Praxis-Panel: Der ultimative Guide, wie dein Team zur digitalen Rakete wird 🚀 | #Transformation 💻

00:00:00:

00:00:16: Hallo Leute, mein Name ist Joel Kaczmarek.

00:00:18: Ich bin der Geschäftsführer von Digital Compact und die heutige Folge ist eine ganz besondere.

00:00:22: Und zwar habe ich auf der Bits & Business einen Keynote gehalten und anschließend zwei Gespräche moderiert, wo meiner Meinung nach bares Gold für dich rausgekommen ist!

00:00:30: Die Bits&Business ist nämlich eine virtuelle Digitalisierungskonferenz für den Mittelstand und liefert dir richtig praktisch nahe Ansätze für die Digitalisierung von Unternehmen.

00:00:38: Das Event wird von Kaya gemacht und so wirklich cool.

00:00:41: Vor allem war ich aber von meinem Panel total begeistert, weil ich habe mit Elise Müller von Spryker und Sebastian Commander von Signal Iduna zwei Gäste eingeladen die wirklich geile Hands-on Sachen erzählt haben.

00:00:51: Also ohne Witz das war so eine richtig geile Druckbetankung mit Wissen wo ich auch immer hinterher war dass es schön praxisnah gehalten ist und dir auch Anwendungstipps gibt vor allem in total kompakter Zeit!

00:01:00: Was du jetzt also hörst ist Folgendes erst eine knapp zwanzigminütige Keynote von mir wo ich über das richtige Mindset für Change spreche.

00:01:07: Ich hab dazu ein paar Folien mit Bildern aus meiner Kindheit gezeigt.

00:01:10: kann ich auch noch mal verlinken, aber man versteht das Ganze glaube ich auch so.

00:01:13: Und dann habe ich erst Elise dazu interviewt wie sie mit Spryker total die krassen Sachen in Richtung Recruiting und Teamkultur entwickeln und anschließend dreißig Minuten mit Sebastian diskutiert, wie sie Signal Iduna umbauen Und ich will dir das wirklich nochmal sagen, man könnte jetzt denken dass es so eine Werbenummer ist weil ich mit Spike on Signal Iduna jeweils recht viel Podcaste und auch von der Bits & Business bezahlt werde.

00:01:36: Aber das ist echt nicht der Fall!

00:01:38: Ich wusste bei beiden Akteuren einfach, dass sie richtig geiles Wissen runter beten können und hab's daher so zusammengestellt.

00:01:43: Hör dir das also unbedingt an.

00:01:44: du nimmst echt viel mit.

00:01:46: Nur eine kleine Entschuldigung dazu.

00:01:47: Du hörst an meiner Reibeisenstimme, dass mich vermutlich Corona erwischt hat wobei ich beim Event das nur virtuell war negativen Test hatte.

00:01:53: aber ich weiß natürlich, dass die Stimme bei Podcast so wichtig ist.

00:01:56: Das tut mir also leid, dass es vielleicht nicht so perfekt klingt Aber ich habe mir echt Mühe gegeben es dennoch gut klingen zu lassen und glaubt mir Es ist inhaltlich trotzdem so wertvoll, dass das reinhören lohnt So!

00:02:06: Aber los geht's hier die Keynote und unsere zwei Interviews.

00:02:09: Guten Morgen, ihr Lieben.

00:02:11: Schön, dass ihr alle da seid und ich begrüße euch ganz herzlich zum zweiten Tag der Bits- und Business Konferenz!

00:02:17: Ihr merkt es an meiner Stimme?

00:02:18: Ich bin ein bisschen lidiert und trotzdem wollte ich mir nicht nehmen lassen heute mit euch über Change zu reden, über Digitalisierung und was für Chancen sich eigentlich für den Mittelstand aber natürlich auch jedes andere Unternehmen auftut.

00:02:28: Aber First Things First, ein kurzer Satz zu mir.

00:02:31: Mein Name ist Joel Kaczmarek.

00:02:33: ich verdiene mein Geld mit Mikrofonen deswegen meine leidende Stimme heute tut mir besonders weh und für euch leid.

00:02:37: aber wie gesagt wollte es mich nicht nehmen lassen.

00:02:39: Ich mache einen schönen Podcast namens digital kompakt untertreffig regelmäßig spannende Menschen die sich mit Change Unternehmertum Digitalisierung und allem was wir heute sonst zu besprechen wollen beschäftigen.

00:02:49: Und kurz zur Erwartungshaltung!

00:02:51: Ich gebe euch jetzt eine kleine Keynote Mit so einer kleinen Einstimmung worauf wir uns heute einlassen zwei Gäste, nämlich einmal Elise von Spryker und Sebastian von Signal Iduna.

00:03:04: Die habe ich beide für euch ausgesucht weil ich der festen Überzeugung bin dass sie in ihrem Feld total spannende Infos für euch bereithalten.

00:03:11: beim einen Thema wird es mehr über Recruiting Teamführung Teamaufbau gehen und sowas remote work.

00:03:16: Beim zweiten werden wir davon auch Elemente haben aber vor allem auch Kommunikation.

00:03:20: Aber beginnen wir mal mit etwas Bodenständigen, nämlich dem richtigen Mindset für Change.

00:03:25: Ich habe euch dazu eine kleine Geschichte von Führung in Zeiten der Veränderungen mitgebracht und zwar seht ihr hier schon meinen schönen Foliensatz und auf der nächsten Folie seht Ihr zwei supergute attraktive erfolgreiche Führungskräfte.

00:03:37: Ihr könnt vielleicht erkennen, der eine bin ich.

00:03:38: damals hatte ich noch richtig ordentlich Haar.

00:03:40: also ich hab hier bei den Führungen ganz schön gelitten.

00:03:42: und der andere ist mein bester Freund Jonathan So, und dieses Foto zeigt uns beide als wir in der fünften oder sechsten Klasse waren im schönen Wilmersdorf.

00:03:51: Warum erzähle ich euch von uns beiden?

00:03:52: Weil wir natürlich eine gewisse Genese seitdem gemacht haben!

00:03:55: Und zwar war es so, Jonathan und ich waren tierisch spielverliebt.

00:03:59: Also neben Jonathan, by the way, saß immer David Sauer.

00:04:02: Jonathan war so ein Typ der hat immer Rankings gebaut.

00:04:04: Der hatte seinen besten Freund Bruno, sein zweitbesten Freund David... ...und ich war der drittbeste Freund!

00:04:08: Da kriegt ihr schon so bisschen Feeling worauf ich hinaus will nämlich auf wie waren wir eigentlich so eingestellt?

00:04:14: Wir beiden Nasen waren zwei Jungs.

00:04:16: die sind immer regelmäßig zu einem Laden namens Video World hingegettet.

00:04:19: Für alle von euch, die irgendwie nach zweitausend geboren sind, Video World waren diese Läden wo man Filme ausleihen konnte, bevor es Netflix, Disney Plus und Amazon Prime gab.

00:04:28: Also das war so zwei Jungs von irgendwie zwölf Jahren hatten ein bisschen Taschengeld sind dahin getigert drei D-Mark.

00:04:34: damals kostete es noch sich einen Super Nintendo Spiel auszuleihen.

00:04:37: ihr seht die da unten noch diese alten Konsolen, die wir immer gerne gespielt haben.

00:04:40: Und dann war's so wenn du das Ding zu spät zurück gebracht hast waren natürlich Strafzahlen angesagt.

00:04:45: also waren wir natürlich mit unserem schmalen Budget immer wieder geneigt möglichst effizient und produktiv zu arbeiten.

00:04:50: sind wir schon wieder bei einem Führungsthema Und es war halt so, wir immer dahin getingelt und uns Nintendo-Spiele ausgeliehen nach Hause.

00:04:57: Dann ging das zockenlos bei einem von uns beiden.

00:05:00: Bei Jonathan war's so.

00:05:01: Super Nintendo im Wohnzimmer seiner Eltern angemacht, dann haben wir Spiele wie die dort unten gespielt.

00:05:05: Es hieß immer jeder darf solange spielen bis er einmal abstürzt und tot ist.

00:05:09: Wann ja Jump and Runs?

00:05:10: Diejenigen, die das von euch noch kennen, wo man mit so ein Männchen von links nach rechts zwandert.

00:05:14: Wenn man in so einen Loch reinfällt, war's tot und der andere war dran.

00:05:17: So viel zur Theorie!

00:05:18: Jonathan war mehr so'n Typ.

00:05:20: Na ja, ich bin jetzt aber so schnell gestorben.

00:05:22: Jetzt will ich noch mal!

00:05:24: Also ein bisschen bossy... Ich war mehr so'n Typ mit, naja, aber wait a minute, Gerechtigkeit hier Deal und überhaupt.

00:05:31: also ich war vielleicht so eine klassische Arbeitnehmer an dieser Logik.

00:05:34: Ich hab natürlich gesagt dein Problem wenn du nach zehn Sekunden abstürzt dann bin ich da dran.

00:05:38: Und Jonathan war eher der Kollege der gesagt hat nein ich spiele nochmal sonst mach ich aus und du musst nach Hause gehen Und es ist relativ lustig, wisst ihr am Ende des Tages das Leben schleift doch jeden ab.

00:05:47: Ich finde immer so dieses rollende Steinbild ganz schön aber Anfang bist du noch ein bisschen eckig, rollst den Berg runter und dann unten bist du schön rund geschliffen.

00:05:54: Das heißt ihr merkt schon ich will mit euch so Themen wie Transaktionaler und Transformationaler Führungsstil hinaus.

00:05:59: Was ist das?

00:06:00: Transaktionaler Führungstil ist das was ihr so aus der alten Schule kennt.

00:06:03: also Daumen drauf, bisschen Bossy von oben herab.

00:06:06: Eigenschaftszentrum das entscheidet während transformational eher ein bisschen was anderes ist nämlich dezentral.

00:06:12: man arbeitet als team es wird nicht auf die harten die rachien geprügelt sondern man versucht eigentlich mehr im Team zu arbeiten und es ist wesentlich.

00:06:19: ich würde mal sagen den menschen sehen da und in den mittelpunkt stellen dann so und In diesem beispiel hier mit dem video spiel ich kann euch das glaube ich leber vorstellen wieder zwei zwölfjähriger sitzen sich um so einen pad kloppen war es wohl eher transaktionaler Führungsstil.

00:06:31: Das heißt, so wie hier dargestellt der rechte Arbeitskultur in der Kooperation Ellenbogen findet er total doof.

00:06:37: Der Linke sagt halt okay ne ne ne der Mitarbeiter macht was schön.

00:06:40: mal was der Vorgesetzte von ihm sagt ich habe den Nintendo Ich bin der Boss und der andere sagt ja Momentchen man hier soll es doch eine Kultur geben die eigentlich anders aussieht.

00:06:47: vielleicht findet ihr an dieser Stelle schon ein bisschen etwas in euren Firmen wieder dass ihr so überlegt ok Wie ist das denn bei uns?

00:06:53: So in der Firma Was tut sich da denn eigentlich in Sachen Führung?

00:06:57: ist das eher transactional also eher von oben einer entscheidet, einer bestimmt alles andere wird klein gehalten.

00:07:03: oder ist das eher transformational wo du halt wirklich auf eine Führungskultur schaust die darauf basiert dass jeder miteinander arbeitet.

00:07:10: So ne Sachen wie Remote Work die wir gleich haben solche Sachen wie Holocracy über die wir bestimmt reden werden mit Elise zum Beispiel gleich Die würde ich sagen fallen alle unter sowas wie transformationaler Führungsstil Während transaktional eigentlich dieses andere Modell ist.

00:07:22: und gerade wenn wir auch über IT reden werden geht es ja viel um diese Wasserfallmodelle.

00:07:26: also man arbeitet sich von Phase zu Phase und am Ende merkt man vielleicht, man hat auch vorne was falsch gemacht.

00:07:31: Und sollte eigentlich nochmal von vorn anfangen weil das Produkt nicht stimmt.

00:07:34: Das heißt wenn wir gleich mit Sebastian vom Signal die Duna darüber reden wie sie denn bei sich ein Tribalmodell eingeführt haben?

00:07:39: Wie man den da iterativ nach Scrum arbeitet und auch Agil dann werdet ihr daran zurückdenken dass es wahrscheinlich mit einem transaktionalen Führungsstil relativ schwierig ist.

00:07:48: trotzdem will ich euch so ein bisschen zeigen fast aus uns beiden eigentlich geworden ist.

00:07:50: also hier mal so Der optische Wandel.

00:07:53: Jonathan hat immer noch so viele Haare, wir haben sie wie gesagt die Sorgen ist ein bisschen vom Kopf gefressen vielleicht und Jonathan in dem Fall ist zum Beispiel heute eine sehr erfolgreiche Führungskraft bei der deutschen Rentenversicherung.

00:08:02: also ich glaube er ist im Begriff der jüngste Bereichsleiter einer ganzen Uni zu werden die in dem fall die gesamte IT leitet die eure Rente quasi managt.

00:08:12: Im Prinzip dürfte ich euch bei seiner Technologie bedanken, wenn ihr dann in ein paar Jahren eure Rente ausgezahlt bekommt.

00:08:16: Und das Lustige ist dass derjenige, der eigentlich aus dieser Ecke kam... Ich bin der Boss!

00:08:22: Ich gebe die Themen vor!

00:08:23: Ich bestimme wie es läuft von oben herab!

00:08:26: Ist mittlerweile genau das Gegenteil.

00:08:28: er ist nämlich eher so einen Vermittler.

00:08:29: Das heißt er ist eigentlich ein Enabler, der in sein Team reingeht und sagt wo ist das Problem?

00:08:34: Wie kann ich helfen?

00:08:34: Was braucht ihr von

00:08:35: mir?!

00:08:35: Wie kann nicht vermitteln?

00:08:36: Wo hakt's?

00:08:37: Ja was ist das problemen und was kann ich tun?

00:08:40: Ihr merkt, glaube ich die Denke, die dahinter steckt ist natürlich eine vollkommen andere.

00:08:43: Dass das einmal darum geht... Du erwartest vom Chef gefühlt dass dir vorgeht was er tut während das Andere eigentlich eher so ist erst wie ein Katalysator.

00:08:50: und wer von euch sich noch an die Chemie erinnert?

00:08:52: Ich habe mit Jonathan nie Chemie gehabt weil wir es erst in der Oberschule hatten da waren wir getrennt!

00:08:55: Ein Katalylisator ist ja ein Stoff der eine Reaktion befördert und sich während der Reaktionen selbst auflöst Und denkt mal über so einen Führungskräftemodell nach Eigentlich eine Reaktion herbeiführt, aber selbst gar nicht mehr darin stattfindet.

00:09:08: Natürlich eine völlig andere Rolle hat als jemand der micromanagement-mäßig alle Fäden in der Hand hält und wo alles nur zusammenläuft.

00:09:15: Du hast natürlich eine unglaublich hohe Abhängigkeit von niemandem, der die ganze Zeit die Fäde hält Und auf diesem Wege ist es ganz anders Dinge zu steuern.

00:09:23: Wir werden bestimmt auch ein bisschen mit Sebastian darüber reden bei Signal Iduna, weil es ist ja zum Beispiel oft so wenn man Signal Idunat denkt große Firma du hast Vorstände.

00:09:31: Du hast einen Digitalchef und komischerweise wird ja von solchen Leuten immer erwartet dass sie alles wissen müssen und alles kennen können.

00:09:38: Wenn sich mal eine Frage haben wird das ja oft schon als schwächer ausgelegt Und wem können Sie sie eigentlich stellen ohne Gesichtsverlust im politischen Sinne?

00:09:46: Das heißt, dann läuft sehr ganz oft darauf hinaus dass solche Rollen im Prinzip sich ein Berater einkaufen müssen.

00:09:51: Da kommen die drei McKinsies eingeflogen und müssen dabei helfen diese Fragen zu beantworten.

00:09:54: Deswegen habe ich unter anderem Sebastian ausgesucht weil es bei Signal Aduna genau nicht so ist.

00:09:58: da versucht man das Ganze wirklich auf mehrere Schultern verteilt auch zu sehen.

00:10:02: Die Jungs und Mädels haben gelernt, dass es nicht immer so ist.

00:10:04: Dass der Chef an der Spitze alles wissen muss sondern er die besten Leute holt und mit dem bestmöglichen System ausstattet sodass diese ihre Fachexpertise einbringen können.

00:10:13: also gar nicht mehr derjenige der das Knöpfchen drückt und hinterher sagt Es läuft so wie ich zu sagen habe weil es ist ein bisschen so wie zum Beispiel beim Motorsport wenn du ein Teamchef von einem Motoren Rennstall bist Du hast auch keine Ahnung von Aerodynamik.

00:10:25: Du weißt nicht wie man den Motor baut.

00:10:27: Du weiß nicht wie die Benzinzufu optimal funktioniert.

00:10:29: Das Wissen alles andere.

00:10:31: sollte im technischen Umfeld vielleicht gar nicht selber entscheiden, aber ein System haben das die richtigen Leute anzieht.

00:10:37: Darüber werden wir mit Elise reden und natürlich auch denjenigen ermöglicht als Enabler wie man dieses System eigentlich einsetzt.

00:10:44: Was ist mit mir?

00:10:45: Ich bin Medienunternehmer geworden in der Digitalwirtschaft und habe auch endlich mal gelernt, wegzukommen von diesem ganzen Micro-Management.

00:10:51: Und vor allem mehr Empathie zu lernen!

00:10:52: Das heißt wenn ich früher immer so war dass ich gesagt habe, oh du Blödmann wir haben einen Deal und du hältst dich nicht dran.

00:10:59: Wäre ich heute glaube ich deutlich empathischer zu sagen alles klar... ...ich kann schon stückweit verstehen das es für dich jetzt irgendwie ein blödes Gefühl ist nach zehn Sekunden abzustürzen.

00:11:07: Es fühlt sich unfair an einem vier Minuten Slot beizuwohnen und dann selbst nur ein Zehn Sekundenslot zu haben.

00:11:12: wie kann denn ein guter Kompromiss Das heißt Empathie ist zum Beispiel so ein Wert, von dem ich gelernt habe dass er extrem wichtig ist in der Führung und wo wir bestimmt auch sowohl mit Elise als auch mit Sebastian bisschen darüber reden werden.

00:11:23: Weil wir reden ja hier über Mindset und ihr habt jetzt schon so ein paar Eigenheiten mitgekommen, also transformationaler versus transaktionaler Führungsstil.

00:11:31: Und dann solche Faktoren wie Enablement, wie Empathie aber natürlich auch wie Führung und Strukturierungssysteme.

00:11:37: Also wenn wir über Agilität reden Dann muss es ja darum gehen Ein Micro-Manager der die Konsole ausmacht Wenn's nicht so läuft wie er will Der wird niemals agil arbeiten können, der wird nie mal in so schneller Geschwindigkeit Releasees produzieren können Wie erst muss?

00:11:50: Und ihr werdet merken, wenn man mit Elisa über Spryker zum Beispiel reden werden, reden wir auch über eine ganz andere Form der IT-Architektur beziehungsweise sogar des IT-Unternehmens.

00:11:59: Wir kommen weg von diesem Wasserfallmodell wo du über zwei Jahren Projektplans und das irgendwie stufenweise umsetzt hin zu ganz vielen, ganz kurzen Releases und dass auch dezentral teilweise parallel.

00:12:09: Das heißt ein erfolgreicher Firma heutzutage muss ja gar nicht mehr in der Lage sein erfolgreiches Software hervorzubringen.

00:12:14: Das ist Grundvoraussetzung sondern sie muss auch noch in derlage sein das in einer gewissen Geschwindigkeit und Instauration zu tun.

00:12:20: Priorisierung wird ein Thema werden, Agilität ist ein Thema.

00:12:24: Aber natürlich auch parallel arbeiten zu können und möglichst schnell zu releasen!

00:12:27: Da werden wir dann noch die zweite Ebene drauf setzen nämlich das ganze Thema Mitarbeiter Recruiting und Führung gerade in Zeiten von Remote Work.

00:12:35: Das heißt ihr werdet euch umgucken was zum Beispiel Spryker alles für Möglichkeiten bietet für Mitarbeiterinnen.

00:12:41: Das heißt wir werden über solche Sachen wie work from anywhere reden.

00:12:43: Das heißt ich muss im ganzen Recruitting Game mich ja auch ganz anders aufstellen.

00:12:48: Wie finde ich eigentlich Mitarbeiter im Ausland?

00:12:49: den ich dann hoffentlich mit Empathie und einem guten System begegne.

00:12:52: Was muss ich tun, um diese zu gewinnen?

00:12:55: Ihr werdet ziemlich viele witzige Geschichten hören die euch wahrscheinlich Kopf schütteln lassen bei denen wenn man aber länger drüber nachdenkt relativ schnell merkt dass es eigentlich manchmal sinnvoll sein kann vielleicht lieber eine Popcorn Maschine zu kaufen als irgendwie ne Topführungskraft an den direkten Wettbewerber ziehen zu lassen.

00:13:10: so und Die Moral von unserer Geschichte sind natürlich gleich drei Dinge.

00:13:13: erstens Wenn ein Arsch oder Ego ist wertschätzende Führungskräfte werden können Dann könnt ihr das auch.

00:13:19: Das heißt, mein erster Puls heute an euch ist.

00:13:22: Arbeitet an euch selbst, schaut genau an was sind eure Schwächen und versucht mal euer Mindset und eure Führungsstruktur zu hinterfragen.

00:13:28: Zweitens Veränderung gehört zum Leben dazu und es kommt auf die Einstellung an.

00:13:33: also sehts doch einfach mal als Abenteuer weil klar der Mensch mag per See-Eränderungen nicht so gerne.

00:13:38: wir mögen immer Sachen auf die gleiche Art machen.

00:13:40: deswegen finden wir's vielleicht auch teilweise nicht so toll wenn wir uns eine Maske vor die Nase setzen müssen weil draußen ein komischer Virus ist haben wir noch nie so gemacht.

00:13:46: oder wenn auf einmal die Architektur in Sachen IT so gebaut sein muss, dass du in drei Wochen das schaffst was du vorher in drei Monaten gebaut hast.

00:13:53: Also in dem Fall gibt es glaube ich zahlreiche Beispiele und da freue mich darauf, dass wir mit Sebastian gleich ein bisschen darüber reden werden wie man das dann eigentlich erfolgreich kommuniziert weil machen wir uns nichts vor Veränderung hat ja viel auch immer mit Angst zu tun.

00:14:06: Ich erinnere mich an eine schöne Geschichte.

00:14:08: ich hatte mal einen Sparkassenleiter bei uns irgendwie im Büro noch nicht mal Podcast sondern wir haben über eine Kooperation gesprochen.

00:14:14: Es war der zweit oder drittgrößte Sparkleistenverband in ganz Deutschland und erzählte mir, dass Sie darüber nachdenken wie sie digital know-how sowie ich es beim Digitakompakt Podcast publiziere.

00:14:25: Denn an Ihre Mitarbeiterinnen kommunizieren können.

00:14:28: Und die Idee war natürlich schnell zu sagen, naja du kannst ja sowas wie YouTube anschmeißen.

00:14:32: Dann kannst dir so was wie Gedanken-Tanken reinziehen.

00:14:34: Du haust noch ein Podcast drauf von Digital Compact oder was es da sonst noch gibt und dann lernen diese ein bisschen neben dem Job.

00:14:39: So und das Lustige war er meinte wenn ich bei mir in der Filiale wo zweihundert Leute oben in der oberen Etage sitzen.

00:14:45: Wenn ich die anfange Youtube gucken zu lassen, dann fliegen unten die Geldautomaten raus.

00:14:49: Das heißt sie sind dann offline weil wir so wenig Internetbandbreite haben dass wir's nicht schaffen parallel Geldautomat zu betreiben und oben Videos zu gucken.

00:14:57: Und nevertheless ist es aber so, die vierzigjährige Frau oder Mann, die unten am Schalter steht und merkt dass weniger Menschen an den Schalter kommen.

00:15:05: Dass dafür mehr an den Geldautomaten sind oder gleich zu Hause bleiben bei sie online banking von Zuhause aus erledigen Die merkt natürlich das da was kommt in Sachen change und dass sie auf einmal mit anderen Themen konfrontiert wird Mit anderen Fragen der Kundinnen mit anderen Anliegen mit anderen Dingen die Sie wissen muss und natürlich macht das Angst So und das heißt ich fand das ein schönes Beispiel wie man manchmal sieht wieso die Strukturen vielleicht noch Eigentlich ungewollt, sogar gar nicht mit Absicht.

00:15:27: Verkrustet sind in Sachen Technologieausrüstung denke aber wie es auch ganz schwer ist solche Leute mit ins Boot zu holen.

00:15:33: das heißt wir werden mit Sebastian sehr intensiv mal darüber reden.

00:15:37: Wie sieht denn eigentlich ein Format?

00:15:39: Ein Tool aus mit dem ich meine MitarbeiterInnen auf Change einstellen kann wie Ich ihn vermittle dass Veränderungen auch immer was Gutes sein Kann oder eigentlich zum Leben dazugehört und deswegen halt nicht ausgeblendet werden sollte.

00:15:50: Klar wird es auch so sein, dass wir auch darüber reden müssen wenn Veränderung ansteht das man da vielleicht nicht jeden mitnehmen kann.

00:15:57: Es gibt auch Menschen die diesen Change nicht mitgehen können oder auch nicht mit gehen wollen.

00:16:02: aber meiner Erfahrung nach ist es so Auch wenn man den change vielleicht nicht mag und nicht irgendwie dem nachgeben möchte Ist man für Klarheit doch immer sehr dankbar.

00:16:10: Das heißt, es gibt so ein schönes Gedankenexperiment aus der Führungskultur.

00:16:14: Das hat unser Leadership-Coach Stefan Lammas mir mal beigebracht.

00:16:16: Stellt euch vor ihr nehmt einen Fahrstuhlfahrt damit auf den Mount Everest hoch oder irgendeinen hohen Berg.

00:16:20: Sagen wir einfach mal irgendein Fünftausender!

00:16:22: Und auf diesem fünftausender Berg geht die Fahrschultür auf und ihr habt eine runde Glasplatte ungefähr vier bis sechs Meter lang, die quasi rund um den ganzen Berg sich auffällt und ihr könnt da rauflaufen.

00:16:32: Wenn ihr jetzt ein Experiment macht das könnt ihr mit euren Teams mal machen.

00:16:35: Ihr sagt okay, ihr stellt dich vor euch in den Raum räumt die Tisch und stühle beiseite.

00:16:40: der Fahrstuhl ist aufgegangen, ihr steht jetzt oben.

00:16:42: Vier bis sechs Meter habt ihr Platz oder sagen wir mal sechs Meter hat ihr Platz.

00:16:44: so weit ist die Stelle.

00:16:45: wie weit würdet ihr gehen um den Ausguck euch anzugucken?

00:16:47: Bewegt euch jetzt mal in alle Richtungen.

00:16:49: vier bis sechs meter habt ihr beobachtet.

00:16:51: Mal wie weit eure Mitarbeiterinnen vom Fahrstühleingang weggehen.

00:16:54: das Klammer es wird nicht soweit sein.

00:16:57: vielleicht ein Meter vielleicht zwei Meter.

00:16:58: und Jetzt sagt Ihr okay zweiter Teil der Übung kommt zurück in den Fahrstühl.

00:17:02: Die Glasplatte auf der ihr steht auf diesem hohen Berg ist immer noch da Und jetzt ist aber ein Gelände am Außenrand.

00:17:06: Das heißt, ihr habt eine Glasplatte von sechs Metern Länge und draußen ist ein Geländer was euch genau zeigt wo das Ganze aufhört.

00:17:11: Das ist nämlich dorthin.

00:17:12: Geht mal wieder so weit wie ihr gehen wollt um euch umzuschauen was euch hier in der Umgebung interessiert!

00:17:16: Und ihr werdet merken auf einmal trauen sich die Leute viel viel weiter.

00:17:19: Was ist die Moral von der Geschichte?

00:17:21: Was ist das Bild, was ich euch vermitteln möchte.

00:17:23: Wenn Mitarbeiter ihnen eine klare Vorstellung haben des Rahmens, bis wohin sie gehen können im wahrsten Sinne des Wortes, dann nutzen Sie das auch sehr gerne aus und da sind wir wieder beim Thema Führungskultur dass ihr Leuten halt klare Regeln, klare Maßstäbe vorgeben solltet, was es von Ihnen erwartet wird, was Sie selbst entscheiden dürfen, was sie machen können oder was er nicht.

00:17:40: Da werden wir mit Elise drüber reden, da werden wir aber auch mit Sebastian darüber reden weil ein Teil davon ist Kommunikation im Prinzip Struktur.

00:17:48: Das heißt, welche Erwartungen habe ich zum Beispiel wenn Mitarbeiter in einem Homeoffice tätig sind oder when they work from anywhere machen und sitzen gerade auf Mabea auf der Terrasse und arbeiten von dort ihren Programmiercode ab?

00:17:58: Und das andere ist aber auch Kommunikation sich immer wieder zusammenzuholen, sich immerwieder das Geländer klar zu machen, wie man als Organisation dasteht und wie man miteinander arbeitet.

00:18:07: Deswegen die dritte Moral von der Geschichte am Ende dreht sich alles um die Menschen und je besser ihr diese mitnimmt desto erfolgreicher werdet ihr.

00:18:14: D.h.,

00:18:14: da sind wir wieder bei dem Thema Empathie.

00:18:17: Also versucht den Leuten dazu begegnen, sie da abzuholen wo sie sind.

00:18:20: Es gibt ja zum Beispiel diese Beispiele du stimmst in ein Büro rein und sagst das und dass wurde nicht richtig umgesetzt.

00:18:27: was soll das?

00:18:28: warum können Sie das nicht richtig Umsetzen?

00:18:29: bis morgen erwarte ich das ansonsten kriegen Sie das Gehalt gekürzt oder fliegen raus?

00:18:33: Da gibt es schöne Videos von Simon Sinek der hier Start with Why geschrieben hat.

00:18:36: im Internet könnt ihr euch mal angucken.

00:18:38: Das wäre so alter transaktionaler Führungsstil.

00:18:41: das heißt Ihr geht hin Vorwurf keine Ich bezogene Kommunikation keine Ich Botschaft Und sagt im Prinzip, was der Fehler ist und was ihr erwartet.

00:18:49: Da sind wir wieder beim Konsole ausmachen wenn man irgendwie nach zehn Sekunden abgestutzt ist.

00:18:53: Transformationaler Führungsstil würde das Thema ein bisschen anders gehen.

00:18:56: Der würde sagen ich habe festgestellt Beobachtung Ich Botschaft Dass du dein Ziel nicht erreicht hast und dass schon die dritte Woche in Folge Hast Du Ein Problem.

00:19:04: Kann ich dir irgendwie helfen?

00:19:05: Ist bei dir irgendwas im Argen, was kann ich tun damit du dieses Ziel in Zukunft erreichst.

00:19:09: Geht es dich nicht gut?

00:19:10: Kann ich etwas tun das dir besser geht?

00:19:11: also vielleicht habt ihr schon mal die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg euch angeguckt.

00:19:17: dass wäre etwas was ich euch sehr ans Herz legen würde wenn ihr euch mit Change und gerade auch Kommunikationsauseinandersetzen wollt.

00:19:21: da geht's nämlich genau um sowas Ich Botschaften Beobachtung teilen, was diese Beobachten mit mir machen und dann Lösungsvorschläge unterbreiten.

00:19:29: Was man tun kann um das ganze Thema vielleicht zu lösen so dass mal als unser schneller Ritt durch die Führungsstile und Sachen Mindset Und jetzt wie gesagt kommt gleich das schöne Panel mit einmal der lieben Elise und einmal dem Lieben Sebastian.

00:19:42: Die werden wir parallel auf die Bühne holen Das heißt sie werden beide da sein.

00:19:45: ich werde erst mit Elise reden Dann mit Sebastian ihr beiden.

00:19:48: ich grüße euch moin Moin

00:19:51: Morgen zusammen

00:19:52: So, also wie gerade angedroht.

00:19:54: Wir fangen mal mit der lieben Elise an und unser Thema heute wird ja dann sein.

00:19:58: zwei Beispiele wie du deine Organisation in Zeiten von Remote Work und co-erfolgreich umbaust.

00:20:02: Also ich weiß Elise hat richtig crazy shit zu erzählen.

00:20:05: Ich habe es ja mit Boris Locchin dem CEO von euch schon ein paar Mal durch Und freue mich da total drauf bevor wir dann mit dem lieben Sebastian fleißig über Kommunikation reden und wie man auch Strukturen bei sich schafft, wenn man vielleicht schon ein bisschen etablierter ist.

00:20:17: Gut aber Elise fangen wir mit dir an!

00:20:18: Elise Müller, VP People & Culture.

00:20:20: was macht man da bei Spryker?

00:20:21: Ja erstmal Hi freut mich dass ich dabei sein darf.

00:20:24: Was macht man als VP People&Culture bei Spyrker im Großen und Ganzen verantwortlich?

00:20:29: eigentlich alle people relevanten Themen also von Recruiting und Employer Branding über People Operations natürlich.

00:20:36: Also es ist alle mittlerweile ihre Verträge kriegen das?

00:20:39: die Payroll stimmt Aber natürlich auch die speziellen Projekte, sag ich mal.

00:20:43: Für uns sind das alles rund um Training und Development.

00:20:47: People Innovation ist ein ganz neuer Bereich bei uns wo es darum geht auszufinden wie können wir Teams noch effizienter aufbauen bzw was können wir machen um Teams am besten zusammenzusetzen?

00:20:58: Und ja, ein ganz cooler neuer Bereich für uns auch Diversity & Inclusion seit Anfang diesen Jahres, um wir uns jetzt vermehrt kümmern.

00:21:06: Das heißt ich habe einen ganz bunten Blumstrauß an Themen und gerade die letzten zwei Jahre ging es bei uns natürlich auch ganz viel um Remote Work Flexibility.

00:21:17: wie können wir Mitarbeiter und Mitarbeitende bei uns halten?

00:21:21: Wie können wir Ihnen das Beste sozusagen Benefits Konzept anbieten dass es geben kann?

00:21:28: Das ist meine Herausforderung.

00:21:29: Und damit wir uns mit dir relaten können, beschreib uns doch mal eigentlich was macht Spryker überhaupt und wie seid ihr als Organisation aufgestellt?

00:21:34: Sprykers

00:21:35: ist ein Tech-Unternehmen.

00:21:36: Wir haben einen Commis Operating System gebaut.

00:21:39: das heißt wir unterstützen Unternehmen dabei transaktionale Business-Modelle umzusetzen.

00:21:44: Transaktionales immer wenn... eine Partei etwas an einer anderen Partei verkaufen möchte.

00:21:49: Das kann ganz klassisch ein Online-Shop sein, kann aber auch Mobile-Commerce sein, Bot-Commerse sein und so weiter und so fort.

00:21:55: also wir unterstützen Unternehmen die beste Lösung zu finden wie sie Produkte von A nach B kriegen.

00:22:02: Wir sind hier aufgebaut, wir wurden mal ursprünglich in Hamburg und Berlin gegründet sind im Moment Komplett remote, das heißt wir sind wirklich auch weltweit verteilt haben Mitarbeitern über dreißig Ländern.

00:22:15: Wir sind aktuell fünfhundertfünfzig wachsen ganz stark werden bis Ende des Jahres wahrscheinlich so um die neunhundert Mitarbeiter sein und ja absolut digital unterwegs.

00:22:25: also stimmt wirklich ich weiß eure beiden CEOs der eine wohnt in Kiel auf dem Bauernhof und der andere in Hannover.

00:22:32: Ich höre mal, dass ihr wirklich auch Mitarbeiter in Nigeria habt oder Südamerika.

00:22:36: Also es muss man wirklich mal hervorheben wenn ihr sagt auf der ganzen Welt dann wirklich auf der ganze Welt?

00:22:40: Auf der ganzen welt über alle zeitzone verteilt von Australien bis San Francisco alles dabei.

00:22:46: fangen wir da mit dem wichtigsten punkt an rekruting.

00:22:48: also wenn dein job ist Leute zu finden die in eure organisation passen und die zum besten was die welt zu bieten hat gehört Was sind so eure wesentlichsten kniffe?

00:22:56: wie gehst du vor?

00:22:57: Also wir haben uns zum einen ganz stark darauf fokussiert und so Kultur wirklich auch nach außen zu tragen, das ist uns ganz wichtig.

00:23:03: Wir sind jetzt tatsächlich Employer Branding immer als Teil von Zell & Accusation mitgemacht.

00:23:08: Jetzt ist es ein eigener Bereich geworden, auch total spannende Entwicklung.

00:23:12: aber uns geht's wirklich darum zu zeigen... Wer sind wir als Breiker?

00:23:16: Was wollen wir eigentlich bewirken, wie wollen wir uns am Markt präsentieren.

00:23:21: Das war uns total wichtig!

00:23:22: Wir arbeiten ganz stark mit dem Hördgedanken.

00:23:26: Wir sind ja die Oryx-Antilopen sozusagen und die ist unser Rappentier.

00:23:32: Wer verständigt, sag ich mal.

00:23:33: Dass wir die Hurt sind und auch das ist so eine Message, die nach außen geht, die einfach ganz stark zieht und mit der wir natürlich Leute gut interessieren können.

00:23:44: Ansonsten schreiben Stellen komplett remote aus also wirklich auch global aus gibt jetzt keine Beschränkung auf Ort oder ähnliches was natürlich auch bedeutet dass wir sehr viele Bewerbungen auf manche Positionen bekommen und dann eben da die richtigen Leute rausfiltern müssen.

00:23:59: Natürlich machen wir nebenbei gestärkt Direktor, also gehen selber ganz viel raus.

00:24:05: Arbeiten natürlich auch mit Headhunter für spezielle Positionen aber wir haben uns auch da keine Grenzen gesetzt.

00:24:11: und ja wie gesagt schreiben Stellen komplett remote

00:24:15: aus.".

00:24:15: Und wenn du jetzt so ein Backsatz nehmen könntest und könntest dir anstatt so eine Männchen was man mal zu Weihnachten beckt hier diese mit den vier?

00:24:21: Wie heißen die denn nochmal diese... weißt du was ich meine?

00:24:24: Ja die Pfefferkuchenmänner.

00:24:26: Pfefferkuchenmanner genau!

00:24:29: Wenn du dir Mitarbeiter in einen Backen könntest, die perfekt zu euch passen.

00:24:33: Wie sehen die aus?

00:24:34: Also wonach guckt ihr?

00:24:35: welche Fähigkeiten müssen sie haben?

00:24:37: beziehungsweise ist Fähigkeit mehr wichtig oder eigentlich eher kulturfit?

00:24:40: was ist so euer Raster?

00:24:41: Wir haben bei uns im Jahr zwanzigzwanzig die Spryker DNA entwickelt.

00:24:44: da haben wir einmal geschaut was es ist eigentlich was Mitarbeitende bei uns erfolgreich macht.

00:24:49: Wir haben umfragen gestartet und haben dann daraus fünf Eigenschaften oder DNA-Trades herauskristallisiert, nach denen wir jetzt auch weiter Mitarbeiter besuchen.

00:25:00: Das heißt das sind einfach fünf Bereiche auf die wir gezielt Fragen stellen und auf die auch die Kollegen gezielt fragen stellen, die in den Interviews mit dabei sind.

00:25:10: Und dass es zum einen Flexibilität für uns super, super wichtig ist.

00:25:13: Wir verändern uns ganz stark.

00:25:14: Das ist gerade gesagt.

00:25:15: Veränderung kann was total Gutes sein.

00:25:17: Change management ist super wichtig.

00:25:19: Wir sind ein Unternehmen, das sich wirklich monatlich wöchentlich täglich nimmt eine Art und Weise auch verändert.

00:25:24: Und natürlich muss das auch von den Mitarbeitern mitgetragen werden, ansonsten können wir diesen Schritt einfach nicht weitergehen.

00:25:30: Das zweite ist Solution Orientation also Lösungsorientiertheit super wichtig für uns.

00:25:36: Wir haben es auch gerade nicht auf Problemlösungen sondern tatsächlich eher auf die Lösung fokussiert in dem Trade dass die Mitarbeiter noch aktiv raus gehen und sich selbst überlegen wie kann man Lösungen finden?

00:25:52: Dann haben wir natürlich das Straight Heard Player bei uns, also den klassischen Teamplayer sag ich mal.

00:25:57: Wir suchen natürlich auch noch Leuten die sich gegenseitig hochheben, die sich gegenseitig abliften und besser machen mitnehmen.

00:26:04: Die sich unterstützen, helfen voranbringen – wir wollen keine Ellbogenkultur!

00:26:09: Hördkultur, also tatsächlich gemeinsam stark.

00:26:12: Ich glaube das ist super wichtig!

00:26:13: Dann als vierten Trade haben wir Passion und Passion für was man macht.

00:26:16: Das ist halt super essentiell in eigentlich jedem Bereich von Office Management, dass die irgendwie... in dem Büros, die wir aktuell noch haben auch da wirklich Gas geben und das beste Umfeld schaffen wollen.

00:26:29: Egal für wen der da vorbeikommt bis zu Sales.

00:26:32: Die müssen einfach passioniert sein mit dem was sie verkaufen wie Sie Spryker verkaufen aber natürlich auch die Entwickler die müssen Spaß daran haben Bock daran haben unser Produkt zu bauen.

00:26:42: Und das letzte ist Seeking Ownership also tatsächlich aktive Verantwortung übernehmen zu wollen von Themen von Projekten.

00:26:49: Das sind so die fünf Trades auf die wir alle Kollegen Kollegen bisher getestet haben und die wir sie aber auch assessen, wenn Sie dann schon mal angefangen haben.

00:26:59: Also auch nachträglich ja, wenn sie da sind... Wir machen Feedback auf diese Trades und schauen, wie sich das verändert.

00:27:07: Und was passiert ist, wenn niemand nicht mehr so passionate ist?

00:27:10: Sie halt genau da reingucken kann!

00:27:12: Was war nochmal der erste?

00:27:13: Der

00:27:13: erste war Flexibilität.

00:27:14: Okay also flexibilität, lösungsorientiert, Hurtplayer, Passion, Seeking Ownership... Ich finde es mit der Herde auch ganz bildlich.

00:27:20: Also ich glaube das Gegenteil wäre das Rudel, dass man Alphat hier hat und eine Herde ist irgendwie die beschützt sich gegenseitig.

00:27:24: Kann man was ganz Interessantes ableiten.

00:27:27: Okay, verstanden!

00:27:27: Wie wichtig sind in deinem Leben noch Lebensläufe?

00:27:30: Guckst du sowas überhaupt noch relevant an?

00:27:31: Tatsächlich ich gar nicht mehr so sehr.

00:27:33: Mir geht es insgesamt auch eher darum zu schauen, was die Person mitbringt und das findet man eigentlich meiner Meinung nach am besten im Gespräch raus.

00:27:42: aber ich habe's grad schon gesagt.

00:27:44: Also wenn man über LinkedIn zum Beispiel eine Stelle global ausstellt dann kommen einfach sehr viele Civis rein.

00:27:49: Das ist halt... Einfach so, das heißt auch natürlich dass wir uns die Wies anschauen müssen um ein bisschen eine Vorfilterung zu haben.

00:27:55: Aber in den meisten Positionen, die ich für meinen Team auch besetze geht es mir wirklich eher darum zu schauen.

00:28:01: Was sagen die Leute eigentlich über sich?

00:28:03: Es gibt ja mittlerweile haben wir alle in diesen englischen CVs oben so eine kurze Zusammenfassung über sich selbst.

00:28:08: das finde ich mal total spannend.

00:28:09: Manche machen das wirklich ganz nach Lehrbuch und schreiben da genau den Satz rein, den glaube ich jeder hören möchte.

00:28:15: Und manche sind da super kreativ und das finde immer total spannend einfach auch zu sehen wie jemand sich eigentlich in einem CV präsentiert.

00:28:23: Da geht's gar nicht so... sehr um den Inhalt, sondern manchmal auch einfach darum wie es aussieht und was man für ein Gefühl bekommt wenn man das sieht.

00:28:30: Wenn unsere Zuhörerinnen und Zuhöre jetzt auch global Mitarbeiter sourcen wollen?

00:28:33: Wie macht man das eigentlich?

00:28:34: Wo sucht ihr die?

00:28:35: Wie kriege ich's hin jemand irgendwie in Kambodscha überhaupt anzustellen also auch vom Vertragswerk ist ja ein tierischer Mess!

00:28:41: Wie geht Ihr vor?

00:28:41: Wofür geht die?

00:28:43: Also wo finden wir die?

00:28:44: Ich habe es gerade schon gesagt, LinkedIn ist auf jeden Fall die beste Source für uns.

00:28:47: Das heißt wenn wir Stellen global ausschreiben dann kommen da tatsächlich Bewerbungen von überall rein und man jetzt gezielt Kambodscha-Leute anstellen möchte.

00:28:55: Dann kann man natürlich die Region auch nochmal mit einstellen und da einfach so ein bisschen gezielter angehen.

00:29:02: Kommt natürlich auch drauf an was eine Position man sucht.

00:29:04: Wenn man jetzt etwas sehr spezielles sucht oder eine Managementposition oder das Zieler will wie auch immer, dann geht man wahrscheinlich nochmal den Weg Headhunter und schaut sich an welche Headhunters sind eigentlich in dem Markt gerade irgendwie unterwegs.

00:29:18: Er macht einen guten Eindruck damit man einfach da noch mal so ein kleines bisschen mehr leverage hat sag ich mal weil wir als Breiker sind natürlich im Ausland irgendwo in Kambodscha überhaupt nicht sichtbar, sage ich mal.

00:29:32: Also wir haben keine Mitarbeiter dort, wir haben kein Büro dort und wir haben gar nichts dort.

00:29:36: Das heißt, wir müssen ja auch erstmal die Leute auf uns aufmerksam machen erst einmal zeigen so hey wie sind tatsächlich eine Kampagne?

00:29:42: Und nicht einfach nur in Namen, den man dort sieht.

00:29:45: Ich glaube das ist so die größte Herausforderung.

00:29:46: Die Leute wirklich auch dahin zu bringen dass sie sagen Hey spannend!

00:29:50: Ich arbeite da für ein Unternehmen.

00:29:52: Das sitzt jetzt in Deutschland.

00:29:52: Ich bin zwar alleine hier in Cambodia aber es klingt trotzdem an der grünen Herausforderung also auch daran Steinerzeige und wie spannend ist, dass man das auch mitgibt.

00:30:02: Warum?

00:30:02: Wieso was halb wir jetzt in diesem Ort oder an diesen Land suchen?

00:30:06: Das glaube ich ist auch noch mal ein ganz wichtiger Punkt.

00:30:08: Und ansonsten getagetes Employer Branding – auch da es denke ich mal hilft um einfach Visibilität zu bekommen auf die Positionen, auf Spryker oder auf das Unternehmen an sich.

00:30:18: Wie stellt man die anderen?

00:30:19: Sehr gute Frage!

00:30:20: Das ist natürlich so die absolute Crux im Moment.

00:30:22: Ich glaube, dass das so ein Thema ist, das viele umtreibt ... gehen zwei verschiedene Wege, ne?

00:30:30: Der eine Weg ist tatsächlich wir wollen irgendwo strategischen Markt aufbauen.

00:30:35: Dann gehen wir tatsächlich den Weg Legal Entity.

00:30:38: bauen dort eine Legal Entitie oder gründen Legal Entiti und stellen dann eben darüber auch an.

00:30:43: das bedeutet aber auch dass man sich ja natürlich ein gutes Legal Team suchen muss das einen dabei unterstützt Verträge zu erstellen, Handbooks zu erstellt und Co.

00:30:51: Das ist natürlich ein ziemlich ziemlich großer Aufwand und man gründet ja auch nicht Legal Entities überall Und jeden Tag, dann gehört ja auch finanziell relativ viel dazu.

00:31:01: Dementsprechend muss man da schon so sicher sein!

00:31:03: wo sich das lohnt.

00:31:04: Wenn es nicht lohnt, dann ist es auf jeden Fall die beste Art natürlich dort anzustellen.

00:31:09: und ansonsten für alle anderen Länder in denen wir immer so vereinzelt Leute anstellen also eher opportunistisch sag ich mal da gehen wir den Weg über Employer of Records.

00:31:20: Das heißt Wir haben ein Drittunternehmen mit dabei dass sozusagen legal die Leute anstellt die dann für uns die an den Projekten arbeiten das heißt sie haben dann einen direkt Arbeit Vertrag mit unserem Employer of Records, was natürlich auch relativ viel Vorarbeit bedarf.

00:31:37: Weil man sowas wie Benefits alles, das man den Leuten bieten möchte ja auch vorher genau absprechen muss und es auch in den Verträgen niederschreiben muss, wie einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiter bei Spryker auch vergütet werden soll – auch im Bezug auf Benefitsversicherung und Co.

00:31:55: Ja, das ist ein super spannendes Thema.

00:31:56: Weil ich glaube jetzt kommen so'n bisschen die What the fuck-Momente für die Leute, die dazuhören heute?

00:32:00: Also einerseits hat man ja sowas wenn ihr das tut... ...dass man sich umgucken muss.

00:32:04: Ich glaub in Schweden hat mir Boris mal erzählt es ist so da musst du was wie Krankenversicherung mit als Thema aufbringen oder manchen Ländern.

00:32:09: Dann kriege ich von euch immer zu hören dass es quasi schon Standard ist Dass jemand der bei euch mitarbeitet Als Perk irgendwie noch so Netflix-Abo dazu kriegt Oder eine Fitnessclub-Mitgliedschaft.

00:32:18: Ich fand sehr heiß, dass Boris meinte er musste irgendwann anfangen ne Popcornmaschine fürs Büro kaufen.

00:32:23: Er musste, ich glaube hier wie heißen diese so Krebs machen einmal in der Woche.

00:32:26: Also Freitag hieß es wollen die Entwickler gerne Krebs im Büro essen und dann sitzt du da und sagst du Boris immer kommt ihr euch nicht ein bisschen albern vor?

00:32:33: Ich frage mich manchmal ob eure Bewerberinnen Nicht hingehen und sagen mal gucken was für bekloppten scheiß ich mir ausdenken darf bevor der Typ mich hier raus schmeißt weil Du machst jetzt Krebs du musst Netflix vertickern Du musst irgendwie Popcorn machen oder meinte boßt mir ja aber warte doch mal ganz kurz.

00:32:48: Eine Popcorn Maschine kostet irgendwie achtzig Euro, das Popcorn pro Monat vielleicht nochmal zwanzig.

00:32:54: Ich glaube es ist ein ganz guter Deal wenn ich hundert Euro in den Monat ausgegeben habe und hab dafür einen Top-Level Entwickler der zu mir kommt und nicht zu jemand anderem... ...und der gar nicht so sehr bei seine Gehaltsnachdenken.

00:33:02: Der hätte ja auch sagen können ich will tausend Euro mehr Gehalt haben im Monat.

00:33:05: Sondern das macht total viel Sinn!

00:33:06: So das war sowas mir stark hängen geblieben ist.

00:33:08: aber beschreibt doch mal mit eigenen Worten wie versucht ihr Leute dazu zu bringen dass sie für euch arbeiten?

00:33:12: also was sind Anreize die ihr schafft?

00:33:14: Und wie funktionieren Benefits bei euch?

00:33:16: Ich glaube, das mit dem Popcorn und dem Krepp ist ja auch noch so ein bisschen aus unserer Office-Kultur gekommen.

00:33:21: Also das war tatsächlich damals was wir gesagt haben Wir wollen halt das Office zum Ort machen wo die Leute Bock haben hinzukommen und gemeinsam Zeit zu verbringen.

00:33:30: Das war uns einfach wichtig dass auch da der Hördgedanke einfach mitgespielt hat.

00:33:34: Was wir jetzt natürlich vor allem seit der... Zeitbeginn Corona gesehen haben ist, dass da einfach ganz andere Benefits viel mehr in den Vordergrund gerückt sind.

00:33:45: Und ich glaube Flexibility, also Flexibilität insgesamt das absolute A und O was es gibt ja.

00:33:52: Also in jeder Studie über Benefits sieht man das Flexibilität allein als Benefit.

00:33:59: das höchste Gut ist heutzutage.

00:34:01: Es geht gar nicht mehr so sehr um das Gehalt oder das Gehaltspackage, dass die Kandidaten bekommen sondern tatsächlich eher darum was gibt es noch außen rum?

00:34:10: und da ist halt Flexibilität wirklich an allererster Stelle Und für uns war das auch der Grund warum wir das genau so aufgebaut haben.

00:34:17: also Wir haben zwanzig-einenzwanzig final dann flow eingeführt flows unser Konzept zu flexiblen Arbeiten, was beinhaltet auf der einen Seite Work from anywhere.

00:34:30: Das heißt unsere Mitarbeitenden haben die Möglichkeit wirklich von überall aus zu arbeiten.

00:34:35: Also wir stellen sie nicht nur global an, die können tatsächlich auch von woanders aus arbeiten.

00:34:39: Wir haben flexible Arbeitszeiten was natürlich auch total Sinn macht weil wir einfach über alle Zeit so und verteilt sind.

00:34:45: das heißt noch da bieten wir höchste Flexibilität an.

00:34:48: und dann das ganze Thema Unlimitierten Urlaub.

00:34:51: ich glaube das war so einer der größten Einschnitte sag ich mal oder Veränderungen die wir auch gemacht haben wo wir gesagt haben okay wir hatten bis jetzt immer achtundzwanzig Tage Urlaub aber wir nehmen jetzt die achtund zwanzig einfach raus schon so zu fünfundzwanzig Bays, dann gab es drei Spraykartage.

00:35:08: Jetzt haben wir fünfund zwanzig Tage Base das sind die Tage, die die Mitarbeitenden auch nehmen müssen und einfach gesund zu sein, das ist auch wichtig.

00:35:16: Und dann topquellen sich so viele Tage nehmen wie sie brauchen und das ist glaube ich auch noch mal ganz ganz wichtig und dass was Boos auch noch gesagt hat in Bezug auf tatsächlich Benefits in den unterschiedlichen Ländern.

00:35:27: natürlich ist das etwas worauf wir auch noch zusätzlich schauen und Versicherung ist definitiv... Das ist für uns als Deutsche sage ich mal totaler Standard und ganz normal, dass es irgendwie mit dabei ist aber in vielen anderen Ländern ist das einfach überhaupt nicht so.

00:35:42: In Amerika zum Beispiel Es geht sich alles um das Thema Versicherung als Benefit in Perk.

00:35:47: Da ist einfach das das absolut Wichtigste, weil die Leute ansonsten nicht abgesichert sind.

00:35:51: Das heißt wir bieten überall in den Ländern wo wir Mitarbeiter haben auch einfach die besten Versicherungspakete an.

00:35:59: Das kann gehen von tatsächlich normaler Versicherung über Lebensversicherung, Rentenversicherung nach dem was in dem Land dann irgendwie auch relevant ist und was für die Kandidaten auch wichtig ist.

00:36:11: also wir haben uns genau angeschaut Was sind denn eigentlich so die Themen, die die Leute treiben?

00:36:16: Warum sie sich vielleicht für ein Arbeitgeber am Ende des Tages entscheiden?

00:36:19: Versicherung ganz großes Thema.

00:36:21: Und dazu haben wir eben gesagt, okay, wir wollen auch hier wieder Flexibilität in Richtung anderer Benefits bieten und haben einen Benefits-Budget angelegt mit dem die Leute sich dann aussuchen können ob Sie es auf Mobilität, auf Essens zulegen oder auf Sport legen können.

00:36:39: das heißt da arbeiten wir mit verschiedenen Providern zusammen.

00:36:42: Die Mitarbeiter können sich dann aussuchen, wie sie ihr Budget im Monat verteilen wollen.

00:36:46: Das ist die Strategie dahinter!

00:36:48: Okay, pass mal auf.

00:36:49: und jetzt machen wir mal folgendes Gedankenspiel Du stellst dir jetzt so einen alten Firmenpatriarchen vor der irgendwo in Hessen auf dem Land sitzt Und der trifft dich jetzt in Berlin und lernt von dir dass man als mitarbeitende Person bei Spryker in Mabea sitzen kann So viel Urlaub machen kann wie man möchte Budgets kriegt, die man irgendwie für seine Weiterentwicklung oder auch seine Arbeitsausstattung investieren kann.

00:37:11: Der Benefits kriegt wie Popcornmaschinen oder Netflix.

00:37:14: und wie erklärst du dem dass das was ihr da tut euch deutlich besser darstellen lässt als das was der andere Kollege vielleicht in den letzten Jahrzehnte übergemacht hat?

00:37:21: Also ich glaube erst mal spricht das wahrscheinlich schon für sich, hoffe ich zumindest, dass es für sich spricht!

00:37:27: Ich glaube, es geht am Ende des Tages wirklich darum was für eine Qualität an Mitarbeitenden man eigentlich auch hat und ich glaube das kann man auch ganz gut zeigen.

00:37:34: Wir sind halt super effizient.

00:37:36: wir haben in den letzten zwei Jahren nochmal ein extrem große Wachstumskurve gemacht nicht nur Mitarbeiter zahlenmäßig natürlich auch wie wir uns am Markt weiter positioniert haben neue Kunden die wir reingeholt haben.

00:37:48: dann sieht einfach da auch noch mal ne ganz große Veränderung.

00:37:51: Man sieht dass wir mitarbeitende extremen lange im Unternehmen halten können noch nicht so alt, aber trotzdem haben wir immer noch Kollegen sehr viele tatsächlich die am Anfang wirklich Spryker mal gebaut haben.

00:38:04: Also dessen Baby das ist und dass es natürlich auch gerade in dem heutigen Markt wo einfach auch dieser Kampf um Talente Ja ganz, ganz real ist extrem wichtig.

00:38:15: und ich glaube wir werden dann wenn wir gegen ein Patriarchen in Hessen sitzt vielleicht um die gleichen Entwickler bohlen müssen weil das einfach heute der Realität ist.

00:38:23: Und jedes Unternehmen sich digital aufstellen möchte oder nicht jedes aber viele Unternehmen sich digitale aufstellen möchten.

00:38:29: Das heißt auch auf den gleichen Talent zu gehen Dann haben wir einfach da in dem Fall mit dem, was wir den Mitarbeitenden bieten können.

00:38:37: Die Nase vorne und ich glaube darum geht es dann einer des Tages.

00:38:40: Wie lange kann man talentem Unternehmen halten?

00:38:42: Und welche Talente kriegt man am Ende des Tages auch rein?

00:38:44: oder was kann man damit erzielen?

00:38:46: bzw.

00:38:47: wo kann man da mit dem Unternehmen hin?

00:38:49: Ja, okay.

00:38:49: Klingt plausibel und wenn jetzt jemand das nachmachen möchte und sagt ja super work from anywhere finde ich toll wie kriegt ihr denn hin dass man einerseits trotzdem Ergebnisse produziert also Stichwort Effizienz oder auch des Verantwortungsgefühl und Bewusstsein haben dass man aus dem Home Office trotzdem was erschaffen muss Und natürlich aber auch so ein Teamgefühl zu bauen.

00:39:08: Also ganz ohne Guidelines und Policies geht es nicht, das ist schon mal so'n bisschen verweckt gesagt.

00:39:13: Ich glaube dass was du vorhin so schön mit dem Geländer bezeichnet hast... Das ist auch das was wir ja mehr oder weniger mit dem Flow gemacht haben.

00:39:19: Es gibt natürlich irgendwo eine Guideline dazu und nicht jeder kann einfach heute kommen und sagen, ich gehe jetzt mal für zwei Monate in Urlaub.

00:39:27: Tchau!

00:39:28: So ist es gar nicht gemein.

00:39:29: also es gibt natürlich auch Grundregeln an die sich jeder halten muss.

00:39:35: werden müssen, solche Entscheidungen wie ich gehe jetzt mal für zwei Monate irgendwo anders hin.

00:39:39: Es kann ja sein dass der Zeitunterschied ist das man dann auch einfach Meetings umstellen muss und einfach auch anders zusammenarbeiten muss.

00:39:46: Das ist einfach total wichtig, dass Kommunikation da wirklich an allererster Stelle steht.

00:39:51: Dass die Führungskraft mit einbezogen wurde, dass die Füllungskraft es auch freigegeben hat.

00:39:55: Wir müssen natürlich auch checken ob das arbeitsrechtlich alles in Ordnung ist.

00:39:59: Auch da haben wir eine eigene Work Squad für die sich nur darum kümmert Flow Anträge, die wir bekommen.

00:40:06: Also Work from anywhere das auch das funktioniert.

00:40:08: Das mal ganz kurz auf der rechtlichen Seite, das darf man nicht vergessen.

00:40:12: Es ist nicht so super frei dass jeder einfach machen kann was er will und damit hat man ja schon ein kleines bisschen auch eingegrenzt wie es eigentlich aussehen kann.

00:40:21: Was heißt?

00:40:22: Sobald man kommuniziert ich gehe da und dahin für zu lange ich mache dann irgendwie Workation vielleicht auch noch Dann kann man eben auch anfangen dann gemeinsam zu erarbeiten Wie soll die Arbeit dann eigentlich auch aussehen?

00:40:33: Was sollen die Ziele sein die die Person erreicht?

00:40:36: Und man kann auch davon ausgehen, dass wenn Ziele am Ende des Jahres nicht erreicht wurden und der Mitarbeiter sagt so ich möchte jetzt noch einen Monat Urlaub machen das dann auch die Führungskraft sagen kann sorry aber das funktioniert jetzt leider nicht.

00:40:50: Lassen Sie darüber sprechen wie können wir jetzt den Urlaub so bauen oder so kürzen?

00:40:55: Dass wir trotzdem die Ziele noch erreichen und das ist halt super wichtig.

00:40:58: also Kommunikation definitiv da das allerwichtigste.

00:41:02: Und natürlich am Ende spielt alles auch darauf ein, dass wir den Leuten auch vertrauen.

00:41:06: also wir erwarten natürlich auch viel von den Mitarbeitern, dass sie eben auch ihre Leistung erbringen und dass die ihre wie gesagt Ziele, ihre Projekte gut umsetzen, dass was wir committed haben, dass wird das eben auch erreichen.

00:41:22: Wir arbeiten mit OKA's

00:41:23: d.h.,

00:41:23: wir wissen jedes Quartal genau worauf wir hinarbeiten müssen, wir sind auf die Leute runtergebrochen.

00:41:30: hat auch jeder genau eine Vorstellung davon, worauf er dann eigentlich oder sie eigentlich einarbeiten muss.

00:41:35: Super!

00:41:36: Gut, dann ist jetzt eigentlich der liebe Sebastian dran.

00:41:38: Aber eine Frage habe ich noch im Nachgang vielleicht zum Thema Diversity weil ich habe gehört dass Organisationen wie ihr auch mittlerweile auf solche Sachen sehr stark gemessen werden.

00:41:46: also vielleicht kannst du ja nochmal als letztes dazu was sagen.

00:41:49: mir wurde zugetragen das Menschen die in euren Organisationen arbeiten sich halt wirklich von ganz anderen Dingen dann abstoßen lassen als man das so denkt.

00:41:55: Also sowas wir haben keinerlei queere Führungskräfte Das passt nicht zu meinem Umfeld.

00:41:59: hier gehe ich weg.

00:42:00: also da merkt man das kommt auch ein anderes Mindset mit Max mal Einsatz noch zur diversity sagen

00:42:04: Ja, diversity auf jeden Fall ist eines der wichtigsten Themen.

00:42:07: Deswegen haben wir dazu auch ein eigenes Team jetzt aufgebaut Anfang des Jahres.

00:42:11: Die Arbeitsbedingungen, sag ich mal, die ändern sich.

00:42:14: Die Rolle des Arbeitgebers ändert sich einfach sehr.

00:42:18: Es geht nicht mehr darum dass man einen Ort hat da geht man hin und arbeitet seine Themen ab Wohlfühlen möchte, wo die gleichen Interessen irgendwo auch vertreten werden.

00:42:28: Wo man das Gefühl hat, man wird inkludiert und gehört dazu.

00:42:31: Man kann frei auch sagen, wofür man steht.

00:42:34: Und natürlich haut man da ganz stark darauf, wie ist das C-Level aufgebaut?

00:42:38: Wie viele Männer, Frauen gibt es?

00:42:40: Wie viel Kulturen gibt's?

00:42:43: Ist die LGBTQ Plus Gruppe vertrete?

00:42:45: Das sind alles so Dinge, die einfach immer mehr in den Vordergrund rücken um vor allem natürlich auch junge Talente zu gewinnen.

00:42:53: einfach, dass das jeden Tag irgendwo auch ein Thema ist.

00:42:56: Weswegen wir jetzt zum Beispiel auf den Diversity Council gegründet haben in dem unterschiedliche Leute unterschiedlichen Gruppen vertreten können und wir gemeinsam erarbeiten wie wir uns als Organisation verändern müssen um diesen Gruppenraum zu geben und einfach diversity in jeglicher Form zu fördern.

00:43:17: Und weil du Eingangs ja auch erwähnt hattest, dass ihr euch jetzt auch um People Innovation mehr kümmert.

00:43:21: Also ist der Gedanke da?

00:43:23: Dass wenn man diese Leute erst mal hat, dass man sie noch einmal besser macht was steckt denn da vielleicht hinter das?

00:43:27: wir so als Abschluss nochmal mitnehmen?

00:43:28: Genau, also besser machen auf jeden Fall.

00:43:30: Ich glaube dieses ganze Thema raising the bar das ist bei uns jetzt auch gerade sehr hoch.

00:43:35: Also wirklich die Latte nach meinem Nummer höher legen.

00:43:37: wir suchen auch neue Leute Die uns wirklich noch mal so ein Stückchen weiter nach vorne bringen wie auch die Mitarbeitenden die wir jetzt haben weiter nach vorn pushen.

00:43:45: Das ist uns ganz wichtig.

00:43:46: es geht natürlich ganz viel darum raus zu filtern.

00:43:49: welche Qualifikationen haben die Leute, welche Skills haben die leute und was müssen wir eigentlich tun um sie in der nächste ja beziehungsweise um sie zu unterstützen sich weiterzuentwickeln.

00:43:58: Dazu gehört natürlich auch wieder viel Kommunikation mit den einzelnen Mitarbeitenden um herauszufinden wo wollen Sie einigen?

00:44:05: Wo sehen wir sie eigentlich um dann Konzepte und Methoden zu finden Trainings zu identifizieren weiterzubringen und wir sind ja noch stark in der Wachstumsphase.

00:44:15: Das heißt bei uns poppt sozusagen jeden, jeden Monat nochmal irgendwie ein neues Team auf oder wir haben neuen Gedanken und sagen hey das sei total spannend da noch mal mehr einzugucken und damit entsteht natürlich auch sehr viel Entwicklungspotenzial für die Leute.

00:44:30: aber wir müssen hier natürlich auch dementsprechend richtig Schulen, richtig mitnehmen abholen.

00:44:35: dafür ist das Thema Innovation bei uns gerade sehr wichtig.

00:44:38: Gut, eine letzte Sache noch.

00:44:40: One more thing wie Steve Jobs mal gesagt hat.

00:44:43: ich weiß ja mit Boris bei euch aus dem Team auch immer sehr stark über den Faktor Output vs Outcome geredet.

00:44:48: das würde ich als letztes Thema gerne nochmal mit dir einmal kurz anschneiden weil... Ich glaube bei allem was du gesagt hast Work from anywhere Eigenverantwortung Flow Weiterentwicklung der Mitarbeitenden etc.

00:44:58: etc.

00:44:58: spielt dieser Faktore ein bisschen eine Rolle.

00:45:00: Wie guckt ihr denn auf dieses Thema?

00:45:02: Ja für uns ist es tatsächlich am Ende des Tages wichtig Was haben wir erreicht?

00:45:07: Und darauf schauen wir auch immer zurück.

00:45:08: Also wirklich jedes Jahr in unserem Jahresend-Review schauen wir darauf zurück, was haben wir erreicht?

00:45:13: und es geht nicht darum wie viele Colts hat ein Sales Mitarbeiter oder ein BDA bei uns Business Development Representative oder wie viel Zahlen Code hatten Entwickler geschrieben.

00:45:24: Es geht darum was haben die erschaffen?

00:45:26: und ich glaube das ist auch nochmal eine ganz andere Sicht auf die Dinge was natürlich auch für uns dann wieder ein starker Vertrauensfaktor ist.

00:45:35: Mitarbeiter oder die Mitarbeitende zu dem Ergebnis gekommen ist.

00:45:38: Das Wichtigste ist, dass diese Person zu dem Ergebnis gekommen ist, das wir vorher zusammen festgelegt haben.

00:45:44: Das heißt Outcome versus Output wirklich da an allererster Stelle.

00:45:49: und wenn das bedeutet, dass jemand am kreativsten und am besten ist, wenn er irgendwie immer beher am Strand sitzt und eine paar Ehe nebenbei ist, ja.

00:45:59: Und damit aber den besten Outcome kreiert, dann ist das auch genau das Richtige und darum soll es am Ende des Tages

00:46:04: gehen.".

00:46:05: Cool!

00:46:05: Hey Elisabeth, vielen Dank, haben mega Spaß gemacht.

00:46:08: also Sebastian wie geht's dir?

00:46:09: Hattest du auch so deine What the fuck Momente?

00:46:11: Ja man hat auf jeden Fall gemerkt dass es Unterschiede zwischen jungen Unternehmen gibt die seit über hundert Jahren am Start sind Aber tatsächlich ein paar What The Fuck Momente gehabt.

00:46:22: Sehr gut also ihr lieben die jetzt alle zuhört der liebe Sebastian mit vollem namen John Sebastian Kommander.

00:46:28: Ich darf immer nur Kommandern nennen und ich glaube das ist in seiner orge auch ein bisschen so.

00:46:31: Der sitzt auf dem führungsschiff was kommunikation angeht von signal iduna.

00:46:35: Also wenn man ihn bei linkedin stock dann steht da leading change communication und new work Und kann euch sagen, Sebastian hat viel damit zu tun.

00:46:43: Ein sehr traditionelles Unternehmen in ein modernes Zuführen.

00:46:47: Das machen sie aber auch sehr erfolgreich mit viel Liebe und er hat einen großartigen Geschmack was Sneaker und Socken angeht.

00:46:52: Er war bei mir im Büro hier mal mit so bunten Schuhen und mit seinen Prinz von Bel-Air Socken.

00:46:55: nach den Oscars ist es vielleicht ein bisschen kontroverser Aber ich fand sie sehr cool!

00:46:59: So habe ich das halbwegs wieder richtig gegeben Sebastian?

00:47:02: Das hast du richtig wiedergegeben.

00:47:04: und der tatsächlich noch die Socken werden erstmal eingemottet.

00:47:07: Ich

00:47:08: finde es ja auch wieder ganz lässig, wenn man seine Frau am Stage verteidigt.

00:47:11: Aber anyway, erzähl mal ganz kurz was ist eigentlich dein Profil?

00:47:14: Was machst du und was ist dein Berufsbild?

00:47:16: Sehr gerne!

00:47:16: Danke, danke Joel.

00:47:18: Erstmal glaube ich spannend, was Elise gerade gesagt hat mit dem Satz bei LinkedIn, den man unter seinem Profi schreibt.

00:47:25: Meiner scheint zumindest irgendwie anzukommen, denn Joel den schon benutzt genau.

00:47:29: Bei Signali Duna für unterschiedliche Themen verantwortlich sitze in der Transformationseinheit.

00:47:35: Das heißt die Einheit, die so ein Stück weit unser Transformationsprogramm Division Da hinter mir sieht man's, leitet es und unser Unternehmen dabei begleitet sich sozusagen selbst zu transformieren.

00:47:47: Bin da vorrangig auch aus meiner Vergangenheit heraus also als PR-Journalistin predestiniert für das Thema Kommunikation.

00:47:54: natürlich beschäftige mich aber auch rechts und links mit ganz vielen anderen Themen.

00:47:58: Change ist natürlich ein übergreifendes Thema was wir einfach gerade als gesamtes Unternehmen durchmachen, wo wir als Transformationseinheit viel Arbeit leisten auch zu gucken wie das ins Unternehmen getragen werden kann.

00:48:10: Wie man die Leute mitnehmen kann, auch wenn ich mittlerweile nicht mehr großer Fan dieses Begriffes von Mitnehmen bin in einer Transformation.

00:48:17: und schlussendlich das Thema Newark, was vielleicht in den letzten zwei Jahren noch mal eine etwas kehrtwendung einen anderen weggenommen hat.

00:48:26: In der Corona-Pandemie wo wir vielleicht nochmal über andere Dinge sprechen aber kommt aus dem Gedanken heraus dass tatsächlich ähnlich wie das gerade auch anklang man sich den Arbeitgeber vielleicht aufgrund von anderen Dingen heutzutage aussucht.

00:48:37: und da gehören vielleicht auch dazu wie wir gemeinsam zusammenarbeiten wie wir Dinge entwickeln wie wir dinge vorantreiben.

00:48:44: Um all das kümmere ich mich mit unserem Team zusammen und genau, macht das schon eine ganze Weile.

00:48:50: Warum sagst du nicht mehr gerne mitnehmen?

00:48:51: Mitnehmen hört sich immer so ein bisschen an, als ob die Leute nicht selber laufen könnten.

00:48:56: Das ist der Bus, der dann die Leute mitnimmt.

00:48:59: Ich glaube das ist ein Bild was wir doch gerne bemüht haben in der Frühzeit auch der Transformationer gesagt hat.

00:49:05: Wir müssen jetzt die Leute alle einpacken und mitnehmen!

00:49:07: Ich glaube wir müssen viel mehr dafür sorgen dass sie Bedingungen vorfinden, Strukturen bekommen indem sie sozusagen selbst laufen können und nicht in den Bus einsteigen müssen der sie dann irgendwann benimmt.

00:49:19: Sehr gut und apropos Strukturen, nimm uns doch mal an die Hand.

00:49:23: also Signal die du nachkennst.

00:49:24: ja jeder muss man nicht nur Dortmund Fan sein um zu wissen wer ihr seid.

00:49:28: aber wie seid ihr denn aufgestellt?

00:49:30: Also auf was blicken wir in Sachen Historie?

00:49:32: und wo baut jetzt quasi die Firma hin?

00:49:35: Also genau, Signal Iduna natürlich an vielen Stellen bekannt als Namsträger des Stadions von Borussia Dortmund dem Signal Idunaparken.

00:49:42: Wir sind eine Versicherung so irgendwo da in den Top Ten der deutschen Versicherungen all Finanzkonzernen.

00:49:47: das bedeutet wir bieten alles an Versicherung und Finanzen an.

00:49:51: was man sich so vorstellen kann sind vor über hundert Jahren gegründet worden mit zwei Hauptverwaltungen in Dortmund oder Hamburg.

00:49:58: also es war mal die Signalkrankenversicherung und die Iduna Lebensversicherung, die sind zusammengegangen vor einiger Zeit schon.

00:50:05: Und haben einen neuen Konzern gebildet.

00:50:07: Wir sprechen hier von knapp viertausend Mitarbeitenden in den Backoffices also wir nennen sie noch Hauptverwaltung, da kann man vielleicht auch nochmal sehen aus was für einer Zeit das wird mit über fünftausende Menschen in den Vertrieben vor Ort und ich sage mal, es ist relativ klassisch organisiert.

00:50:25: Ja also natürlich sind Versicherungen erstmal grundsätzlich in einzelnen Gesellschaften organisiert die sich um die einzelnen Versicherung kümmern.

00:50:32: da ist auch ein wichtiges Thema an dem wir natürlich immer wieder arbeiten dass man nicht einfach bei der Signal Iduna versichert ist sondern wenn ich bei der signal iduna krankenversichert bin und lebensversicherd bin dann können wir nicht einfach die Daten miteinander austauschen.

00:50:45: wo man vielleicht heutzutage als Kunde sagen würde das ist doch völlig klar ich rufe einfach da an und dann können sie mir alles sagen.

00:50:51: Nein, es ist tatsächlich so dass wir natürlich Datenschutz Themen haben die auch aus unserer Struktur heraus rühren.

00:50:56: Also klassisch aufgestellt nach den einzelnen Ressorts.

00:50:59: in den letzten Ja, ich sag mal hundert Jahren ist dann natürlich viel gewachsen.

00:51:04: Viele Strukturen sind zustande gekommen und man hat sich einfach nach und nach weiterentwickelt.

00:51:09: das heißt es auch immer eine Sache die ich gerne sage natürlich befinden wir uns jetzt in einem Transformationsprozess den wir zwei tausend achtzehn bisschen davor ein sagen wir mal offiziell gestartet haben aber an sich ist die gesamte Geschichte des Unternehmens von sehr vielen change momenten durchzogen und der Größte sicherlich der letzten zwanzig Jahre jetzt eben mit unserem Transformationsprogramm Vision.

00:51:33: Ach, ich meine das Lustige ist ja wenn man Kinder hat dann weiß man dass bei Elsa die Mutter von Elsa Iduna glaube ich hieß aber vor allem war das ja eine nordische Göttin.

00:51:41: Wenn man dann guckt dann ist das vom altnordischen die Erneuerende oder die Verjüngte.

00:51:45: Das heißt Iduna war eigentlich die Göttinnen der Jugend und der Unsterblichkeit.

00:51:48: Das heißt ihr habt Quarname sozusagen schon viel zu tun Und du musst mir jetzt mal helfen.

00:51:52: Ich weiß ihr seid auch als Gesellschaftsform glaube ich Eine Genossenschaft auf Gegenseitigkeit oder so ähnlich.

00:51:58: ne?

00:51:59: Genau, eine Versicherung auf Gegenseitigkeit.

00:52:01: Ja das bedeutet wir sind nicht wie andere auch größere Versicherer einer unseren Aktionären sozusagen Erklärung schuldig sondern nur unseren Mitgliedern.

00:52:11: Das heißt es ist schon wenn man arbeitet arbeitet man tatsächlich auch für die Menschen die dann bei uns versichert sind und nicht für Leute die shares sozusagen an dem Unternehmen haben.

00:52:20: Ist glaube ich noch mal einfach ein etwas anderer Ansatz als vielleicht auch andere Versicher.

00:52:25: den haben Glaub ich auch zukunftsfähiges Konzept, wo man sagen kann das ist ein sehr viel eine Organisationsform die auf sehr schnelle Entscheidungswege möglich macht.

00:52:34: Die auch eben solche Transformationsprogramme zum Beispiel möglich macht, die vielleicht in anderen Unternehmen von Shareholdern auch getrieben werden sozusagen gar nicht so möglich wären, weil man vielleicht eine andere Rechtfertigung braucht.

00:52:46: Ja aber

00:52:46: das finde ich einen relevanten Punkt!

00:52:47: Das sollte man im Hinterkopf haben.

00:52:48: wenn wir jetzt gleich über eure Strukturen reden und jetzt hängen uns mal in die Staunmomente rein, weil ihr seid jetzt gar nicht angestaubt wie man vielleicht jetzt irgendwie das erstmal klingen hat lassen sondern ihr seid ja total innovativ auch an euren Strukturen.

00:53:01: First of all du hast gesagt ihr habt so ne Art Digital Unit mit Signals.

00:53:05: Was passiert da?

00:53:07: Und es gibt ja so diesen Greenfield-Gedanken, dass es manchmal für ein Unternehmen besser ist.

00:53:11: Innovationen in einem schnellen Beiboot separat auf der Grünwiese deswegen Greenfield zu produzieren anstatt unter die Kernorganisation zu hängen wo sie sich aufreibt.

00:53:19: Wie ist das bei euch strukturiert?

00:53:20: Also erstmal muss man vielleicht sagen im Sinne von angestaubt Wir haben schon immer einen Waffeltag gehabt.

00:53:26: Ja also wir mussten nicht erst die Krabmaschine irgendwie ranholen Sondern bei uns gab's schon immer Mittwochs ist Waffeltag.

00:53:31: Das ist auch das, wo ich glaube, dass die Leute wieder ins Büro zieht.

00:53:35: Nein, Spaß beiseite.

00:53:37: Wir haben in Berlin eine Einheit gegründet, die nennt sich Signalty.

00:53:41: Sie hängt sozusagen auch in unserer Transformationseinheit ist da ein wichtiger Teil und tatsächlich versuchen wir in Berlin vor Ort mit einem Team, was sehr unabhängig auch von unseren Strukturen in den anderen Hauptverwaltungen ist natürlich nach Innovationen zu suchen mit jungen Unternehmen in Kontakt zu kommen.

00:53:58: Aber eben auch in unserem Signals Open Studios also unserem Co-Working Space in Berlin tatsächlich auch neue Formen der Zusammenarbeit zu finden.

00:54:07: Also das sind auch Dinge wo wir Sachen verproben können, wo wir vielleicht mit interessanten Partnern zusammenkommen können die wir sonst so als Signal Iduna gar nicht bekommen würden und wo wir einfach grundsätzlich neue Dinger ausprobieren können.

00:54:19: Allerdings ist es so, wir haben dann auch gemerkt dass das nur ein Teil der Gleichung sein kann.

00:54:24: wenn du so ein großes Unternehmen wie Signal Iduna bist dann musst du auch deine Kernorganisationen ein Stück weit verändern.

00:54:31: Dann kannst du nicht nur sozusagen bei dem neuen bleiben und sagen, das machen wir jetzt wirklich komplett Greenfield!

00:54:36: Das hat an manchen Stellen macht das definitiv Sinn aber an anderen Stellen versuchen wir eben die Dinge dann auch wieder ins Unternehmen zu ziehen.

00:54:43: Wir haben im Jahr zwei Tausend Sechzehn-Sebzehn eigentlich damit angefangen zu sagen okay wir haben kleine Einheiten in der Kernorganization die sich mit Innovation auseinandersetzen Die vielleicht einen anderen Lösungsansatz haben, die vielleicht eher vom Problem her kommen.

00:54:56: Wir waren vielleicht bis dahin als großes Unternehmen immer der Meinung, dass wir eigentlich wissen was das Problem ist und wir schaffen dann die Lösung dafür.

00:55:04: Und mit diesen neuen Teams haben sie damals Journeys genannt angefangen tatsächlich mal rauszugehen und zu fragen, was sind denn eigentlich eure Probleme?

00:55:12: Was sind denn Dinge, die euch abends nicht einschlafen lassen und nachts wachhalten?

00:55:16: also tatsächlich weggegangen von diesem Ansatz zu sagen, wir haben das Wissen Und das muss dann der Kunde und die Gürmdien muss es eigentlich nur noch verstehen, dass wir das Wissen haben hinzuschauen was tatsächlich die Bedarfe sind.

00:55:29: Da werde ich jetzt gleich mit dir tiefer einsteigen.

00:55:30: aber vorher noch eine Frage baut ihr alles selber oder investiert?

00:55:33: Ja auch also ich weiß ihr investiert.

00:55:35: deswegen ist das natürlich eine Rettorenfrage.

00:55:37: Aber nimm uns mal mit an die Hand was eure Investment Strategien sind.

00:55:41: Wir investieren auch, wir haben mit Signalsventure Capital ein entsprechendes Vehikel gebaut.

00:55:46: Ein hundert Millionen Euro Fonds der in Zukunftstechnologien investieren soll.

00:55:51: Wir haben in den letzten Jahren sicherlich eine anfängliche Findungsphase gehabt und dann aber relativ klar gemerkt dass ein spannendes Investment fällt.

00:56:01: nicht nur für uns als Versicherung sondern wirklich auch vom Return her ist, dass wir uns auf Software die Unternehmen effizienter Macht spezialisiert haben.

00:56:10: Ja also nehmen wir mal ein Beispiel Wir haben in Coachup investiert das eine digitale Plattformen, wo ich mir Coaches besorgen kann.

00:56:19: Ich habe das Unternehmen sicherlich immer wieder die Notwendigkeit mit Tränen zusammen zu arbeiten und meine Mitarbeitenden weiterzuentwickeln um vielleicht auch Impulse von außen zu haben.

00:56:29: Und so hab' ich jetzt eine digitale Plattform auf der ich das alles machen kann.

00:56:32: Auch da wieder – das ist ortsunabhängig!

00:56:34: Ich kann mit Coaches aus dem deutschsprachigen Raum arbeiten.

00:56:37: Ich kann aber auch englisch Sprache, ihr Coach ist mir aussuchen was sehr viel schwieriger wäre wenn wir jetzt selber auf die Suche gehen würden.

00:56:43: so haben wir mit Coach eine Plattform die das ermöglicht und so bauen wir jetzt gerade mit unseren Investments ein Ökosystem auf was gerade dieses Software basierten Services die Großunternehmen einfach effizienter und besser machen ermöglichen.

00:56:57: Wir hatten gerade das Thema OKA, wir haben in Workpath investiert die eben sich diesem Thema auch verschrieben haben ein ganz tolles Dashboard gebaut haben fangen jetzt auch an in der Organisation damit zu arbeiten.

00:57:08: also es ist nicht nur Investment um nachher damit Geld zu verdienen was sicherlich ein wichtiger Punkt auch ist und wenn man unsere BC-Einheit fragt auch der wichtigste Punkt.

00:57:18: aber natürlich können wir als Unternehmen auch von dem Wissen profitieren was wir durch diese Partnerschaft bekommen Und ich glaube auch, als großes Unternehmen sind wir gerne gesehener Kunde.

00:57:29: Also da hat natürlich auch das Start-up Interesse dran dann mit uns zu Partnern um eben erste Cases zu haben.

00:57:35: Ich will natürlich ableiten für andere, wie ihr das macht, dass ihr quasi über Investment auch Innovationsentwicklung parantreibt.

00:57:40: Also einerseits, die du gerade gesagt habt, ihr lernt ganz viel.

00:57:43: aber ein anderes Beispiel was ich sehr spannend fand war ja glaube ich SIRC wenn ich mich nicht täusche und habe dir auch investiert.

00:57:48: es ist einer dieser eFloater Anbieter gewesen der mittlerweile schon konsolidiert wurde.

00:57:53: also er wurde gekauft und ist glaube ich mit Hilfe mir Leim zusammengeführt.

00:57:56: kann es sein?

00:57:56: Mit Börd.

00:57:57: Danke, dich dran!

00:57:58: Einer der vielen vier Buchstaben-Rollaren, Peter.

00:58:01: Und was ich damals echt interessant war, dass ich mich mit eurem Digitalschiff unterhalten habe und er meinte ja das war für uns total augenöffnend weil wir waren dann die ersten die irgendwie Versicherungskonzept entwickelt haben Für Fahrzeuge diese Roller müssen versichert werden Die du halt by the minute buchst und wo du natürlich immer die Frage hast wer ist der Vertragspartner wie löst man das etc.

00:58:19: pp.

00:58:20: Was ihr in ziemlich hoher Geschwindigkeit gemacht habt funktioniert das für euch?

00:58:23: Dass solche Partnerschaften bei euch auch aufs kerngeschäft quasi einzahlen.

00:58:26: Also das waren ein erstes und sehr gutes Beispiel, ein erster Case womit wir das möglich gemacht haben.

00:58:32: Genau!

00:58:33: Wir sind früh in Sturg investiert gewesen, haben dann oder SIRC hat relativ schnell gemerkt dass diese Fahrzeuge die sie haben eben auch versichert werden müssen.

00:58:43: Gerade mit dem Deutschland-Start war das natürlich ein großes Thema.

00:58:46: ja da geht es um Plakettenpflicht und allen drum und dran und da hatten wir natürlich dann die notwendige Expertise vielleicht aber nicht an allen Stellen die notwendigen Geschwindigkeit und das hat man in den ersten in den Anfängen der Zusammenarbeit doch schon gemerkt, dass ein SIRc eine andere Geschwindigkeitsgegen als das die Signaliduna konnte Und wir haben dann relativ schnell aber auch verstanden, wie die Arbeit funktioniert.

00:59:10: Haben die Teams entsprechend organisiert und waren dann auch up to speed um mit Cirque und später Bird tatsächlich auch die Dinge zu entwickeln so dass Ich glaube angefangen im europäischen Ausland, wo wir als Signal Iduna in manchen Ländern gar nicht tätig sind.

00:59:24: Haben wir bei unseren Netzwerk-Versicherungspartner relativ schnell angeschlossen also wirklich auf Tagesbasis wenn man so will.

00:59:30: das ging zu der Zeit alles relativ flott und dann in Deutschland entwickelte ich mir einen komplett neuen Tarif.

00:59:35: aus dem Boden gestammt wo man eben sagte es ist ein Paper Minute das heißt nur wenn dieser Roller fährt muss er auch versichert sein.

00:59:41: das war natürlich für das Unternehmen ganz gut weil sie dann eben nicht abfand Anfang des Jahres Ich weiß nicht, sich Euro pro Roller zahlen mussten.

00:59:49: Sondern wirklich immer nur ein Bruchteil in sich das Ding bewegte war ein ja Augen öffnender Case gesagt.

00:59:56: okay Geschäftsmodelle auch in der Versicherung entstehen mittlerweile anders entstehen sehr viel schneller entstehen sehr viele iterativer.

01:00:03: also Ich glaube, wie sich die Partnerschaft dann auch in diesem Shared-Mobility-New Mobility Bereich entwickelt hat.

01:00:09: Das hätte man zu Beginn noch nicht absehen können.

01:00:11: und wenn wir erst mal gesagt hätten, wir machen jetzt den fünf Jahresplan wo wir in fünf Jahren mit dem Thema Mobilität als Versicherer dastehen wollen, dann hätten wir den Bus sozusagen verpasst der uns dann mitgenommen hätte.

01:00:23: und so war es glaub ich einfach ein erster Toller Case wo wir über ein Investment erstmal in so einen Geschäftsmodell reingeschaut haben und plötzlich merkte das Investment, dass da ja nicht nur ein Geldgeber ist sondern auch jemand der sich mit einem Thema auskennt was sie braucht.

01:00:38: So jetzt Customer Journeys hast du erwähnt.

01:00:41: Journey, Englisch Reise, Customer Kunden alles klar.

01:00:44: aber was genau ist das?

01:00:45: Mit den Journeys haben wir eigentlich angefangen, uns dem agilen Arbeiten zu nähern.

01:00:50: Das ist jetzt erstmal grundsätzlich Buzzword aber es war als wir angefangen haben eine erste Idee wie wir uns grundsätzlich in Zukunft dem Thema Innovationen nähern und auch Produktentwicklung.

01:01:02: Wie nahe wir da an den Kundinnen und Kunden in Zukunft?

01:01:05: Ich sagte wir hatten bis dahin eigentlich immer das Gefühl Wir sind diejenigen die wissen was die Kunden da draußen brauchen und sie müssen es dann nur noch verstehen, dass sie's auch brauchen.

01:01:15: Und wir haben einen komplett neuen Ansatz mit den Journeys gewählt.

01:01:18: das waren interdisziplinäre Teams zwischen zehn und fünfzehn Leuten auch mit vielen externen die wir dazu geholt haben.

01:01:25: auf Freelance Basis war für so ein großen Konzern nicht immer einfach das in unsere Strukturen auch zu integrieren, vertraglich und all diese Dinge.

01:01:33: gerade mit dem als Versicherung doch sehr starken Datenschutz muss man da auf ganz viele Dinge achten.

01:01:39: Aber wir haben ein Team zusammengestellt zum Beispiel für unsere Zielgruppe Lebensmittelhandwerk.

01:01:44: also wir sind ein großer Handels- und Handwerksversicherer und das Lebensmittelhandwerk war eine Gruppe die wir uns rausgesucht haben und normalerweise hätten wie gesagt was haben wir denn in unserem Produktportfolio?

01:01:53: Was zb für die Bäckerinnen und Bäcker passen würde und hätten denen das angeboten.

01:01:58: jetzt hat dieses Team aber tatsächlich erst mal den Auftakt bekommen zu verstehen, was das Lebensmittelhandwerk eigentlich umtreibt.

01:02:04: Und sie sind dann ausgefahren haben sich in die Backstuben gestellt, haben tatsächlich morgens um vier ihre ersten Termine gemacht, was man auch sagen muss mit einem Tarifvertrag gar nicht so einfach ist.

01:02:13: ja also da gibt es ja auch feste Arbeitszeiten

01:02:16: etc.,

01:02:17: wo man nochmal ganz besonders aufgucken muss.

01:02:20: Aber haben tolle Erfahrungen da gemacht, haben mit Leuten gesprochen und wirklich erfahren und zu sagen funktioniert, was nicht funktioniert.

01:02:26: Und ein Beispiel, das ich immer ganz gerne nehme bei den Bäckereien wir haben so eine Baustellenversicherung gemacht.

01:02:32: also wenn vor einer Bäckerei eine große Dauerbaustelle für ein Jahr oder sowas ist, dann haben wir gesagt lieber Bäckerei.

01:02:38: Dann braucht ihr doch wahrscheinlich finanzielle Unterstützung damit ihr sozusagen die schweren Zeiten das wenig Leute zu euch kommen überbrücken können und einen Konzept gemacht und dann in den Gesprächen gemerkt dass die Bäckereien eigentlich ein ganz anderes Problem hatten nämlich sie sagten wenn jemand merkt dass es irgendwo anders dadurch dass er nicht zu uns kommt auch leckere Brötchen gibt dann verlieren wie diesen Kunden wahrscheinlich für immer Und dann hilft uns auch natürlich erst mal kurzfristig das Geld, was sie uns während der Baustellenzeit gibt.

01:03:03: Aber an sich auf Dauer wäre es besser wenn wir den Kunden halten würden und das Team kamen auf die Idee, anstelle von tatsächlich finanziellen Zahlungen auf andere Dinge wie Marketing-Aktionen zu gehen dabei zu unterstützen Food Trucks zu organisieren damit vor der Baustelle der Bäcker immer noch verkaufen kann.

01:03:21: Das zeigte einfach dass wir schon einfach anders mit dem Themen umgehen.

01:03:24: an das Arbeiten

01:03:24: Ja, also ich meine die Kollegen waren bestimmt begeistert um vier Uhr morgens da in der Backstube stehen zu müssen.

01:03:28: Da hätte ich große Freude aber... ...der Output des Ergebnisses ist ja ganz cool!

01:03:31: Also being close to the customer ist ja so quasi der Faktor ne?

01:03:35: Genau und ja natürlich ist das unangenehm um vier uhrmorgens da in einer Bäckerei zu stehen.. ..aber man versteht vielleicht das erste mal seine Kundschaft Ja, die das jeden Morgen machen muss und auch am Sonntag und solche Dinge.

01:03:46: Also es war dann tatsächlich augenöffnend.

01:03:49: wir haben aus diesem Konzept Wir sind mit zwei von diesen Journeys gestartet sind dann auf neun gegangen und auf zwölf Das sozusagen weiter ausgebaut auf weitere Zielgruppen Auf weitere Services haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht.

01:04:01: vor allen Dingen Haben wir sehr transparent da gearbeitet.

01:04:05: also agiles arbeiten natürlich ein Thema.

01:04:06: wir sind so vorgegangen deswegen kleinen Entwicklungsschritten gearbeitet haben und dass wir ja einfach auch dem Unternehmen immer wieder gezeigt haben, also es ist immer wieder haben reingucken lassen.

01:04:16: Wir haben Demodays gemacht, wo die Teams ihre Ergebnisse dann auch den Unternehmen vorstellen damit eben man auch sehen kann was passiert und wie die Teams arbeiten.

01:04:24: Ja spannend!

01:04:25: Und ist bei euch jetzt im Tagesprozess drin dass ihr auf weiterhin quasi die Kunden begleitet über diese Journeys?

01:04:30: Und daraus dann Produkte entwickelt?

01:04:31: Tatsächlich hat sich das insofern verstetigt, als dass wir an irgendeinem Punkt gesagt haben.

01:04:36: Wir sind jetzt irgendwie von zwei auf neun auf zwölf gegangen und was ist eigentlich der nächste große Schritt?

01:04:41: Und dann wäre vielleicht könnte man sagen okay von zwölfe gehen wir jetzt auf zwanzig.

01:04:44: Wir haben uns aber tatsächlich dafür entschieden einen großen Schritt zu machen eben auch um unsere Ambitionen im Rahmen dieses Transformationsprogramms zu erreichen uns den nächsten Schritt mit Hundert Teams ausgesucht.

01:04:55: Also es sind jetzt rund hundert Teams, die in dieser agilen Arbeitsweise arbeiten und die interdisziplinär zusammengesetzt wurden.

01:05:02: bei uns auch gar nicht so einfach ich habe gesagt ist die Menschen sind in Ressorts eigentlich organisiert das sind ihre legal entities wenn man so will und sie dann einfach crossfunktional zusammen zu bringen ist eine Herausforderung.

01:05:13: aber wir haben gemerkt bei diesen zwölf Journeys dass es funktioniert das Ergebnisse produzieren werden dass wir schneller werden effizienter einen geringeren Time to Market gab, also den Zeitpunkt von der ersten Idee bis wirklich zum fertigen Produkt.

01:05:27: Das hat man ganz schön zu Beginn der Corona-Pandemie gesehen.

01:05:30: Da hat sich ein Team auf Initiative tatsächlich der Mitarbeitenden zusammengestellt, die gesagt haben wir wollen den Kundinnen und Kunden irgendwie ermöglichen in dieser ersten Phase der Pandemie z.B.

01:05:42: Beiträge zu Stunden wenn irgendwelche Läden zugemacht wurden usw.

01:05:46: Und sie haben das Produkt innerhalb von drei Wochen an den Start gebracht ohne ein wirkliches Mandat Aus dem Vorstand oder aus der Führungsriege.

01:05:53: Natürlich gab es dann Unterstützung, aber die grundsätzliche Idee dafür wurde in der Mitarbeiterschaft geboren und das zeigt schon dass sozusagen das Ding auch Wirkung entfaltet.

01:06:03: darüber hinaus.

01:06:03: Ich glaube spannend war bei uns nochmal, dass wir tatsächlich diesen großen Schritt diese hundert Agilenteams genau zu Beginn der Pandemie gemacht haben.

01:06:11: also ich erinnere mich noch vor gut zwei Jahren haben wir die Kickoff-Woche komplett remote gemacht hatte so auch noch nie jemand gemacht.

01:06:17: Aber wir haben da einfach gemerkt Das funktioniert Und vielleicht funktioniert das gerade, wenn wir jetzt auch mehrere Standorte haben und natürlich nicht so wie bei Spryker mit weltweit.

01:06:26: aber schon allein Dortmund und in Hamburg hat uns immer vorher Herausforderungen gestellt weil Teams natürlich über beide Standorte besetzt waren.

01:06:33: Und an sich gibt es die Diskussion einfach nicht mehr heutzutage, weil man sagt naja ihr arbeitet eh remote zusammen und kommt vielleicht von Zeit zu Zeit mal zusammen.

01:06:41: So nun lassen Sie mal über eure internen Modelle reden, weil du hast ja gerade gesagt es gibt Strukturen und ich weiß ihr habt euch alla Spotify nach diesem sogenannten Tribalmodell organisiert.

01:06:50: Was hat's damit auf sich?

01:06:51: und du hast jetzt eine Bühne um mal deinen Schmerz auszuweinen, wie schwierig und anstrengend das gewesen ist wahrscheinlich?

01:06:57: Also genau.

01:06:58: Das Spotify-Modell wird genannt wir haben es doch für unsere Belange abgewandelt aber ja wir sind in Tribes organisiert.

01:07:06: diese Tribes sind Ich glaube, dass eigentlich spannende auch für eine Versicherung.

01:07:11: diese Tribes sind entlang der Kundenreise organisiert.

01:07:14: Also wo man vorher vielleicht nach einzelnen Produkten gedacht hat haben wir jetzt gesagt okay ein Kunde wird am Anfang irgendwie auf uns aufmerksam dann wird er die Lösung kaufen und unseren Service erleben als Signaliduna an irgendeinem Punkt vielleicht ein Problem haben und eine Lösung dafür erhalten.

01:07:29: Und schlussendlich wollen wir ja auch, dass er oder sie noch als Kundin oder Kunde bei uns bleibt.

01:07:34: so das ist dieser Weg den jemand durch unser Unternehmen geht.

01:07:38: und so haben wir uns aufgestellt mit insgesamt achtzehn Tribes und ich hatte schon gesagt über hundert Teams.

01:07:44: Wir nennen Sie Squads sind zwischen zehn- und fünfzehn Mitarbeitende groß interdisziplinär zusammengesetzt haben grundsätzlich immer auch einen.

01:07:55: Also viele arbeiten nach Scrum, manche auch nach anderen agilen Methoden.

01:08:00: Aber wir haben sehr viel mehr Verantwortung in die Teams gegeben mit diesem Konzept.

01:08:04: Wir haben fachliche und disciplinarische Führung voneinander getrennt.

01:08:08: also die Leute, die in den einzelnen Squads arbeiten werden von einem Product Owner fachlich sozusagen auf das Produkt hingeführt und werden von einen Chapter Lead auch disciplinarisch geführt der dann... Das ist das Spannende eigentlich dabei!

01:08:21: Die Chapters sind so organisiert dass einem Chapter sind zum Beispiel Alle Designer drin, in einem anderen Chapter sind alle Frontend-Entwickler drinnen etc.

01:08:29: Das heißt es gibt eine Ebene wo man sich um ein Produkt und meine Lösung um ein Problem kümmert.

01:08:35: und es gibt Eine Ebene Wo Man Sich Um das Fachliche kümmerte und man sagt was sind zum Beispiel gemeinsame Regeln die wir als Fronten Entwickler uns geben?

01:08:42: ich nehme mal das Beispiel ist unser Knopf ist der Grün oder Blau.

01:08:46: Wenn jedes Team das für sich selbst entscheiden würde, dann gäbe es ein Chaos auf unserer Webseite.

01:08:51: so haben die aber eben in diesen fachlichen Chaptern die Möglichkeit gemeinsam an solchen Themen zu arbeiten und gleichzeitig sind sie in den Squads ganz klar für Produkte verantwortlich und da ist eben sehr viel mehr Verantwortung in den einzelnen Teams als das vielleicht noch früher der Fall war.

01:09:05: also wir sind stark weg.

01:09:06: Also wir sind eigentlich weggegangen von einer klassischen hierarchischen Organisation hin zu einem Modell was sehr vielmehr Verantwortung nach vorne gibt.

01:09:14: Da muss man sich ja erst mal kurz hinsetzen.

01:09:15: Also unterschiedliche Chapter, unterschiedliche Scots, Scrum Master und so... Weißt du?

01:09:21: Da denke ich nicht an eine Versicherung in Dortmund wo du irgendwie... also ich meine ihr habt auch noch was wie Druckstraßen ne?

01:09:26: Man muss immer sagen ihr habt Sachbearbeit, ihr habt Druckstraße, ihr hab irgendwie Vertriebsbüros

01:09:31: etc.,

01:09:31: etc.. Also das ist so quite a difference.

01:09:34: von daher Wie war denn das bei der Einführung?

01:09:37: Ja natürlich, also da gab es nie die Diskussion über Homeoffice.

01:09:40: Wenn du in der Druckstraße arbeitest dann funktioniert das halt einfach nicht.

01:09:43: Also wir haben schon unterschiedliche Zielgruppen auch im Unternehmen gehabt.

01:09:47: Ich glaube die Einführung zum einen, was ich gesagt habe diese schrittweise Einführungen also wirklich über einzelne Teams zu gehen.

01:09:53: Zu sehen was diese Teams auch erreichen in dem Modell ist im Unternehmen das daran teilhaben zu lassen auch ein gewissen Stolz zu entwickeln darauf was jetzt tatsächlich produziert wurde.

01:10:03: Das hat definitiv geholfen dass wir dann irgendwann sozusagen einen großen Schritt gemacht haben.

01:10:08: es natürlich eine Kraftanstrengung fürs gesamte Unternehmen weil natürlich nicht dadurch dass wir jetzt sagen Wir ändern unsere struktur Es ist ja nicht so dass die Kunden sagen, okay alles klar wir warten mal ein halbes Jahr bis ihr so weit seid und dann kommen wir wieder mit unseren Problemen sozusagen auf euch zu sondern das läuft natürlich weiter musste weiter bearbeitet werden.

01:10:26: Und da gibt es einfach Reibung, da sind Dinge die vielleicht auch mal runterfallen weil sich ein Team auflöst.

01:10:31: Da sind Strukturen die über die letzten zwanzig Jahren gewachsen sind.

01:10:34: in unserem Außendienst sagte jemand ich wusste immer genau wenig wozu anrufen soll und plötzlich wird mir gesagt Ich habe jetzt hier nur noch einen Squad an das ich mich wenden kann.

01:10:43: Ich weiß noch gar nicht mal was das heißt Ja also dass ist schon natürlich ein Weg dem man gehen muss.

01:10:49: wir gehen den jetzt seit guten anderthalb jahren haben in den Teams tolle Erfahrungen gemacht, also die Menschen, die wirklich in diesen Teams arbeiten übernehmen eine andere Verantwortung.

01:10:59: Arbeiten anders zusammen haben vielleicht dann auch dahinter steckend eine größere Motivation sich mit diesen Themen zu beschäftigen und die kleinen Wehwähchen, die am Anfang in so einem Transformationsprozess sind, die kriegen wir nach und nach jetzt in den Griff.

01:11:15: Digitalisierung hilft dabei natürlich, weil wir viele der Dinge die vielleicht noch bis vor einiger Zeit von Menschen erledigt werden mussten digitalisieren konnten und damit auch die Möglichkeit haben diese Menschen in anderen Funktionen hier im Unternehmen einzusetzen.

01:11:27: Das mit nach vorne zu bringen aber ja grundsätzlich wie gesagt ich rede um gern von Mitnehmen das ist für mich der falsche Begriff aber es ist natürlich schon etwas wo man schauen muss.

01:11:35: wie kann man das Unternehmen darauf vorbereiten diese Transformation zu gehen?

01:11:39: und vor allen Dingen einen Punkt, der mir immer wichtig ist zum einen zu sagen das alte ist nicht schlecht.

01:11:44: Also ich meine wenn es uns für über hundert Jahre gibt müssen wir ja ein paar Sachen richtig gemacht haben als Alte Ist Nicht Schlecht Es ist nur einfach nicht mehr aktuell und das war vielleicht ein Thema was sehr viel stärker auch gespielt haben und wie gesagt haben, hey das was sie gemacht haben war gut.

01:12:00: Und jetzt schauen wir wie wir es in Zukunft machen.

01:12:02: und ein wichtiger Punkt ist ja glaube ich einfach zu sagen dass die Geschwindigkeit mit der sich Dinge verändernde andere ist.

01:12:08: also die Anpassungsfähigkeit muss höher werden.

01:12:10: da müssen wir einfach besser werden.

01:12:12: Das ist mittlerweile auch jedem bewusst und man kann das alte sozusagen nach wie vor hochhalten und sagen das war eine tolle Basis gelegt und jetzt gehen wir da die nächsten Schritte.

01:12:20: Mega, das ist doch ein gutes Stichwort zum Schluss.

01:12:23: Also ein besseres Schluss, was hätte ich bei selber gar nicht sagen können?

01:12:25: Ihr Lieben, vielen Dank fürs Zuhören und euch beiden ganz herzlichen Dank für euren tollen Input hat viel Spaß gemacht!

01:12:29: Danke euch!

01:12:51: Also, erzähl doch auch deinen Kolleginnen und Kollegen von uns.

01:12:54: Bis zum nächsten Mal!