du euch nicht auch Leute empfehlen und vierstellige Beträge kriegen?

00:43:42: Nur mal so!

00:43:43: Können

00:43:45: wir gerne darüber sprechen Joel.

00:43:46: Ich

00:43:47: würde gerade sagen, ich deute das Lachen als Zustimmung.

00:43:48: Whatever

00:43:49: works sag ich mal, whatever works.

00:43:50: Verstehe...

00:43:53: Mein letzter Punkt, wenn wir jetzt über AAA-Teams reden.

00:43:56: AAA-Kandidaten und AAA-Mitarbeiterinnen ... Leistbarkeit ist ja so ein Thema!

00:44:00: Die sind ja auch teuer, die wissen ja was sie können sonst wären sie ja nicht AAA.

00:44:03: Wie geht ihr damit um?

00:44:04: Wie kann man die Leistbarigkeit von so etwas schaffen?

00:44:07: Ist das worüber hier wir reden nur möglich, wenn ich eine VC gefandete on steroids Company bin?

00:44:12: oder habt ihr auch Mittel und Wege schon gesehen in der Praxis, dass ihr es normalstörbliche Firmen leisten könnt?

00:44:17: Ja

00:44:17: also, kann ich gerne mal einen Versuch starten.

00:44:19: Also ich glaub... was natürlich schon der riesen Vorteil von VC ist.

00:44:24: Du kannst ja letztendlich, ich sage dazu mal Frontloaded Hiring.

00:44:27: Das heißt du kannst im Prinzip Leute leisten... die du eigentlich noch nicht brauchst, von denen du aber glaubst, dass du sie dann brauchen wirst.

00:44:34: Also vom Kaliber gesehen und damit erhöhst du natürlich die Wahrscheinlichkeit überhaupt erst auf dieses Niveau zu kommen so und dazu musst du natürlich überinvestieren sowohl quantitativ als auch qualitativ weil das ist natürlich einfach die Wahrscheinigkeit erhöht dass du da hinkommst.

00:44:45: insofern hast du natürlich als vc gefandete Firma sagt sich das natürlich deutlich leichter als wenn du jetzt sozusagen außen cashflow lebst.

00:44:52: Das ist tendenziell so.

00:44:54: also ich sage natürlich immer sehr gute Mitarbeiter oder überproportional gute Mitarbeiter zahlen sich aus die verdienen sich irgendwann selbst, da bin ich fest von überzeugt.

00:45:02: Aber du hast natürlich immer einen zeitlichen Versatz wo dann diese Leute einstellt und wo denn diese Leute den finanziellen Impact dann irgendwann generieren werden?

00:45:09: Und diesen zeitlichen versatz musst du natürlich in irgendeiner Weise zwischenfinanzieren.

00:45:13: entweder du kannst es halt weil du Investorengelder hast oder du kannst das eben weil du sowieso schon irgendeine Art von positiven Cash-Law generierst mit dem du erst halt leisten kannst.

00:45:20: Das ist für mich eines der Kernargumente VC aufzunehmen versus Bootstrapping dass du natürlich Wahrscheinlichkeiten erhöhst, weil du ja im Bootstrapping Modus eigentlich immer nur in der Lage bist sozusagen mit deiner Entwicklung parallel die Qualität deiner Organisation zu erhöhen und das immer so ein bisschen im Gleichschritt irgendwie halten musst.

00:45:38: Und das ist natürlich auch gut.

00:45:39: wenn es funktioniert braucht man gar nicht darüber zu reden.

00:45:41: aber ich glaube wenn du jetzt nur in Wahrscheinlichkeit denkst überhaupt auf dieses Niveau zu kommen ist natürlich die Fähigkeit oder die Möglichkeit Frontloaded zu heiern erhöht das natürlich.

00:45:51: Aber es kommt halt auch drauf an was du möchtest als Gründer.

00:45:54: Was ist der Modus, wie du eben so eine Firma führen möchtest?

00:45:57: Ich glaube hat was mit Risk Return zu tun.

00:45:59: Hat natürlich auch etwas mit Fremdbestimmung zu tun.

00:46:01: also bist überhaupt bereit da jemand Drittes mit reinzuholen den natürlich dann auch mithredet und deren gewisses Ambitionsniveau vorgibt.

00:46:08: das kann ja auch uns völlig legitim dass du halt einfach als Unternehmer sagst Das will ich gar nicht ne!

00:46:12: Ich will halt selbst das Ambitions-Niveau definieren nachdem so wie ich mir das vorstelle das ist jetzt nicht schlechter oder besser das ist dementsprechend.

00:46:19: es ist glaube ich eher ein passenderes oder unpassenderes Vorgehen zu dem eigenen Präferenz als Unternehmer.

00:46:24: Vielleicht noch einen übergreifenden Punkt, der mir jetzt in unserer Diskussion aufhielt ein operativ fähiger VC ist bei der Attraktion von AAA-Kandidaten Gold wert.

00:46:35: wir haben zwei Punkte angesprochen wo man Leute wie Florian und seine Teams als Unternehmer wirklich gut nützen kann.

00:46:41: Also dann zum Beispiel dieses Thema, unter Zeitung die Rekruting-Latte zu niedrig hängen.

00:46:45: da ist es gold wert wenn man einfach mal seinen VC fragt hey kannst du nicht auch mal ein zwei Interviews führen und mir eine Meinung geben?

00:46:50: so ne?

00:46:50: Die werden immer die Latte hochhängen.

00:46:52: das ist super wichtig.

00:46:54: oder wir haben von drüber gesprochen Kandidaten Topkandidaten hinterherzulaufen.

00:46:57: So einen Anruf von einem starken VC der sagt Hey ich habe gehört Du bist hier im Prozess Wir sind total begeistert.

00:47:03: Willst du es dir nicht überlegen?

00:47:05: Das macht einen riesen Unterschied.

00:47:07: Also deswegen, da die Ressourcen, die man hat mit einer Operativität wie Sie, die sollte man bei dem Thema auf jeden Fall nutzen!

00:47:13: Meine Damen und Herren, ich pakke die Telefonnummer von Florian Heinemann.

00:47:18: Ihr könnt ihn über uns buchen.

00:47:19: Dann ruft er eure Kandidaten für euch an!

00:47:21: Nein, Spaß beiseite aber glaub' ich's auch.

00:47:22: Das hilft.

00:47:23: seit zwar da hingestellt ...

00:47:25: Signaling?

00:47:26: It´s all about signalling würde Florian jetzt

00:47:28: sagen, ne?

00:47:28: Gut gut ihr Lieben.

00:47:29: Aber fairer Punkt Florian, Leistbarkeit eines Kandidatens hängt mit der Kultur zusammen.

00:47:34: Der muss kulturell leistbar sein dass man dazu bereit ist ein bisschen was aus der Hand zu geben weil das ist ja immer was ich beobachte.

00:47:40: könnt ihr spiegeln wie es euch geht wenn man halt so top ob unternehmerische High-Performer hat.

00:47:45: Die sind ganz oft auch an dem Punkt, dass sie sich sagen, warum soll ich das nicht selber machen?

00:47:49: Dann musst du denen einen Umfeld bieten, wo ihnen klar ist ... vielleicht denke ich als kleine Mockelfirma das immer nur.

00:47:53: Wo man natürlich schaffen muss, dass man sagt alles klar hier auf Augenhöhe, du hast den Entscheidungsspielraum.

00:47:58: Du musst die halt auch arbeiten lassen, machen lassen damit du die quasi attribuiert kriegst.

00:48:03: Ja

00:48:03: genau, aber der größte Fehler in diesem Bereich ist es da unterzuinvestieren.

00:48:09: Man kann dann eigentlich nicht genug investieren!

00:48:12: dass man sich da als junges Start-up dann wirklich schwer tut, da auch mal vielleicht eine Agency zu heiraten oder ein bisschen das Gehalt zu erhöhen oder zum Beispiel mehr Scherz zu geben.

00:48:20: Wenn man überlegt, wenn wir einen Topteam zusammenstellen und das in der nächsten Runde präsentieren kann – was das von Unterschied auf die Bewertung macht?

00:48:26: Da sind die paar Zehntausend Euro Gehalt wirklich peanuts dagegen!

00:48:30: Also dazu investieren ist echt wertvoll.

00:48:32: Sehr gut Ihr Lieben, ich danke euch, dass wir nicht nur über AAA-Leute geredet haben sondern auch welche hier am Tisch hatten.

00:48:38: Ich rate noch mal einen höheren und höhren sich Martin's Buch zu kaufen bei Florian vorbeizuschauen wenn man spannende Mitarbeiterpotenzielle hat die mein weitervermittelt.

00:48:45: Und danke euch ganz herzlich, dass ihr alle eure Erfahrungswissen mit mir geteilt habt.

00:48:48: Sehr gerne!

00:48:51: Danke schön!

00:48:55: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen und hey!

00:49:06: Je größer wir werden desto mehr Menschen können wir helfen.

00:49:10: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:49:14: Bis zum nächsten Mal.