Die großen Leadership-Fragen 2022 - Teil 1: Remote Work und Kultur | #Leadership 🚀

00:00:00: Digital Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Führung mit deinen Moderatoren Joel Kaczmarek und Stefan Lamas.

00:00:07: Los

00:00:07: geht's!

00:00:16: Hallo Leute, mein Name ist Gerhard Schmarek.

00:00:18: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und an meiner Seite ist er wohl kompetenteste Führungskoach des Landes – wenn nicht sogar das Kontinents- oder der ganzen Welt!

00:00:24: Der liebe Stefan Lammas.

00:00:26: So guck mal hier, da hätt ich jetzt ausgerollt, Stefan.

00:00:30: Was für eine Vorlage hier?

00:00:31: Danke!

00:00:32: Hallo zusammen!

00:00:33: Und ich mache am Anfang gleich auf dicke Hose weil wir uns natürlich ein tolles Thema ausgesucht haben.

00:00:38: Wir wollen nämlich darüber sprechen was für Leadershipfragen beschäftigen erfolgreiche Managerinnen und Manager, Führungskräfte in Deutschland im Jahr.

00:00:47: Natürlich vor besonderem Hintergrund, gerade mit der ganzen Pandemie-Situation und ist so viel Input gekommen weil wir haben diese Folge nämlich so aufgebaut dass wir unser Netzwerk gefragt haben.

00:00:55: einige Leute habe ich wirklich SMS geschrieben gesagt hey Max bin ich eine Sprachnachricht rüber schicken und was beisteuern?

00:01:00: dann haben wir auch LinkedIn etwas gemacht.

00:01:01: uns kamen so viele Zeugs rein das wie gesagt haben die kommen da müssen wir einen Doppelteiler machen und du schaltest grade zu Teil eins ein und Teil Eins wird sich um das Thema online vorwiegend drehen.

00:01:09: es heißt sie werden heute mehrfach darüber reden wie funktioniert eigentlich remote work in diesen Zeiten?

00:01:14: wir Kultur und Motivation auf die Kette.

00:01:16: Und im zweiten Teil gehen wir dann noch etwas mehr in operative Fragen rein, das heißt da werden wir auch mal darüber sprechen wie man eigentlich in Zeiten der Pandemie gerade Mitarbeiter findet und behält.

00:01:24: es werden auch noch Kulturelemente drin vorkommen aber es wird deutlich operativer.

00:01:28: so that being said Stefan schießen wir los hier.

00:01:31: erster teil moin erstmal ja

00:01:33: Moin Joel ich glaube das wird ganz spannend und ich bin total froh dass wir über dieses Thema reden Führung.

00:01:40: Und ich fand es ganz spannend, dass wir eine Frage auch bekommen haben ist Führungs überhaupt noch das aktuelle Wort was wir gerade haben?

00:01:46: und anhand der Resonanz alleine die wir auf die Fragen bekommen haben sieht man wie aktuell Führungen ist?

00:01:53: Ich finde es manchmal tatsächlich auch schade gerade in agilen Unternehmen ist es ja manchmal so ein bisschen verpönt über über Führer zu reden.

00:02:01: aber es schafft Klarheit und ich habe das sogar in agilen Unternehmen schon erlebt in denen ich tätig war dass dann die Mitarbeiter das eingefordert haben und gesagt haben wir werden gar nicht mehr geführt.

00:02:11: Und diese Interpretation, was ist damit gemeint?

00:02:14: Das ist vielleicht auch etwas wo wir heute dran vorbeikommen warum Führung halt so wichtig ist.

00:02:17: Genau man darf ja sagen hier Stefan hast du es einmal an er belegt Er begann heute das Gespräch mit mir hat gesagt Joel ich freue mich ein bisschen.

00:02:24: Du hast ja gesagt da antwortet bestimmt keiner drauf wenn wir eine Umfrage machen.

00:02:27: Ich habe gesagt let's do it!

00:02:28: Und jetzt ersaufen wir in Antworten.

00:02:30: also

00:02:32: Ja, genau.

00:02:33: Das ist doch schön!

00:02:34: Also es zeigt auch die Interaktivität und das finde ich gerade klasse.

00:02:37: also sehr viel Resonanz immer auf die Podcasts und das belebt uns ja auch in der Diskussion und deswegen macht er auch weiter so auch wenn wir gerade keine Frage haben.

00:02:46: stellt einfach das was ihr meint und das hilft uns uns weiter zu inspirieren und weiterzudenken.

00:02:50: großartig danke euch.

00:02:51: vor allem folgt uns doch gerne mal auf LinkedIn.

00:02:53: also schon Elkat Schmarek oder Stefan Lamas findet ihr auch auf LinkedIn und da geben wir uns immer müde tolle Sachen zu machen und lasst es doch mal Gleich einsteigen, also Matthias Goebel war das der unter meinem Post glaube ich kommentiert hatte ist nicht der ganze Begriff Führung von gestern?

00:03:05: und deine Antwort darauf lautet nein.

00:03:07: Nein genau so wie es gerade eben schon gesagt habe Das Thema ist top.

00:03:10: aktuell Ist die Frage was man unter Führungen versteht.

00:03:13: Also das ist natürlich in der heutigen Zeit nur noch an ganz wenigen Stellen angebracht So dieses autoritäre von oben nach unten Status Gefälle zu haben.

00:03:21: Sondern es geht darum sich auf Augenhöhe zu begegnen für einen klaren Rahmen zu sorgen Für Unterstützung zu sorgen.

00:03:26: Und für Bewegung ist immer so ein Bild, was ich vor Augen habe.

00:03:31: Dass sich halt etwas von links nach rechts bewegt oder das Energie erzeugt wird und dazu ist Führung einfach ein ganz wichtiges Werkzeug.

00:03:38: Und selbst wenn ich sozusagen auch in holokratischen Organisationen bin oder sowas, wenn ich eine klare Rolle definiert habe dann kann man es auch mit Führungen benennen.

00:03:46: Wenn ich da auf einmal eine Methodenkompetenz habe oder eine Fachkompetence habe und ich damit auch vielleicht Vorgaben fürs Team mache oder für andere wollen

00:03:55: Alles klar.

00:03:56: So, dann steigen wir mal ein und unseren ersten Themenblock und zwar Aufgaben mit dem Dachbegriff Remote Work!

00:04:02: Und ich würde mal beginnen mit einem... Ich würd schon was sagen von mir, der ist mir sehr sympathisch, ich hatte ihm kürzlich im Podcast, hab ihn dann gefragt ob er nicht auch etwas beisteuern will und zwar der liebe Jan Bredak vom Vegans.

00:04:12: Kennt ihr bestimmt dieses Unternehmen das sich auf vegane Produkte spezialisiert hat?

00:04:16: Der hat mir eine Audionachricht geschickt und die klingt so Hallo Joel.

00:04:20: Hallo Stefan, freue mich dass ihr euch in einem Podcast im Thema Führung wird mit lange überfällig.

00:04:25: die Herausforderungen für Führungskräfte sind ja in den letzten Monaten eher größer geworden.

00:04:30: ich erlebe bei vielen so engste Kontrollverlust durch Homeoffice etc.

00:04:34: das hat meine konkrete Frage hierzu wie Beratet ihr, wie wirkt ihr auf Führungskräfte ein?

00:04:40: Erste Führungs-Ebene.

00:04:41: Zweite Führungen wenn es um dezentrales Arbeiten, dezentrale Führerung.

00:04:46: das bringt ja auch völlig neue Ansätze mit sich.

00:04:48: Wie geht ihr da vor?

00:04:49: Was habt ihr für Rezepte?

00:04:50: Was bietet ihr den Führerskräften an?

00:04:53: Freu mich auf eure Antwort!

00:04:54: Hier war Jambredak.

00:04:55: Gut Stefan was sagst du denn zu dem... Take von Jan, was würdest du dazu antworten?

00:05:00: Ich würde jetzt gar nicht sagen dass die Herausforderungen gestiegen sind sondern es sind andere Herausforderungen und ich glaube das würde ich auch gerne schon mal reinbringen.

00:05:09: ganz zu Anfang bei vielen dieser Fragen ist mir irgendwann so dieser Gedanke gekommen mit welchem Mindset gehe ich eigentlich als Führungskraft die Themen an die gerade anstehen.

00:05:20: Das heißt Themen verändern sich ja grade neue Herausforderungen kommen und ich muss mich mit Dingen auseinandersetzen, die ich vorher so nicht getan habe.

00:05:28: Und das ist natürlich so... Die Frage, mit welcher Perspektive gehe ich denn daran?

00:05:33: Also gehe ich eher so mit diesem Know-a-mindset da dran?

00:05:36: Ich bin gerne in dem Bereich unterwegs wo ich mich auskenne und wo ich weiß wie es geht oder was meine persönlichen Vorlieben sind.

00:05:42: oder gehe ich rein und habe eher ein Lörner Mindset.

00:05:45: Und sage, ich bin neugierig und möchte erfahren wie ich das hinkriege?

00:05:48: Und da kann ich dann auch tatsächlich hingehen und mir überlegen was ist denn jetzt in dieser Welt anders und was braucht es jetzt?

00:05:56: Das ist immer so eine meiner Lieblingsfragen.

00:05:57: Was braucht's jetzt in diesem Moment um Remote Führung gut zu machen, um mich selber gut zu führen in dieser Situation?

00:06:05: Was brauche ich auch für eine Technik beispielsweise oder ähnliches?

00:06:07: Da kommen wir später noch mal drauf, um hier erfolgreich zu sein.

00:06:10: also insofern Ja, Herausforderungen sind andere als vorher.

00:06:15: Und es ist natürlich so das für uns immer automatisch wenn wir uns unsicher fühlen und nicht die Experten in einem Gebiet von Anfang an sind und dass dann auch Ängste hochkommen oder Unsicherheitsgefühle hoch kommen.

00:06:29: Dafür ist einfach ganz wichtig, das sehen wir.

00:06:31: beispielsweise Wir haben ja das Digital Leadership Programm und wir hatten jetzt letzte Woche Alumnitreffen wieder und dieses miteinander austauschen über die Dinge zu reden.

00:06:41: Das ist ganz, ganz wichtig!

00:06:42: Und insofern ist es auch gerade in dieser Zeit ganz wichtig und Joel du hast das eben auch gesagt Du hast grade jemanden der dich unterstützt in reichender Digitalisierung und ähnlichen und du lernst unheimlich viel.

00:06:54: Wir sind ja nicht alle so und das geht mir genauso dass ich jetzt alles weiß sondern das kommt durch den Austausch und durch das Vernetzen.

00:07:01: Diese Frage ist, was ist so mein Impuls in diesem Moment als Führungskraft?

00:07:05: Also fühle ich mich eher dass ich mich alleine gelassen fühle.

00:07:08: Dass sich denke ich kriege das nicht hin, dass ich darauf warte, dass anschließend wieder das normale Leben in Anführungsstrichen zurück kommt.

00:07:16: oder setze ich mich von Anfang an damit progressiv auseinander und sage, nee.

00:07:19: Ich möchte führend selber dabei sein in diesem Thema, wo sind die Experten?

00:07:23: Mit wem kann ich mich dazu austauschen?

00:07:25: Wo gibt es super Work- und Lifehacks zu diesem Thema wie ich damit umgehen kann?

00:07:29: Wo kann ich über meine Ängste und Sorgen

00:07:31: sprechen?".

00:07:32: Und ich glaube das ist ganz wichtig dass man das aktiv angeht dann hilft es einem schon echt weiter.

00:07:37: In der Tat.

00:07:38: Der liebe Anton von Mango Marketing, das ist derjenige den ich dir gerade vorgespräch erzählt habt ihr uns bei der Prozessautomatisierung hilft für die geneigten Hörerinnen und Hörern.

00:07:45: weil haben wir im Vorgesprich quasi drüber geredet.

00:07:47: Und mir können noch zwei Gedanken dazu, weil also Jan hat ja gefragt wie man auf diese Leute einwirkt und das Thema war ja so Kontrollverlust und Ängste.

00:07:54: Also einen Beispiel für eine Angst!

00:07:55: Ich hatte neulich einen LinkedIn Live mit meinem Freund Markus Diekmann und da haben wir auch drüber geredet mit irgendwie Michael Artuk und paar anderen genau über dieses Thema.

00:08:02: Und ich mag es ja eigentlich gar nicht sagen.

00:08:04: aber das Schlimme ist ja eigentlich durch Remote Work kannst du ja deinen Kontrollwut denn Kontroll waren theoretisch sogar noch ausbauen, weil die ganzen digitalen Tools ja alles quasi... Tracable machen, also nachvollziehbar.

00:08:15: Und ich hab gestern oder heute gerade einen interessanten Post gesehen.

00:08:17: da hat ein CEO aus den USA irgendwie bei Twitter geschrieben ja er hat einen Freund der guckt immer irgendwie in seinem Umfeld wenn seine Wettbewerber irgendwas schreiben von back to the office also alle Mitarbeiter müssen wieder zurück ins Büro kommen dann schickt er seine Rekruter immer los die Mitarbeiter von dem anzuschreiben und hat irgendwie schon zwölf Entwickler dort abgeworben.

00:08:35: Also diese Haltung ins Gestern zurückzukehren wird wahrscheinlich eher ein Mark Killer werden will ich damit sagen also diese beiden Elemente mal du könntest theoretisch mehr kontrollieren, wenn du wolltest.

00:08:44: Aber du solltest es nicht tun weil's glaube ich einfach ja noch schädlicher ist als das vorher schon war oder?

00:08:48: Ja da bin ich total dabei.

00:08:50: also es geht ja darum gerade remote ist für uns aus unserer Sicht von unserem Mindset her einfach die super Chance Agilität ownership nach vorne zu bringen.

00:09:00: und ownership heißt nicht dass sich mehr kontrolliert muss sondern dass ich mir vertrauen muss dass ich mehr Vertrauen schenken muss in die Mitarbeiter in dem Moment und den Hälfe zu wachsen.

00:09:09: Und insofern ist es immer darauf zu gucken, wo steht denn der einzelne Mitarbeiter?

00:09:13: Das ist nicht nur bezogen auf Mitarbeiter.

00:09:15: Wenn ich in der oberen Führung bin und ich habe noch ein Führungslevel darunter, wo stehen die einzelnen Führungen?

00:09:20: Wie sicher und unsicher fühlen sie sich?

00:09:23: Wie kann ich auch einen Raum eröffnen, dass über diese Dinge gesprochen wird?

00:09:26: Also wenn ich selber hingehe und die ganze Zeit sage Ich hab jetzt alles im Griff und bei mir läuft das schon Dann wird sich kein anderer öffnen und sagen Bei mir ist aber gerade schwierig oder ich habe gerade eine Angst und Sorge.

00:09:36: Also ich muss diesen Raum auch kreieren, in dem Ehrlichkeit und Offenheit möglich ist.

00:09:40: Und dann kann ich da auch gut unterstützen und kann eben wirklich vertrauen in diesem Moment etablieren.

00:09:46: Das ist ganz wichtig wenn wir selbst verantwortliche Teams haben wollen.

00:09:49: Dann muss ich identifizieren können, gut zuhören können wo steht denn meine einzelne Person ob das Mitarbeiter oder Führungskraft ist?

00:09:57: An welcher Stelle muss ich sie abholen und wie kann ich dieses Gefühl an Sicherheit einfach kontinuierlich weiter ausbauen?

00:10:03: Und das ist ein ganz entscheidender Punkt und der fängt eben immer bei mir als Führungskraft an.

00:10:10: Wir haben einen Vortrag fünf Fürden für Digital Leader, und der erste Punkt ist dabei Ich bin Superman!

00:10:17: Wenn ich mit dem Gedanken in die Welt reingehe und versuche Remote-Führungen zu machen – also ich weiß alles, ich kenne alles – und schaffe dann diesen Vertrauensraum nicht, dann werde ich nicht erfolgreich sein eine gute Remoteführung aufzubauen.

00:10:29: Gut, machen wir weiter.

00:10:31: Eine Frage die uns von Max Schubert über LinkedIn erreicht hat war wie bekommt man Team-Kohesion oder sehr gutes Alignment und damit Resultate hin wenn man keine vor Ort Vertrauensbildungsmaßnahmen?

00:10:44: umsetzen kann.

00:10:45: Da muss ich jetzt eine ganz tolle Vorbemerkung an diese Ecke machen, ich finde das gerade total witzig.

00:10:50: Ich habe den Eindruck dass in diesem ganzen Digitalbereich endlich mal sich um Teamzusammenhalt und Ähnliches gekümmert wird.

00:10:56: also wenn ich das so sehe da wird immer gesprochen davon dass es ja sonst wohl scheinbar immer so unheimlich viel gemacht worden ist.

00:11:02: Also ich hab das vorher nicht so stark erlebt.

00:11:04: Also wird vielleicht mal gemeinsam einer trinken gegangen oder sonst irgendetwas.

00:11:07: Aber das tatsächlich aktiv daran gearbeitet worden ist, habe ich in den wenigsten Fällen erlebt.

00:11:11: also finde ich ganz spannend dass so jetzt auf einmal getan wird als wenn das früher so automatisch immer wieder gemacht worden ist.

00:11:16: aber egal gehen wir mal davon weg man kann ohne mich viel machen.

00:11:19: das ist eben zum beispiel dass man viele Aufgaben auch in Kooperation miteinander erledigen lässt Dass man kleine teams aufbaut die dann sich auch austauschen müssen dass man eben auch tatsächlich pausen schafft, wo man auch wirklich in kommunikation miteinander treten kann.

00:11:34: Also das ist ja eines der größten hindernisse aus meiner sicht für dieses ganze thema.

00:11:40: zusammenhalt in diesem moment.

00:11:42: das ist einmal das was ich schon mal vorher gesagt habe also die führungskraft selber die nicht genug vertrauensaufbau und diesen raum nicht schafft um dinge offen anzusprechen.

00:11:51: also das ist wichtig das zu tun.

00:11:53: Aber ein zweites ist auch einfach, ich erlebe in fast neunzig Prozent meiner Gespräche mit Kunden dass die sich mit Termin von vorne bis hinten vollpacken ohne irgendwelche freie Zeiten dazwischen zu lassen.

00:12:06: Das hat extrem zugenommen.

00:12:07: Wo soll denn da bitte Verbindung entstehen?

00:12:10: Wo soll das private Gespräch entstehen, wo soll Verbindungen

00:12:12: entstehen?".

00:12:13: Und das ist etwas, wo es anfängt!

00:12:15: Also es fängt dabei an beispielsweise eben die Meetingzeiten statt einer Stunde auf forty-fünf Minuten einzustellen.

00:12:20: Das kann man bei den meisten Kalendardateien einstellen dass man nicht mehr Stunden slots vergibt oder halbstunden Slots sondern zwanzig oder vierzig Minuten Slots.

00:12:29: und dann habe ich von Anfang an Zeit, dass sich auch Nachgespräche machen.

00:12:33: wir machen das Beispielsweise so dass wir bei Meetings, die wir haben anschließend noch drin bleiben.

00:12:39: Wer dann noch Lust hat auch drinnen zu bleiben und noch weiter zu quatschen oder über ganz andere Sachen zu quetschen der hat einfach diese Zeit das zu tun.

00:12:47: Und ich glaube, das ist ganz wichtig, dass wir uns damit auseinandersetzen ja vielleicht auch wie ist es in Präsenz gelaufen?

00:12:53: Und da ist es eben, dass man vor- und nach einem Meeting noch irgendwie ein Pausch gemacht hat oder zur Kaffee Ticke gegangen ist oder ähnliches.

00:13:00: Das ist glaube ich ganz entscheidend, dass wird diese Zeiten schaffen dass wir dafür sorgen, dass die Menschen sich begegnen können.

00:13:06: Eine App, die glaube ich in größeren Unternehmen zumindest ganz gut funktionieren kann ist Coffee Call, in der man ja einstellen kann das man gerade verfügbar is und wer dann in dem Team auch verfügba ist.

00:13:18: da werden die miteinander gemetscht und die haben dann die Möglichkeit zu sprechen und zwar ist es auf sieben Minuten begrenzt so viel wie lange normalerweise ein Kaffee treffen dauert.

00:13:27: und das finde ich ganz spannend solche Tools auch mal auszuprobieren bei manchen passen die nicht Und damit zu gucken, einfach wie schafft man diese Inseln für Begegnung?

00:13:37: Das ist eine Aufgabe von Führung.

00:13:39: Und würdest du denn sagen das es wirklich komplett ohne geht sich echt zu treffen?

00:13:43: weil viele Unternehmen setzen jetzt auch darauf dass man so ne Art Big Bang-Meeting macht.

00:13:48: Also das ganze Team kommt einmal an einem Ort zusammen, man macht irgendwie zum Beispiel so eine Art Workation wird ja gerne sowas genannt also so ne Mischung zwischen Arbeiten und Urlaub machen gemeinsam.

00:13:57: ich habe so den Eindruck dass selbst sehr digitale, sehr innovative Unternehmen immer noch auf solche Ansätze setzen, dass man das Team kulturell zu sammelt, dass sich wenigstens einmal im Jahr trifft und irgendwie physisch was macht.

00:14:07: Ich würde da tatsächlich weitergehen, also ich will das gar nicht ausblenden, dass für uns der persönliche Kontakt auch extrem wichtig ist.

00:14:14: Da sind einfach auch nochmal alle Sinne am Arbeiten sage ich jetzt mal, wir sind hier ja auch begrenzt.

00:14:20: Wir können uns sehen und hören da sind wir ja begrenzten in unserer Wahrnehmung und für uns als Mensch gehört es dazu alle Sinne zu nutzen letztendlich um wirklich Beziehungen aufzubauen.

00:14:30: und ich glaube schon, also das Thema was du gerade gesagt hast.

00:14:33: Das gibt es ja gerade bei internationalen Teams.

00:14:35: Das habe ich schon früher bevor wir dieses ganze Thema hatten Bei internationalen teams in den Anfang der zweitausender empfohlen dass ich gesagt hab geht hin machte so dass ihr euch wenigstens einmal im Jahr persönlich trefft wo ihr auch Zeit habt, euch persönlich vor allen Dingen zu begegnen und kennenzulernen.

00:14:51: Und nutzt es auch wenn ihr dann in internationalen Teams unterwegs seid das ihr zu Beginn eines Meetings immer erst im persönlichen Bereich mit rein nehmt.

00:14:59: Wo bist du gerade?

00:15:00: Wo stehst du grade wie geht's dir gerade?

00:15:01: und ähnlichem.

00:15:02: also wir nennen das ja immer Emo Check-in!

00:15:05: Das haben wir schon vor dieser ganzen klassischen Remote Arbeit wie man sie heute sieht genommen.

00:15:10: Ich würde heute sagen, wenn man Teams hat die man bei sich in der Umgebung hat wo man sie gut zusammenbringen kann ist meine Empfehlung eigentlich dass man gucken sollte das man quaterlich oder so also einmal im Quartal zusammenkommt und wenn man zusammen kommt dass man so tatsächlich gerade wenn man fast ausschließlich sonst remote arbeitet.

00:15:29: Dass man tatsächlich so irgendwie sechzig Prozent bis siebzig Prozent für die persönliche Begegnung nutzt und den Rest dann für die Arbeit Und das persönliche Begegnung aber nicht heißt, dass sich jetzt alle die Hucke vollhauen.

00:15:41: Sondern dass man auch wirklich Dinge macht wo man sich kennenlernt und wo man begegnen kann.

00:15:45: Wo man zwischendurch auch mal Zeit hat was auch immer gemeinsam irgendetwas zu unternehmen und dem anderen zu begegne.

00:15:51: Das muss organisiert sein.

00:15:53: Es ist nicht einfach man kommt zusammen und der Rest wird schon laufen wenn wir da genug Alkohol hinstellen oder sowas.

00:16:00: Kann mal auch schön sein.

00:16:03: Ja, ich muss gerade daran denken.

00:16:04: Ich hatte immer einen Freund, der da ein E-Commerce unternehmen und dann haben die immer so eine Dampferfahrt gemacht.

00:16:08: Das war sehr weit vor Corona Und ich weiß noch, der hat mir dann völlig entspannt erzählt wie sich seine Logistiker dann angefangen haben zu prügeln und er meinte auch das ist doch nicht schlimm in der Logistik, der wird mal getrunken und da geht's mal.

00:16:18: der aber zu Haben wir uns wieder vertragen und dann ging es weiter.

00:16:20: Naja anyway, schweife ab.

00:16:21: nächste Frage!

00:16:22: Ich könnte da ganz viele Geschichten zu erzählen Aber das sollten wir jetzt glaube ich hier nicht tun.

00:16:26: Auch aus meinem former corporate life.

00:16:30: What happens at the Betriebsfeier?

00:16:33: Hannes Onken hat uns auf LinkedIn gefragt.

00:16:36: Führung klappt Remote in meinem Umfeld schon irgendwie, aber ich habe das Gefühl, dass da noch viel mehr geht!

00:16:41: Was sind konkrete Beispiele aus eurer Erfahrung wie man sich zu High Performance Remote Teams weiterentwickeln kann?

00:16:46: Ich denke ergänzend zu dem, was ich eingangs gesagt habe ist dieser Gedanke vom Servant-Leadership zum einen ganz wichtig.

00:16:53: Als wer verstehe ich mich da in diesem Moment?

00:16:56: Wenn ich auf die Leute zugehe... Also es gibt immer viel von der obersten Führungskraft nach wie vor aus.

00:17:01: Deswegen haben wir auch immer dieses Bild Shadow of the Leader also der Kulturschatten.

00:17:04: Die Kultur entwickelt sich immer nur in diesen Schatten der Führungskraft.

00:17:07: Also gut zuzuhören ist das eine Vorurteilsfrei zu sein und sich zu überlegen Was heißt das für mich oder was braucht die Person?

00:17:16: Das andere ist Verantwortung zu fördern.

00:17:18: Das ist einfach ein ganz, ganz entscheidender Punkt.

00:17:21: also dieses Thema Ownership wird aus meiner Sicht ein zentrales Thema sein für das Thema auch Mitarbeiter Bindung Sinnfindung Also die Leute wollen ja Verantwortung übernehmen und wollen mitgestalten.

00:17:33: Ich muss auch als Führungskraft in der Lage sein wirklich mich infrage stellen zu lassen im Sinne von das beste als Team zu erreichen Und dazu gehört natürlich auch die Stärkung der Individualität der Einzelnen.

00:17:43: das ist etwas, was in Teams sehr stark verloren geht.

00:17:46: Oftmals ist es ja auch so dass Führungskräfte klone von sich selbst rekruten weil sie eben möchten, dass die es mögliche einfach haben.

00:17:54: und unser Fokus ist darauf, was gibt es für Themen?

00:17:59: Denkweisen, die in einem Team erforderlich sind um sich möglichst gut zu ergänzen und das sind unterschiedliche Persönlichkeiten.

00:18:05: Das muss man auch aushalten können dass da manchmal vielleicht ganz andere Typen sind als die wie ich normalerweise denke und agiere Und das hilft dann dazu auch wirklich so ein High Performance team aufzubauen.

00:18:16: Nehmen wir jetzt mal nur diesen Bereich, du hast ein Führungskräfteteam und das wird oft im ersten Moment als unterschiedlich wahrgenommen.

00:18:22: Da haben wir den einen eher so der datenfreudige Typ, der halt drauf guckt dass alles bewiesen ist sozusagen der wissenschaftsorientierte.

00:18:30: die Daten geben das her, dass wir uns so entscheiden dass der andere, der die ganze Zeit draußen inspiriert wird, hyperbewusst sein werden wir das.

00:18:37: Der sieht was überall des Gras schon wachsen und was in der Zukunft ist.

00:18:40: Und dann haben wir den dritten, der diese ganze Zeit nur machen ist, so der Umsetzer usw.

00:18:44: Wenn du drei Typen in deinem Team hast – also bestenfalls hat jede Führungspersönlichkeit alle drei Ebenen in sich selbst Aber es hat ja nicht immer, sonst wenn du solche drei Typen beispielsweise in einem Team hast.

00:18:53: Dann ist das eine super Ergänzung, wenn die irgendwann erkennen dass es nicht widersprüchlich ist sondern es total ergänzend ist.

00:19:00: sie müssen halt nur ein gutes Format finden wie Sie dann zu Entscheidungen kommen.

00:19:03: und alleine das ist schon wenn du mit dieser Denkweise oder mit dieser Haltung da rein gehst dein Team zu staffen Und dann immer wieder überlegst Wie kannst Du jetzt halt dafür sorgen Dass Friktionen da nicht drin sind Sondern dass wir die Potenziale ausnutzen können die da sind?

00:19:16: Dann kommst du brutal nach vorne.

00:19:18: Gut, dann Christian Boote.

00:19:20: Den beschäftigt folgendes Thema nämlich besseres Onboarding und Einführung neuer KollegInnen in Unternehmenskultur- und Teams in Zeiten von überwiegend digitalem Kontakt.

00:19:28: Das machen sie schon seit alle seit zwei Jahren irgendwie aber vielleicht haben wir ja noch Tipps wie man das noch besser gestalten kann.

00:19:33: Also bei uns ist es auch gerade so.

00:19:34: unser letzter Mitarbeiter den haben wir auch nie persönlich kennengelernt sondern nur online Und er ist dann hier glücklicherweise von Hamburg nach Düsseldorf gezogen der Jasper.

00:19:43: Und das haben wir zum einen dadurch gemacht, dass die Teaminterviews stattgefunden haben.

00:19:48: Also nicht nur von mir.

00:19:50: Ich bin der Letzte am Ende sozusagen immer eigentlich im Bewerbungsgespräche reingeht.

00:19:56: Das machen alle Mitarbeiter sprechen mit neuen Mitarbeitern.

00:19:59: Alle Mitarbeiter reden dann zusammen darüber was unser Einschätzung ist und ich glaube, das ist schon mal einfach total klasse.

00:20:06: Die Mitarbeiter haben von Anfang an dadurch auch eine Beziehung zu der Person, die kommt.

00:20:10: Und die Person hat auch gleich eine Beziehung und einen Ansprechpartner bei den Mitarbeitern, weil sie sich schon vorher kennengelernt haben und nicht erst in dem Moment.

00:20:16: Es hilft auch so ein bisschen diesen Respekt abzubauen vor dieser Situation.

00:20:19: Man begegnet sich da auf einer ganz anderen Ebene.

00:20:21: Dann ist es trotzdem ein Lernen.

00:20:24: Man hat viel vorher im Bewerbungsgespräch gehört.

00:20:27: Dadurch entwickelt sich auch auf beiden Seiten Erwartungshaltung.

00:20:30: Jetzt machen wir uns nichts vor meistens ... Fertig nach kurzer Zeit irgendwie zerstört, weil man hat sich Bilder gemacht und jetzt ist man in der Realität angekommen.

00:20:39: Und da sehen manche Sachen anders aus.

00:20:41: Da geht es eben schon regelmäßig auch im Dialog zu sein, nachzufragen um das zu besprechen.

00:20:45: Das ist bei uns im Team zum Beispiel nicht nur eine Geschichte die ich mache sondern es machen auch die Mitglieder untereinander wo sie miteinander sprechen.

00:20:52: Und das ist aus meiner Sicht etwas wo echt Verbindungen geschaffen werden Wo dieses auch was ich vorhin schon gesagt habe, das Vorurteilsfreie und ähnliches eine Rolle spielt sondern wirklich danach geht.

00:21:01: Wie kann ich jemanden möglichst schnell in die Gedankenwelt auch von uns mit reinbringen ohne dass wir wollen, dass der sich auf einmal komplett anpasst?

00:21:10: Sondern dass wir diese Unterschiedlichkeit auf Wert schätzen Und glaube, das ist etwas wirklich wo es eine Haltung für braucht letztendlich und wo's auch Austausch da drüber braucht.

00:21:21: Wie gehen wir damit um?

00:21:22: Wir haben das hier alle miteinander erarbeitet.

00:21:24: Das ist jetzt nicht nur irgendwie dass sich das eine Person überlegt hat und hinterher ausgerollt hat sondern wir haben uns alle überlegt wie können wir das gut machen?

00:21:32: was die beste Vorgehensweise dafür?

00:21:33: Ich glaub ja vor allem muss ich auch Zeit nehmen mit den Leuten.

00:21:36: Also man muss die halt wirklich an die Hand nehmen.

00:21:37: Und man denkt ja sowieso als Führungskraft immer, ich kommuniziere viel zuviel und es ist irgendwie immer zu wenig.

00:21:41: Ist das absurde?

00:21:42: Also was ich immer so sehe... Ich habe die Tage eine Bekannte, es anscheinend irgendwie die Pressechefin von Gorillas geworden.

00:21:47: Dann hat sie ihren Arbeitsplatz fotografiert Zuhause, ihren Laptop.

00:21:50: oder dann hat die so ein Onboarding-Package von Gorillas gekriegt mit einem Schleichgorilla und ich fand das so festsetzend im Kopf.

00:21:56: also wenn man's gut macht, hat sogar noch Außenwirkungen für weitere.

00:21:59: Oder ich weiß auch Spryker macht das immer ähnlich.

00:22:00: Du kriegst so einen Package von Spryka geschickt Die können ja haben so ne Art Garzelle!

00:22:04: hier suchen, damit ich dann bei Schleich im Großkauf Tiere verschicke.

00:22:08: Aber das macht ja was, wenn man irgendwo neu anfängt und kriegt erst mal ein Shirt oder einen Rucksack vom neuen Arbeitgeber.

00:22:14: so eine Hand geschrieben ist schön dass du da bist.

00:22:16: also so banalitäten spielen auch eine Rolle.

00:22:18: Bei uns sind es unsere Jacken.

00:22:19: beispielsweise weil wir hier immer auf ne gute Durchlüftung achten haben wir für alle Mitarbeiter eben auch Jacken angeschafft.

00:22:25: dass wenn sie die Büros offen haben neben Luftreinigern die wir in jedem Büro drin haben damit sie dann einfach auch gewärmt sind und ähnliches und das ist ein Stück weit auch für Sorgepflicht von dem Arbeitgeber, der auch nochmal in eine andere Ecke geht.

00:22:37: Das will ich auch noch mal an der Ecke bemerken weil wir uns ja gerade viel über Remote unterhalten.

00:22:42: Regelmäßig mache ich abfragen was braucht ihr zu Hause an Equipment?

00:22:45: Braucht ihr Zuhause Büro-Stühle?

00:22:46: Brauch dir zu Hause eine andere Kamera und anderes Mikrofon?

00:22:49: Was auch immer!

00:22:49: Und wenn wir ein Feedback haben jetzt beispielsweise wenn wir das auch sehen dass es bei einem nicht gut ist dann reden wir mit der Person da drüber und sagen okay pass mal auf Ich bestelle dir mal das und das damit du einen Licht zu Hause hast oder sonst irgendetwas hast und das funktioniert dann supergut.

00:23:02: Dann fühlen sich die Leute auch wirklich wohl Und merken, dass sie auch eine Bedeutung haben und nicht nur ein Nummer sind oder was auch immer.

00:23:09: Also liebe Hörerinnen und Hörern wenn ihr auch in den Genuss der Stefan Lamas SLBB Bomberjacke kommen wollt die euch gleichzeitig Zugang zur Motorradruhe von Stefan bietet dann

00:23:17: bewerbt euch für das Thema Marketing und gefällt mir ja genau für Marketing- oder Beratungssupport suchen wir gerade noch Leute gerne Bewerbungen an uns Praktikanten immer willkommen und so weiter.

00:23:29: Oha, guck mal, da wacht man ein.

00:23:30: Man wird's auf seine Kosten und der macht ja gleich employer-branding sehr gut!

00:23:32: Aber pay!

00:23:33: Zweiter Themenblock Kultur und Motivation.

00:23:36: So das ist ja eigentlich ein bisschen fließender Übergang zu remote kam ja Sachen auch schon.

00:23:39: Und wir beginnen mit einer Freundin von mir die liebe Miriam Wohlfahrt Früher bekannt durch ihre Gründung Raid Pay jetzt mit Bankzware Mit einer neuen Firma unterwegs hat folgende Frage geschickt Die Leadership-Frage, die mich dieses Jahr sehr stark beschäftigt ist eben wie bekomme ich in einem Unternehmen was komplett remote im Moment ist eine Unternehmenskultur etabliert, die geprägt ist von Offenheit, von Miteinander und von Loyalität.

00:24:04: Wie bekomme Ich das hin diese Unternehenskultur zu prägen?

00:24:08: Also mir geht es ja immer darum die Menschen mitzunehmen auf die Reise Und das funktioniert eben am allerbesten wenn man sich auch besser kennt und sich gegenseitig vertraut.

00:24:18: So jetzt bin ich dabei, neue Teams aufzubauen, ein neues Unternehmen eine neue Kultur zu etablieren Und wir sehen uns viel zu wenig Wir haben viel zu selten die Möglichkeit uns kennenzulernen.

00:24:30: Das treibt mich schon um wie man das im Idealfall machen kann.

00:24:34: Also die Kernfrage ist Wie bekomme ich eben eine Unternehmenskultur etabliert wenn man sich nicht sieht?

00:24:40: Wenn man sich gar nicht so gut kennenlernen

00:24:42: kann?

00:24:43: Ich hoffe, das reicht so ein bisschen.

00:24:45: Also wünsch dir noch einen schönen Tag, schöne Grüße!

00:24:48: So Stefan.

00:24:49: also du merkst Miria wie jemand der Wert darauf legt irgendwie eine gute Teamkultur zu führen den Menschen gutes Gefühl zu geben jetzt natürlich vor der Situation steht dass ihr das gar nicht mehr so machen kann.

00:24:57: und dann hat man auch Phasen.

00:24:58: also es schwenkt ja auch so ein bischen mit raus.

00:25:00: was denkst du zu dem was sie sagt?

00:25:01: Das ist eins gerade unserer Themen, mit dem wir uns extrem viel beschäftigen.

00:25:05: Mit dem Thema wie kann man das Team gut aufbauen und onboarden?

00:25:08: Wir moderieren da sehr viele Online-Workshops zu diesem Thema.

00:25:11: Wir haben auch eine ganze Reihe dazu kreiert und das Spannende ist für uns dass wirklich dieses Thema Trust eine große Rolle spielt Und das kann man online unheimlich schön machen.

00:25:22: Beispielsweise arbeiten wir gerne mit Steckbriefen, wo die Menschen über sich selber erzählen, Fotos mit reingeben, Videos mit rein geben, wo sie sich selber präsentieren und was von ihrem Leben zeigen.

00:25:32: Das ist ein ganz wichtiges Element, weil damit gleichzeitig mehrere Dinge geschaffen werden.

00:25:36: Also die einzelnen Personen geben etwas über sich preis, überraschen sich auch teilweise mit Erlebnissen oder mit Hobbys oder was auch immer, den man hin und her gar nicht zutraut.

00:25:46: Das schafft einfach totale Verbindung, wenn man das miteinander macht.

00:25:49: Und gleichzeitig passiert Folgendes und das ist eines der entscheidenden Punkte auch eben für das Thema Online-Führung aus meiner Sicht dass man immer wieder dafür sorgt, dass man Bilder schafft.

00:25:58: Du hast das eben schon mal gesagt mit den Gorillas beispielsweise, ne?

00:26:02: Mit den kleinen Tierchen von Schleich.

00:26:06: Das ist genau einer dieser Punkte.

00:26:07: An diesem Guerrilla erinnert man sich, wie du das gerade erzählt hast.

00:26:10: Es ist sofort eine Emotion da und es muss jetzt nicht immer ein Geschenk sein was man zu Hause bekommt aber was sind Erlebnisse die wir auch online kreieren können?

00:26:18: Woran sich die Mitarbeiter erinnern können?

00:26:20: Woüber sie etwas erzählen können?

00:26:21: Wohin Sie sich mit ihren Freunden drüber unterhalten können?

00:26:24: Das ist heute bei uns passiert!

00:26:25: Das hat mich überrascht.

00:26:26: Das ist bei mir hängen geblieben Diese besonderen Momente zu kreieren, also beispielsweise wir haben das auch gemacht.

00:26:32: Zu dem Zeitpunkt im ersten Lockdown sind wir zu all unseren Mitarbeitern persönlich hingefahren und haben den Geschenke übergeben.

00:26:40: Und es war auch die damals die obligatorischen Rollen Klopapier dabei

00:26:43: usw.,

00:26:44: die wir besorgt hatten.

00:26:46: Aber das sind Bilder, die bei den Mitarbeittern weiter da sind.

00:26:48: Die sind nach einem Jahr noch weiter da dass wir da plötzlich vor der Tür gestanden haben persönlich und haben denen etwas übergeben.

00:26:55: Und das sind so Dinge, einfach so Kleinigkeiten.

00:26:57: Da muss man kreativ werden und sich überlegen was kann ich eben auch online gestalten um die Menschen abzuholen und Bilder zu schaffen?

00:27:03: Und darum... Das ist für mich ein zentraler Punkt.

00:27:06: Wir wollen Content in unserem Leben haben wir wollen über etwas sprechen können mit anderen Menschen wir wollen mit denen in Verbindung gehen können und dazu müssen wir Anlässe schaffen.

00:27:15: Und wenn wir halt erinnern, deswegen bin ich nochmal bei diesem Thema diese andauernden Meetings.

00:27:21: Die sind einfach insofern die Meetings an sich sind gar nicht ermüdend aber wir tun nichts zwischendurch dafür dass die Menschen auftanken können und das müssen wir machen.

00:27:30: was sind die Zeiten wo wir schöne Erlebnisse schaffen wo wir Momente zum Auftanken schaffen und das ist wichtig.

00:27:35: Also bei uns sieht dieses besondere Element so aus, ich schicke immer handgeschriebene Postkarten an die Leute nach Hause.

00:27:39: Und das merkt man sich auch wenn man eine Stunde damit verbringt meine Sauglaue zu entziffern.

00:27:43: also kann nicht euch sagen.

00:27:45: Eine Möglichkeit durchaus!

00:27:47: Ich glaube aber auch in der Interaktion.

00:27:49: manchmal ist es tatsächlich auch online Spiele machen mal ein Online Escape rum zu machen oder ähnliche Geschichten.

00:27:54: da gibt es so viele fancy Sachen inzwischen die man machen kann.

00:27:57: Aber eben diese persönliche Begegnung oder wirklich die Mitarbeiter während eines Meetings zu überraschen?

00:28:03: Ja, da passiert auf einmal was.

00:28:05: Wieso leben wir diese Memes wo auf einmal von der plötzlichen Kind reingelaufen kommt oder so?

00:28:12: Hatt ich diese Woche noch hatte ich in einem Führungsteam hatte ich ein Workshop und plötzlich kommt mein Sohn reingeschlichen und sagt Ich habe da im Drucker etwas gefunden das wirst du bestimmt brauchen.

00:28:20: er wollte halt mal gucken Und dann kommt er hier zu mir, gibt mir das Ding und vor der laufenden Kamera knutscht er mich erstmal von oben bis unten ab.

00:28:28: Aber das ist doch schön!

00:28:29: Da werden die vermutlich zuhause darüber erzählen und so weiter und sofort.

00:28:32: Das war jetzt nicht initiiert.

00:28:34: Es ist etwas was passiert ist, es ist überhaupt nicht schlimm.

00:28:36: Das ist schön und es ist was überraschendes was passiert.

00:28:39: Man lacht sofort man hat irgendetwas und wir kommen sofort aus diesem... Blöden Muster, was wir uns selbst irgendwie auflegen den ganzen Tag in Meetings zu sein raus.

00:28:48: Ja ich habe ja auch festgestellt ab dem Zeitpunkt an dem man Kinder habt hat man am Beschenken fast mehr Freude als ein Beschenk werden.

00:28:53: also dieses typische Schmunzeln innerlich wenn man weiß was ungefähr in den Leuten vorgehen wird wenn sie auspacken oder wie die dann gucken.

00:28:59: und Ich finde das geht auch virtuell.

00:29:00: Also ich weiß ich hab die Tage einem Mitarbeiter von mir auf LinkedIn irgendwie geschrieben Und da war der so gerührt ja war bei mir auch so und so zack.

00:29:07: also es muss gar nicht immer was echtes sein Es sollte echt sein aber es muss nicht real sein.

00:29:11: anfassbar

00:29:11: auch total schön von einer Teilnehmerin aus unserem Digital Leader-Programm, da ist ja eines unserer Themen Fehlerkultur und das nennen wir immer Scheiterheiter.

00:29:21: Und von der habe ich eine Tasse geschenkt gekriegt die hat dann irgendwann an mit der Post und die habe ich dann auch innerhalb unseres Workshop Meetings aufgemacht und ich hab mich total gefreut und auch das ist für mich ein total schönes Bild wo ich überhaupt nicht mit gerechnet habe.

00:29:34: Also auch da kann man individuelle Sachen machen.

00:29:36: Man kann einen Mitarbeiter irgendwas individuell schicken oder sowas, wo man merkt ah der hat sich Gedanken darüber gemacht.

00:29:42: ich glaube das ist ganz wichtig.

00:29:43: Ich finde ansonsten schön du hast mir mal gezeigt also diese Kudo-Karten.

00:29:46: normalerweise waren es immer wirklich echte Karten dass man rüber in den anderen Schreibtisch hatte ihn so an dem Monitor gelähnt oder so der Person.

00:29:52: und das kann mittlerweile auch virtuell machen als ich glaube Kudo Box und

00:29:55: Kudo Generator Ja

00:29:56: sowas.

00:29:57: Und ganz ehrlich mein Erfahrung ist wenn man jemand eine Kudo Kart schickt virtuell die freuen sich immer die Leute und sie schicken ja meistens einfach immer eine zurück Ja.

00:30:04: Von daher, so nächste Frage.

00:30:06: Julia...

00:30:06: Aber das erstaubt.

00:30:07: Nein da lasse ich dich nicht raus!

00:30:09: Ganz ganz wichtiger Punkt was du da gerade beschreibst unterschätzt es nicht.

00:30:13: jeder Mensch braucht Anerkennung und Anerkendung erzeuge auch dadurch dass sich Anerkennen gebe weil ich wieder einen Raum queere von psychologischer Sicherheit dass das okay ist das zu machen.

00:30:23: Und insofern ist wieder diese Führungsaufgabe, wieder dieses Vorleben.

00:30:28: Ich gebe Wertschätzung an andere und dann kreieren wir das jetzt auch in unseren Workshops beispielsweise dass wir sagen okay Jetzt macht es nicht nur von Führungskraft zu den Mitarbeitern oder fängt auch untereinander an und macht sie öffentlich schreibt sie irgendwo an einen Board Wir haben das dieses Jahr Weihnachten gemacht beispielsweise Dass wir ein Kudobord initiiert haben virtuell Was total klasse ist, was wir jetzt auch für andere Dinge nutzen und unsere Kunden Geschäftspartner usw.

00:30:54: konnten auf dieses Kudo-Bord öffentlich was drauf schreiben.

00:30:56: wie klasse es das?

00:30:58: Auf einmal diese Dinge zu sehen uns sie zu kommentieren und so weiter war herrlich.

00:31:01: ja vor allem ich habe noch nicht gelernt Es muss gar nicht immer anders gebunden sein also es muss nicht mal sein.

00:31:06: bravo bern dass du dieses Projekt so toll zum Abschluss gebracht hast.

00:31:09: es kann nochmal sein bernth Ich bin froh dass du da bist.

00:31:12: mit dir fühlt sich die Arbeit einfach nochmal um zwanzig prozent geiler an.

00:31:14: dann sind wir zusammen bei hundertzwanzig checker irgendwie sowas So, aber als nächstes.

00:31:19: Die liebe Julia Bösch ist CEO von Outfittery.

00:31:24: auch sie habe ich gefragt ob Sie mir nicht eine Frage schicken kann und es geht ein bisschen in die Richtung die wir schon hatten.

00:31:29: die haben sich entschieden zu remote first werden und folgende frage hat sie mir dazu geschickt Hallo, ich bin Julia, Gründerin und CEO von Outfitry.

00:31:38: Und Outfitri ist der europäische Marktführer für Online Personal Shopping.

00:31:42: Meine Frage ist zum Thema Remote denn wir haben letztes Jahr entschieden remote-first zu werden und mich beschäftigt dieses Jahr wie schaffe ich weiter Verbindung und Vertrauen in einem remote first Unternehmen was global verteilt arbeitet.

00:32:00: Welche Rollen können intensive Offline-Events und Erfahrungen darin spielen?

00:32:05: Und welche besonderen Fähigkeiten

00:32:08: müssen Führungskräfte

00:32:09: in dieser Welt

00:32:10: mitbringen?".

00:32:11: Vielen Dank, ich bin gespannt auf die Diskussion!

00:32:23: Wir sagen immer, das sind die Kernvierpunkte an dieser Ecke, Verbundenheit im Team zu erzeugen.

00:32:28: Das was ich gerade ausgeführt habe Bilder und Momente schaffen kleine Erfolgserlebnisse schaffen und regelmäßiges Feedback empathisch führen und Fehler zeigen und zugeben.

00:32:37: also eine gute Fehlerkultur ist einfach sehr wichtig weil es ist nochmal etwas anderes.

00:32:41: remote haben manche Leute das Gefühl, sie können sich noch mehr verstecken wenn irgendetwas schief gelaufen ist.

00:32:47: Und wir betrachten ja Fehler grundsätzlich positiv außer Sie sind mit Vorsatz gemacht worden sondern Sie haben eine starke Innovationskraft.

00:32:53: also zu ermutigen auch und da ist wieder diese Sicherheit durch die Führungskraft auch erforderlich dass es okay ist also indem man selber auch mal über Fehler redet, die man gemacht hat, schafft man dann auch wieder ein Stück weit den Rahmen, dass andere sich das trauen etwas zu sagen und vor allen Dingen nie nach dem Schuldigen suchen Sondern immer nach vorne gucken.

00:33:10: und was ist da drin für mich?

00:33:12: auch diese gemeinsame Teamzeit zu schaffen, in der man sich um private Dinge kümmert und wo es um die Persönlichkeit geht.

00:33:18: Und wo es nicht darum geht Ergebnisse zu erzielen sondern vielleicht, wo Leute berichten wie sie irgendwas erlebt haben gemacht haben und in dem Austausch sind.

00:33:29: Auch dieses Bewusstsein als Führungskraft immer wieder das ist nicht die Aufgabe der Mitarbeiter mich als Föhrungskraft zu energetisieren, sondern das ist meine Aufgabe Muss ich gucken, dass ich in einem guten Mindset bin?

00:33:43: Wenn ich in Meetings rein gehe.

00:33:45: Wo ich dann eben auch die Leute positiv auflade.

00:33:48: Wo mein Energielevel relativ hoch ist.

00:33:51: Wir nennen das immer Executive Presence Also diese Klarheit mit der man da ist eine klare Sprache.

00:33:57: Ich erlebe gerade immer mehr leider Gottes beispielsweise dieses Thema Dass immer mehr Menschen keine Headsets nutzen Sondern einfach so im Raum sitzen Leutes wenn ihr das macht und unbedingt machen wollt also erst mal Punkt eins nutzt Headset unbedingt machen wollt, dass ihr frei im Raum setzen wollt.

00:34:13: Dann schmeißt diesen Raum bitte voll mit Decken oder sonst irgendetwas damit da nicht der Hall drin

00:34:17: ist.".

00:34:17: Das ist für die Leute tierisch anstrengend wenn sie euch die ganze Zeit so zuhören müssen und wenn ihr als Lieder nicht wirkt dann schafft ihr es nicht die Mitarbeiter in Bewegung zu setzen.

00:34:27: also insofern guckt darauf das euer Equipment gut ist, dass du gut ausgeleuchtet seid, dass dir ein gutes Headset habt mit dem ihr sprechen könnt und dass ihr einen Raum habt in dem kein Hall ist.

00:34:37: Das macht unheimlich viel aus.

00:34:38: Es macht es viel leichter für eure Mitarbeiter und dann schafft ihr das auch über die wirklich wichtigen Themen zu sprechen, die ich vorher schon mal aufgeführt habe?

00:34:45: Gut!

00:34:46: Dann der Christian Boeter.

00:34:47: den hat ja eben schonmal oben beim Thema Remote Work, der hat noch eine zweite Frage eingereicht.

00:34:51: Die passt glaube ich ganz gut als Brücke dazu, er hat geschrieben weil's grad so gut passt Digitale Jahres-Kicksofts, Do's and Don'ts Chancen und Risiken Zwingendes Format oder alte Tradition Fragezeichen.

00:35:02: Christian, Geschäftsführer von Onvista Media vielleicht an der Stelle noch ist ein super Typ wie er mit seinem Team vorangeht in diesem ganzen Thema und ich finde es toll dass er sich da so viele Gedanken darüber macht.

00:35:13: Ja, das Kick-Offs sind für mich eben ein Stück weit energetisierend.

00:35:17: Wenn man sie energetiserend aufbaut... Das ist eine ganz wichtige Aufgabe da von den Führungskräften als Vorreiter dazu sein viel Energie in die Mannschaft reinzubringen.

00:35:26: ich halte sie nicht für antiquiert.

00:35:27: Ich halte sich für ganz wichtig um einfach auch so einen Framing zu machen einen Rahmen zu setzen für dieses Jahr Wo sind wir unterwegs?

00:35:34: Eine Bestandsaufnahme zu machen wo man möglicherweise auch tatsächlich nochmal gut Retros einsetzen kann.

00:35:39: Wir machen da ja gerne immer die Starfish Retro, wo man vielleicht auch noch mal in den Teams gucken kann.

00:35:44: Start-Stop-Continue – was ist gut gelaufen?

00:35:48: Was wollen wir beibehalten?

00:35:49: Wo mitwollen wir durchstarten?

00:35:51: Was werden wir aufhören?

00:35:52: Aber auch auf die persönliche Eben nochmal gucken in der heutigen Zeit wie ist mein Energielevel?

00:35:58: Wo beziehe ich Energie her?

00:35:59: Wo verliere ich Energie?

00:36:00: Ich glaube das sind gute Dinge, die man zu Anfang des Jahres nochmal machen sollte.

00:36:03: Vielleicht auch Quartalsweise machen sollte ist auch super, wenn man eben diese gemeinsamen Treffen hat.

00:36:09: Tatsächlich im realen Leben wieder wo man die machen kann.

00:36:12: aber Starfish Retro kann man auch super online machen mit Miro-Miro Concept Board oder ähnlichen.

00:36:18: also das sind auch Sachen wo viel Persönliches dann zutage kommen kann was man nutzen kann um Verbundenheit aufzubauen.

00:36:24: Sehr schön sehr schön!

00:36:26: Dann nächste Frage wir reden ja immer davon dass wir den Leuten irgendwie nah sein müssen und du hast ja auch schon gesagt sie da abzuholen.

00:36:32: wo Sie sind hat uns ebenfalls was Ähnliches gefragt.

00:36:37: Wie kann identifiziert werden, was die MitarbeiterInnen brauchen und wie schafft es eine Führungskraft trotz unterschiedlicher Führungsbedürfnisse ein sichtbares Gleichgewicht in Führungensthemen und Verteilung sicherzustellen?

00:36:48: Also ich glaube das ist ne Kernaufgabe der Führer ja empathisch mit den Mitarbeitern zu sein.

00:36:53: Und tatsächlich sind ja alle Mitarbeiter Individuen, die auch an unterschiedlichen Punkten stehen Die auch unterschiedliche Reife gerade haben, die unterschiedliche Bedürfnisse haben.

00:37:04: Also für die Mitarbeiter auch da zu sein und sich Gedanken zu machen, wie kann ich sie unterstützen?

00:37:09: Dass Sie auch langfristig gute Leistung bringen.

00:37:12: Und sich wohlfühlen und eine Verbundenheit zum Team haben ist es einfach wichtig dass sich die Individualität des einzelnen Betrachter wobei ich aufpassen muss das ist so etwas was immer ganz schnell passiert.

00:37:24: Das ist in Teams sind ja sehr Heterogen oftmals auch von den Bedürfnissen und in den meisten Teams gibt es so ein, zwei wir nennen sie manchmal Notleidende Spieler also Leute die ein Stück weit Probleme haben.

00:37:37: Und dies in irgendeiner Form im Leben gelernt haben dass Sie immer wieder Aufmerksamkeit dadurch kriegen das die Probleme haben.

00:37:43: wenn ich als Führungskraft dazu viel Aufmerksamkeit drauf gebe dann vernachlässige ich in der Regel diejenigen die gut sind Und das ist schon etwas, was ich betrachten sollte.

00:37:55: Dass sich also den Zeitaufwand und die Aufmerksamkeit allen zugute kommen lasse... ...und dass für mich auch vielleicht ein Stück weit unterscheide.

00:38:03: An welcher Stelle ist das tatsächliche Bedürftigkeit beispielsweise?

00:38:07: Da geht es einem gerade jemanden schlecht!

00:38:10: oder wo ist es ein persönliches Muster, dass ich dadurch Aufmerksamkeit erhasche indem ich sage, es geht mir schlecht und dadurch sozusagen die Führungskraft binde an mich.

00:38:18: Das ist ein ganz herausforderndes Feld für eine Führungskraft.

00:38:21: Es geht auch manchmal nur gut mit Coaching- oder Teambegleitung um sowas mal zu identifizieren und muss dann aus meiner Sicht auch eine Entscheidung der Führunkraft sein auf welche Leute man vor allen Dingen seine Aufmerksamkeit legt.

00:38:34: wenn man in dem Bereich Hochleistungsteams ist ist es tatsächlich so, dass man ja gemeinsam auch einen Ambitionslevel miteinander vereinbart in dem man unterwegs sein will.

00:38:44: Und da kann es durchaus sein, dass diese Personen die eben eine sehr hohe Aufmerksamkeit anfordern das die dann merken, dass sie nicht mehr passend sind und möglicherweise auch aus dem Team ausschreiten von selber meistens.

00:38:54: Das wäre dann auch eine gute Entscheidung.

00:38:56: aus meiner Sicht also.

00:38:56: insofern muss man gucken, dass der Spread innerhalb eines Teams von der Leistungsfähigkeit und von der Bedürftigkeit nicht zu stark auseinander liegt.

00:39:05: Gut, so.

00:39:06: jetzt habe ich eine Frage von Jochen Prinz hier.

00:39:09: Da ist die Frage wahrscheinlich ähnlich lang wie die Antwort aber ich finde irgendwie was er schreibt kann ich sehr gut nachvollziehen.

00:39:13: deswegen ich fand das eine interessante Frage und zwar schrieb Jochen erstmals hab ich dieses Jahr erlebt wie mir die Menschen aus meinem Umfeld berichten dass sie irgendwie den Übergang ins Jahr two-tausend zwanzig verpasst haben und gefühlt gar nicht so richtig mit zwei tausend einundzwanzig abschließen konnten.

00:39:28: Zwei-tausend-einundzwanzig war ein gutes, allerdings auch sehr hartes Jahr aufgrund der nach wie vor einschränkenden Rahmenbedingungen.

00:39:33: Sicherlich gab es und gibt es nach wie vormöglichkeiten sich auch digital sozial auszutauschen – allerdings nämlich den Wunsch nach persönlicher Nähe oft wahr!

00:39:41: Die Frage die ich mir für zwei tausend zwanzig aber auch generell schon immer gestellt habe….

00:39:45: Wie gelingt das mir

00:39:46: bzw.,

00:39:47: was wird mein Beitrag sein?

00:39:49: Der ist meinen Mitmenschen ermöglicht selbst für ihr Glück Verantwortung zu übernehmen.

00:39:53: Welche Schätze entklammern Fähigkeiten und Fertigkeiten erkenne ich in mir, die mich dazu befähigen.

00:39:58: Wie gelingt es mir frei von meinem Ego, mir das ein oder andere Mal mehr an die eigene Nase zu fassen und reflektiert meine Fertigkeiten optimaler einzusetzen?

00:40:05: Jochen ist Geschäftsführer der EOS Immobilienworkout in Zündcher.

00:40:09: Und da spricht wieder der hochreflektierte Topmanager, der einfach einen Bewusstsein darüber hat wie viele Möglichkeiten er hat selber einzuwirken durch seine eigene Persönlichkeit.

00:40:21: Und ja, in der Tat.

00:40:22: Ich glaube es ist einfach sehr viel Mindset Arbeit also dass ich selber als Führungskraft mit dem Gross Mindset durch die Gegend gehe dass ich also dieses Bewusstsein dafür habe, das ich etwas bewirken kann.

00:40:35: Dass ich also versuche immer wieder was anderes zu tun und diese Bereitschaft haben aus den eigenen Fehlern zu lernen und immer wieder positiv auf die Welt zu gucken.

00:40:44: Auf der anderen Seite werden es niemals erlangen, dass wir alle Leute positiv beeinflussen können.

00:40:48: Wir machen ja nicht im Brainwash als Führungskraft und insofern sind wir auch limitiert.

00:40:52: Insofern bleibt einer Führungskraft zwei Möglichkeiten aus meiner Sicht – auf der einen Seite einen guten Rahmen zu schaffen indem die Leute wachsen können Seite eben auch tatsächlich persönliche Unterstützung anzubieten.

00:41:03: Das kann ja sein, dass man Mitarbeiter coachen lässt oder ähnliche Themen.

00:41:06: Aber man kann die Leute nicht dazu zwingen und man muss dann auch gucken wo ist denn da so dieser Bereich zwischen was sind meine persönlichen Erwartungen?

00:41:15: Und das traue ich auch jemand zu und was will der andere auch?

00:41:17: Und es ist manchmal gar nicht so leicht wenn man ambitioniert ist und wenn man gar nicht nur ambitioniert is im Sinne von für die Firma das Beste rauszuholen sondern auch für die Person.

00:41:26: aber das ist wie im Coaching voll gleich jemanden coach'n, wenn er sich auch verändern will.

00:41:32: Und das ist gar nicht so selten zumindest bei den Coaching.

00:41:36: Anfragen die kommen dass da auch Subsoido-Anfragen kommen, dass man sich mit dem Coach umgeben will, dass sagt man will wachsen und dann aber in der Arbeit ist miteinander oder meistens glücklicherweise kriegt man es ein Stück weit im Erstgespräch mit stellt man fest, dass das so ein bisschen vorgeschoben ist.

00:41:52: Also, dass man hinterher auch sagen kann ich habe ja jetzt alles versucht aber es hat ja nicht geklappt.

00:41:56: und die warten dann da drauf, dass der Coach einen dahin bringt.

00:42:00: Nein!

00:42:00: Das ist ja eine Entscheidung, dass Man selber an sich arbeiten will Und die muss man bewusst treffen Und die kann man nicht als Führungskraft für die Mitarbeiter treffen.

00:42:09: Da sollte man sehr gut hingucken, wer da mitzieht und wer das möchte.

00:42:12: Und dann muss man sich als Fährungskraft auch fragen an irgendeiner Stelle reicht mir das oder brauche ich mehr?

00:42:18: Und zu dem Punkt des Jahresrückhalts ist es tatsächlich so gerade... Ich habe ja viel vorhin schon über dieses Thema Bilderschaffen gesprochen.

00:42:26: Ich glaube was ganz wichtig ist und was sehr hilfreich in dieser Zeit für Menschen.

00:42:31: Und er hat jetzt gar nicht so mit Remote Arbeit an sich und mit Covid und sonst irgendetwas zu tun, sondern generell schafft möglichst viele Rituale und Struktur.

00:42:41: Struktur- und Rituaale helfen uns organisiert durch den Tag zu gehen und sind auch sage ich mal ein Stück weit Gewüststangen die uns stärken weil da gibt es Dinge auf die wir uns verlassen können.

00:42:53: und wenn ihr euch anguckt Es gibt ja viele dieser Selbstoptimierer und von super erfolgreich Menschen, die dann so interviewt werden.

00:43:02: Was macht dich aus?

00:43:02: Wie ist dein Tagesablauf und der Ende jetzt?

00:43:05: Und da werdet ihr sehr viel Struktur feststellen und sehr viele Rituale feststellen.

00:43:09: Das ist sehr hilfreich!

00:43:10: Das ist eben auch eine wirklich wichtige Thematik für Führungskräfte sich Gedanken zu machen.

00:43:15: Welche Rituelle helfen mir?

00:43:17: Welche Struktur hilft mir?

00:43:19: Und dazu gehört ein ordentlicher Jahresabschluss, da kann man ja verschiedenste Sachen machen.

00:43:25: Also wir hier bei uns in der Familie beispielsweise machen das schon seit vielen Jahren, dass wir Wünsche aufschreiben fürs nächste Jahr und Dinge von denen wir uns verabschieden wollen.

00:43:34: Die werden dann verbrannt anschließend und dabei wird irgendwie was getrunken oder ähnliches.

00:43:38: Das ist so ein Beispiel.

00:43:39: ich selber persönlich für mich für meine eigenen Dinge macht das immer in der Silvesternacht.

00:43:45: Da gucke ich mir eine Rakete im Himmel aus und sag mir, das sind die Dinge, die damit in den Himmel geschossen werden fürs nächste Jahr.

00:43:53: Und dass ist das was sich ... Die nächste Raket ist dann das, was sich alles loswerden will?

00:43:56: Was auch immer für euch sinnvoll erscheint!

00:43:59: Schafft euch das was zu euch

00:43:59: passt.".

00:44:00: So jetzt hat Roland Meyer ein richtiges Brett für dich Stefan.

00:44:04: also er hat gleich drei Fragen gestellt.

00:44:06: wir können ja gucken...

00:44:06: Das kenne ich von Roland nicht anders.

00:44:10: Was ist er, was macht der?

00:44:12: Er ist auch Geschäftsführer von einer Data Science Company.

00:44:14: Mit Roland habe ich viele Jahre schon zusammengearbeitet bei Experien als ich Geschäftsführer war im Übrigen und er war auch Geschäftswörer damals bei BDirect und der Ähnlichem.

00:44:23: Und er hat doch hier bei SRBB schon mitgearbeitete Zeit lang.

00:44:25: Wir gucken mal ob wir seine Fragen aber auch so ein bisschen losgelöst von Corona kriegen, er hat mich dreigestellt.

00:44:29: Eure Gedanken zu folgenden Themen interessieren mich sehr.

00:44:32: erstens Corona-Impfung Umgang mit nicht ausgesprochenen Konflikten zwischen Befürwortern und Kritikern.

00:44:37: Das ist einer der ganz, ganz wichtigen Punkte.

00:44:40: Das ist ein Grundprinzip einfach und da wünsche ich allen Führungskräften auch sehr mutig zu sein.

00:44:47: an dieser Stelle.

00:44:48: Ich weiß das geht mir auch selber manchmal so dass man Dinge am liebsten wegdrückt Und denkt wird sich schon irgendwie erledigen.

00:44:54: auf der anderen Seite habe ich dann keine Einflussmöglichkeit wenn nicht die Themen zum Thema machen, dann wird es auch vielleicht manchmal schmerzlich oder ärgerlich.

00:45:01: Oder was auch immer.

00:45:01: aber ich hab wenigstens die Möglichkeit in einer Einflüss und ein Statement dazu abzugeben.

00:45:05: also insofern hochheben das Thema ansprechen Aber vorher eine klare Haltung zu entwickeln.

00:45:10: Was ist die Haltung für unser Unternehmen?

00:45:11: Was ist meine Haltung Für mich als Führungskraft in meinem Team?

00:45:14: Zweitens, neue Wir-Unternehmenskultur wird gelebt und gelobt.

00:45:17: Jedoch macht die Distanz durch Homeoffice deutlich dass einige wenige nicht dabei sind bzw bleiben?

00:45:23: Ja das ist jetzt die Frage das kann ich nicht genau sagen.

00:45:25: ob dieses nicht dabei bleiben heißt es die dann kündigen und weggehen oder ob das eher so eine emotionale Abnabelung in dem Moment ist.

00:45:32: und da würde ich sagen wenn ich alles was wir heute besprochen haben versucht habe also diese Beziehung aufzubauen, die Individualität zu betrachten.

00:45:40: Zu gucken was ist das für ein Rahmen in dem er gerade unterwegs ist?

00:45:43: Kann ich das unterstützen und ich habe diese Dinge gemacht und ich stelle das dann fest.

00:45:46: Dann bin ich bei dem Thema nach Sinterhaftigkeit zu fragen Also wie viel Sinn macht der Job für denjenigen der dabei ist?

00:45:52: Das würde ich auch abklären.

00:45:53: Ich würde auch Erwartungshaltung gegenseitig nochmal abklaren Und wenn man da nicht zusammen kommt, dann ist es vielleicht nicht die richtige Person an dieser Stelle.

00:46:00: Man sollte da auch nicht zögern eine Schlüsstricht zu machen.

00:46:02: Egal ob es schwierig ist neue Mitarbeiter zu kriegen Da kann ich einfach nur aus ganz vielen Teambegleitungen, die wir machen sehen.

00:46:14: Das kann ich jetzt nicht beurteilen, in diesem Fall explizit.

00:46:16: Ich will das jetzt

00:46:17: generalisieren.".

00:46:18: Wir arbeiten gerne mal mit diesen Bildern wo ein fauler Apfel im Korb ist und wie das ganze denn nach zwei Wochen aussieht?

00:46:25: Dann sind alle Äpfel faul!

00:46:26: Und insofern ist es eben die Frage was kann man zulassen?

00:46:30: also als erstes immer abchecken kann ich das Potenzial heben?

00:46:33: gibt es da irgendwelche Dinge auf meiner Seite die ich beitragen kann dass diese Anbindung erfolgt ist genug sinnbar.

00:46:39: wenn ich aber auch feststelle dass das nicht mehr da ist würde.

00:46:42: Wir haben immer erlebt, dass dann die anderen Mitarbeiter diese Arbeit gerne aufgenommen und übernommen haben.

00:46:47: Und in der Regel, wenn man ein gutes Unternehmen hat auch in der heutigen Zeit, kriegt man auch die Leute.

00:46:51: Drittens Corona-Einschränkungen und Co.

00:46:53: setzen eine Mitarbeiter stark zu?

00:46:54: Was sind die Handlungsoptionen?

00:46:56: Ja hier ist natürlich stark zu trennen was Psychisches ist.

00:46:58: Dann ist vielleicht dabei zu helfen Psychologen oder Terminen oder Ähnliches zu kriegen Wenn es etwas ist wo's einfach darum geht dass jemand beispielsweise mit Arbeitszeiten oder sowas nicht zurechtkommt, weil Betreuung sichergestellt werden muss.

00:47:13: Oder so was ist die Frage kann man andere Modelle aufbauen?

00:47:16: Oder hält man das auch als Arbeitgeber aus und machen wir das?

00:47:18: Dass wir gar nicht auf Zeiten oder ähnliche Sachen gucken, sondern dass wir einfach sagen unseren Mitarbeitern muss es gut gehen.

00:47:24: Das ist aber auch eine Frage wie können uns das leisten, das ist gut.

00:47:27: Und das ist mir aber mein Fokus an dieser Stelle.

00:47:29: Man kann bis zu einem bestimmten Grad Unterstützung anbieten, aber es muss der Mitarbeiter wollen oder der Mitarbeitende wollen und es muss auch wer eben?

00:47:39: ansonsten wenn die Grenze da ist, dass das wirklich Gefahrenpotenzial hat.

00:47:43: Das kann ja vieles sein Suizid oder ähnliches dann sollte man auch helfen, dass jemand psychologische Unterstützung bekommt.

00:47:50: Gut.

00:47:50: Und unsere letzte Frage für heute stammt von Jörg Herbst, der schreibt... Das ist

00:48:16: mir jetzt eine tolle Abschlussfrage gestellt.

00:48:19: Danke lieber Jörg für diese Frage, die es gar nicht so trivial zu beantworten.

00:48:23: Sie ist aber erst mal, muss ich sagen, ein Kompliment dass du diese Beobachtungen erstmal machst also das du diese Unterschiede gut definierst und das ist wichtig und es kann durchaus intim sein, dass du Leute unterschiedlich ansprechen musst.

00:48:36: Ich würde es im Team tatsächlich zu einem Thema machen, dass es diese Unterschiedlichkeit im team gibt und dass das auch okay ist.

00:48:44: Und dann würde ich unterschiedlich mit den Menschen umgehen, es ist die eine Möglichkeit.

00:48:48: andererseits... Wenn du sagst, mir ist aber wichtig dass wir in dem gleichen Format arbeiten also überall transformational arbeiten.

00:48:56: Dann ist es eine Frage ob du einen Austausch im Team vornehmen musst?

00:48:59: Nächster Punkt ist der ganz einfach transaktional geführte Leute können in bestimmten Aufgaben einfach echt super wertvoll sein Aber sie müssen dann auch wirklich so angesprochen werden und ich kann das verstehen.

00:49:08: Also jetzt beispielsweise Osteuropäisch.

00:49:10: Das Coaching wenn ich mit Osteeuropäischen Kunden arbeite ist komplett different zu dem, wie ich hier arbeite.

00:49:17: Es ist noch viel deutlicher als es hier ist mit klareren Ansagen und das ist etwas was man spielen können muss dann in den Moment Und dass muss man selber sich fragen Als Führungskraft kann nicht diese beiden Dinge aushalten und ansonsten musst du anders taffen.

00:49:33: Also mehr kann ich dazu nicht sagen.

00:49:35: also Das ist wirklich eine Herausforderung für Führungskräfte Kann aber durchaus gelingen wenn man da eben offen ist und transparent ist in seinem Team.

00:49:43: Na, ich glaube das sind ja noch zu.

00:49:44: Weil in Zeiten von Corona passiert ja mehr Remote dann kannst du auch Remote rekruten.

00:49:48: also ich habe irgendwie Firmen bei mir im Podcast die sagen sie haben Mitarbeiter all around the globe Ja?

00:49:53: Also da passieren ja dann auch ganz ruhige Gedinge wurde mir auch schon berichtet in einer Folge wenn Du dann eine britische Managerin auf zwei indische Angestellte oder sowas jetzt ne Da passieren auf einmal kulturelle Themen weil die halt eine Historie haben gemeinsame also historisch die Länder.

00:50:08: Ich bin nicht völlig bei dir aber ich hab früher immer Folgendes gesagt ich habe ja eine ganze Zeit lang auch viel entschieden gearbeitet.

00:50:13: Und wenn du ... und dann weiß ich noch, das war mit einem Energiefersorger in Aachen, mit dem ich unterwegs gewesen bin.

00:50:20: Dann habe ich den Führungskräften Folgendes gesagt.

00:50:22: Ich hab gesagt, wenn Du nach China kommst und Du hast da chinesische Mitarbeiter, da weißt Du sofort dass Du anders reagieren musst.

00:50:29: Die guckst Du Dir an?

00:50:30: Du siehst die sind anders und denkst Dir Aha okay!

00:50:32: Da muss ich irgendwas anderes machen an der Führerung.

00:50:34: Wenn ich Osteuropäische Mitarbeiter habe ist es relativ klar für mich dass sie anders ticken, sprachlich und so weiter.

00:50:41: In Wirklichkeit ist es doch in unseren Teams nicht anders.

00:50:45: Wir glauben nur, dass alle, die Deutsch sind oder was auch immer gleich ticken, das ist doch nicht der Fall!

00:50:50: Auch da habe ich diese Differenzierung.

00:50:52: Es ist eben die Aufgabe einer Führungskraft dahin zu gucken wie unterschiedlich die Menschen sind und was brauchen die für eine Ansprache?

00:50:58: Da bin ich wieder bei diesem High Performance Team Gedanken.

00:51:01: Und wenn ich aber hingehe und mit dem Team wirklich arbeite, und ich schaffe ein Verständnis dafür was unsere Ambition ist.

00:51:08: Was unser Selbstverständnis in diesem Team ist und ähnlichen... Dann gibt es auf einmal auch möglicherweise für jemanden mit einer anderen Kultur einen Sinn sich anders zu verhalten!

00:51:16: Die Person kann dann auch entscheiden will sie dabei sein oder will sie nicht dabei sein?

00:51:19: Aber wenn wir jetzt mal sehen das Thema ukrainische Entwickler oder ähnliche Themen Das sind ja oft so rumänische oder was auch immer Entwicklungsteams die da irgendwo unterwegs sind und für deutsche Teams was machen.

00:51:32: Da muss ich mir ganz klar sagen, wenn ich jetzt sage mal, ich habe die Führungskraft des ukrainischen Entwicklungsteams in meinem deutschen Team mit drin, dann nützt es nichts, wenn Ich dem sage ja wir müssen jetzt immer transformational mit den Mitarbeitern umgehen.

00:51:46: Wenn der jetzt anfängt transformational Mit seinen Mitarbeitenden Rumänien umzugehen oder sowas Dann wird er vermutlich keine Ergebnisse mehr hinkriegen.

00:51:54: Und das ist etwas was man auf dem Schirm haben muss wo man sich miteinander setzen muss dass wir es eben mit unterschiedlichen Kulturen da zu tun haben und das ist darum geht, auch diese Unterschiedlichkeit zu respektieren.

00:52:04: Und dann zu gucken wie finde ich dein Weg für?

00:52:06: Magst du abschließend nochmal den Unterschied erzählen zwischen transaktional und transformational?

00:52:10: Transaktional heißt eben letztendlich von oben nach unten.

00:52:13: Und das jetzt mal sehr einfach zu sagen, also wo es klare Vorgaben gibt und wo gesagt wird was die Person zu tun hat und geskontrolliert wird und hinterher dann nochmal gesagt wird wie die Person es machen soll wenn's da nicht so funktioniert hat und ist jetzt einmal sehr platt zu sagen.

00:52:26: Und transformational ist eher eine inspirierende Führung, die über ein gemeinsames Verständnis geht, was viel mit Ownership auch zu tun oder Servant Leadership, wo ich dann unterwegs bin in einer unterstützenden Führungen Wo ich daran glaube, dass die Mitarbeiter erwachsen und erfahren genug sind.

00:52:43: Und das einschätzen kann, dass sie so sind um ihre Aufgabe selbstständig zu machen.

00:52:47: Ich bin eher ein Supporter.

00:52:48: Klar besprechen mit denen auch was das Ambitionsniveau und Ähnliches ist.

00:52:52: Was wir da brauchen?

00:52:53: Welche Leistung wir brauchen aber vertraue viel stärker darauf ,dass die Leute des Selbständigen organisieren können.

00:52:58: Also es eigentlich der modernere Führungsstil.

00:53:01: Um das ganz kurz zu sagen noch transformational ist eigentlich der moderne Führung Stil wenn man auch in agilen Arbeiten und ähnlichen braucht.

00:53:08: Aber es gibt und das werde ich immer behaupten, Bereiche wie beispielsweise Produktion oder was auch immer.

00:53:15: Oder eben so wie wir gerade eben diskutiert haben in bestimmten Kulturen oder ähnlichem.

00:53:19: Da ist ein Transaktionaler für uns die einfach erforderlich um die Menschen da abzuholen wo sie stehen.

00:53:24: Ja ich sehe dass bei unserem Handwerker immer der seine Firma führt wird auch einen anderen Ton angeschlagen.

00:53:30: So Stefan, schön.

00:53:31: Das soll's für heute gewesen sein mit unseren Leadership-Fragen.

00:53:34: Wir machen in genau einer Woche weiter.

00:53:36: Heute war es ja mehr das Thema Kultur und Remote Work und beim nächsten Mal reden wir dann über operative Führung von Change bis Rekroting.

00:53:42: Freue mich schon drauf!

00:53:43: Bleib gesund bis dahin.

00:53:44: Perfekt.

00:53:45: Ja freue ich mich auch.

00:53:46: Ich hatte riesig Spaß gemacht und vielen Dank an euch alle für diese superklasse Fragen.

00:53:50: Danke euch.

00:53:57: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus.

00:54:01: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen – und hey!

00:54:07: Je größer wir werden, desto mehr Menschen können wir helfen.

00:54:11: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:54:15: Bis zum nächsten Mal.