Teamformen und Arbeitsprinzipien für Hochleistung | #Leadership 🚀

00:00:00: Hallo und herzlich willkommen zu einem neuen High Performance Leadership Podcast von Digital Compact.

00:00:04: Mein Name ist Joel Katschmarek, es soll auch heute wieder um Hochleistungsführung gehen in den Unternehmen und damit ich wieder in kompetenter Begleitung mit mir dabei ist Stefan Lamass.

00:00:12: Hallo Stefan!

00:00:13: Hallo Joel, ich freue mich wieder dabei zu sein.

00:00:16: Starten wir ins Thema.

00:00:16: Ich gebe euch noch mal einen kleinen Abriss, was wir bisher schon behandelt haben weil wir uns ja auch immer darum bemühen dass das alles aufeinander aufbaut.

00:00:22: also wir mit unserer ersten Folge damit begonnen dass wir eigentlich mal erklärt haben was genau High Performance Leadership eigentlich ist.

00:00:28: Das es wirklich darum geht, dass man Wege findet das Maximum an Potenzial was in einem Team schlummert auszuschöpfen und nicht etwa sich noch mehr voll zu laden noch mehr zu tun sondern wie kann ich möglichst effizient arbeiten und effektiv?

00:00:40: Dann haben wir uns um das Thema Team und Unternehmensvision gekümmert, also worauf hin sollte ich eigentlich steuern?

00:00:45: Wie designe ich mein Unternehemsziel damit alle auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten.

00:00:49: Und dann sind wir so einfach das Thema Recruiting eingegangen.

00:00:52: Das heißt wie finde ich eigentlich Hochleistungsmitarbeiter?

00:00:55: vielleicht interessant für den ein oder anderen dass wir uns in Folge drei erst mal damit beschäftigt haben wie wir Leute finden Hochleistung mit Arbeiter und dann eigentlich wie man sie einsetzt?

00:01:03: ja wie steuert man Sie in welche Positionen sollte man sie setzen usw.. So, unsere letzte Folge drehte sich ja dann um das ganze Thema Regeln Prozesse und Feedback im Unternehmen.

00:01:12: Und heute wollen wir mal über Teamform sprechen.

00:01:14: Das heißt, wir gehen darauf ein wie funktionieren Teams eigentlich miteinander?

00:01:18: Wie arbeitet man?

00:01:19: Wann ist man eigentlich ein wirkliches Hochleistungsteam und wann vielleicht nur eine Teamform darunter?

00:01:24: Und wie genau müssen diese Teams eigentlich geführt werden?

00:01:27: was sind ihre Arbeitsprinzipien?

00:01:29: Das ist so der grobe Themenabbrist, den wir uns heute widmen wollen.

00:01:32: Stefan vielleicht kannst du ja mal ein bisschen einführen genau in diese erste Frage was für Teamformen gibt es eigentlich damit wir uns dann von dort aus weiterhangeln können nach welchen Arbeitsprinzipien dort gearbeitet wird und wie man dort effizient arbeitet?

00:01:44: Lieben Dank für die Einleitung und dass du auch mal wieder so schön diesen roten Faden da reinbringst, weil zum High Performance Thema gehört es eben ganz viele unterschiedliche Dinge zu betrachten.

00:01:53: Und da gehört auch manchmal das theoretische Modellhafte dazu.

00:01:56: Ich beziehe mich da gerne auf Katzenbach & Smith, so Wisdom of Teams also die Weisheit von Teams und der hat das ganz schön unter verschiedenen in fünf verschiedene Teamformen.

00:02:06: Ich fange dann einfach an die Überschriften zu benennen was gibt es eigentlich für fünf verschiedene Teams?

00:02:11: Das ist einmal die Arbeitsgruppe vielleicht überraschen.

00:02:12: für den einen Es gibt die sogenannten Pseudoteams, das potenzielle Team, was also viel in sich birgt.

00:02:18: Das wirkliche Team und zum Schluss auch das Hochleistungsteam, was da nochmal drüber geht.

00:02:22: Und ich würde einfach mal einsteigen und ein bisschen etwas dazu erzählen weil da gibt es ein paar ganz spannende Erkenntnisse Spannenden Erkenntnisse an ist das Thema der Arbeitsgruppe, wo die meisten erst mal sagen werden.

00:02:34: Ist das denn überhaupt ein Team?

00:02:36: Ja es ist ein Team weil es eben für einen bestimmten temporären Zeitraum zusammenkommt, Individuen die zusammengeschmissen werden und es gibt hinter diesen verschiedenen Teamformen auch eine sogenannte Team Leistungskurve, Team Effizienzkurve.

00:02:48: Darf

00:02:49: ich dann nochmal ganz kurz einhaken damit vielleicht einmal sauber definieren was genau als Arbeitsgruppee gemeint ist, da denkt man irgendwie relativ schnell so an ja weiß ich nicht Sonderkomitee, sondern Einsatzkommando oder auf einer Behörde irgendwie Eine Arbeitsgruppe, das klingt so ein bisschen Corporate-Konzern nicht vielleicht.

00:03:04: Also mit Arbeitsgruppen meinst du einen Team, dass sich für einen konkreten Fall eine begrenzte Dauer zusammenfindet und daran fokussiert als Teamarbeit.

00:03:12: Versteh ich das richtig?

00:03:13: Genau!

00:03:14: Das können Projektteams sein oder Teams, wenn wir jetzt so im agilen Arbeiten auch unterwegs sind.

00:03:19: Die sich ein Thema annehmen und das vorantreiben wollen.

00:03:22: Das heißt also was der Spannende ist, das hört man da jetzt schon gerade raus.

00:03:26: Und deswegen sind die in der Regel auch von der Teameffizienz und von der team Leistung relativ hoch.

00:03:32: Sie haben sich oftmals freiwillig dafür entschieden weil sie das Thema interessant finden oder weil sie Experten dafür sind und die haben auch ein gemeinsames Ziel Und das Ziel ist relativ klar.

00:03:41: Das ist oft in solchen Arbeitsgruppen viel, viel klarer als in irgendwelchen anderen Teamformen – wofür man das macht und alleine das diese Zielfokussierung bringt halt auch eine höhere Leistung dann in diesem Moment.

00:03:52: Sie haben von sich aus ein hohes Interesse daran Informationen zu teilen und dadurch immer wieder gemeinschaftlich schlauer zu werden.

00:04:00: Das führt eben auch zu einer höheren Teameffizienz und zur höheren Teamsleistung Und Sie haben auch meistens den Anspruch, irgendetwas besser zu machen.

00:04:07: Das ist ja überhaupt eigentlich der Ansatz warum die sich als Arbeitsgruppe in diesem Moment zusammenfinden und deswegen kann es auch durchaus mal sein um eine Krise zu vermeiden oder in Fehlverhalten zu verändern oder daraus zu lernen.

00:04:17: Gut

00:04:17: dann können wir eigentlich als Zwischenfatid schonmal festhalten... Dafür, dass das jetzt eigentlich keine permanente Teamform ist.

00:04:23: Keine Teamform wie sie von Dauer sein sollte und wie man sich vorstellt – es ist trotzdem eine sehr effiziente, also ironischerweise weil gerade dieser Task Force Charakter dazu führt, dass man ein sehr klares Ziel hat etwas Gemeinsames auf das man hinarbeitet, gerade auch mit diesem Druck den du gerade beschrieben hast, dass Man sich bemüht etwas besser zu tun oder einen Missstand zu verändern?

00:04:42: Ja ganz genau!

00:04:43: Und das ist vielleicht einer der Vorteile in dem agilen Arbeiten und immer im Wechsel des Teams zusammensetzen weil man dann sich immer wieder gemeinschaftlich auf ein neues Ziel einigt und auf dieses Ziel auch fokussiert.

00:04:54: Das ist vielleicht einer der Gründe, warum diese Arbeitsform oftmals auch einen hohen Output liefert.

00:04:59: Jetzt kommen wir aber mal eher zu diesen vier klassischen Teams die in Unternehmen vorherrschen und da ist an erster Stelle das Pseudoteam zu nennen und das hat natürlich tatsächlich auch die niedrigste Teameffizienz und die niedrige Teamleistung.

00:05:11: D.h.,

00:05:12: also da sind eben die Summe der Personen weniger als die Anzahl der Mitglieder.

00:05:18: Was heißt das?

00:05:18: Da sind vielleicht ganz schlaue Leute darin, aber die sind eben nicht gegenseitig am Ergänzen.

00:05:24: Sondern möglicherweise geht es da um Status, möglicherweise ist es da, um Wissen für sich zu behalten... Das heißt also im Grunde genommen wird das vorhandene Wissen und die vorhandenen Leistung nicht wirklich ausgenutzt.

00:05:36: Trotzdem halten sich diese Individuen oftmals für ein Team, weil sie eben so benannt werden und Sie beschäftigen sich hauptsächlich mit dem Zusammensein.

00:05:43: Also wie können wir die Beziehungsprozesse miteinander klären?

00:05:46: Wie können wir Status miteinander klaren?

00:05:48: viel mehr als darum tatsächlich das eigentliche Ziel zu erreichen eine gute Arbeit zu machen oder effizient zu sein oder was auch immer.

00:05:54: Also Pseudoteams haben wahnsinnig viel Aufwand, damit über ihre Beziehung zu reden, Konflikte zu klären.

00:06:00: Wie genau entsteht denn so ein Pseudo-Team?

00:06:03: Woran kann man vielleicht erkennen dass man in einem Pseuda Team arbeitet und was kann ich dagegen tun?

00:06:07: Ja also oftmals hat das etwas damit zu tun, dass eben tatsächlich nicht offen miteinander gesprochen wird, also dass nicht alle Informationen auf den Tisch kommen, dass Commitments nicht eingehalten werden.

00:06:16: Das heißt also man geht scheinbar verbindlich aus eine Meeting raus, hat die Dinge geklärt und hinterher werden sie dann doch nicht gemacht und umgesetzt oder aber es Zustimmung signalisiert, hinterher geht man raus und draußen vor der Tür schütteln alle die Köpfe.

00:06:28: Und sagen ne das fand ich ja eben doof was gesagt worden ist und da mache ich nicht mit.

00:06:32: also es ist keine offene Kommunikation da sich gegenseitig auch zu challengen und ehrlich die Dinge rauszubringen wenn sie nicht in Ordnung sind weil ja das Interesse weniger ist, dass die Sache an sich nach vorne kommt.

00:06:44: Sondern dass man sich gegenseitig nicht wehtut.

00:06:46: Also oftmals sind solche Teams auch extrem Harmonie überladen.

00:06:50: Das sind also ... Harmonietrieb ist aber uns allen sehr stark verankert und dann geht man diesen wichtigen Konflikten aus dem Weg und man klärt eben nicht die Inhalte sondern versucht die Beziehung irgendwie einigermaßen aufrecht zu halten was aber am Ende dann auch wieder nicht funktioniert?

00:07:05: Weil das ja auch wieder zur Konflikt führt und man dreht sich da eigentlich im Kreis.

00:07:09: Scheinbar hat man Gewinn gemacht, dass man die Dinge nicht angesprochen hat aber irgendwann eskaliert sie dann meistens.

00:07:14: Gut aber nochmal kurz der Nachtrag zur zweiten Teil der Frage wie kann ich damit umgehen?

00:07:18: Was kann ich tun um dem entgegenzuwirken?

00:07:21: Das ist schon eine Frage der Haltung hier an dieser Stelle.

00:07:24: Die Teilnehmer, die in diesem Team Mitglied sind, sehen schon, dass es eine Leistungsverbesserung notwendig ist und wir da was verändern müssen.

00:07:32: Da geht's aber oftmals, dass das eine fehlende Klarheit gibt bezüglich Zweck, Ziele- und Arbeitsergebnisse hat auch sicherlich immer etwas mit der Führungskraft dazu zu tun.

00:07:40: Was ist da die Klarheit?

00:07:41: An Leistungserwartungen, an die einzelnen Teammitglieder Und oftmals mangelt es bei solchen Teams dann letztendlich auch so ein Stück weit.

00:07:49: Die haben zwar das Bewusstsein, aber es mangelt dann so an der Disziplin.

00:07:53: Das ist dann auch tatsächlich umzusetzen.

00:07:55: Also Disziplinemangel ist ein großes Thema in wirklich guten Teams.

00:08:00: da unterscheiden sich oft Teams.

00:08:01: also in welcher Konsequenz und in welcher Diszipling werden die Dinge dann eben tatsächlich umgesetzt und eingehalten?

00:08:07: Und wenn man dann noch diesen Mut hat sich damit zu konfrontieren und zu sagen dass war jetzt nicht okay dein Verhalten an dieser Stelle.

00:08:13: lass uns mal gucken wie wir das anders machen können.

00:08:15: Dann gibt's auch die Chance auf Entwicklung.

00:08:18: Was auch noch nicht da ist, ist eben dieses gemeinsame Verantwortungsgefühl.

00:08:22: Also wenn ich kein klares Ziel habe und keinen klaren Zweck dann entwickelt sich noch nicht so richtig das gemeinsame Verantwortung gefühlt Und dann ist immer noch ein Stück weit dieses Gefühl Wenn ich für mich sorge und gut dastehe Dann hab' ich ja alles getan damit alles in Ordnung ist.

00:08:37: Das führt natürlich noch nicht dazu das Beste jetzt tatsächlich im Sinne der Leistungserwartung rauszuholen aus dem Team.

00:08:43: Dann muss die logische Konsequenz dessen, was du gerade gesagt hast ja eigentlich lauten dass ein Pseudoteam sogar ineffizienter als eine Arbeitsgruppe diese Zielsetzung nicht klar ist und wenn man eigentlich mehr damit beschäftigt ist seine Beziehung zu verhandeln als die eigentlich Sache.

00:08:56: Und deswegen das ist auch einer der Gründe warum ein potenzielles Team wenn man jetzt auf Team Effizienz und auf Höhe der Teamleistung schaut gerade auf der Höhe dieser Teamleistungen nicht deutlich über der eine Arbeits-Gruppe liegt.

00:09:08: Eine Arbeits Gruppe hat eben dieses klare Zielfokussierung Teamleistung eben in der Regel immer noch höher, wobei bei der Teameffizienz ist oft ein potenzielles Team höher weil ja hier Ressourcen geklärt sind zumindest.

00:09:23: In einer Arbeitsgruppe sind oftmals Ressorzen nicht geklärt.

00:09:26: dann haben die noch ihren Widerstreit zwischen ihrem eigentlichen Job und da wo sie in dieser Arbeitsgruppel drinsitzen.

00:09:30: das führt manchmal zum Verlust der Team Effizienze.

00:09:33: aber in einem potentiellen Team ist eben die Höhe der Teamleistungen nicht viel höher als bei einer Arbeits Gruppe.

00:09:38: Gut, dann wollen wir jetzt natürlich wissen wie es denn eigentlich richtig geht.

00:09:41: Ja, dann kommen wir zum wirklichen Team.

00:09:44: Das ist die nächste Stufe.

00:09:45: das ist wieder diese kleine Anzahl von einzelnen mit sich ergänzenden Fähigkeiten.

00:09:50: auch das ist ja so.

00:09:51: dieses Thema Wir hatten das schon mal bei dem Thema die richtige Hochleistungsmitarbeiter auszuwählen Dass viele Führungskräfte eben auch darauf gucken, dass sie so einen Klon von sich selbst einstellen.

00:10:01: Dadurch fehlt ja sozusagen diese ganze Bytebreite Diversity die Möglichkeiten der unterschiedlichen Fähigkeiten.

00:10:08: aber wenn dieses Team gut ausgesucht ist Wenn dann die richtigen Leute zusammensetzen und unterschiedliche sich ergänzende Fähigkeit haben Dann ist das wunderbar.

00:10:16: Warum?

00:10:16: So diese Betonung auf Ergänzenderfähigkeiten?

00:10:20: Ich kenne viele Teams Da sind ganz tolle Fachleute drin, die dann aber so überzeugt sind von ihrer eigenen Expertise.

00:10:27: Das ist den wahnsinnig schwerfällt, die noch wirklich konstruktiv mit den anderen zusammenzubringen im Sinne von was Neues daraus zu machen das Beste darauszumachen als Gemeinschaftsergebnis.

00:10:35: und hier geht es eben tatsächlich bei einem wirklichen Team darum schon dass das Gemeinschaftergebnis vor dem persönlichen Ergebnis zählt.

00:10:43: dazu sind eben auch diese gemeinsam geteilten Zweckziele- und Arbeitsansätze extrem wichtig und auch eben dieser innere Haltung, dass wir uns gemeinsam für die Arbeit verantwortlich fühlen.

00:10:54: Also das wir so dieses Gefühl haben ja... Wir lassen niemanden da hängen!

00:10:59: Wenn wir uns zusammenbringen mit unseren ergänzenden Fähigkeiten dann haben wir genau das Gegenteil.

00:11:04: zum Pseudoteam nämlich wenn wir mit fünf Leuten beispielsweise zusammen sind und unsere Energien dieser fünf zusammen bringen und unsere Expertise dann wirkt das hinterher wie sechs oder sieben Leute, die zusammen gewesen sind.

00:11:15: Wir machen also mehr raus als die Anzahl der Teilnehmer in diesem Team und das ist eine Haltungsfrage.

00:11:21: Jetzt hatten wir das Pseudoteam schon und das wirkliche Team.

00:11:23: Und wir haben das potenzielle Team jetzt noch so ein bisschen außen vorgelassen als Zwischenschritt zwischen Pseudo-und wirkliches Team.

00:11:28: wenn wir jetzt Katzenbach und Smith, die du ja als Quelle da herangezogen hast nochmal betrachten dazu vielleicht später nochmal.

00:11:34: Wir wollen ja jetzt aber wirklich über Hochleistung reden.

00:11:36: Das heißt ein wirkliches team ist ja schon mal sehr gut.

00:11:38: Aber was genau macht jetzt nochmal das Plus aus?

00:11:40: Dass man ein Hochleistungsteam ist

00:11:42: Hochleistungsteam und Topf.

00:11:45: Das macht dann hinterher auch wirklich diesen Unterschied aus.

00:11:48: an erster Stelle, wir kommen später noch mal auf das Thema der Arbeitsprinzipien von Hochleistungsteams.

00:11:53: aber was es ausmacht ist diese innere Haltung.

00:11:55: Also mit welchem Mindset bin ich jetzt hier eigentlich unterwegs?

00:11:59: Was will ich in so einem Team erreichen.

00:12:01: Deswegen, die erste Überschrift ist dieses Thema ein wirkliches Team plus.

00:12:06: wir suchen permanent die Herausforderung.

00:12:08: Wir haben das letzte Mal kurz nochmal auch über dieses Thema Ziele und Zielerreichungen hundert Prozent, fünf achtzig Prozent, fünf sechzig Prozent und so weiter gesprochen.

00:12:16: So einem Team wenn du diese Leute mit der richtigen Haltung hast da ist es letztendlich egal welche Zahl du den nennst, der Anspruch ist eigentlich immer das zu überperformen.

00:12:27: Also ich bin da und das ist toll was du mir nennest und danke dass es auch eine Richtung.

00:12:32: aber mein anspruch ist jetzt wirklich das Beste daraus zu machen und zu gucken wie kann ich das Ding noch übertoppen?

00:12:37: Der Anspruch für die Persönliche ist in der Übererfüllung.

00:12:41: Dann gibt es ein gemeinsames Gefühl der Verantwortlichkeit und der Unterstützung jedes anderen Teammitglieds.

00:12:46: Das heißt also wir sind davon überzeugt, dass in unserer Mannschaft alle so gut sind, dass wir von jedem profitieren können und das wir hier auch erst zufrieden sind.

00:12:54: Also nicht nur wenn ich erfolgreich bin, sondern wenn wir als Team auch erfolgreich gewesen sind.

00:13:00: Ich bin immer mit diesem Auge unterwegs wie kann ich die anderen besser machen?

00:13:03: Wie kann ich den anderen unterstützen damit wir hinterher auch das beste Teamergebnis erreichen können.

00:13:10: Das ist dann eben auch so ein bisschen, was zum Schluss tatsächlich automatisch passiert.

00:13:14: In der Regel übertreffen die die gestellten Erwartungen regelmäßig.

00:13:17: Oftmals ist bei solchen Teams auch das sich wirklich eine eigene Identität und auch so eine eigene Beziehung bildet.

00:13:22: Manchmal sprechen sie sogar eine eigene Sprache.

00:13:24: Manchmal gibt es auch eine hohe private Bindung wo die gemeinsam um die Häuser ziehen oder ähnliches, wo einfach ne extrem hohe Bindung isst.

00:13:32: Und dieses Team schafft es!

00:13:33: Und das ist vielleicht auch nochmal so'n Bild was man sich vor Augen führen kann.

00:13:38: Dieses Team schafft es eigentlich immer so im Flow-Modus zu sein.

00:13:41: Und wie

00:13:41: ist das bei Hochleistungsteam mit Konflikten?

00:13:44: Also wenn du sagst, die verstehen sich privat teilweise gut, sie sind mal im Flow und man hat ja irgendwie dieses Thema Konflikt.

00:13:49: Und hast du jetzt zum Beispiel gesagt Pseudoteams halten sich teilweise sehr an der Beziehungsebene auf weil diese Konflikte versuchen zu vermeiden und irgendwie immer auf die Beziehungsebene gehen.

00:13:57: Wie ist das Thema Conflikt bei Hochleistungsteams gestaltet?

00:14:00: So ein Team wird... Beziehungs- und persönliche Konflikte haben.

00:14:04: Und wird die auch austragen, wird die klären?

00:14:06: Weil dieses Team Interesse daran hat eine hohe Effizienz zu erreichen und eine hohen Leistung zu erreichen.

00:14:11: Alles was dabei stört, wird gelöst!

00:14:14: Das ist ja das Mindset sozusagen da drinnen.

00:14:16: Da geht es um die Geschwindigkeit sofort zu tun.

00:14:19: Ich habe ein hohes Vertrauensverhältnis.

00:14:21: Ich bin extrem offen.

00:14:22: Es gibt nicht diese Tabus, die es oft in Teams gibt.

00:14:25: Es ergibt eben etwas, dass wir uns wenig schonen.

00:14:28: Dass wir uns sofort mit den Dingen auseinandersetzen können weil jeder weiß, es geht jetzt eben nicht um diese persönliche Komponente dich schlecht zu machen sondern es geht um die persönlichen Komponenten uns besser zu machen.

00:14:39: Das ist dieser Mindset-Ansatz der einfach dahinter steckt.

00:14:41: Nun klingt ja ein Hochleistungsteam und das was dazugehört also was du beschrieben hattest man sucht Herausforderungen hat ein natürliches Gefühl der Verantwortlichkeit unterstützt sich gegenseitig man übertrifft die ergestellten Erwartung an einen.

00:14:56: Das klingt ja jetzt nicht nach etwas, was über Nacht entsteht sondern was eher einen längeren Prozess braucht.

00:15:01: Wie kann ich denn auf so ein Hochleistungsteam hinarbeiten bzw.

00:15:04: Was ist dafür nötig?

00:15:05: Wie lange dauert das?

00:15:06: Also es braucht eine Dauer dass sich entwickelt.

00:15:08: also bei manchen Teams passiert sowas einfach relativ schnell weil da die richtigen Spieler und die richtige Personen einfach in diesem Moment miteinander arbeiten und auf der anderen Seite ist es eben bei anderen Man baust eben Prozess und über diesen Prozess gibt es dann auch möglicherweise immer wieder einen Austausch.

00:15:27: Auch der Zusammensetzung in der Truppe, wo dann zum Schluss eine Truppe zusammen ist die wirklich sagt wow das sind wir jetzt!

00:15:32: Das ist unser Kern.

00:15:33: Wir performen jetzt zusammen aber innerhalb dieser Prozesse und die gehen manchmal tatsächlich ein bis zwei Jahre.

00:15:38: wenn man das bewusst entwickeln will dann passieren in diesem Zeitraum oftmals auch dass sich das Team in der Zusammensetzung ändert Und man sieht es eben auch im Sport, vielleicht da einfach nochmal ganz kurz als Einwurf.

00:15:49: Für mich ist da einfach noch mal dieser Amerikas-Captain ein großes Thema.

00:15:53: Man hat jetzt zwei oder vor drei Jahren das gewesen, wo die Neuseeländer... Also gibt's glaube ich neun Rennen?

00:15:58: Jetzt lieg' ich wahrscheinlich mit allem was ich sage falsch.

00:16:01: Nagelt mich bitte nicht darauf fest!

00:16:02: Ich bin kein Segler aber der lag vor Neuseeland gegen Amerika in San Francisco und die Neusseländer hatten die ersten acht Rennen gewonnen.

00:16:11: Und man braucht neun Rennen um den America-Cap zu gewinnen.

00:16:14: Die Amerikaner haben zum Schluss neun zu acht gewonnen.

00:16:18: Alle anderen Teamformen, wenn du nicht Hochleistungsteam bist hätten vorher aufgegeben und hatten gesagt Acht Null wir haben keine Chance mehr.

00:16:24: Die Amerikane haben jeden Tag wieder daran gearbeitet dass sie gesagt haben was müssen wir an unserem Team umstellen?

00:16:29: Und die haben verschiedene Positionen auch ausgetauscht usw.

00:16:32: Was müssen wir umstellen und um zum Schluss den Americas Cup zu gewinnen?

00:16:35: Und Sie haben es zum Schluss geschafft!

00:16:37: Das ist das was ich mit der Haltung einfach auch meine.

00:16:39: Ich gebe nicht auf sondern ich will zum Schluss das beste Ergebnis erreichen.

00:16:43: Das

00:16:43: erinnere ich so ein bisschen an Moneyball.

00:16:45: Hast du einen Film mal gesehen mit Brad Pitt?

00:16:46: Nein, habe ich nicht gesehen.

00:16:47: Nee, da geht es um wie ein Teambesitzer im Baseball der darüber nachdenkt wir sein Team was relativ weit hinten steht verbessern könnte wie er ihm sozusagen dazu helfen kann dass sie besser werden.

00:16:57: und der stellt sich dann Mathematiker ein der danach guckt wer individuell auf seiner Position also wirklich anhand von Statistiken baseball ist ja ein sehr statistiklastiger sport schaut wer kann was besonders gut sollte ich vielleicht lieber den oder denen einkaufen?

00:17:10: das heißt die kaufen eigentlich Daten eingetrieben ein, Spieler die jetzt keine Superstars sind.

00:17:15: Die aber für eine konkrete Anwendung in Anführungsstrichen besonders gut sind.

00:17:19: Das heißt sie gucken so einen Level tiefer.

00:17:21: Ist das so ein Faktor der beim Hochleistungsteam eine Rolle spielt?

00:17:24: Dass du weißt welche Leute du wie wo einsetzen musst?

00:17:26: Also das wäre das Thema Teamzusammensetzung.

00:17:29: Aber das Entscheidende am Ende, du kannst ein tolles Team zusammengesetzt haben ist dann tatsächlich diese innere Haltung dass ich eben für mich sage ich will diese Willenstärke auch entwickeln dieses ganze Thema umzusetzen und dann heißt es für mich eben dann gehe ich jetzt gerade mal eben auf die Willenstärke ein, wenn das für dich okay ist.

00:17:47: Es geht letztendlich wieder um dieses Thema Disziplin an dieser Stelle, dass man einmal getroffene Entscheidungen wirklich bis zum Ende konsequent durchsetzt und dass man nicht davon ablässt.

00:17:56: Dass man eben tatsächlich sagt ok ich bin über diesen Rubikon gegangen und ich habe mich dafür entschieden.

00:18:02: Und egal was jetzt von anderer Seite dagegen spricht Was jetzt für neue Einflussfaktoren kommen die wir zu Anfang noch nicht bedacht haben Das heißt nicht, dass es unser gemeinsam vereinbartes Ziel infrage stellt sondern wir müssen uns Gedanken machen, es gibt jetzt neue Informationen die dazu gekommen sind.

00:18:19: Es gibt neue Herausforderungen die dazugekommen sind und wir entscheiden uns jetzt dafür nach neuen Lösungen zu suchen wie wir das Ziel beibehalten aber wir uns verändern müssen.

00:18:29: was brauchen wir zusätzlich?

00:18:30: Brauchen wir eine zusätzliche Ressource?

00:18:31: Brauen wir zusätzliches Know-how?

00:18:33: Brauchten wir was auch immer um das Ziel am Ende doch zu verwirklichen?

00:18:38: Und das ist eben dieses Beispiel den Amerikanern und den Neuseeländern.

00:18:42: Wenn ich Acht Null zurückliege, dann frage ich mich in diesem Moment oder kann ich sagen Ich kann meinen Ziel verändern und kann sagen Ja wir schaffen es dieses Jahr wirklich nicht Wir machen's beim nächsten Mal.

00:18:51: Oder ich kann sagen Nee!

00:18:52: Wir sind ja noch gar nicht am Ende und wir haben ja noch wirklich das nächste Rennen Dann habe ich das nächste Rennen und ich hab das nächste renn bis ich zum Schluss gewonnen habe.

00:18:59: Und das ist dieser Unterschied, der eben tatsächlich nur im Kopf stattfinden kann und der auch was damit natürlich zu tun hat.

00:19:05: Wie glaubwürdig sind die anderen?

00:19:07: Dass sie da auch mitspielen wie sehr kann man sich da auch zurücknehmen.

00:19:10: also beispielsweise ich habe ein Navigator und ich erkenne in der Analyse dass es vielleicht an dem Navigator liegt dass ich diesen Navigator jetzt nicht, weil er ja zwei Jahre sich mit vorbereitet hat und so weiter auf seinem Posten lasse.

00:19:24: Sondern das ich dann eben den Ersatz-Navigator nehme und es mit ihm ausprobiere beispielsweise also das ist da nicht diese persönlichen Animositäten gibt in irgendeiner Form.

00:19:32: für mich ist an dieser Stelle im Gegensatz zum Fußball wo immer sehr auf einem Torwart festgelegt wird aber im Handball beispielsweise oder auch im Eishockey.

00:19:40: Da spielt es für die Leute keine Rolle.

00:19:42: Das weiß jeder, dass da zwei oder drei Torwarte in dem Team sind kommt rein oder wer das Beste gerade verspricht fürs Team.

00:19:51: Beim Handball ist es ja oft, dass die mehrfach während des Spiels den Torwart wechseln.

00:19:55: Da gibt's keine Animositäten wenn man sich das anguckt beim Handball.

00:19:58: Die geben sich gegenseitig die Getränkeflasche und so weiter und sie freuen sich wenn der anderen sieben Meter hält

00:20:03: usw.,

00:20:04: weil Sie sich als Team begreifen in diesem Moment.

00:20:07: Also ehrlicherweise muss ich aber sagen, dass sich den Begriff Willensstärke oder den Faktor-Willensterke doch irgendwie so ein bisschen schwer greifbar findet.

00:20:14: Das scheint mir jetzt irgendwie nichts zu sein was man trainieren erlernen kann.

00:20:17: also ich glaube das musste ich sehr lange prägen über eine Zeit.

00:20:20: Es ist so ein bischen fluffig irgendwie.

00:20:21: Nein, Willenstärke ist etwas was jemand als Haltung erstmal für sich individuell entwickelt hat.

00:20:26: Das hat man oder man bekommt es.

00:20:29: Jetzt kommt eben diese Geschichte wenn man in einem Team zusammenkommt und ich habe jetzt eben in einem Hochleistungs unterschiedliche starke Player, die für sich diese Willenstärke haben.

00:20:42: Das ist jetzt erstmal diese Voraussetzung.

00:20:43: Dann geht es darum das Vertrauen in diesem Team zu entwickeln dass wir damit die gleiche Intention verfolgen gemeinschaftlich und zwar nicht einzeln sondern gemeinsam noch erfolgreicher zu sein als ich alleine.

00:20:57: Und das ist ein Entwicklungsprozess.

00:20:58: Das sind Vertrauensentwicklungsprozesse und das ist auch ein Haltungsentwicklungs-Prozess, also Menschen mit einer hohen Willenstärke sind ja oftmals eben sehr starke Individualisten.

00:21:07: Wenn ich aber in eine Hochleistungsteam reingehe muss ich mir bewusst sein.

00:21:11: Ich bin im meinem Thema eine absoluter Spitzenleister und habe diese Willensterke die ich voran erbringe.

00:21:17: Trotzdem, wenn ich so gut bin werde ich noch besser, dass andere das auch dürfen.

00:21:24: Und ich verlasse mich darauf, dass er das auch im gleichen Sinne tut wie ich tue und dass er sozusagen noch einen Beitrag dazu leisten kann.

00:21:30: Das brauche ich sozusagen diese innerliche Öffnung und deswegen auch dieses Thema zurücknehmen an manchen Stellen.

00:21:36: wenn ich da zu sehr die ganze Zeit reingehe und mich in den Vordergrund stelle dann werden sich die anderen auch in den vordergrund stellen.

00:21:42: Wenn ich mich aber an manche Ecken zurücknehme dann gebe ich auch den Raum dafür dass die Anderen auch mit rausgehen können oder also sich zurück nehmen können Aber auch ihre Ideen präsentieren können.

00:21:50: und da gibt es oft bei diesen Hochleistern so ein Irrglaube, dass die denken also von anderen Leuten, die auch möglicherweise vermeintlich schwächer sind in dem Moment kann ich nichts lernen.

00:22:00: Und das hat sich immer wieder bei mir im Hochleistungsteam rausgestellt, dass man eben auch von anderen Leute etwas lernen kann, die möglicherweise nicht diese Kompetenz in meinem Bereich haben.

00:22:11: Das ist sozusagen das Geschenk was in unserem Hochleistungs-Team liegt.

00:22:14: Dann hätten wir als Takeaway für ein Hochleistungsteam hier schon mal und es nimmt ja wieder so ein bisschen Bezug auf die Recruiting-Folge, die wir schonmal hatten.

00:22:21: Das ist bei der Bestückung eines Hochleistungsteams eigentlich sehr stark darum geht welche Haltung bringt jemand mit?

00:22:26: Und nicht nur primär welche Kompetenzen also dieser Faktor Haltung wirklich einen essentieller Bestandteil des Hochleistungen Erzeugungsprozesses sozusagen ist.

00:22:35: Ja das spielt nicht die Rolle.

00:22:36: spielt dir tatsächlich die Haltung die größte Rolle?

00:22:38: und in unserer Personalauswahl spielt ja meistens das fachliche eine größere Rolle als die Haltung.

00:22:46: Das ist genau dieser Punkt, wenn ich ein Hochleistungsteam aufbauen will dass ich mir Gedanken darüber machen muss mit welcher Haltung es jemand unterwegs.

00:22:53: hat er überhaupt diese Bereitschaft da so rein zu gehen?

00:22:57: hatte auch die Bereitsschaft mit anderen da zusammenzuarbeiten.

00:23:00: glaubt er daran dass man im Team erfolgreicher sein kann oder nicht?

00:23:03: und vielleicht auch nochmal über diesen Team Erfolg.

00:23:06: noch mal ein kleines Beispiel Es gab mal einen U-Boot, was verloren gewesen ist.

00:23:14: Und da hat man alle Experten dran gesetzt auf einer Route wo dann dieses U-Boot liegen könnte.

00:23:20: Dieses U-boot hat man dann gesucht und dann hat es nicht gefunden.

00:23:23: Dann ist man hingegangen und hat von Menschen die sich damit beschäftigen einfach nur auf eine Route Punkte malen lassen, was sie denken wohl das uhr liegt.

00:23:35: Und dann hat man dargesucht und hat man's auch gefunden.

00:23:39: Also es heißt, also ist es oft mal in einem Team einfach viel mehr an Informationen vorhanden als eben bei dem Einzelspezialisten.

00:23:50: Und das ist eben das was man Teil eines Hochleistungsteams sich immer wieder selber fragen darf und wo die Breitschaft sein sollte.

00:24:01: Wo gibt es denn möglicherweise in meinem Team Dinge, die ich von anderen partizipieren kann, wo ich selbst noch gar keine Kompetenz habe?

00:24:08: Die muss ich da auch möglicherweise gar nicht erwerben weil sie hat ja jemand anders.

00:24:12: Da kann ich mich darauf verlassen.

00:24:13: Sehr schön.

00:24:13: Jetzt haben wir ganze Menge über die Struktur schon gelernt in solchen Teams, also die Team Formen.

00:24:18: Wie ist es denn jetzt eigentlich mit den Arbeitsprinzipien?

00:24:20: Also was genau macht dann ein High Performance-Team aus wie es von der Arbeitsweise her zusammenarbeitet?

00:24:27: Also man sagt immer, es gibt zwei verschiedene Unterscheidungen.

00:24:29: Erstmal strukturelle Prinzipien und prozessuale Prinzipien.

00:24:33: Ich fange mal mit den struktuellen Prinzipien an und da gibts auch wieder zwei Überschriften die Arbeitsautonomie.

00:24:38: damit beginne ich mal.

00:24:39: das heißt also freedom to act.

00:24:41: Das heisst es gibt eine klare Auftragslage eben.

00:24:43: Wir hatten drüber gesprochen gemeinsam vereinbartes Ziel.

00:24:45: uns ist klar wofür wir das machen was wir machen wollen Und auch da andockend was wir gerade schon gesagt haben Es gibt eben diese Freiheit dass auf die eigene Art und Weise zu tun dass er das auf diese Art und Weise zu tun hat, sondern es kommt auch das Ergebnis an was hinterher abgeliefert wird.

00:25:01: Aber wie das Ergebnis zustande kommt liegt in der Freiheit und in der Verantwortung der einzelnen Teilnehmer im High Performance Team.

00:25:09: Was extrem wichtig ist in der Arbeitsautonomie, ist natürlich dass ich mich darauf verlassen kann.

00:25:14: Dass jemand extrem von der Haltung wieder eigenverantwortlich ist.

00:25:17: Dass er sich also diese Themen nimmt und das sich nicht Angst haben muss, dass keiner da ist, der dafür Verantwortung trägt.

00:25:24: Und dazu braucht es auch eben hohes Vertrauen was ich gegenüber den Mitarbeitern habe, was aber auch die Teammitglieder untereinander haben.

00:25:31: Es ist auch vielleicht nochmal wieder zum letzten Mal, als wir über Regeln und Prozesse gesprochen haben.

00:25:35: Wo ich ja immer sage ein gutes Team was ein sehr klares Zielbild hat das eine hohe Eigenverantwortung hat Das braucht in der Regel überhaupt gar keine Regeln oder Prozese weil alles automatisiert läuft Weil die Leute einfach schon wissen Was ist die beste Vorgehensweise?

00:25:48: Und das ist das Thema der Arbeitsautonomie.

00:25:50: Dann kommen wir weiter zum zweiten Überschrift.

00:25:53: Das ist das sogenannte Co-Opetition-Modell, da stützen die meisten und sagen Ko-Opetition habe ich noch nie gehört.

00:25:57: Ich hab schon Kooperationen gehört und Kompetition gehört.

00:26:01: Und ja, es ist auch so!

00:26:02: Es ist ein Kunstbegriff und der kommt eigentlich aus der Spieltheorie hier.

00:26:06: Da geht es darum, dass auch die natürlich... Wir haben ja gerade drüber gesprochen, das sind alles hoch autonome Menschen in einem Hochleistungsteam, die eine hohe Wildensstärke haben und die auch intern im Wettbewerb stehen.

00:26:17: Die wollen ja auch performen Und die wollen Anerkennung, wollen Leistung bringen.

00:26:21: Wollen die Ziele über erfüllen und ähnliches?

00:26:24: Das kann man jetzt aber in zwei verschiedenen Arten einsetzen.

00:26:26: Man kann das einsetzen gegeneinander, dass wir jetzt gegeneinerspielen.

00:26:30: Dann ist es kein Hochleistungsteam mehr.

00:26:31: Das sind dann so klassische Teams wo Informationen vorenthalten werden damit der andere nicht so gut ist oder wo tatsächlich Behinderungen sogar ganz bewusst stattfinden, wo Faul gespielt wird.

00:26:42: Nein hier geht es darum bei Co-Opetition, dass man im internen Wettbewerb ist, dass immer besser sein will als der Andere Aber gleichzeitig bei einer sozialen Unterstützung.

00:26:50: Also man hat im Hinterkopf, dass man als Team bestmöglich performen will und ich mache mir Gedanken darüber eben wie kann ich den anderen besser machen?

00:26:59: Und wenn ich bei dem gerade sehe das irgendetwas nicht gut funktioniert dann lache ich mich nicht eins ins Fäustchen sondern gehe ich dahin und sage ich habe eine Idee was du noch machen könntest.

00:27:07: bist daran interessiert?

00:27:09: oder ich stelle eben kritische Fragen damit er das nochmal hinterfragen kann ob das der beste Weg ist den er da in diesem Moment gerade für sich entscheidet.

00:27:17: Also das ist ein ganz, ganz wichtiger Faktor der eben nachgewiesenermaßen einfach die Leistung ganz enorm nach oben bringt.

00:27:26: und zweiter Fehler neben dem was ich gerade gesagt habe dass eben nicht sozial unterstützt wird.

00:27:31: Dass man eben darauf wartet dass der andere möglicherweise nicht performt, um selber besser dazustehen.

00:27:36: Was ein Fehler der anderen Teamform sein kann ist eben das in den anderen Team-Formen oftmals gar kein interner Wettbewerb stattfindet.

00:27:44: Da gibt es dann oftmals dieses Management by Jumping Jungs.

00:27:47: Das heißt also sobald einer mit einer guten Idee rauskommt, wird er Kopf abgeschlagen und deswegen versuchen alle aus Harmonie Bedürftigkeit und wir wollen alle nett miteinander sein, eben gar nicht mehr in den internen Wettbewerb zu gehen.

00:28:00: Und damit nivelliert sich das Ganze eher auf einem niedrigen Niveau.

00:28:04: Das kann sich ein Hochleistungsteam nicht leisten.

00:28:05: deswegen ist das interner Wett Bewerb eben ganz wichtiger

00:28:07: Punkt.

00:28:08: Gut, jetzt hast du ja gerade gesagt neben den strukturellen Prinzipien gibt es auch prozessuale Prinzipien.

00:28:12: Also das mit der Arbeitsautonomie dieses Freedom to act und Vertrauens, sondern da haben wir uns so weiter... Das kann ich verstehen dass das was Strukturelles ist aber ist Co-Opetition nicht schon fast eher etwas was Prozessuales also was irgendwie im Prozess Verhalten des Teams Norle spielt?

00:28:25: Nee, das ist wirklich innere Haltung.

00:28:27: Da sind wir eher wirklich strukturer an dieser Stelle.

00:28:30: Prozessual gehen wir mal rüber.

00:28:32: Prozessewahl haben wir als erste Überschrift das Thema der Feedback Kultur Gähnen jetzt viele wahrscheinlich gleich wieder, sagen ja Feedback Kultur und was soll das denn bringen?

00:28:41: Und so weiter.

00:28:42: Da fange ich aber mal von hinten das Pferd auf zu zäumen an und sage dass erste bei einer Feedback-Kultur hier ist nicht gemeint wenn irgendetwas schief gelaufen ist darüber zu reden oder wenn mir irgendwas nicht gefällt darüber zu reden sondern wirklich eine institutionalisierte Kritik.

00:28:59: Was bedeutet institutionalisierte Kritik?

00:29:01: Das heißt, dass ich mich nicht mit allem zufrieden gebe.

00:29:03: Dass ich also immer wieder diesen hohen Anspruch habe das Beste daraus zu machen.

00:29:07: Dass sich also letztendlich ohne dass das nochmal gechallengt worden ist in Frage gestellt worden ist die Dinge nicht einfach als gut genug hinnehme dieses permanente Hinterfragen Ist es das beste was wir gerade tun?

00:29:18: können wir Dinge noch anders machen um sie besser zu machen?

00:29:20: wie können wir schneller irgendetwas erreichen?

00:29:22: wie können Wir einfacher etwas erreichen?

00:29:24: Wie können wir besser im Floh bleiben?

00:29:25: alle so Fragen, die zur institutionalisierten Kritik gehören.

00:29:29: Die gehören dann eingebunden in Entscheidungsprozesse, die gehören eingebundet in Meetings, dass das da seinen Platz findet und eben regelmäßig auch verankert ist als ganz normale Handhabung.

00:29:40: Und wenn man das in einem Team vereinbart zu Anfang, ist das für alle okay!

00:29:45: Es darf nur nicht dazu führen, dass es eben jetzt wieder in vielen anderen Teams, da ist sowas anfangs nicht vereinbart und dann kommt mal institutionalisierte Kritik oder überhaupt Kritik.

00:29:53: Und dann denkt jemand oder will mich jetzt jemand bloßstellen?

00:29:56: Da geht's dann sofort auf die Beziehungsebene.

00:29:58: Deswegen ist wichtig das auch wirklich.

00:29:59: deswegen prozessuales Prinzip soll es auch tatsächlich verankert werden.

00:30:03: Nächster Punkt wäre das Thema Information als Hohlschuld.

00:30:06: Das heißt, ich erlebe es immer wieder auch in der Meeting-Begleitung.

00:30:09: dann wird dann auf einmal gesagt ach da kann ich jetzt gar nichts dazu sagen ich hatte ja vorher keine Agenda wusste ja gar nicht dass das heute ein Thema wird und so weiter.

00:30:17: also ein gutes Team mit Leuten mit einer hohen Eigenverantwortung.

00:30:21: dem fällt vorher auf, dass da keine Agenda da ist.

00:30:24: Der spricht dann jemanden an und sagt sorg dafür bitte das ein Agenda es und schickt die auch bitte alle anderen, weil wenn sie für mich wichtig ist hat's auch für die andere Bedeutung.

00:30:32: Wenn ich das verankert habe, dass Informationen eine Hohlschuld sind, dann gehe ich ganz vielen Beziehungskonflikten aus dem Weg.

00:30:38: und auch das ist wieder ein prozessuales Prinzip was man vereinbaren kann.

00:30:41: Man wird dadurch viel schneller, man wird dadurch sehr präziser.

00:30:45: Und zu guter Letzt, deswegen bringe ich das an letzter Stelle das direkte Feedback.

00:30:49: Also das institutionalisiere ich hier auch immer dass es in Hochleistungsteams fast kein bilaterales Feedback mehr gibt.

00:30:56: Das ist ja in Deutschland gerne so Kultur.

00:30:57: aber ich habe in einem Meeting erlebt dabei irgendwas nicht in Ordnung und dann erzähle ich dem hinterher eben was da falsch gelaufen ist, dass man das in dem Team vereinbart hat.

00:31:07: wir sprechen hier im Team über alles was hier vorfällt auch komplett offen Weil ja alle anderen Teammitglieder eben auch sofort mit lernen, wenn ich dem einen der einen Personen jetzt ein direktes Feedback dann auch gebe.

00:31:17: Und es wirkt dann auch so fort weil das in Verbindung mit der Emotion steht mit dem was da gerade stattgefunden

00:31:22: hat.

00:31:22: Ich will jetzt nicht den Wiederkäuerspielen, das machen ja manche Leute so gerne in Meetings.

00:31:25: Aber ich glaube es ist noch mal ganz gut wenn wir den Teil nochmal ganz kurz zusammenfassen.

00:31:28: also die strukturellen Prinzipien hatten wir auf der einen Seite mit der Arbeitsautonomie und der Koopetition Und jetzt reden wir gerade über die prozessualen Prinzipien.

00:31:35: wie du gesagt hast.

00:31:36: ein Baustein von zwei ist die Feedback Kultur wo einerseits wichtig ist man gibt sich direktes Feedback also immer im gesamten Team gar nicht mehr one-on-one sondern so dass jeder alles mitkriegt.

00:31:45: Man hat Informationen als Holschuld Also jeder ist angehalten sich die Information zu besorgen Die er denkt die wichtig sind Also Proaktivität und man institutionalisiert den Faktor der Kritik, dass man also nicht mehr so in diese Beziehungsebene schnell reingeraten kann.

00:31:59: Sondern es ist ganz normal, das man sich gegenseitig kritisiert.

00:32:02: So, das ist also der eine Teil der prozessualen Prinzipien sowie Teams zusammenarbeiten?

00:32:06: Was ist denn der zweite?

00:32:08: Die zweite ist dann in den prozessuellen Prinzipieren das Thema Umgang mit Konflikten Und das hat eben auch wieder viel mit Willensstärken zusammen.

00:32:16: Es gibt immer Konflikte.

00:32:18: Jeder soll sich einfach bewusst machen Konflikte gehören dazu.

00:32:22: Freut euch drauf, wenn die kommen!

00:32:24: Damit könnt ihr was machen, da ist Energie.

00:32:26: Also viele haben immer Angst davor, konflikte ganz schlimm.

00:32:30: Konflikt ist etwas ganz Tolles.

00:32:31: also Konflichte braucht man für Weiterentwicklung.

00:32:33: freut euch darüber schaut euch die an und guckt jetzt darauf auf.

00:32:38: die Lösungsorientierung.

00:32:39: erster Punkt ja Lösungs Orientierung.

00:32:42: Was können wir damit machen?

00:32:43: eine Krise als Chance begreifen?

00:32:45: Als Wendepunkt zum Team Erfolg nutzen oder beispielsweise, es gibt ein Verbot nach dem Schuldigen zu suchen.

00:32:52: Ein Schuldiger bringt nichts.

00:32:54: Es geht immer dann nach vorne zu gucken und zu gucken was ist die Lösung?

00:32:57: Und wie können wir jetzt Prozesse so anpassen dass uns das nicht nochmal passiert?

00:33:00: Wie können wir Dinge miteinander vereinbaren damit der gleiche Konflikt nicht noch mal passiert?

00:33:05: Dass

00:33:05: man bei Fehlern jetzt keine Hexenjagd starten sollte, ist ja irgendwie relativ naheliegend.

00:33:09: Das hat man ja öfters schon gehört.

00:33:10: aber wenn ich Probleme identifizieren will und verhindern dass sie wieder passieren, ist das nicht oft mit einem personellen Anteil verbunden?

00:33:16: Also spielt er die Person der Bereich wo das aufsteckt nicht eine Rolle?

00:33:20: Habe ich zwei Antworten darauf?

00:33:21: also das erste ist nein.

00:33:22: Ich glaube es in den größten Anteil darum geht.

00:33:27: da findet man auch ohne die Personen zu benennen das Thema worum es gerade geht wo dann das gehakt hat.

00:33:32: Und das zweite ist natürlich möglicherweise eine persönliche Komponente.

00:33:37: Das heißt, wenn ich mehrfach festgestellt habe dass aus der gleichen Ecke immer wieder Schwierigkeiten entstehen dann muss ich mich fragen ob das jemand ist der in das Heidel Performance Team noch reingehört?

00:33:48: Dann ist es aber eine Personalentscheidung.

00:33:50: Das findet dann auf einer anderen Ebene statt.

00:33:52: Aber für das Thema der Weiterentwicklung an diesem Thema ist es jemanden sozusagen nach dem Schuldigen zu suchen, bringt einen weg von der Wahrheit und von der Lösung weil wenn ich nach dem schuldigen suche, erreiche ich immer dass jemand automatisch in eine Verteidigung und Rechtfertigungshaltung geht und das Thema sozusagen Ich muss mich schützen eine viel größere Rolle als die Lösungsorientierung spielt.

00:34:15: Und ich bin ja in diesem Moment als Team, wenn ich das beste Ergebnis erzielen will.

00:34:18: Nicht daran interessiert ob diese Person sich schützen will oder nicht, ob es sehr gut geht oder nicht gut geht sondern ich will dafür sorgen dass dieses Thema erst mal gut gelöst ist und das es nie wieder auftritt.

00:34:29: Also muss man sich auch manchmal so eine gewisse Leichtigkeit aneignen in Umgang mit Konflikten, dass aber eben tatsächlich auch die Grundhaltung, die dann ein Hochleistungsteam von anderen Teams unterscheidet, dass sie sagen für uns ist das gar nicht so relevant wer das gemacht hat sondern für uns steht wirklich im Fokus, dass wir da möglichst gut mit arbeiten können Und das hat auch etwas mit Respekt zu tun.

00:34:48: Das ist der zweite Punkt beim umgang mit konflikte.

00:34:51: Diese Heilnehmer in dem Hochleistungs-Team respektieren sich einfach sehr stark mit umgehen.

00:34:57: Dann haben wir an anderer Stelle, glaube ich schon gesprochen über dieses Thema.

00:34:59: schnelle Scheitern ist ja heute auch eben ein großes Esset.

00:35:01: was gesehen wird?

00:35:02: es passieren immer wieder Fehler.

00:35:04: Ich bin kein Anhänger von Null-Fehler Kultur.

00:35:06: da wo gearbeitet wird passieren einfach auch mal Fehler und wenn ich aber diese Mitglieder im Team habe im Hochleistungsteam habe dann hab' ich auch einen entsprechenden Respekt und dann habe ich auch mit diesen Menschen respektvoll umzugehen.

00:35:19: Dritter Punkt, Umgang mit Konflikten ist das Thema No-Baby-Sitting.

00:35:22: Und was es mit no-baby-sitting gemeint?

00:35:24: Da erzähle ich einfach mal ein Beispiel auch wieder.

00:35:27: Es gab eine Situation, da haben wir genau in einem High Performance Team zusammengearbeitet und einen Mitarbeiter hat morgens verschlafen.

00:35:34: Dann waren die anderen Mitarbeiter darüber am Erzählen, was denn alles sein könnte.

00:35:38: Also der konnte ja verschlaven haben, die Wecker hat nicht geklingelt usw.

00:35:41: Und dann habe ich die Leute gefragt, die schon da waren, was wollten jetzt damit machen?

00:35:46: Und dann haben die irgendwann darauf, vielleicht sollten wir mal klopfen oder anrufen.

00:35:49: Oder sonst irgendetwas um den zu holen und nicht nur darüber zu reden.

00:35:51: Ich sage ja das wäre High Performance Verhalten und erhaltet euch nicht über den Menschen sondern helft ihm doch jetzt gerade einmal.

00:35:57: Dann kam der auch irgendwann an und dann habe ich ihn gefragt ob ich das Beispiel von ihnen mit dem Verschlafen Den Tag überall als Beispiel nehmen darf.

00:36:06: und da hat er gesagt Ja darf ich.

00:36:08: und dann hab ich dass an dem tach aber auch echt penetrant getriggert.

00:36:11: also ich habe ihn immer wieder als Beispiel genommen Und dann war irgendwann eine Person, die neben ihm saß.

00:36:17: Der sagte dann auf einmal zu mir

00:36:20: so Herr Lamas

00:36:21: jetzt ist aber auch mal genug.

00:36:22: also den ganzen Tag hacken sie jetzt schon auf diesem Kollegen herum mit dieser Geschichte als ich glaube das sollten Sie jetzt mal sein lassen.

00:36:29: und dann sagt ihr die ganze Gruppe gleichzeitig no babysitting ja.

00:36:33: und dann habe ich gesagt das finde ich toll dass wir das gerade in diesen moment sagen Weil es macht für mich einen riesen Unterschied, ob jetzt der Kollege zu mir sagt Herr Lamas wir haben zwar heute morgen eine Vereinbarung getroffen aber es reicht jetzt für mich.

00:36:44: oder ob jetzt jemand anderes, der den gar nicht gefragt hat ob es ihm reicht oder nicht einfach nur für sich das Gefühl entwickelt hat und jetzt auf einmal über den Kollegen mit mir sprechen will.

00:36:53: Was ein Quatsch!

00:36:54: Wenn es ihm bereicht dann kann er mir sagen mir reicht das gerade Aber nicht anzufangen, Baby-Sitting für jemand Anderen zu machen.

00:37:01: Jemand andern zu schützen oder was auch

00:37:02: immer.

00:37:03: Mancher würde doch jetzt aber sagen es ist doch nett und kollegial dass er ihm da hilft?

00:37:06: Ja genau!

00:37:07: Aber nett ist eben toll.

00:37:08: wer nett will soll nicht in ein Hochleistungsteam gehen sondern wer net will der soll etwas anderes machen weil nett ist.

00:37:15: dann Leistungsverlust an dieser Stelle

00:37:17: Wobei es ja schon vorstellbar ist das der sich in dieser Situation wieder findet uns einfach unangenehm findet wie du auf seinem Kollegen rumhackst.

00:37:23: also eigentlich ist das ja wie gesagt kollegialschützend wenn er sich denn vorhin stellt.

00:37:27: Das kann sein, dass es ihm unangenehm ist.

00:37:28: Aber dann soll er das zum Thema machen und nicht seinen Kollegen vorschieben in dem Moment.

00:37:33: Da muss man eben auch im Hochleistungsteam die besagten Dinge haben um da zu agieren.

00:37:39: Da müssen die Dinge eben einfach auch benannt werden in diesem Moment.

00:37:43: Also vielleicht noch mal ein Thema, wenn du jetzt gerade sonst einen Umgang mit Konflikten... Beispiel, wir sitzen in einem Meeting wo wir jeden Teilnehmer brauchen.

00:37:54: Wir können nicht anfangen bevor alle Teilnehmer da sind.

00:37:57: ein Teilnehmer kommt eine halbe Stunde zu spät.

00:37:59: so Jetzt frage ich dich was machst du wenn du ne halbe stunde zu späte unserer meeting reinkommst?

00:38:03: und Du weißt alle sitzen da schon wie saßen dazu zwölf?

00:38:06: Alle sitzen einer halben stunde warten auf Dich Und Du Weißt die Können Nicht Anfangen Ohne mich.

00:38:11: Was würdest Du Machen Wenn Du Reinkommest?

00:38:13: Naja Ich würde mich sicherlich erst Mal Für Mein Zu Spät Komm Entschuldigen.

00:38:15: und Dann Was Würdest Du noch machen?

00:38:17: Wie würdest du dich entschuldigen, sag mal?

00:38:18: Na

00:38:18: ja gut jetzt wird's so.

00:38:19: vermutlich von mir hören ob ich mich rechtfertigen würde für das zu spät kommen.

00:38:22: Ob ich erklären würde warum was der Grund dafür ist etc.

00:38:24: pp.

00:38:24: Würdest

00:38:25: du es tun?

00:38:25: Nein

00:38:25: jetzt stellst du mir meine Geweidefalle hier.

00:38:27: Ja jetzt von mir hör'n ob ich da genauer da rein tappe.

00:38:30: Ich hab das tu' nicht auch gerade!

00:38:31: Das tu' ich auch grade mit Genuss.

00:38:33: Na ok.

00:38:34: Also

00:38:34: wie gesagt man mag vielleicht instinktiv denken man müsste sich rechtfertigend weil wenn da zwölf Leute eine halbe Stunde warten hat man sechs Stunden Zeit verbrannt aber lathent muss es wohl eher darum gehen möglichst schnell eigentlich ins Duing zu kommen möglichst schnell zu starten.

00:38:48: Ja, genau.

00:38:50: In dem Fall habe ich es auch gemacht.

00:38:52: Die Person kam dann rein und hat gesagt Entschuldigung!

00:38:54: Es war gerade das, dass, dass und das... Und dann habe ich die Sache gesagt, hören Sie sofort auf damit!

00:38:59: Sie haben uns jeden gerade eine halbe Stunde unserer Arbeitszeit geklaut und mit jeder Sekunde wo sie sich nur besser fühlen wollen, wo wir uns alle nicht besser durchfühlen, es geht gerade nur um Sie, dass Sie sich besser fühlten wollen verbraten Sie noch mehr Zeit von uns.

00:39:11: Das Beste, was Sie jetzt tun können ist reinzugehen.

00:39:14: Erwachsen hier rein zu gehen.

00:39:15: ja es ist nicht zu ändern sie sind eine halbe Stunde zu spät.

00:39:17: da haben einmal Entschuldigung gesagt und wir sind alles erwachsene Leute das reicht.

00:39:22: Ja dass eben auch so ein Stück von Vertrauen was man da hat.

00:39:25: Es wird einen guten Grund gegeben haben sonst wäre der nicht zu späht.

00:39:28: Natürlich ist dann wieder die Frage, wenn es zwei oder dreimal passiert oder sowas.

00:39:32: Dann ist das eben ein ganz anderes Thema.

00:39:34: Aber hier in diesem Moment mit jeder Minute da noch drüber zu fasseln ob da irgendwo ein Stau war Ob das Kind weggebracht werden musste oder sonst irgendetwas.

00:39:41: Es kann eine Pause erzählen aber da kostet's einfach die Arbeitszeit.

00:39:44: Und das ist eben so mit dieser inneren Haltung, auch dieses Erwachsenenseins.

00:39:48: Wir brauchen kein Baby-Sitting.

00:39:49: Jeder steht für sich ein und auch für das was da gerade nicht läuft in diesem Moment.

00:39:53: Das ist eine Haltung auch mit der ich dann eben in solche Situation reingehe.

00:39:57: Gut also ich krieg schon mit ganz zimperlich.

00:39:59: geht es auch in High Performance Teams nicht zu.

00:40:01: Man muss offensichtlich schon an sich arbeiten wenn man auf dieses Level kommen will.

00:40:04: Ich kann mir gut vorstellen wie es dabei abgeht aber ist vielleicht auch ein guter Zeitpunkt um noch einmal ganz kurz zusammenzufassen was wir jetzt über die Arbeitsprinzipien von High Performance Team gesagt haben.

00:40:14: Auf der einen Seite die strukturellen Prinzipien und auf der anderen Seite die prozessualen Prinzipien.

00:40:18: Bei den Strukturellen hast du gesagt, es geht vor allem um Arbeitsautonomie, also dieser Freedom to act Vertrauen zu haben oder auch eigenverantwortlich aktiv zu werden gleichzeitig aber einer gewissen Kooperation im internen Wettbewerb mit sozialer Unterstützung ausgesetzt zu sein.

00:40:32: Das heißt man versucht das Meister rauszuholen hilft sich aber gegenseitig und auf Seite des Prozessualens bei den Prinzipien die er sich um den Prozess drehen hat.

00:40:41: so gesagt die Feedback Kultur ist ganz wichtig dass man direkt Feedback gibt, das mit Informationen als eine Hohenschuld begreift.

00:40:46: Dass also jeder angehalten ist sich selbst seine Information zu holen und dass es durchaus institutionalisiert wird, dass man Kritik äußert damit sich das Team daran gewöhnt.

00:40:55: Und was wir gerade hatten dann den ganzen Faktor Umgang mit Konflikten Was ich ja persönlich wirklich sehr spannend finde weil da hast du absolut recht in Deutschland Es ist ein Faktoren Angewohnheit Konflikte irgendwie unter dem Deckmantel zu halten oder one-on-one zu klären.

00:41:07: wo Du aber sagst nein es geht schon um Respekt und um Lösungsorientierung Aber gerne der Gruppe das alle drum dass alle davon profitieren können und diesen Faktor mit No-Baby-Setting, das man immer bei sich bleibt.

00:41:18: Und den anderen sozusagen dann nicht irgendwie bei ihm eingreift.

00:41:22: Hast du sonst noch mal einen Bogen, den du vielleicht über diese ganzen Arbeitsprinzipien und die Teamform spannen kannst?

00:41:27: Also Bogen von meiner Seite ist... ...und der geht letztendlich über unsere ganze Podcastreihe.

00:41:32: Gute Teammitglieder auswählen!

00:41:35: Bei der Auswahl darauf achten dass die richtige innere Haltung haben, als Führungskraft letztendlich für ein klares Ziel sorgen.

00:41:42: Für ein klares gemeinsames Verständnis Zeit dafür zu geben nicht nur inhaltlich unterwegs zu sein als Team sondern auch als Mannschaft auf der Beziehungsebene und auf der Haltungsebene sich immer weiterzuentwickeln.

00:41:55: Das braucht auch Zeit Die muss auch von der Führungskraft dafür gegeben werden Die müssen auch von den Teammitgliedern als wertvoll erachtet werden sich kennen zu lernen, einschätzen zu können um Vertrauen wachsen lassen zu können.

00:42:08: und dann geht es eben darum tatsächlich gemeinschaftlich eben willensstarkt zu sein das heißt eben gemeinschaftliche Entscheidungen zu treffen die auch wirklich zur hinterfragen dass ist die entscheidung sind und die auch nur akzeptiert werden.

00:42:21: wo ich sage die entwickeln für mich eine zukraft die auch konsequent bis ans Ende durchzustehen und am Ende überzuperformen natürlich.

00:42:31: Und auf diesem Weg werden immer wieder Konflikte kommen, das gehört dazu, es werden immer Wieder Herausforderungen und Probleme kommen, die gehören dazu und in diesen Moment nur nach vorne zu gucken und zu sagen was heißt das jetzt für uns?

00:42:42: Wo müssen wir dann noch irgendwie uns anpassen?

00:42:44: Wo muss man uns möglicherweise ergänzen um zum Schluss aber diese Ziele auch tatsächlich valide umzusetzen und überzu performen?

00:42:50: Das ist eine inhaltliche Arbeit an der Persönlichkeit die so durchgestartet sind, wenn wir jetzt bei Sales Teams denken ganz hinten an einer Rangliste gelegen haben.

00:43:02: Die immer nur unter Druck standen, immer nur angefeindet gewesen sind ihr kriegt das sowieso nicht hin und die zum Schluss so durch gestartet sind die dann ganz vorne mit dabei waren.

00:43:10: Ich gehe da wieder auf dieses Thema rein.

00:43:13: du hast ja auch gerade gesagt ich kann mir vorstellen wie es dir abgeht in manchen Sachen und ich sage dir da entwickelt sich aber auch wahnsinnig viel Spaß viel Freude viel Energie meistens eben in einem viel höheren Flow-Modus, da laufen viele Sachen viel energetischer und einfacher als in anderen Teams.

00:43:29: Das macht einfach unglaublich Spaß in solchen Teams zu arbeiten!

00:43:32: Klasse das war noch mal eine schöne Ergänzung und spannt den Bogen irgendwie nochmal wirklich schön über das ganze Thema.

00:43:37: ansonsten an euch alle da draußen die ihr zuhört wir tun das Ganze natürlich auch zu großen Teilen für euch.

00:43:42: ja dass ihr davon möglichst viel mitnehmen könnt profitieren Und wir freuen uns wenn ihr uns auch irgendwie Feedback zukommen lasst Wenn ihr uns Fragen stellt.

00:43:48: also schreibt uns zum Beispiel gerne Kommentare entweder unter unserer Artikel bei Digital Compact oder bei Facebook.

00:43:54: Ihr könnt uns gerne E-Mails schreiben, redaktionerdigitalkompakt.de zum Beispiel unserer Adresse oder nutzt unseren Messenger Service digital kompakt.

00:44:05: Ja, ich

00:44:22: möchte ganz kurz nochmal ergänzen.

00:44:24: Ich bin bei Twitter immer unterwegs.

00:44:28: Vor allen Dingen immer links auch zu aktuellen Artikeln rund um dieses ganze Thema Führung, Hochleistungen usw.

00:44:34: Wer sich da interessiert gerne und Background Literatur kriegt ihr auf der Webseite bei uns.

00:44:39: Wir haben eine Seite Wissen Merkens Wertes.

00:44:42: Da kann man sich einloggen registrieren lassen Da habt ihr Zugriff auf Videos Auf Buchempfehlungen Und ähnliches.

00:44:48: Also wer da Lust hat Kann da gerne stöbern.

00:44:50: Ich bin bei Joel dabei.

00:44:52: Jeder kann mich auch immer anschreiben Oder eben über dem Messenger Dienst Den ich auch ganz klasse finde dass man da einfach Kontakt mit uns aufnimmt.

00:45:00: Wir wollen noch interaktiver werden, wir freuen uns schon immer was von euch zu hören aber legt da ruhig weiter los!

00:45:07: Sehr gut seht ihr der kriegt ja sogar noch spitzen Tipps und Literatur und Videos vom Profi macht davon gerne Gebrauch.

00:45:13: ansonsten dir Stefan wie immer natürlich ganz ganz herzlichen Dank das du so viel Zeit hier nimmst und uns auch an deiner Praxis hast teilhaben lassen.

00:45:19: und ja ich freue mich schon sehr auf's nächste mal.

00:45:21: danke dir

00:45:22: Danke bis dann.