Die großen Leadership-Fragen 2022 - Teil 2: Operative Führung | #Leadership 🚀

00:00:00: Digital Kompakt.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Führung mit deinen Moderatoren Joel Kaczmarek und Stefan Lamas.

00:00:07: Los

00:00:07: geht's!

00:00:16: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kachmarek Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und wir leiten heute die zweite Runde mit Stefan Lamas ein zu unseren Leadership-Fragen.

00:00:25: Wir haben ja vor Kurzem schon eine Folge aufgenommen, wo wir eure Fragen, die wir bei LinkedIn gesammelt haben, die ich teilweise auch von Kontakten per Sprachnachricht mir eingeholt habe, verantwortet haben – und heute soll Teil zwei folgen!

00:00:36: In der ersten Folge ging es ja mehr so um das Thema Remote Work & Firmenkultur.

00:00:40: Und in der zweiten Heute werden wir ein bisschen operativer.

00:00:42: Das heißt, wir reden heute zum Beispiel über Themen wie Change Management, Operations, Mitarbeiter finden oder auch ein bisschen Big Picture-Elemente.

00:00:50: Wie immer, wie gesagt spannende Fragen raus rund als Publikums und wer könnte die besser beantworten als der liebe Stefan Lamas?

00:00:55: Ich sag mal, der Business Coach mit großem DER aus dem schönen Düsseldorf.

00:00:59: Hallo Stefan, schön,

00:01:02: dass du da bist wieder!

00:01:25: dass ich das natürlich auch brutal wandelt gerade.

00:01:28: Also sind diese alten Beratungsformen, die man früher gewählt hat eigentlich noch die passenden für die heutigen Zeit oder gibt es da ganz andere Ansätze.

00:01:36: Inwieweit spielt das Thema Führung eine immer größere Rolle und Persönlichkeit in den Unternehmen?

00:01:43: Und muss nicht viel stärker beraten werden an dieser Ecke um erfolgreich zu sein langfristig?

00:01:49: Wird es später auch das gespannt?

00:01:51: Wir haben das erlebt in den letzten Jahren.

00:01:53: Früher war der CEO eher jemand, der aus dem Vertrieb kam.

00:01:57: ist das sehr, sehr oft jemand der aus dem Finanzen kommt.

00:01:59: Der CFO kommt mit rein und vielleicht spielt er auch zukünftig der CHRO also der Personalverantwortliche eine viel größere Rolle als wir das im Moment auf dem Schirm haben.

00:02:08: Ja

00:02:09: und ich meine, wer mich so über die Jahre verfolgt merkt ja dass sich immer hier und da scherzhaft einstreue das Berater für mich die unterste Kaste sind.

00:02:16: Deswegen wirst du der einzige Berater den ich hier hochschätze.

00:02:21: Nein aber Spaß beiseite!

00:02:22: Ich finde ein Coach ist irgendwie was anderes als ein Berater.

00:02:24: Ein Berater ist ja jemand der einem sagt wie man es doch richtig machen oder verbindet sich ganz viele Sachen mit.

00:02:28: Aber ich schweife ab.

00:02:29: lass uns lieber in die schönen Fragen unserer Community gehen.

00:02:31: Stopp, jetzt muss ich die Nummer stoppen.

00:02:33: Aber was wir ja hier machen ist auch dass wir aus den Erfahrungen etwas mit reinnehmen.

00:02:37: Wir gehen nicht in den Coaching rein und haben jetzt die Fragestellung und die Leute können uns jetzt helfen sondern was wir machen ist ja tut mir leid das jetzt sagen muss aber ein bisschen Beratungs Podcast gerade weil wir natürlich mit unseren Erfahrungen da reingehen was wir erlebt haben und daraus auch viele Dinge teilen können an denen andere Menschen sich wieder anschauen können wie sie es machen können.

00:02:55: Vielleicht hast du gerade die größte Ironie meines Lebens aufgedeckt, dass ich selbst einer der größten Berater dieses Landes bin.

00:03:01: Könnte sein!

00:03:02: In dem ich über Podcast berate... Nein, aber ich hatte die Tage, hab' ich mit meinem Freund Markus Diegber mich unterhalten und da haben wir über eine Firma, in die wir beide zusammen investiert haben gesprochen, Bringoo Und da habe ich mit ihm so Beobachtungen geteilt.

00:03:12: und dann meinte er Joel Du machst den typischen Fehler den Journalisten und Berater immer machen ihr kommt immer schaut von außen auf den Status quo und dann sagt ihr wie es besser geht.

00:03:19: Ich hingegen gehe hin schaue mir an was passiert dort.

00:03:21: welche Talente haben die Menschen?

00:03:23: Welche Fähigkeiten und welche Assets?

00:03:25: Wo könnten Sie damit hinkommen?

00:03:26: Ich gucke mir an, was ist da und wohnt kann ich sie bringen.

00:03:29: Deswegen denk mal drüber nach!

00:03:30: Da hab' ich gedacht, der Scheiß hat ja recht der Panel.

00:03:34: Gut... Deinen Einverständnis vorausgesetzt fangen wir jetzt aber an mit Matthias Pfeiffer, der uns ... Ich habe es mal unter dem Dachlabel Change Management eingeordnet, beziehungsweise ist das sogar.

00:03:42: Er fragte uns also sein Thema zwanzig-zweiundzwanzig in Sachen Leadership.

00:03:45: für mich ist es Change Management und Mitarbeitendenförderung.

00:03:48: Wie führe ich das Loslösen vom gewohnten eher klassischen Außendienstvertrieb hin zu einer viel agierten ... vieleren, hybriden und datengetriebene Vertriebsorganisation.

00:03:57: Wenn der nicht bei dir schon mal im Coaching war weiß ich auch noch

00:04:00: nicht.

00:04:00: Wir Zeit ist bestimmt ein ganz spannender Bereich wobei natürlich muss ich sagen das Thema Datengetriebenheit... ...ist etwas was bei uns erst Stück für Stück dazukommt.

00:04:07: aber ich komme natürlich auch ursprünglich sehr stark aus dem Vertrieb.. ..und insofern finde ich das eine super spannende Fragestellung die hier aufgeworfen ist weil nämlich gerade da erlebe ich es teilweise abgesehen vom Datengetriebenen dass dann eben andere Kontrollmechanismen da sind oder eben die Vorgaben auch erhöht werden Erleb ich es gerade nicht im Vertrieb, dass da sehr viel anders läuft als in der Vergangenheit.

00:04:28: Und ich glaube, da ist einfach noch viel Potenzial, gerade so in Außendienstorganisationen einfach auch in den ganz anderen Austausch zu kommen.

00:04:35: Ich kann jetzt nicht die Organisation vom Matthias an dieser Ecke aber ich glaube schon das es ganz spannend ist sich anzugucken.

00:04:42: Wie kann man auch diese Verhaltensweisen, die einem weiterhelfen und heute in den Teams in Organisation auf den Außendienst auszurollen?

00:04:50: Und nutzbar zu machen.

00:04:51: Also vor allen Dingen das Thema ist der frequenterer Austausch.

00:04:53: also in vielen Aussendienstorganisationen kenne ich dass das beispielsweise Freitagstenaustausch zwischen Chef- und den Außendienstmitarbeitern gibt meistens in einzelnen Gesprächen und dass man dann irgendwann alle zwei oder drei Monate sich mal zu dem Vertriebsmieting trifft oder eh nicht jetzt was aussetauschen.

00:05:07: Ich glaube, dass wir heute in einer Zeit sind wo wir viel stärker in die kürzeren Frequenzen gehen sollten.

00:05:15: um voneinander zu lernen.

00:05:16: Und ich glaube, das ist gerade im Außendienst ein ganz spannender Punkt wenn man es schafft von der Haltung her davon wegzukommen dass man nur diesen Eiselkämpferkampf betrachtet wie werde ich jetzt gerade erfolgreich?

00:05:28: sondern dass man sich viel mehr auch obwohl man natürlich eigene Ziele hat wie man voneinander lernen kann und besser zu werden.

00:05:34: Im Bereich des High Performance Teams nennen wir das ja immer Co-Opetition also dieses gemeinsam im Wettbewerb zu stehen sich aber sozial zu unterstützen.

00:05:42: Wir haben das mal unter anderem gemacht in einem Vertriebsorganisation einer Bank, dass wir auch dann losgegangen sind um zu lernen.

00:05:50: Also beispielsweise die haben sich dann jeweils Rollmodels in der Bank gesucht, die besonders erfolgreich sind und haben die interviewt was macht sie denn besonders erfolgreich?

00:05:57: Und sind mit den Ergebnissen zurückgekommen und haben das allen anderen Kollegen auch präsentiert.

00:06:01: Das ist eben etwas beispielsweise wo man anfangen kann zu lernen in der Organisation die funktionieren, gut teilen können und dass wir uns dabei gegenseitig unterstützen können besser zu werden.

00:06:12: Wenn es daraus ein Flow gibt und so eine Energie freigesetzt wird etwas zu bewegen ist das auf jeden Fall einen super spannender Ansatz um erfolgreich zu werden.

00:06:21: ... oder noch erfolgreicher zu werden.

00:06:22: Ihr seid bestimmt schon erfolgreich?

00:06:23: Ja, ist ganz schön!

00:06:24: Es ist ein bisschen auf so'n Meta-Ebene gehoben... ...dass man den Vertrieb nicht so abgekapselt sieht,... ...sondern sich auch mal Gedanken macht von Ansätzen,... ....die man auch auf andere Bereiche übertragen kann.

00:06:32: und ich finde das ist ja sowieso immer so eine Schwierigkeit wie ich... ...Vertriebsorganisationen oder den Vertriebsteil mit dem restlichen Teil der Organisation... ...so zusammenführe dass die an einem Strang ziehen weil.... Ich erinnere mich früher bei Gründerschen hatten wir immer sehr viel Diskussion mit Dina drüben und wir hier Wir machen den Content in Dina Drüben verkaufen und die kriegen viel mehr Geld.

00:06:48: Wie kann denn das

00:06:49: sein?!

00:06:49: So eine Debatte hast du ja da, und da kulturell auf einzuwirken.

00:06:52: Genau!

00:06:53: Und ich glaube was wichtig ist nochmal bezogen auch auf dieses Thema von Change da drin ist halt... Ich muss Erfolgserlebnisse schaffen.

00:07:00: Außendienstmitarbeiter sind immer erfolgsorientiert und also sind auch orientiert das es ihnen am Ende etwas bringt wenn sie ne Veränderung reinbringen.

00:07:07: insofern ist immer wieder die Frage wie schaffe ich das Quick Winz daraus zu ziehen?

00:07:11: Wie schaff ich das?

00:07:11: darüber zu sprechen was mir das gebracht hat auch wenn ich eine Empfehlung von jemandem bekommen habe.

00:07:16: Also wir verstehen uns tatsächlich so als Erfolg Community, in der wir uns gegenseitig befeuern eben auch mit der Anerkennung über die Dinge, die dann gut funktioniert haben.

00:07:25: Gut!

00:07:26: Zweite Frage kommt von Michael Werner.

00:07:28: Der fragt Oha – da habe ich bis heute Probleme mit – welche Bedeutung hat Geduld im Kontext Leadership?

00:07:34: Gibt es ein richtiges Maß oder ist situative Anpassungen am sinnvollsten?

00:07:38: Konkreter könnte es durch die folgenden Ergänzungen werden in der Mitarbeiterentwicklung und in der Entscheidungsfindung mit historisch gewachsenen Prozessen

00:07:48: brauchen, gerade wenn wir als erstes auf die Mitarbeiterentwicklung gehen.

00:07:51: Das sind halt klare Meilstones und klare Entwicklungs-Dinge.

00:07:54: das heißt also beispielsweise dass die Erwartungen klar sind was ein Mitarbeiter denn am Ende erfüllen soll um eben tatsächlich einen Wertbeitrag zu leisten in der Organisation.

00:08:04: Und wenn jemand einsteigt beispielsweise oder wenn ich neues Team übernehme dann werde ich immer Leute auch identifizieren die das besser machen und Leute haben die das nicht so gut machen.

00:08:12: und da muss ich mich schon fragen Was gibt's ja für den Entwicklungshorizont?

00:08:15: Also was kann ich mehr leisten Entwicklungszeit, die ich jemanden gebe.

00:08:20: Und wie klar habe ich eigentlich jemandem gesagt was sich tatsächlich von ihm an dieser Stelle erwarte und was es auch möglicherweise für eine Konsequenz hat wenn er das nicht tut?

00:08:28: Also da bin ich ein großer Fender sehr offen miteinander zu sprechen.

00:08:32: dazu wieder buchte Patten wir schon mal irgendwann aber Ich bin ja immer so einen Lengioni Fan Patrick Lengeoni Die fünf Versuchungen eines CEOs wird dieses Thema auch nochmal angesprochen.

00:08:41: Ich glaube, wenn wir keine Maßgaben haben, also wenn wir uns auch selbst keine Malstones gesetzt haben dann sind wir schnell verführt so auf soziale Attribute davon verführt zu werden.

00:08:51: Das heißt, da ist jemand total nett beispielsweise und bei dem halte ich dann länger aus bevor ich interveniere oder den nächsten Schritt einleite.

00:08:59: Oder mich von ihm trenne oder was auch immer.

00:09:00: wohin gegen bei jemanden mit dem ich dann sozial nicht so gut verbunden bin.

00:09:04: Da reagier' ich dann früher und das ist glaube ich ganz wichtig für ein gutes Team dass man sich nicht davon verführen lässt sozusagen seine Meinung darüber entscheiden zu lassen ob ich mich mit dem gut verstehe und den mag oder nicht sondern was es tatsächlich am Ende der Wertbeitrag der von mir gefordert wird?

00:09:18: Und wie weit is derjenige davon entfernt?

00:09:20: Was habe ich vielleicht auch versucht, um den dahin zu bringen?

00:09:22: Hat das gefruchtet ja oder nein.

00:09:24: Und das ist vielleicht ein gutes Beispiel dafür.

00:09:26: also macht es, versucht euch wirklich Messkriterien im wahrsten Sinne des Wortes aufzubauen wie lange ihr was aufhalten sollt.

00:09:32: Ihr lebe grundsätzlich immer stärker auch gerade so in den heutigen Führungsformen transformational zu führen dass teilweise zu viel Geduld gehabt wird und dass die Mitarbeiter gar nicht wissen was von ihnen erwartet wird und das sie deswegen auch gar nicht richtig durchstatt.

00:09:46: Ich glaube, ich muss mich auch mal wieder durchlesen.

00:09:48: Das Buch ist relativ schwer zu bekommen by the way!

00:09:50: Das ist gefühlt schon so ein halber Antiquariatsschinken aber es ist schönes Buch und relativ dünn also kann man schnell lesen.

00:09:55: der zweite Block das ist eigentlich ein bisschen so ein gemischt block den ich mal aufgesetzt habe.

00:09:59: ich hab die jetzt mal operatives genannt weil da sind zwei fragen stehen nämlich einmal der liebe Robin Heinz und einmal Luis Hahnemann die uns Fragen gestellt haben.

00:10:05: die sind glaube ich schon relativ spezifisch aber auch trotzdem interessant und zwar Robin Heinze.

00:10:10: erste Frage der hat nämlich zweigestellt lautet Jedes Teammitglied hat bei uns zwei Führungskräfte.

00:10:15: Einen Teamlied für die persönliche Weiterentwicklung und organisatorische Fragen als eine Art Coach, und dazu einen fachlichen Head-of zum Beispiel Head of SEO der für die fachliche Entwicklung verantwortlich ist.

00:10:25: Gibt es Empfehlungen wie wir das Zusammenspiel des Führungs Tandems optimal gestalten können damit die Entwicklung des Mitarbeitenden bestmöglich gefördert wird und auch dass das Zusamspiel möglichst friktionsfrei abläuft?

00:10:35: Also Grundlage ist dabei sicherlich, dass die beiden auch eine gemeinsame Haltung entwickeln.

00:10:40: Dass sie also sich fragen... Also ich sage jetzt mal beispielsweise es gibt ein Why vom Unternehmen oder für dieses Team?

00:10:46: Dass Sie sich dann beide zusammen darüber unterhalten was ist unsere Interpretation davon.

00:10:50: Was ist unser Verständnis und bezogen auf unsere Rolle?

00:10:53: Was ist denn mein Beitrag der als fachliche Führung?

00:10:55: Was is mein Beitracht als disciplinadische Führungen?

00:10:58: Wo gibt das Dinge?

00:10:59: Die ich verantworte, wo gibt es Dinge die du verantwortest?

00:11:01: Wo gibt's Dinge über die wir uns informieren und wo gibtes Dinge die wir gemeinsam entscheiden.

00:11:05: Ich glaube das da eine ganz hohe Frequenz auch wieder an Abstimmung sehr wichtig ist um wirklich einen Fortschritt zu machen weil es sonst dazu führen kann dass es so ein Stockstate gibt also dass es festhalten gibt in der Situation Mitarbeiter beispielsweise die sich nicht so weiter entwickeln wollen oder die noch nicht ihr Potenzial ausschöpfen.

00:11:22: sie schlagen sich dann auf die eine Seite.

00:11:24: der eine hat doch gesagt so unter anderem doch gesagt So und dann ist es doch in Ordnung versuchen dann so ein bisschen die beiden auch vielleicht gegeneinander auszuspielen.

00:11:31: Und je klarer, wie beide miteinander sind und auch aus einem Mund sprechen trotz ihrer unterschiedlichen Zielrichtung umso klarer können sie auch ihre Dinge den Mitarbeitenden gegenüber formulieren und ist es für die Mitarbeiter in dem Moment auch viel leichter darauf zu reagieren weil Sie wissen aha das ist damit gemeint.

00:11:47: also diese Abstimmung im Vorfeld halte ich für ein superzentrales Thema Historisch gewachsene Prozesse.

00:11:52: dabei ist natürlich ein Thema, was mehr in das Thema Transformation oder Change Management reingeht.

00:11:57: Wo ich mich dann fragen muss halt einfach wie schaffe ich das sozusagen diese neue Rolle?

00:12:03: die ja zwei geteilt ist, in dem Moment für die Menschen Transparenz zu machen.

00:12:07: Was das für sie bedeutet und muss auch diesen Schiff dahin also diese Veränderung, die das ja auch erst mal mental und von den Abläufen braucht wirklich begleiten und immer wieder auch Raum zum thematisieren gehen.

00:12:18: Also wäre da auch wieder... Ihr wisst ja, ich bin der große Freund von der Starfish-Lito dieses Thema beispielsweise zu Fragen wieder Start Stop Continue Und zum anderen auch, was gibt mir denn in der Zusammenarbeit mit euch gerade Energie und was kostet mich Energie?

00:12:31: Und darüber kann ich super gut wieder Sprachstellen identifizieren.

00:12:34: Auch in der zusammenarbeit als Führungskräfte um damit zu arbeiten und wieder mich zu justieren.

00:12:40: also Ich kriege ja im Prinzip immer von den Mitarbeitenden wenn sie mit irgendwas nicht zurecht kommen oder das nicht schnell genug hinbekommen eine Rückmeldung dass ich mich als Fährungskraft verändern muss und irgendwas anders versuchen muss als ich es bisher gemacht habe.

00:12:51: Was ist denn eine Starfish-Retrospective?

00:12:53: und was hat dieses Start Stop Continue das zu erzählen?

00:12:56: Das war in unserem letzten Podcast schon mal, lieber Herr Joel.

00:13:01: Nestaafisch Retro ist halt eine Retro, die in fünf verschiedene Felder aufgegliedert ist.

00:13:06: Und Start heißt womit starten wir durch?

00:13:09: Was sind Dinge, die wir in Angriff nehmen wollen?

00:13:11: Was wollen wir sozusagen verändern?

00:13:13: Continue heißt wommit sind wir super zufrieden und das sollten wir auf jeden Fall beibehalten.

00:13:18: Stopp heißt was sind Dinge können Verhaltensweisen sein, Unklarheiten oder Ähnliches, die Wir beseitigen sollten, womit wir aufhören sollen.

00:13:25: Dann gibt es die beiden Fragen nochmal, die eher weg von der Fachlichkeit wegkommen, mehr eher.

00:13:31: Das ist dann eben einmal die Frage nach, was zieht mir denn gerade Energie in der Zusammenarbeit mit euch und was spendet mir gerade Energie?

00:13:39: Und da haben wir doch alles auf dem Tisch um gut miteinander diskutieren zu können.

00:13:43: Dann können sich die Führungskräfte auch wieder Reflektionen abholen und fragen wie können wir das ändern bei uns?

00:13:49: Wie können wir es nutzen um diese Mitarbeiter noch weiter nach vorne zu bringen und zu unterstützen?

00:13:53: Gut, die zweite Frage vom lieben Robin lautet.

00:13:56: Ich bin selbst für die Führung von einem Teil der Führungskräfte verantwortlich?

00:13:59: Was ist bei der Fühlung von Führunskräften zu beachten im Vergleich zu normalen Teammitgliedern in Anführungsstrichen?

00:14:05: Auch Führunskräfte sind normale Teammitlieder.

00:14:07: allerdings ist natürlich glaube ich ganz wichtig wie viel Erfahrung haben die Füllungskräfte?

00:14:12: Ich gehe jetzt mal einfach davon aus, dass Führungskräfte die unter mir sitzen in Anführungsstrichen weniger Erfahrung haben als ich selber.

00:14:18: Und wenn ich jetzt eine gute Führungskraft bin und habe mich mit all den Themen, die wir in unserem Podcast schon angesprochen haben auseinandergesetzt und kann sie gut managen dann ist es natürlich auch wichtig das Bewusstsein bei den anderen dafür zu schaffen.

00:14:29: Das heißt beispielsweise dieses Bewusstsein dafür wen vertrete ich gerade stärker?

00:14:34: Also vertreta ich gerade eigentlich stärker das Unternehmen.

00:14:37: Mit jeder Rolle, mit der ich nach oben rutsche oder mit ihrer Erarchie beispielsweise übernehme ich vielleicht mehr Verantwortung dafür darüber nachzudenken.

00:14:45: Was ist für das Unternehmen wichtig und nicht mehr für den einzelnen Mitarbeiter?

00:14:48: Wo sind wir da gerade als Team?

00:14:49: wie sehen wir uns da gerade?

00:14:51: was ist unsere Aufgabe?

00:14:52: Das Thema, wie schaffe ich denn Wirkung als Führungskraft?

00:14:55: Wie kann ich die Führungskraft in dem Moment unterstützen, dass sie möglichst wirkungsvoll mit den Menschen kommuniziert und möglichst viel erreicht.

00:15:02: Wie kann Ich meine Best Practices weitergeben?

00:15:04: Wie können ich den Führerskräften ihre Bedeutung deutlich machen, dass Sie ja nicht nur noch für sich alleine zuständig sind sondern das Ihr Handeln und Ihr Vorleben Einfluss hat auf ganz viele Mitarbeiter und damit einen immer größeren Impact für das Unternehmen bekommen.

00:15:19: Das heißt also, wie viel Zeit gebe ich denen auch dass sie sich damit auseinandersetzen können?

00:15:24: Wie Sie sich geben, wie Sie die Strategie des Unternehmens und Ähnliches umsetzen.

00:15:28: D.h.,

00:15:28: also die Themen sind nicht nur operative Themen, die ich weitergeben sollte wenn ich Führungsköfte führe sondern ich sollte mich auch tatsächlich mit dem Thema Führungen auseinander setzen, wie wir Führungsinterpretieren, wie unser Selbstverständnis ist von unseren Werten, von unseren Zielen, die wir erreichen wollen wie wir sie gemeinschaftlich leben wollen.

00:15:46: Beispielsweise auch ein kleiner Quickwin an dieser Stelle Bei Führungskräften, wenn die Meetings zusammengehabt haben empfehle ich immer zum Schluss zu sagen was sind unsere zwei drei Kernbotschaften aus dieser Sitzung?

00:15:57: Die werden nach draußen zu den Mitarbeitenden geben.

00:15:59: Weil die Mitarbeiter nicht draußen in der Regel fragen Was hat denn Deiner gesagt wie das Meeting gelaufen ist?

00:16:04: Der nächste fragt bei Design und dann unterhalten sie sich untereinander und stellen festi erzählen ganz etwas anderes.

00:16:09: Und es ist immer total klasse Wenn man etwas bewegen will In einer Organisation wenn alle zumindest in ihrer Sprache die gleiche Richtung sagen.

00:16:15: Vielleicht ein kleiner Einschub zu dem Thema.

00:16:17: Ich ertappe mich ja immer dabei.

00:16:18: als Unternehmer, sucht man sich ja immer Führungskräfte von denen man sich auch wünscht, dass es so verkappte Unternehmer sind was hier aber eigentlich nie sein können und ich habe dann so ein ganz interessantes Modell mal angetragen bekommen diese Skill- und Will-Matrix das man sagt Es gibt Fähigkeiten die jeder hat Und es gibt aber auch irgendwie einen Leistungswillen den man haben muss.

00:16:36: So eine Kultur denke schwingt da auch mit Ist ist ein sinnvolles Werkzeug.

00:16:39: beziehungsweise wie blickst du denn?

00:16:40: Du sah rauf.

00:16:41: also ich ertappe mich da oft weil ich weiß Robin hat jetzt in dem Fall mit Morphire eine Agentur in Köln selber leitet.

00:16:45: Der ist vielleicht auch in diesem Moment, dass er sich sagt ich habe Führungskräfte von denen ich möchte das sie sich wie so ein Co-Founder benehmen und das sozusagen so austariert zu kriegen.

00:16:53: Ja wir arbeiten dann manchmal mit einem anderen Modell.

00:16:55: es hat vier Parameter sollen wollen können dürfen Und wenn man diese Parameter geklärt hat, dann ist das oft eine sehr große Hilfe für beide Seiten.

00:17:04: Das ist wichtig für die Einschätzung gerade auch in dem Bereich Ownership wie viel kann ich eine Mitarbeiter zumuten?

00:17:09: Dafür ist es können eben ganz wichtig aufm Schirm zu haben und das dürfen ist wichtig for die psychologische Sicherheit.

00:17:15: was ist überhaupt mein Verantwortungsrahmen?

00:17:17: indem ich unterwegs bin also damit mit diesen vier Fragen habe ich im Prinzip sehr viel abgedeckt wenn ich die im Hinterkopf hab.

00:17:22: Louis Hahnemann der Investor hat gefragt auf LinkedIn By the way, liebe Hörerinnen und Hörern, folgen Sie auch gerne dort.

00:17:29: Immer häufiger erlebe ich Zusammenarbeit zwischen MitarbeiterInnen und FreelancerInnen auf Projekten!

00:17:33: Wie werden Freelancers Berater die Langfristig an einem Projekt mitwirken integriert?

00:17:38: Ich habe es euch falsch betont – die langfristig in einem Projektmitwirk enteignet….

00:17:44: Weil ich gerade einen sehr spannenden Artikel über dieses Thema gelesen habe.

00:17:48: Wie sieht denn unsere Zukunft überhaupt aus?

00:17:50: Also werden wir dann in Zukunft überhaupt noch in diesen starten Arbeitsformen sein wie heute oder werden wir viel, viel stärker Netzwerkorganisation?

00:17:58: und insofern frage ich mich gerade sind es immer nur die langfristigen Freelancer oder sind das nicht auch die kurzfristige Freelänzer, die Aufgaben übernehmen wo wir uns genau die Gedanken machen müssen, wie wir die integrieren und wie die Teil des Ökosystems werden?

00:18:09: Und Ich glaube da wird sich einfach sehr, sehr viel verändern in Zukunft.

00:18:13: Frage, ich kann es dir aber am Ende noch nicht abschließend sagen.

00:18:16: Ich glaube nur das ist eine Aufgabe das zu tun!

00:18:19: Wir stellen das ja auch fest und vielleicht ist das ein bisschen vergleichbar?

00:18:21: Das kennt ihr sicherlich auch wenn die neue Mitarbeiter einstellt und die anfangen sind ja hoch ambitioniert und wollen auch ihre Erfahrungen mit reinbringen.

00:18:29: Die wollen zeigen, dass sie was drauf haben.

00:18:31: Das passt aber nicht immer automatisch zu dem, was wir gerade machen oder was die Kultur ist oder ähnliches.

00:18:37: Das heißt es findet so ein bisschen einen Abschleifen im Laufe der Zeit statt und es findet auch gleichzeitig ein gewisses Inspirieren im Laufer der Zeit, wo man voneinander lernt, wo sich die Kultur des Unternehmens möglicherweise weiterentwickelt und wo auch der Mitarbeiter plötzlich immer mehr versteht wie das Unternehmen eigentlich tickt.

00:18:53: Und das ist natürlich eine Mordsaufgabe und zwar einemals wichtiger Aufgabe, diesen Prozess auch aktiv bei sowohl kurzzeitigen als auch längerfristigen Freelänzern und externen mit zu bedenken.

00:19:03: Ticken die nach dem gleichen Standards wie wir oder nach den gleichen Werteverstellungen wie wir?

00:19:08: Wie schaffen wir dieses Bild mit reinzubringen?

00:19:10: Wie schaffen wir das deutlich zu machen?

00:19:12: Wir machen gerade das Lieferkettengesetz!

00:19:15: Wo sichergestellt werden muss, dass die Unternehmen auch diesen gleichen Werten unterliegen wie wir das auch haben in diesem Moment.

00:19:21: Dass sie keinen Missbrauch machen oder was auch immer.

00:19:24: Wie stellen wir das denn bei den Freelancern fest?

00:19:25: Wer überprüft es dann bei seinen Freilancern?

00:19:27: In der Regel ist er wirklich angebunden.

00:19:29: Was sind so?

00:19:30: seine Wertprinzipien und ähnliches geht ja konform um mit dem Thema Gender?

00:19:35: Was hat er sonstige Werte?

00:19:36: da stellen wir wenig fest und ich glaube, das ist ein ganz ganz... Panda Punkt, mit dem wir beginnen müssen uns auseinanderzusetzen bei uns im Unternehmen.

00:19:43: Wir haben ja unsere Visionen klar, wir haben auch unsere Werte klar und wir nutzen diese Dinge auch in den Einstellungsgesprächen mit den Personen zu besprechen.

00:19:50: Und es ist vielleicht ganz sinnvoll so was zu haben sich klarzumachen wer sind wir eigentlich wie ticken wir eigentlich?

00:19:56: Und dann die Fragen zu stellen wie tickst du eigentlich Wie machen wir da das Onboarding?

00:19:59: und auch zu sagen Was sind unser Goals und No-Goals Die wir hier bei uns in der Kampagne haben?

00:20:03: und ich glaube da sollte man investieren.

00:20:05: Ich habe das gerade alles gebaut über ein halbes Jahr für uns.

00:20:07: Hast du aber recht, die Freelancer vergisst man dann irgendwie immer?

00:20:10: Man erklärt es dem internen Team und lässt vielleicht bei einem wichtigen Kunden fallen, aber die Freedancer vergiss man in der Tat.

00:20:14: Und ich glaube, weil die Freilänzer aus meiner Sicht einen immer größeren Anteil in den Unternehmen übernehmen werden in der Zukunft einfach als demografischen Gründen.

00:20:23: Dann kommt noch dazu dass ja oftmals Freelänzerteams grade eben aus anderen Ländern auch nochmal kommen mit anderen Kulturen.

00:20:30: umso wichtiger ist glaube ich die Anbindung.

00:20:32: Nächster Themenkomplex und es gibt ein bisschen was auf die Ohren, denn ich habe wie gesagt Sprachnachrichten eingesammelt.

00:20:38: Und die erste stammt von André Bayorat.

00:20:42: André macht ja auch unseren Findcast-Podcast hat mit Payment in Banking auch etwas Eigenes Spannendes im Laufen im Bereich Content und arbeitet ansonsten bei der Deutschen Bank derzeit als Head of Strategy Corporate Bank.

00:20:53: Er fragt das Folgende wo's im Prinzip um Rekruten geht

00:20:57: Hallo Stefan, hallo Joel.

00:20:58: Für eure heutige Ausgabe einfach meine Frage von Mia Andre aus dem Fincast den ich ja hin und wieder mit Joel aufnehmen darf was beschäftigt mich vor allen Dingen?

00:21:06: für Das ist natürlich eines der wichtigsten Themen, nämlich Hiring beziehungsweise wie bekomme ich die richtigen Leute in Unternehmen.

00:21:15: Mich ganz besonders interessiert das von dem Hintergrund dass ich halt in einem Incomewind unterwegs bin und da ist die Herausforderung natürlich a- Wie bekomme Ich Die Richtigen Experten in so etwas wie eine Bank hinein ohne möglicherweise das auch?

00:21:28: über teure, teure Wege wie Headhunter machen zu können.

00:21:31: Das ist das eine, das gelingt wahrscheinlich sogar ganz gut durch Netzwerke und dergleichen.

00:21:35: allerdings finde ich eine noch größere Herausforderung und vielleicht hat Stefan da ein paar gute Ideen Wie schaffe ich es Leute in die Bank anzuborden ohne dass diese fort erdrückt werden von der Legacy?

00:21:46: Und gleichzeitig trotzdem die Möglichkeit haben mit den Kolleginnen und Kollegen, die seit Jahr und Tag dort sind vernünftig und effizient zusammenzuarbeiten?

00:21:54: Das ist wahrscheinlich etwas was der eine oder andere auch Herausforderung hat, aber weniger eine Start-up Frage als vielmehr.

00:22:01: Eine Unternehmer-Inkumbentfrage.

00:22:04: Viel Spaß

00:22:04: euch!

00:22:05: Also lieber Stefan du merkst ein spezifischer Fall weil halt irgendwie Konzernen mit ich glaube in den Kunden meint er immer Unternehmen die im Konzern geschaffen werden.

00:22:12: was antwortest du ihm denn auf seine frage?

00:22:14: dieses die richtigen Leute ins unternehmen kriegen ist ja was viele leute beschäftigt gerade

00:22:18: Ja, das ist ein großes Thema.

00:22:20: Ich glaube bevor wir uns über die richtigen unterhalten es ist überhaupt ein Thema Leute zu finden gerade ein großes thema was immer größerer Hemmschuh wird in den Organisationen und insofern sollten wir uns auch immer wieder darüber Gedanken machen wie können wir eben automatisieren digitalisieren und so weiter.

00:22:34: natürlich ist ja in den letzten Jahren schon extrem viel investiert worden in employer branding und ähnliches um dort Mitarbeiter zu gewinnen.

00:22:40: Ich bin kein Headhunter.

00:22:41: Insofern kann ich nicht sagen, was sind gerade die erfolgreichsten Strategien an der Ecke?

00:22:45: Wir arbeiten wenn es eben geht sehr viel über dieses Thema Mund-zu-Mund-Propaganda.

00:22:50: wir gucken auch regional.

00:22:51: Wir haben gute Mitarbeiter schon über solche Portale wie nebenan.de aus der Nachbarschaft sozusagen gewonnen das einfach total gut ist.

00:22:58: also geht auch mal unkonventionelle Wege wo ihr eine Aufmerksamkeit erzielt.

00:23:02: Also wird ja sehr viel gerade reingegeben oder investiert in das Thema Recruiting Link.

00:23:06: in Xingu nutzen das für sich beispielsweise brutal aus aber ihr seid auch automatisch in einem brutalen Wettbewerb.

00:23:12: Fragt euch mal, wo ihr nicht so stark im Wett Bewerb steht und dadurch vielleicht eure Aufmerksamkeitsrate erhöht?

00:23:17: Vielleicht ist das nochmal ein Ansatz um drüber nachzudenken gute Leute zu kriegen, vielleicht auch regional Leute zu bekommen oder ganz überregional weil man remote arbeiten kann.

00:23:26: Und ich glaube, dass es ein großes Thema was sind meine Angebote?

00:23:28: Sind die auch zeitgemäß, die ich da habe?

00:23:30: Auch da hab' ich gerade eine Studie gelesen, wo's um das Thema ging, dass viele Leute darüber nachdenken ihre Arbeit zu verlassen mit über sechzig Prozent.

00:23:40: die Antwort war, dass es deswegen ist weil die Firma jetzt auf einmal mehr als drei Tage Präsenz wieder haben will.

00:23:45: Das heißt also da wird viel an Umbruch sein.

00:23:47: das heißt es gibt auch Leute die suchen.

00:23:48: wenn ihr die richtigen Angebote habt remote Arbeit und ähnliches dann hat er vielleicht auch die Chance gute Leute zu gewinnen.

00:23:54: in dem Moment

00:23:55: Sehr schön.

00:23:56: Als Nächstes folgt Claudia Fräse, die ist Vorständin in dem Universum von Jonas bzw.

00:24:02: Strato, also einer Eins und Eins Tochter, und fragt Folgendes, nämlich nach zweiern Pandemie!

00:24:07: Hallo Joel

00:24:08: hier ist Claudia

00:24:08: Frässe.

00:24:09: ich bin die CEO von Strato Und meine wichtigste Frage, die ich mir selber stelle als Führungsfrage für zwanzig zweiundzwanzig Ist immer noch geprägt mit der Erfahrung dass wir jetzt in zwei Jahre durch die Pandemie gegangen sind und was mich am meisten umtreibt

00:24:24: ist die Frage, wie

00:24:25: wir mit der veränderten Mitarbeiterbindung umgehen können.

00:24:29: Also es ist ja was total anderes als sich Leute mit Marken und Unternehmen identifizieren nachdem sie jetzt alle zwei Jahre von zu Hause gearbeitet haben oder weitestgehend von zuhause gearbeitet hat.

00:24:40: Wie kann man diese Bindung unterstützen?

00:24:43: Und herstellen wird mich freuen wenn ihr das mal diskutiert.

00:24:46: bis bald!

00:24:51: Gerade auch vor dem Hintergrund von Remote Work.

00:24:52: Man kann überall arbeiten und so weiter, bei sowohl räumlich als auch organisatorisch beschäftigt es ja gerade viele.

00:24:58: Unsere Mitarbeiter sagen wir haben das beste Team zusammen Gehörigkeitsgefühl ever obwohl wir remote sind.

00:25:03: Da ist vielleicht mal einer am Tag hier, wenn überhaupt zur Zeit sind wieder alle remote.

00:25:08: Deswegen das hat nichts damit zu tun.

00:25:09: also ich glaube als erstes geht es erstmal die eigenen Brücken im Kopf abzubauen und abzureißen.

00:25:13: dieses Thema Präsenz ist so viel besser als online.

00:25:16: Es geht online nicht die Verbindung aufzubauen.

00:25:19: Ich muss mich da wieder für präsent treffen.

00:25:21: Vergesst einmal diesen ganzen Punkt den ganzen Quatsch sondern überlegt euch wie schaffe ich dass denn eben online diese Dinge nachzubilden Wie schaff ich das tatsächlich in Kontakt zu kommen?

00:25:29: Und da gehört sehr viel Empathie dazu.

00:25:31: da gehört dazu gibt, um zuzuhören und weg von den normalen Business-Fragen zu stellen.

00:25:37: Sondern sich wieder für den Menschen zu interessieren und sich die Frage zu stellen auf was besprechen wir eigentlich normalerweise beim Rauchen in der Kaffeeküche oder wo auch immer?

00:25:44: Und diese Themen dann auch wieder mit in das Tagesgeschäft reinzunehmen, wo man sich dann wirklich begegnet.

00:25:50: Das ist ein zentraler Punkt!

00:25:51: Menschen wollen einfach gesehen werden für das, was sie tun.

00:25:54: Menschen wollen merken dass sie etwas auslösen auf der anderen Seite was dazugehört.

00:26:02: aus meiner Sicht ist eben und da bin ich wirklich nach wie vor total schockiert, wie wenige Führungskräfte in eine vernünftige Remote-Ausstattung investieren.

00:26:13: Mit einer vernünptigen Kamera mit vernünftigem Licht, mit einem vernünctigen Hintergrund, mit dem vernünktigen Headset und so weiter.

00:26:18: Wie wollt ihr die Leute abholen?

00:26:20: Und denen ein Gefühl geben, dass ihr in hundert Prozent Präsenz mit denen gerade zusammen seid wenn ihr da irgendwie im Gegenlicht setzt, mit einer Laptopkamera euch von unten aufnimmt oben noch das flackernde Licht zu sehen ist

00:26:31: usw.,

00:26:32: da kriegt ihr die leute nicht!

00:26:33: Da fühlen sich alle nur... Abgetönt in dem moment.

00:26:35: das gibt doch keine verbindung.

00:26:37: investiert also wir haben es gerade aufbereitet.

00:26:40: hier Sonder der Ausstattung wo du gut mit fährst.

00:26:43: die kostet keine fünfhundert euro.

00:26:44: ihr seid für uns kräft.

00:26:45: ihr verdient gut wenn euer firma euch das nicht bezahlt.

00:26:48: kauft euch den kram und setzt ihn von der steuer.

00:26:50: aber macht es vernünftig.

00:26:51: ihr macht euch einfach selber das leben so viel brutal einfacher und ihr könnt dadurch eben auch viel näher für die Leute sein.

00:26:57: Und dann nutzt das Mikro nicht so viel, um von euch zu reden sondern nutzt den Kopfhörer dazu viel zuzuhören und gute Fragen zu stellen in dem Moment, um tatsächlich in den Kontakt zu kommen.

00:27:07: Nutzt aber das Mikros für die Kleinigkeiten.

00:27:09: wo ihr dem anderen Wertschätzung schätzen könnt wurde eine wirklich was Gutes gemacht hat.

00:27:14: Wo ihr wieder Bilderschaft sprecht darüber auch in den Team Meetings dass sie gesehen hat dass die Katja gerade das eine Chart produziert hat wo das und das drauf war und dich das total begeistert hat in diesem Moment.

00:27:26: Also such dir was ganz Exaktes raus, wo du Wertschätzung machen kannst und ich glaube dass diese Dinge einfach bei den Menschen ankommen.

00:27:33: und zu guter Letzt immer wieder meinen Aufruf Energie erzeugt Energie.

00:27:37: Mitarbeiter haben nicht die Aufgabe euch in Energie zu versetzen sondern es ist eure Aufgabe die Mitarbeitenden in Energiezuversetzten.

00:27:45: das wir seid ihr Führungskräfte.

00:27:46: Insofern geht da gut Energie geladen in Meetings rein aber überpaste es nicht.

00:27:51: und wenn ihr feststellt dass die Stimmung gerade ganz mies Dann guckt wo ihr sie erstmal abholt, um sie dann am Ende auch wieder mit Energie aus einem Meeting rauszulassen.

00:27:59: Hast du noch so ein paar Tipps für ich sage mal institutionelle Kulturbildungsmaßnahmen?

00:28:03: Also man liest ja ganz viel.

00:28:05: wir hatten es in der letzten Folge auch schonmal gar nicht so wenig angerissen würde ich behaupten über die Yoga Session über Remote oder die digitale Kaffee Küche hast Du für dich so zwei drei Elemente ausgemacht wo Du sagst kulturelle Mitarbeiter Bindung auf Distanz funktioniert gut Komma wenn

00:28:18: Wenn du tatsächlich dir die Zeit nimmst und der andere merkt, ich bin gerade zu hundert Prozent bei dem.

00:28:24: Also ich sehe jetzt nicht die ganzen Dinge wo man sich gemeinsam vereinbart als die Keytriber.

00:28:28: Ich glaube die Keytreiber sind dass man die Mitarbeitenden untereinander ins Gespräch bringt Und wir haben ja beispielsweise ein Programm das nennt sich Explorermanns wo wir mit den Mitarbeitenden arbeiten und parallel dazu, mit den Führungskräften.

00:28:41: Und wo wir auch einen Rahmen eröffnen, in dem die Mitarbeiterinnen über ihre Probleme, ihre Herausforderungen sprechen können.

00:28:47: Diese organisieren wir in der Regel im gemischten Teams also dass sie nicht in ihren einzelne eigenen Teams bleiben aber innerhalb des Unternehmens.

00:28:54: Das sind manchmal echt so Ruhlbrecher, wo man merkt einfach da werden Vincentie Morse fallen gelassen.

00:29:00: Da entsteht auf einmal wieder Energie aus einer Notlage.

00:29:03: Also es ist eine Notlage.

00:29:04: beispielsweise hat keiner mehr Energie aber dadurch, dass er die Dinge ansprechen kann.

00:29:07: Dass sie ernst genommen werden und einen Raum bekommen entsteht plötzlich wieder Hoffnung und neue Energie Und das bringen wir dann am Ende immer mit den Beführungskräften auch zusammen.

00:29:15: Das sind schöne Momente wo etwas Neues entstehen kann und die dafür sorgen.

00:29:19: Dann bin ich wieder bei diesem Punkt Bilder schaffen Die Bilder bei den Leuten schaffen.

00:29:22: Sie sind ernstgenommen worden Ihre Anliegen sind ernst genommen worden.

00:29:25: Sie durften auch über das Reden was gerade nicht gut läuft und es tut dem unsäglich.

00:29:29: Gut- und Schaftverbindung.

00:29:31: Wir begleiten da übrigens sehr gerne beifahren.

00:29:32: zu ihr Fragen habt meldet euch.

00:29:38: Unser letzter Fragengeber, ein Business VIP ist der liebe Christoph Werner.

00:29:43: Ein sehr geschätzter Kontakt von mir, der CEO von DM.

00:29:46: Da muss ich kurz das Lexikon rausholen und der fragt nämlich Folgendes... Hallo hier ist Christoph Wernher

00:29:50: vom DM-Togariemarkt.

00:29:52: Ich würde gerne folgende Frage

00:29:53: einbringen

00:29:54: in euren Podcast

00:29:55: Welcher Voraussetzung bedarf es damit in Organisationen Ambiguitätskompetenz sich entwickeln kann?

00:30:02: Habt ihr Erfahrung

00:30:03: damit, was sind eure

00:30:04: Gedanken

00:30:05: dazu?

00:30:06: Ich bin gespannt auf eure Reflexion.

00:30:08: Tschüss!

00:30:09: Also Stefan, Ambiguitätskompetenz ... Das kann man ja mal als interessanten Punkt erzählen.

00:30:15: Wir wollten das eigentlich.

00:30:15: in der letzten Folge haben wir erst überlegt ob wir beide Dinge zusammen aufnehmen und hast gesagt Nein zu dem Thema will ich mich genauer vorbereiten.

00:30:20: da steckt mehr drin.

00:30:21: Jetzt bin ich aber neugierig was dann noch alles drin wird.

00:30:24: Ich glaube, Ambiguitätskompetenz ist eines der entscheidenden Punkte in der heutigen Zeit für Führungskräfte.

00:30:33: Erklär mal was es ist vielleicht?

00:30:34: Ambiguität heißt ja dass ich im Prinzip teilweise widersprüchliche Themen gleichzeitig zu bewältigen habe.

00:30:41: Also früher sage ich jetzt meine klassischen Organisationen ging das manchmal darum.

00:30:46: Ich sag jetzt mal auf der Preisleiterebene Der Vorstand hat irgendwie ein Thema reingeschoben.

00:30:50: Das muss jetzt irgendwie gemacht werden.

00:30:51: Der Vorstand sagt aber nicht mehr wie's gemacht werden soll.

00:30:54: Und jetzt steht da der Bereichsleiter und weiß, er muss jetzt irgendwie eine Entscheidung treffen.

00:30:59: Weiß aber auch wenn er die falsche Entscheidung trifft dann kriegt er hinterher eine drauf möglicherweise.

00:31:04: Kann sich aber nicht darauf warten, sich zu versichern.

00:31:07: was ist denn jetzt eigentlich das Richtige?

00:31:09: Also der steckt zwischen verschiedenen Möglichkeiten für die er sich in diesem Moment entscheiden kann.

00:31:13: Der sitzt dann andauernd immer bei dem Vorstand aufm Schoß, um ihn zu fragen und der Vorstand sagt, ne ist doch dein Job zu machen.

00:31:19: Und jetzt steckt er zwischen den Stühlen, um damit umzugehen?

00:31:22: Heute ist beispielsweise das Thema Ambiguität noch mal so in den Vordergrund gerückt auch durch die Digitalisierung weil wir auf der einen Seite traditionelle Prozesse haben und dafür sorgen müssen dass sie laufen, weil wir ja den Umsatz brauchen, um ein Unternehmen nach vorne zu bringen.

00:31:35: Auf der anderen Seite ist es so, dass wir das Neue einführen wollen.

00:31:39: Jetzt habe ich aber die gleichen Mitarbeiter.

00:31:40: Ich hab jetzt nicht plötzlich doppelt so viele Mitarbeiter die jetzt das Neue einführen und die Alten, die noch die alten Prozesse aufrecht erhalten.

00:31:46: Also wie schaffe ich das gleichzeitig dafür zu sorgen?

00:31:49: Dass diese Dinge laufen!

00:31:50: Und da gibt es eben ganz oft Widersprüche und Herausforderungen für die Führungskräfte um damit umzugehen.

00:31:58: Die Grundlage ist erst mal überhaupt die Fähigkeit, dass man versucht so eine Realität, die nicht so verzerrt war zu nehmen.

00:32:06: Man sollte gucken, Fakten zu sammeln und auch Emotionen zusammen zu überlegen, was lösen denn bestimmte Entscheidungen in diesem Moment aus?

00:32:16: Man ist also als Führungskraft heute immer wieder in diesen Situation.

00:32:21: Dass man nicht hundertprozentig entscheiden kann das ist der sichere und der richtige Weg.

00:32:24: Und da geht es eben darum In der Lage zu sein Trotz dieser Unsicherheiten und die teils widersprüchlichen Informationen für sich klare Entscheidungen zu treffen um eben voranzugehen.

00:32:37: Weil wenn ich als Führungskraft keine klare Entscheidung treffe, dann ist ja meine ganze Organisation in Unruhe.

00:32:43: Die hat ja auch keine klaren Entscheidung.

00:32:46: und wenn Unsicherheit und Unruh in der Organisation da ist, ist es eben so dass die Organisationen in der Regel eher in den Stillstand geht weil sie nicht dafür bezahlt wird aushalten muss, dass sie dann möglicherweise auch ein Schlag in Nacken kriegt wenn sie die falschen Entscheidungen getroffen hat.

00:33:02: Also werden die Mitarbeiter eher abwartend sein und nicht in Aktion treten bis sie denn eine klare Vorgabe geben.

00:33:08: Und deswegen ist für Ambiguität um die in einem Unternehmen gut leben zu können und mutig zu sein, um entscheidungsfähig zu sind und Entscheidung schnell treffen zu können, ist eben gleichzeitig aus meiner Sicht das Einführen einer guten Fehler Kultur einfach ganz wichtig.

00:33:22: Das heißt dass ich eben nicht abstrafe, dass da jemand mutig war und schnell entschieden hat.

00:33:28: Und sich für eine Richtung entschieden hat und nicht nach dem Schuldigen Suche in dem Moment sondern das ist wenn derjenige seine Entscheidung vorbereitet hat also gute Gründe dafür hatte diesen Weg zu gehen Das als Lernaufgabe also als lernes Unternehmen mich mehr betrachte bis jetzt als Lernaufgabe sehe und sage ah okay Ich habe gerade das festgestellt er hat nicht funktioniert.

00:33:47: was sind meine Erkenntnisse daraus?

00:33:49: Was ist sozusagen die nächste Entscheidung die ich in diesem moment daraus treffe?

00:33:53: Und was wichtig ist, dass ich dann nicht in vorschnelle Deutungen gehe.

00:33:57: Sondern dass ich ausgewogen reagiere und nicht zu stark emotional in diesem Moment reagiere.

00:34:02: Weil ich enttäuscht bin das jetzt nicht geschafft habe, dass es falsch war weil ich Angst habe oder ähnliche Geschichten, sondern sich das versuche immer wieder auf eine sachliche Ebene zu bringen und dann eben eine ausgewogene Entscheidung zu treffen.

00:34:12: Mir ist da immer ein Punkt aus einem großen Change-Projekt im Hintergrund, wo wir an der Stelle standen.

00:34:16: Das ist ein Vorstand.

00:34:17: eben die eine Hälfte gesagt hat Wir sollten diesen Weg gehen und die andere hälfte hat gesagt Wir sollten diesem Weg gehen Und beide Seiten hatten am Ende die Möglichkeit für großen Schaden zu sorgen.

00:34:28: Also wir hätten den Einwicht gehen können, dann hätten wir das Projekt einstellen können.

00:34:32: Wir hätten den anderen Weg gehen können und dann wären die Mitarbeiter total frustriert gewesen und die Führungskräfte total frustrierend gewesen.

00:34:38: Und wir haben es aufgelöst indem wir keine Entscheidung getroffen haben sondern in dem wir mit der Organisation diskutiert haben dass es beide Sichten darauf gibt.

00:34:47: Indem man gesagt hat Das wäre die Konsequenz gewesen bei dem einen, das wäre die konsequenzen gewesen beim anderen.

00:34:53: Und wir müssen uns Gedanken machen, in Zukunft wenn wir Entscheidungen treffen dass solche Konsequenzen daraus entstehen können.

00:35:00: Also müssen wir uns im Vorfeld schon darüber Gedanken machen wie wir uns in diesem Moment verhalten.

00:35:04: und das hat ganz viel in der Organisation ausgewirkt und Mut gemacht weil die gemerkt haben es geht nicht mehr darum dabei gerade einen Schuldigen zu finden wenn etwas falsch gelaufen ist Aus welcher Sicht auch immer in dem moment sondern dass es darum geht Verständnis zu schaffen und daraus zu lernen, wie wir in Zukunft besser damit umgehen können.

00:35:21: Damit wir erst gar nicht in so eine Situation, dass wir so eine Hopp- oder Topentscheidung treffen müssen kommen.

00:35:26: Und das ist eine Kompetenz die ganz wichtig ist in der Organisation zu lernen weil wir immer wieder in unsicheren Fahrwassern sind.

00:35:32: hier höher Geschwindigkeiten für Entscheidungen sind im Unternehmen umso höher sind die Unsicherheiten.

00:35:36: und das ist ne wichtige Kompetenz für Führungskräfte das zu lernen auch am Ende für Mitarbeiter, weil sie ja auch immer mehr in die Selbstverantwortung gehen.

00:35:43: Es ist so lustig.

00:35:44: Sie sieht von außen einfach aus, zu sagen alles klar wenn ich unter unsicheren Begebenheiten oder auch wechselnden Begebenhalten Entscheidungen treffen muss, muss ich auf der einen Seite die Leitplanken definieren und auf der anderen Seite eine Fehlerkultur etabliern.

00:35:55: dass man sagt Wenn ich unter Ungnauigkeiten falsche Entscheidung treffe sollte ich sie nicht bestrafen Ja Ist lustig weil es wirkt von Außen so einfach und manchmal sieht man ja den Wald vor lauter Bäumen nicht.

00:36:04: Und da sprechst du ein ganz ganz wichtigen Punkt an.

00:36:07: Wir sind wieder beim Eingang sozusagen, wo du gesagt hast der führende Coach oder was auch immer alles möglich ist.

00:36:11: Wenn wir so etwas in der Organisation haben wenn mir so etwas passiert und ich bin sozusagen beteiligt in diesem Prozess Und ich kenne ja alle möglichen Sachen Ich habe viele Ausbildungen usw.

00:36:21: Da komme ich auch nicht sofort dahin, dass ich dann auf der Metaebene bin und das immer alles ausgleichen kann.

00:36:26: Aber ich kenne genug Leute hier logischerweise in unserem Business als Coaches

00:36:31: usw.,

00:36:31: die ich ansprechen kann oder ich hole mir eben auch einen Coach dazu.

00:36:35: Ich gehe mit meiner Frau auch einmal im Jahr zwei drei Tage zu einem Coach und reflektiere diese Themen, die da sind.

00:36:41: Und ich glaube es ist ganz wichtig von außen hat man eine andere Perspektive und kann da anders moderierend eingreifen und Fragen stellen verstrickt ist und in diese Fallen reinläuft.

00:36:53: Und da nicht mehr rauskommt, und nicht mehr gut frei entscheiden kann.

00:36:55: Deswegen haben wir auch wirklich so gute Rückmeldungen bei den ganzen Führungsteams- und Gründerteams die wir begleiten meist einmal im Monat oder sowas wo solche Themen dann auch auf ein Tisch kommen und man darüber diskutieren kann mit jemandem der von außen kommt.

00:37:07: Ich sage nicht was es richtig oder was es falsch ich sag möglicherweise meine Meinung dazu und das polarisiert und regt noch mal anders darüber zu diskutieren.

00:37:15: Das ist spannend.

00:37:16: also dieses Thema Info von Außen holen Ganz, ganz wichtiger Punkt dabei um eine Lösung zu finden.

00:37:22: Oder kann ein wichtiger Punkt sein?

00:37:23: Ich grübe manchmal was deine zentrale Coaching Kompetenz ist.

00:37:27: Und ich glaube, da ist viel Realness bei so Sachen zu sagen ohne Rücksicht auf Status oder Rolle knallhart zu sagen wie du Sachen empfindest?

00:37:36: Wie es riecht und schmeckt mit einer Deutlichkeit die dann glaube ich durch den Impuls selbst wenn das kann erinnerlich falsch sein was du sagst.

00:37:42: aber dass du mal nachdenken befördert irgendwas in irgendeine Richtung

00:37:45: absolut.

00:37:46: und Ambiguitions Toleranz gehört bei mir auch sicherlich dazu weil er teilweise auch in solchen Meetings Themen angesprochen werden wo ja vielleicht auch persönlich eine Meinung zu haben.

00:37:56: Aber die interessiert da nicht, sondern es interessiert ja dass die Teilnehmenden für sich die beste Lösung finden am Ende.

00:38:02: Das ist glaube ich eine Kompetenz, die in diesem Moment ganz wichtig ist sich von sich selbst auch frei zu machen.

00:38:07: Gut dann enden wir mit einem Gruß ins schöne Karlsruhe.

00:38:10: zu den Freunden von DM!

00:38:11: Du hast aber noch was her hier...

00:38:13: Bin ich gerade darauf gestoßen worden auch von einem Kunden, die da ihr System nach aufbauen.

00:38:17: Ein Buchtipp nochmal weil wir hatten ja vorhin das Thema mit Vertrieb und auch noch mal mit dem Thema der Datengetriebenheit ist auch glaube ich grade so ein Amazon One Bestseller.

00:38:27: Das ist das Buch Levers Ich weiß nicht, ob ihr das kennt.

00:38:29: L-E-V E-R-S von Amos Schwarzfarb und Trevor Böhm.

00:38:34: Vielleicht ist es für den einen oder anderen der sich so mit Skalierung und Daten auseinandersetzt.

00:38:39: ein ganz spannendes Buch?

00:38:40: Ich

00:38:40: kenne eigentlich fast alle aktuellen durch die Decke gehen Business Bücher.

00:38:43: Das kann ich noch nicht, da werde ich ja selber mal gucken hier.

00:38:45: Guck!

00:38:45: Schon wieder gut mit dir zusammengesessen zu haben.

00:38:47: Ja, siehst du mal.

00:38:49: Schön, Stefan.

00:38:50: Hey danke dir und bis zum nächsten Mal.

00:38:52: Bis zum

00:38:52: nächsten mal.

00:38:59: Du merkst, jetzt siehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus.

00:39:03: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcast-Plattformen.

00:39:09: Und hey!

00:39:10: Je größer wir werden desto mehr Menschen können wir helfen.

00:39:14: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

00:39:18: Bis zum nächsten Mal.