Vom Startup zum Unicorn 17 🦄: Gründerpersönlichkeiten | #Gründen 🛠

00:00:00: Digital Compact.

00:00:01: Heute aus dem Bereich Unternehmensgründung mit deinen Moderatoren Joel Katschmarek und Florian Heinemann.

00:00:08: Los

00:00:09: geht's!

00:00:16: Hallo Leute, mein Name ist Ecker Schmarek ich bin der Geschäftsführer von Digital Compakt.

00:00:20: Heute ist wieder der liebe Florian Heinemann da.

00:00:22: Und zwar zusammen mit Martin Schilling.

00:00:24: und ihr wisst, wenn wir hier als Triumvirat am Start sind, dann holen wir immer raus welches eigentlich das Top-Wissen, wenn man als Gründer in zum Unicorn werden will?

00:00:33: Es ist unfassbar!

00:00:34: Wir haben das jetzt schon siebzehn Folgen lang gemacht also siebzen mal.

00:00:37: heute ist es siebzente Mal haben wir schon darüber geredet wie werde ich eigentlich vom Startup zum Unicorn sind ja alles durch die Klinie den Nord Stern die AAA Teams.

00:00:45: Wie kriege ich eigentlich Exzellenz in den ganzen Bereichen und und und?

00:00:48: Also schaut euch da gerne mal die Playlist an, die wir euch zusammengestellt haben.

00:00:51: Und heute geht's um den Erfolgsfaktor Gründerpersönlichkeit und natürlich auch Gründerin Persönlichkeit.

00:00:56: also wer macht denn eigentlich den Unterschied in der frühen Unternehmensphase?

00:00:59: Schlecht kennt ihr das ja dass gerade Coaches ja so was gerne machen, dass sie Persönlichkeiten so in Form von Farben zusammenstellen also Persönliches Farben.

00:01:08: Es gibt ja ganz viele Ansätze.

00:01:10: Wir haben heute mal einen rausgesucht, wenn ich sage wir dann war das im wesentlichen Martin weil der macht immer die geilste Arbeit im Hintergrund.

00:01:15: von daher gibt ihm ein paar Kudos Der ist ja als Deutschland-Geschäftsführer von Textars sowieso immer am Start der Community was zu schenken aber hier auch noch sein Wissen und seine Arbeit für euch direkt.

00:01:26: also Wenn das nicht lobt verdient dann weiß ich auch nicht So.

00:01:28: und that being said Heute geht es wie gesagt darum dass wir mal über Gründerpersönlichkeiten sprechen Und wie sich diese auf startups auswirken.

00:01:34: Das heißt welche brauchst du vielleicht in welcher Phase?

00:01:36: Was is eigentlich wichtig und warum?

00:01:38: Von daher, da freu ich mich drauf.

00:01:40: Hallo!

00:01:42: Moin moin!

00:01:43: Wir haben nicht so weit darüber schon mal geredet?

00:01:44: Also hier dieses typische ... Es gibt ja ganz viele Ansätze.

00:01:47: Disc, Maya Bricks oder heute Profildynamics was Martin rausgesucht hast.

00:01:51: Du bist doch da auch Verfechter, oder?

00:01:52: Absolut, wir haben ja auch sogar wahrscheinlich irgendwie vor, keine Ahnung, wie viel Jahren schonmal eine Solo-Folge natürlich nicht so fundiert wie heute aber genau als.

00:02:01: ich bin auch großer Verfechter von glaube das ist Was heißt unterbelichtet?

00:02:06: Es gibt ja viele Leute, die Persönlichkeits-Tests mittlerweile verfolgen.

00:02:11: Das auch als sozusagen durchaus seriös ansehen und hilfreich ... Ich nehm's nur so wahr wie du das sehen wirst Martin.

00:02:19: Also es ist jetzt nicht üblich dass du als Frühphasen Investor bevor du ein Investment tätigst in einem Team, dass du so einen Test machen würdest.

00:02:27: Und eigentlich könnte man das schon, also nicht nur für die Investmentscheidung sondern durchaus auch für das Team wäre das ja sehr hilfreich.

00:02:33: Das macht bei er auch.

00:02:34: wenn man sich so als Team Coaching lässt dann ist es in der Regel somit eines der ersten Dinge, die man macht und wir machen das auch hier sozusagen innerhalb von Project A oder haben das gemacht, als wir damit begonnen haben um dann eben einmal zu verstehen mit welchen Leuten arbeiten wir eigentlich?

00:02:49: Und das ist schon sehr hilflreich muss man sagen und dafür wie hilfreich das eigentlich ist oder erkenntnisreich wird es relativ wenig genutzt Finde ich jetzt.

00:02:58: Also im spätfasigen Bereich habt ihr schon ein paar Mal gesehen, dass Investoren das einsetzen also auch im Rahmen von dem due diligence Prozess macht glaube ich auch total Sinn und unabhängig davon ob man dann das Investment da wirklich macht oder nicht?

00:03:08: Also auch für die Gründer ist es glaube ich sehr gut investierte Zeit.

00:03:11: der Gründerin oder das Management Team müssen ja nicht unbedingt nur in die Gründe sein da sozusagen eine bessere Kenntnis von zu haben wie man da eigentlich vor sich hat.

00:03:19: Ich finde das kann sehr viele Konflikte auch vermeiden oder reduzieren wenn man da ein besseres Verständnis hat warum Menschen in einer gewissen Art und Weise ticken.

00:03:26: Und wie die sich dann verhalten, also sofern kann ich nur jedem raten, sich damit mal zu beschäftigen.

00:03:32: Wie ist es bei dir Martin?

00:03:33: Wie viel deiner Gründerinnen, die du quasi siehst haben denn sich mit sowas auseinandergesetzt?

00:03:38: Also wir machen das quasi direkt nach dem Investment als.

00:03:41: ich stimme Florian zu man könnte das auch von den Kindern davor machen aber ich denke dass entscheidende ist hier das hilft Teams sich besser zu entwickeln und vielleicht ein Stück weit bessere Versionen ihrer selbst zu werden vor ins Potenzial zu kommen.

00:03:54: Die wenigsten machen das in der Frühphase strukturiert und deswegen machen wir das bei Textiles mit jedem Team.

00:04:01: Und das hat sich bisher bewährt.

00:04:03: Ich habe gerade mit einem Business Coach genau darüber geredet, lustigeweise über Führungskräfteentwicklung.

00:04:07: Der hat die steile These vertreten, dass manchmal diese Ansätze sogar eigentlich eher problematisch sind weil es dazu führt, dass man die Menschen in so Schubladen steckt.

00:04:17: Keiner von uns ist ja immer eine Farbe sondern in der Regel immer verschiedene.

00:04:23: Was ist denn da so eure Haltung zu?

00:04:24: Findet ihr, dass es mehr Nutzen stiftet als Schaden?

00:04:27: Ja also super Frage.

00:04:28: Meine erste Reaktion als ich im Studium sowas kennengelernt habe war exakt die.

00:04:32: Ich war da sehr kritisch.

00:04:33: aber was man verstehen muss das ist eine Sprache.

00:04:37: Eine neue Sprache die man lernt um einfach besser zu kommunizieren über wie man Entscheidungen trifft wie man als Team effektiver wird.

00:04:45: Also man steckt damit ja Menschen irgendwie auch mal in der Schublade.

00:04:48: Aber gemeint ist eher eine neue Sprach zu entwickeln sich über Oteschiete klar zu werden.

00:04:54: Und man kann aus den Schublaten sehr wohl raus.

00:04:56: und vor allen Dingen jetzt auch hier wichtig, das ist quasi bei einem System so ... Diese Schublade sind nicht wertend!

00:05:00: Also alle diese Farben haben Dinge die sind gut und da muss man ein paar Sachen achten aber das ist erst mal NICHT wertend.

00:05:07: Ich glaube das ist der entscheidende Punkt.

00:05:09: also es geht ja nicht darum dass bestimmte Persönlichkeiten besser oder schlechter jetzt sind sondern es geht einfach drum besser zu verstehen was für eine Art von Mensch ist da sozusagen mit einem in Interaktion und was bedeutet das, wenn man die Interaktionen produktiv gestalten will?

00:05:29: Und es geht nicht um gut oder schlecht sondern eher um wie kann ich passend kommunizieren, passend entscheiden innerhalb dieses Team-Context.

00:05:37: Und zweites wesentliches Element dabei... Das ist ja sowieso mein Motto bei sehr vielen Dingen und ich finde, dass passt auch hier wieder.

00:05:45: Dass neu richtig ist, dass weniger falsch.

00:05:48: Es geht nicht sozusagen

00:05:50: um

00:05:50: absolut hundertprozentig stimmende Einordnung oder Kategorisierung einer Person vorzunehmen.

00:05:58: Das gelingt nicht, aber ich finde wenn das dazu beiträgt auch über diese wie du schon gesagt hast Martin find' ich sehr richtig eine Sprachebene zu schaffen weil es sind ja alles abstrakte Dinge und über abstrakten Dinge zu kommunizieren mit sozusagen präziser Sprache ist ja gar nicht so einfach.

00:06:16: Und das gibt einem ein bisschen das Instrumentarium, überhaupt darüber kommunizierend zu können und dann überhaupt einen Bewusstsein dafür zu schaffen dass diese Persönlichkeitsebene neben der fachlichen Kompetenz total wichtig ist.

00:06:27: Selbst wenn es nicht so hundertprozentig stimmt Es geht ja nur darum quasi eine bessere Kommunikation Ebene zu schaffen als die man vorher hatte.

00:06:35: Wenn man sieht wie oft Teams in Dysfunktionalität abgleiten unabhängig von Sachfragen Aufgrund von Konflikten, die häufig zumindest zum Teil eine Ursache in Missverständnissen und Misskommunikationen haben.

00:06:52: Find ich ist das schon etwas wo man sich dem Thema mal annähern kann oder wo man sagt dass es eine mögliche Linse oder Perspektive wie man auf solche Teamkonzentration schauen kann?

00:07:01: Und die hilft tendenziell mehr als sie schadet würde ich jetzt sagen Das wieder aufgreifen Das war richtig, das ist weniger falsch.

00:07:10: Wenn's mehr nützt als schadet, dann ist es quasi die Rechtfertigung dafür, sich damit zu beschäftigen.

00:07:16: Weil ich glaub der Fehler, den viele machen, ist wenn es nicht hundertprozentig stimmt, dann beschäftige ich mich damit nicht und ich glaube das ist grundsätzlich was heißt ne falsche?

00:07:22: Aber es ist eine nicht so geschickte Sicht auf die Dinge.

00:07:28: Cool!

00:07:28: Wollen wir mal die sieben Persönlichkeitsfarben durchgehen, die du heute mitgebracht hast.

00:07:32: Martin Systemländer sagen also wo stammt das her?

00:07:36: warum dass?

00:07:37: es gibt ja wie gesagt mehrere.

00:07:38: jeder hat da so ein bisschen seine wahl

00:07:40: genau.

00:07:40: also Richtig gesagt es gibt dann reifern system in MBTI versen sehr bekannt ist meyer bricks type indicators eins der bekanntesten disk und so weiter.

00:07:50: Wir haben jetzt hier dieses profile dynamics system genommen weil das sehr Aktions orientiert ist als man kann wenn man diese farben dann kennenlernt relativ schnell handlungen ableiten die man draus ziehen kann.

00:08:01: Das ist ein system Auf der Grundlage eines amerikanischen Psychologens, der das in den vor mehreren Jahrzehnten in den Siebziger-Achzerlern entwickelt hat.

00:08:10: Professor Clair Graves dessen Arbeit ist auch eingeflossen in diese ganze Spiral Dynamics Linie.

00:08:17: da gibt es ein Buch, d.h.

00:08:18: Spiral dynamics, er hat sich im Kern damit beschäftigt mit Entscheidungen aber auch mit so Wertebenen also wie sich Menschen in ihren Entscheidungen und Werten sozusagen weiterentwickeln.

00:08:27: Und jetzt dieses System Profile Dynamics hat im Kern sieben Farben.

00:08:30: erstens Lila sucht Sicherheit, Tradition und Routine.

00:08:34: Zweitens Rot ist jemand der führt schneller in den Schlossen aus, schaut sich nicht davor irgendwie mal auch konfrontativ zu sein, ist entscheidungsfreundlich.

00:08:42: Orange sehr weitverbreitet im Grunde Ökosystem Wettbewerbsorientierung spielt um zu gewinnen, ist ergebnisorientiert.

00:08:50: Gelb inspiriert mit visionären Ideen, ist zukunftsorientiert optimistisch, analytisch dann blau.

00:08:56: das ist so typische wenn du denkst am große Firmen.

00:08:59: da ist es sehr stark Strukturierte Umgebung, Stabilität, Zuverlässigkeit, High-Orientierung gehört dazu.

00:09:06: Dann Grün, Harmonie, Empathie, man hört empathisch zu, strebt nach Konsens ist empathisch und dann türkis sieht Situationen ganzheitlich integriert verschiedene Perspektiven denkt vernetzt.

00:09:17: das sind so mal diese sieben Farben.

00:09:20: Und vielleicht jetzt mal frage an euch beide wenn ihr immer so zwei farben auswählen dürftet wo ihr euch persönlich viel identifiziert was würdet ihr denn wählen?

00:09:29: Rot und orange?

00:09:30: Ja, also ich bin ... Ich wär auch gerne ein bisschen mehr orange.

00:09:34: Aber wenn ich ehrlich bin, bin ich wahrscheinlich eher grün und türkis.

00:09:38: Hab ich dann irgendwann mir eingestanden?

00:09:39: Und hab gesagt deswegen bin ich im besseren Investor als Unternehmer.

00:09:44: Ja, wobei man natürlich als Investor auch mal ein Stück weit unternehmer ist.

00:09:47: Aber ja ich glaube, dann ist das wahrscheinlich cool.

00:09:50: Ich finde wenn man Florian zuhört also wenn du jetzt von Podcast und Florian hört kommt dieses türkise sehr stark raus.

00:09:55: Also türkis heißt im Kern Du denkst in tese antitesesynthese.

00:09:59: Du sagst eben nicht hier ist Version a b mach mal B Sondern du sagst es gibt halt A und B. Und jetzt lassen wir überlegen ob man eine c entwickelt die irgendwie beides integriert zum Beispiel so dieses Thema.

00:10:10: Was ist denn jetzt wichtiger?

00:10:11: für ein Start-up.

00:10:12: Wachstum, schnelles Wachsum oder Profit?

00:10:15: Und da denkt jemand der in Türkis denkt und dieses ganzheitliche Denken hat oft darüber nach, naja es muss halt beides hinbekommen.

00:10:22: also ne oder jetzt hier bei einem jetzt mal ganz pragmatisch so eine Tech Architektur.

00:10:27: du denkst halt dann muss man jetzt schnelle Releases schaffen oder musst du sicherstellen dass zu langfristig keine technische Schuldaufbau ist?

00:10:34: und auch da sehr das Thema Versuchen, beides zu integrieren ist der typische Stochises.

00:10:39: Ganz interessant, dass du das sagst mit diesen zwei Farben Rot und Orange.

00:10:42: also ich hab dich kennengelernt als Journalist, der irgendwie da sehr visionär ist, sehr gelb Und sicherlich auch so ein bisschen was Grünes hat.

00:10:49: Also diese Fähigkeit mit Menschen schnell vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen Als journalist bestimmt auch stark in dir.

00:10:54: also gibt es wahrscheinlich auch

00:10:56: Ich hab das auch gedacht.

00:10:57: Blau ist irritierenderweise eine der Farben, die ich so gar nicht bei mir gefühlt habe ... Aber hast du vollkommen recht?

00:11:02: Also optimistisch, analytisch was ja bei gelb grade kam und visionär.

00:11:07: Das klingt jetzt ein bisschen arrogant aber Kreativität ist bei mir hoch ausgeprägt.

00:11:13: Man isst nie eine Farbe sondern man ist irgendwie Regenbogen wie Du gesagt hast.

00:11:17: Ganz

00:11:17: interessant, ich hab das bei N-Twinnie Six in ähnlichen System gemacht also in meinem Operations Team Und selbst in einem Operations-Team war damals blau echt sehr gering ausgeprägt.

00:11:28: Also weil du einfach in so Scaleups und am Startup-Ecosystem eben viele Menschen versammelst, die inspiriert sind durch große Ideen, die neue Dinge bauen wollen, die zukunftsorientiert sind... Also wir haben da selbst in der Operations-Organisation viel gelb gesehen auch viel orange aber auch dieses Blau ist.

00:11:47: ich weiß nicht wie vorhin das liegt.

00:11:48: Ich hab das in der Start-up-Belt freundlich im früßenden Phasen eher wenig kennengelernt.

00:11:53: Also, ich würd blau vermuten bei so Legal und Finance ... So wenn du so ein Finest geil hast, der wird superblau sein!

00:12:01: Ja, ja.

00:12:01: Ich glaub je mehr man im Prinzip zu verlieren hat und je mehr Man quasi im Kern schon sicher etabliert hat als Wissen und Vorgehensweisen und Strukturen, desto mehr wert hat natürlich sowas Blaus.

00:12:15: also genau.

00:12:16: Aber ich hab mich auch bei was Lustigem ertappt, wenn man sich diese Farben anguckt.

00:12:19: Dass man natürlich so die Social Desirability ein bisschen spürt.

00:12:23: Also welche Farben sind sozusagen sozial anerkannt?

00:12:25: Ich habe dann auch so gedacht, oh ja hier rot führt schnell und entschlossen aus.

00:12:29: also ich bin super schnelle entscheid aber ich bin zum Beispiel nicht sehr konfrontativ.

00:12:32: Wahrscheinlich sogar doch und ich merke es gar nicht so.

00:12:35: Aber ich habe mich dabei ertappt dass man dann echt aufpassen muss und dafür ist ja dann wichtig das man Tests halt wirklich hat, dass ein Profi das macht, dass man nicht sagt, ah ja ich bin da total brod!

00:12:45: Wärst du vielleicht gerne, bist aber gar nicht.

00:12:47: Und ich glaub das ist eben auch noch mal ein Vorteil was ja häufig vorhöscht gegenüber Psychologie.

00:12:52: also viele dieser Persönlichkeitsdimensionen gibt's ja seit Jahrzehnten gehen auf diesen Herrn Jung zurück sozusagen ne?

00:12:59: Nicht alles immer eins zu eins Aber dass es sozusagen der die Basis auch für viele was ich so ob bei Paar Ship oder irgendwelchen anderen Single Börsen irgendwie Die Basis und man muss halt sagen die die Methodik dahinter die Multidrologie da hinter ist sehr erforscht, also auch viele so der Qualitätsmaße für Statistik kommen aus der Psychologie.

00:13:19: Das ist glaube ich auch noch mal ganz wichtig zu verstehen weil man immer denkt wenn man da nicht sich mit beschäftigt.

00:13:24: Psychologie ist ein weiches Thema und da können wir so... Und gerade weil das eben schwierig zu beschreiben Phänomene sind gibt es ja viele in der Psychologie.

00:13:32: aber auch Persönlichkeitsstruktur ist natürlich in sich jetzt nicht einfach zugreifendes abstraktes Thema wurden eben auch viele Methodik in der statistischen Sozialforschung, also wo man Leute befragt und dann müssen die irgendwas sagen.

00:13:46: Also Validität von solchen Konstrukten

00:13:49: usw.,

00:13:49: das kommt alles aus der Psychologie.

00:13:51: Also viel der Methodik, die wir heute verwenden.

00:13:53: insgesamt ins Sozialwissenschaften wenn es um irgendwelche Befragungen geht ist in der Psychologien standen war man im Prinzip dass er genau dieser Kritik vorbeugen wollte oder darauf reagiert hat und auch Testfragen einzubauen, um Widersprüche im Antwortverhalten.

00:14:07: Da musst du solche Fragen rausnehmen usw.

00:14:10: Deswegen kann man schon sagen das ist jetzt nicht so relativ wischy washy und niedriges Qualitätsniveau sondern psychologische Befragungen... die auf Basis von solchen Fragebatterien basieren, das ist methodisch schon sehr anspruchsvoll und auch jahrzehntelang quasi getestet.

00:14:27: Also insofern sollte man vielleicht auch noch dazu wissen, dass es schon sehr seriöse Wissenschaft quasi dem zugrunde liegt.

00:14:34: Ich glaube auch bis heute halt mal wirklich vertief, weil wir uns mal an so früher Experimente erinnern.

00:14:39: Ich weiß nicht ob ihr hier im Grunde gut mal gelesen habt?

00:14:41: Da gibt es ja ganz viele Experimenten die super super super bekannt sind aber völlig verkehrt also die im Aufbau richtig Flaws hatten so hier Stanford Experiment und solche Sachen.

00:14:51: Also sehr gute Lektüre kann sein sehr schlimmer empfohlen.

00:14:54: Doch zurück zu unserem eigentlichen Thema.

00:14:56: Martin, so wie ich dich verstanden hab, seid ihr ja hingegangen und habt halt immer geguckt bei all den Gründerinnen die ihr auf dem VC-Fahrt begleitet habt was da so die Farbverteilungen waren.

00:15:06: also wenn wir uns jetzt mal diese sieben Farben angucken Lila rot orange gelb blau grün und türkis.

00:15:11: habt ihr so Trades gefunden?

00:15:13: Was eine hohe Wahrscheinlichkeit hat bei erfolgreichen Teams vorzukommen und was eher nicht?

00:15:17: genau das ist jetzt das spannende.

00:15:20: Bei Textes schleusen wir relativ viele Gründerinnen und Gründern durch, dementsprechend hast du so eine gewisse Größe in der Stichprobe.

00:15:28: Also was wir gemacht haben, da muss man achtzig Gründerin Profile angeguckt und haben dann mal verglichen die die erfolgreich sind wie sieht das?

00:15:36: ein typisches Profilaus im Durchschnitt versus die nicht so erfolgreich sind?

00:15:39: So wichtig.

00:15:40: Erfolg ist jetzt eng definiert hier also das heißt im Kern Erfolg Venture Capital zu akquirieren, das heißt jetzt eine Seedrunde oder eine Series A einzuberben.

00:15:52: Es gibt viele breitere Definitionen von Erfolg und es ist natürlich die Einschränkung.

00:15:56: aber dann kam ein wirklich spannendes Muster raus.

00:15:59: Wir können ja mal die einzelne Muster durchgehen.

00:16:00: also das erste Muster was wir gesehen haben Die Teams die besonders erfolgreich waren waren besonders rote Teams.

00:16:06: Also da waren sehr viel rot drin Und nochmal kurz den Farbdefine zurück.

00:16:13: Da geht es schon bei Rot um Leute, die gerne auch mal Konfrontation wollen und diese suchen.

00:16:20: Jeder will entscheiden was Umsetzt ist klar.

00:16:22: aber hier geht's im Kern drum.

00:16:24: Das sind oft Gründer, die einfach sagen hey wo ich bin ist Norden.

00:16:29: wir diskutieren das jetzt gern mal zehn Minuten Aber dann ist Schluss Und jetzt machen wir das Mal also die auch mal mit der Hand auf den Tisch schauen.

00:16:36: Also, das sind so Leute, die brechen auch mal Diskussionen ab und jetzt sind wie gesagt auch mal konfrontativ.

00:16:43: Das setzt sich dann um in sowas wie du trennst dich relativ konsequent von Kollegen, die nicht leistungsstark sind.

00:16:48: Du machst mal einen War Room, Ube hat es ja institutionalisiert.

00:16:53: Du hast Werte wie Frage-Nicht-Umerlaubnis sondern Umvergebung oder Ask for Permission bei Vergivness mach einfach mal!

00:17:00: Du pflegst eine Kultur des konstruktiven Konflikts.

00:17:03: also Being clear is being kind.

00:17:06: Das ist zumal so das erste Muster.

00:17:08: Vielleicht, Florian kannst du mal was zu sagen jetzt aus deiner Erfahrung?

00:17:11: Ob Du sowas auch gesehen hast.

00:17:13: ja also ich glaube und wir dass vielleicht einmal ganz wichtig.

00:17:16: du redest hier insbesondere von von startups in der frühen Phase.

00:17:19: In

00:17:19: der Frühenphase!

00:17:20: Ganz genau!

00:17:20: Genau das ist glaub ich alles hast du gesagt.

00:17:22: aber das ist glaube ich nochmal ganz wichtig Und das würde ich da eben auch unterschreiben wo es eben wirklich darum geht erstmal den Product Market Fit zu finden und eigentlich sozusagen die eigene Existenzberechtigung ein Stück weit zu etablieren.

00:17:35: Und da ist, glaube ich diese Art von Einstellung würde auch so unterstreichen aus meiner eigenen Erfahrung und das jetzt statistisch ausgewertet zu haben.

00:17:45: Es wäre mal sehr spannend auch zu sehen wie sich das eigentlich verändert in irgendwelchen Series C die irgendwas Startups weil ja die These dann auch wäre.

00:17:54: Da gibt es eigentlich mehr was dann schon safe ist an Aussagen, an Ansätzen und Strukturen

00:18:01: usw.,

00:18:02: dass sich das dann vielleicht auch ein Stück weit verschiebt.

00:18:05: Und da wäre ich recht fest von überzeugt, dass es tatsächlich so ist.

00:18:09: Aber ansonsten glaube ich auch, um diese frühe Phase zu überstehen die ersten zwei Finanzierungsrunden erfolgreich abzuschließen, dass dort mindestens mal eins bei Personen in einem Gründerteam oder einem C-Level so agieren?

00:18:26: dass das vielleicht auch nicht unbedingt über fünf bis zehn Jahre nachhaltig ist, aber ein Stück weit alternativlos um dann einmal quasi auf eine gewisse Flughür zu kommen.

00:18:37: Und wo das auch so bisschen reinpasst und es ja auch durchaus kontroverse These... Ist nicht so hundertprozentig zusammen, aber meine Beobachtung ist zumindest auch die, dass sozusagen dieses diverse Teams, die viel diskutieren, die sehr stark verschiedene Perspektiven anlegen, dass das eigentlich in der frühen Phase gar nicht unbedingt so funktional ist.

00:18:59: Sondern dass das dann eher entsteht wenn du quasi einmal eine gewisse Existenzberechtigung für dann go to market und so weiter gefunden hast, dass du dann anfängst das was du da gebaut hast eben nochmal zu manifestieren oder auch zu diversifizieren in gewisser Weise indem du sozusagen anfängs andere Perspektiven darauf anzuwenden und dann eben noch mal ein besseres Produkt, ein breiteres Produkt in eine nachhaltigere Company zu werden.

00:19:23: Aber um sozusagen diese erste Relevanzschwelle zu überstehen, dass da dieses Aggressivitätslevel wahrscheinlich hilfreich ist.

00:19:30: Aber wie gesagt, das ist eigentlich man sehr spannende Sachen.

00:19:32: Mir ist auch keine Studie bekannt die das wirklich mal so phasenweise durchläuft weil da müsstest du ja im Prinzip auch ne Kohorte von Startups wirklich mal über fünf zehn Jahre begleiten.

00:19:44: Idealerweise sollte sich da natürlich auch die Personenkonstellation, dann räuchte es eine gewisse Konstanz aus.

00:19:48: Ja aber eigentlich mal sehr schöne interessante Studie.

00:19:50: vielleicht gibt's sowas auch in den USA ist mir aber nicht bekannt.

00:19:53: Also vielleicht immer kurz darauf reagiert.

00:19:56: also was wir schon auch gesehen haben das ein zweites Muster ist dieses türkise.

00:20:00: also du siehst in diesen frühen erfolgreichen teams sehr wohl auch Dieses thema ihr integrieren verschiedene meinungen.

00:20:06: deswegen hat gesagt dass es richtig so im Sinne von dieses handlungsorientierte rote relativ früh zu haben.

00:20:13: Aber ich würde argumentieren, das ist auch meine Beobachtung Wenn du zu sehr also wenn du nicht genug lernst Das ist ja das auch in der frühen Phase.

00:20:20: wir fahren Experimente Wir testen schnell durch wir iterieren auf zwei wochenbasis diese logik.

00:20:25: Also wenn nur quasi ich hier wo Ich bin des Norden und meine vision zählt Das ist bestimmt auch nicht der fachsfaktor also die was wir gesehen Haben ist beide starken teams.

00:20:34: dies die haben sie dieses rote Aber integrieren das mit diesem, verbinden das mit diesen Türkeisen.

00:20:39: Dass du in der Lage bist eben in uns zu denken und nicht nur an Ola?

00:20:43: Ich meine wir können es ja auch mal mit Zahlen deutlich machen.

00:20:45: also jetzt ist natürlich des Ende gleich Achtzig was du gesagt hast keine große und repräsentative Zahl.

00:20:50: aber du hattest zum Beispiel mir im Vorfeld erzählt dass irgendwie im Durchschnitt zehn Punkte mehr rot drin sind bei den erfolgreichen Teams und vier Punkte mehr Tokis.

00:21:00: Also es braucht dann schon auch, lerne ich jetzt von dir diesen vermittelnden Faktor.

00:21:04: also ist wichtig schnell zu entscheiden aber auf einer Datengrundlage die eine gewisse Breite hat quasi Vielfalt des Teams?

00:21:10: Ja und gar nicht nur so, also vermittelt auch aber vor allen Dingen integriert.

00:21:14: Ich glaube das ist entscheidend.

00:21:16: Es ist nicht nur im Sinne du suchst jetzt Konsens zu bilden in einem Grundumsteam mit unterschiedlichen Meinungen sondern du versuchst wirklich... Das, was Florian hier in vielen Podcasts sehr gut macht.

00:21:26: Es gibt eine Perspektive A und B. Und offen gibt es darunter liegende Ziele und Logiken.

00:21:31: Du versuchst, eine Eventivität zu verstehen und dann eine Lösung zu kreieren, die das UND umfasst.

00:21:38: Es ist kein fauler Kompromiss in der Mitte, sondern ein wirkliches

00:21:43: UND!

00:21:43: Was da noch mal wichtig ist, Joel?

00:21:44: Dabei geht's auch gar nicht nur unbedingt um unterschiedliche Sichtweisen, die von Personen repräsentiert werden... sondern es geht auch quasi um eine inhaltliche Auseinandersetzung mit verschiedenen Perspektiven.

00:21:59: Das kann an unterschiedlichen Personen hängen, muss aber nicht und ich glaube das gerade was Martin ja beschreibt wenn's darum geht als Frühphasen-Startup der Existenzberechtigung im Markt zu erlangen und eben den Go to Market zu etablieren, der ja eine gewisse Neuheitsgrad aufweisen sollte in irgendeiner Weise sonst wirds halt schwierig.

00:22:16: Gerade dann brauchst du ja so dieses vernetzte Denken von vielleicht auch unterschiedlichen Welten oder unterschiedlichen Ansätzen, die irgendwo anders herkommen.

00:22:24: Die durch irgendwas anderes inspiriert werden neue Ansätze und das muss gar nicht unbedingt mit unterschiedlichen Sichtweisen von unterschiedlichen Personen einhergehen sondern kann auch eine sehr stark inhaltliche Auseinandersetzung sein.

00:22:34: deswegen glaube ich ist es auch wichtig wenn du halt neue ansätze finden willst oder neuer in irgendeiner Weise eine differenzierte Positionierung Inhaltlicher Natur, dann ist es natürlich hilfreich Leute an Bord zu haben die sich damit ein bisschen leichter tun.

00:22:52: Okay verstanden also ich fand dein Satz ja auch ganz schön dass sie in und nicht in oder denken.

00:22:57: und jetzt fände ich ja nochmal eine Geschichte ganz spannend Martin.

00:23:01: wir hatten ja auch die Farbe gelb wo's den Faktor der der visionären Idee gab.

00:23:06: So spielt sowas eigentlich noch Rolle beim Erfolg, weil man möchte ja meinen das was Florian gerade beschrieben hat.

00:23:12: Execution also Entscheidungskraft damit execution Geschwindigkeit ist es eine dann der gewisse Vielfalt aber eigentlich nicht mehr meint dass es auch Leute bräuchte die visionär sind.

00:23:20: Ist das so?

00:23:21: Absolut!

00:23:21: Also das ist jetzt glaube ich auch das warum viele von uns dem Start-up Ökosystem unterwegs sind.

00:23:25: da gibt's eben viel Menschen Die Lust haben, großzudenken und den Veränderungen zu denken.

00:23:30: Man sieht das in der Daten hier, dass du Gott nicht angesprochen hast, Joel auch so erfolgreiche Teams um durchschnittlich sieben Punkte mehr Geld.

00:23:37: Also die sind überdurchschnittliche in der Lage ein inspirierender Nordsperren zu entwickeln.

00:23:42: also jetzt Ellen Musk, den man ja für tausend Dinge kritisieren darf Aber da ist es jemand, der kann das.

00:23:48: Menschheit als multiplenitärer Spezies.

00:23:50: Auch das kann man wieder viel kritisieren.

00:23:51: aber da sind dann Menschen dahinter die Lust haben und sich angesogen fühlen von so einer Vision.

00:23:58: Das ist zentral.

00:24:00: Und dazu das ganze Datenbasiert zu hinterlegen.

00:24:04: Jessica Holzbach zum Beispiel, die Gründerin von Peil, erzählt sehr oft aus Veranstaltungen ... wenn man Pivots an Pivotierung denkt, dann nehmen die sich immer so zweiter Woche Sprints vor und definieren ganz klare Hypothesen.

00:24:16: Und versuchen innerhalb von zweiter Wochen Daten zu den Hypothesen generieren.

00:24:19: Erst wenn diese Daten da sind, pivotieren sie und entwickeln sie in Features weiter.

00:24:24: Also dieses Kombination aus einem sehr visionären Denken mit zugrunde liegender datenbasierten Entscheidungslogik.

00:24:32: Aber auch die Mischung macht es wieder lernig?

00:24:34: Du brauchst quasi die Elemente gemeinsam.

00:24:36: Wenn man sie jetzt singulär hätte, würdest du nicht genügen.

00:24:39: Wie ist deine Erfahrung, Florian?

00:24:41: Das Visionäre siehst du bei deinen Teams auch oft.

00:24:43: Ja ich glaub schon das siehst Du schon.

00:24:46: es darf halt nur nicht eben isoliert sein.

00:24:48: also ich glaube reine visionäre Kraft reicht halt Dich aus.

00:24:52: dann brauchst du auch irgendjemand der das und dass ja so ein bisschen das was Du häufig auch so bei den Einzelgründern hast die kommen damit irgendwelchen Ideen und überschätzen ja häufig die Kraft der Idee.

00:25:05: Ja, also wo du sagst so ... Siehst du, wie's auch bei mich beratert.

00:25:10: Also sozusagen gut ausgedacht ist schon drei Viertel gemacht und das stimmt natürlich nicht, ne?

00:25:19: Vor allen Dingen nicht.

00:25:20: sozusagen wenn du dann überlegst sozusagen aus der Execution-Qualität dann ja auch wieder eine gewisse Differenzierung, einen gewissen Mode zu erzeugen.

00:25:31: Also insofern ja, du brauchst schon visionäre Gründer Aber so viel kannst du auch hier an Vision gar nicht leisten als Start-up.

00:25:39: Also, wenn du jetzt nur visionär und kreativ

00:25:42: usw.,

00:25:42: eine Organisation muss dann ja auch erst mal nachfolgen.

00:25:47: Die muss sozusagen ein Produkt dafür bauen und die muss eine Dateninfrastruktur, eine Organisation usw.

00:25:53: Und das nimmt natürlich ... Wenn man ganz ehrlich ist bei den Allermeisten auch sehr visionären.

00:26:01: Nimmt das ja dann ein Großteil der Arbeit auch ein.

00:26:04: Deswegen ist sozusagen der reine Visionär oder Visionärin natürlich auch, die nicht so viel Respekt für die Umsetzung hat.

00:26:13: Wenn das zu stark ausgeprägt ist, kriegen sie wahrscheinlich ihren Kram nicht auf die Straße und das erlebst du schon häufiger.

00:26:21: Und das spannendest eben auch bei Leuten, die häufig sehr, sehr visionär sind den geht auch die Wertschätzung von dieses operative ziemlich ab.

00:26:28: Und das ist eigentlich so.

00:26:29: das Spannende, wenn du jetzt zum einen musst Elon Musk auch wahnsinnig tolles Execution-Team dahinter haben.

00:26:35: Von dem man natürlich nicht irgendwie was liest, die da den Kram zusammenkehren, den er sich ausdenkt und er selbst muss auch ja relativ tief im Produkt und baut dann auch Sachen selbst

00:26:44: usw.,

00:26:44: also das ist hier eigentlich so die Killerkombinationen.

00:26:48: Wenn du halt Leute hast, die das beides irgendwo ... verstehen, wie schwer es ist und wie viel Wert auch eben in so einer Execution steckt.

00:26:59: Deswegen glaube ich wir haben schon wahrscheinlich in Deutschland tendenziell wobei das auch besser geworden ist mit Sicherheit eher zu wenig visionäre Teams gehabt die zu inkrementell waren.

00:27:10: aber du brauchst schon neben dieser großen Visionen die Du halt verkaufst brauchst halt diese Execution-Fähigkeit.

00:27:15: Martin, von der Logik her, als ich mir deine sieben Punkte durchgelesen habe.

00:27:19: Die Persönlichkeitsfarben hätte ich gedacht, dass der Grüne mit dem Harmoniebedürfnis also wo es um Konsens geht dann in der Logique eigentlich ja fast wieder geringer vertreten sein müsste.

00:27:29: weil wenn's um Execution geht ist das so ein bisschen wie bei den Komplementär-Farben gedacht, daß der grüne Typ dem Roten quasi entgegen steht.

00:27:36: Also es ist so, dass die erfolgreichen Deeps weniger Grünen haben?

00:27:38: Ja also ich würde sagen nicht unbedingt entgegengestehnt Aber das in der Tat kam raus.

00:27:45: Das hat mich in der Deutlichkeit auch überrascht, also wir sehen Teams die sehr stark auf Harmonie, Empathie und Konsens wertlegen.

00:27:55: Also genau die Fähigkeiten, die du ja gerade auch in großen Organisationen eben besonders haben musst und entwickeln musst.

00:28:02: Wie schaffe ich jetzt in so einer großen Behörde oder Unternehmen?

00:28:06: Wie bringe ich da viele Menschen hinter mir oder auch an eine Politik?

00:28:09: dort tendenziell, gerade in den frühen Phasen etwas.

00:28:12: Also das heißt wenn man jetzt ein Gründer-Team ist und man weiß, man ist selbst eher so auf Harmoniebedarf, dann ist es richtig.

00:28:20: Einfach nur als Learning.

00:28:22: Für den Erfolg ist es dann wichtig entweder jemand zu rekrutieren im engsten Leadership Team der durch uns auch mal dagegen argumentiert und einfach mal sagt komm los, los jetzt versus bzw.

00:28:31: als Gründerselbst dann einfach schon auch mal sagen okay jetzt entscheiden wir mal.

00:28:38: Ich habe es auch erfolgreicher Teams gesehen, die sagen Disagree at Comet.

00:28:44: Being clear is being kind.

00:28:45: Diese Anglizismen deuten darauf hin wo du einfach sagst das ist jetzt ja auch nicht schlimm es sich mal unterschiedliche Meinungen zu sein und dann eben zu handeln.

00:28:53: aber ja zu viel Grün in der frühen Phase kann ein Thema sein.

00:28:57: Aber eigentlich, wenn man es mal ganz ehrlich nimmt ... Ganz naheliegend irgendwie.

00:29:00: Dass man sagt, wir haben viele Rote, die sich gut entscheiden können.

00:29:03: Wir brauchen trotzdem das Integrative durch das Tokis wie sie braucht's auch.

00:29:07: Wenn du zu kompromissorientiert bist und Konsens orientiert, dann auch wieder schwierig.

00:29:12: Ich würd jetzt mal tippen, dass was du gesagt hast hier orange.

00:29:15: Wettbewerbsorientiert?

00:29:16: Wenn ich mir so die Berliner Startup-Bubble angucke, da haben die wahrscheinlich durch die Bank weg alle deine Gründerteams oder ist das so...

00:29:22: Also ich würde sagen, die guten Teams haben das alle.

00:29:25: Das zeichnet gute Teams aus.

00:29:27: Du setzt eher ehrgeizige Ziele als wenige, du hast eine sehr klare Basis wo auch auf Wochenweise KBI-Tracks.

00:29:34: Du machst.

00:29:35: viele gute Startups die ich kenne sagen halt.

00:29:37: Wir machen am Montag einen Treffen so ne Routine.

00:29:41: Am Freitag schauen wir was wir erlebt und was wir vor allen Dingen umgesetzt haben in der Woche durchaus auch mal ein Internetbewerb.

00:29:47: Also das ist alle gute Teams die ich gerne habe.

00:29:52: Ich kenne auch durchaus Leute, die haben das jeden Tag gemacht Und dann abends gefragt, was kann man

00:29:57: raus?

00:29:59: Um noch mal den Druck ein bisschen mehr zu erhöhen.

00:30:01: Also insofern ... Kann man sich jetzt auch wieder darüber streiten, wie viel Druck ist gut und erfordert sicherlich eine gewisse Art von Mitarbeitern in der Organisation, die darauf positiv oder produktiv reagieren.

00:30:13: Das ist glaub ich auch nochmal wichtig.

00:30:15: Das is für mich auch nochmal ein ganz wesentlicher Aspekt bei dem Ganzen.

00:30:19: Es gibt zum einen sicherlich gut oder weniger gut zusammengestellte Gründerteams davon komplementär sind.

00:30:26: Es ist aber vor allen Dingen auch sehr, sehr wichtig und das ist für mich eine der Kernerkenntnisse in den letzten Jahren.

00:30:32: Wenn du dann einmal so ein Gründerteam hast und es funktioniert gut, dann brauchst du natürlich zu diesem Gründer-Team und dem damit ein hergehenden Führungsstil passende Mitarbeiter die da sozusagen produktiv drauf reagieren.

00:30:46: Und ich glaube diese Kongruenz von ... Eine gewisse Zusammensetzung des Management-Teams oder Führungsteams, das sich letztendlich speist aus den Persönlichkeitsstrukturen.

00:30:58: Damit ein Her geht hoffentlich in der Regel auch ein gewisser Managementstil, ein gewisses Leadershipmodell eine gewisse Vorstellung und darauf reagieren eigentlich bestimmte Persönlichkeitstypen vom Mitarbeitern auch wieder besonders gut.

00:31:12: also ich glaube dass muss eben auch dazu kommen und deswegen bin ich auch ein großer Fan mittlerweile davon Firmen, wenn sie sozusagen Employer Branding machen sehr klar kommunizieren.

00:31:23: Welche Art von Führungsmodell wird eigentlich gelebt?

00:31:27: Weil ich glaube man kann sich da nur bedingt verstellen also ich glaube das ist auch mal ganz wichtig erkennt es war dann ist halt ist halt in irgendeiner Weise strukturiert als Personen.

00:31:34: Da gibt's ein bisschen Handlungsspielraum oder Bewegungsspielrahmen aber das ist schon relativ fest so.

00:31:40: deswegen glaube ich kann auch nicht jede Firma oder jedes Management Team jeder Art von führungs Modell authentisch leben.

00:31:49: Und ich glaube, das ist eben auch noch mal so.

00:31:50: das was daraus dann im nächsten Schritt auch noch folgt.

00:31:52: Dass du nicht nur über dich als Management nachdenkst und auch über das Führungsmodell was daraus folgt und dann auch sozusagen die Art von Employer Brand, die man letztendlich verkörpern sollte.

00:32:03: Ich glaube da gibt es eben auch kein Richter falsch aber es gibt halt schon einen Konkurrent oder Konsistent oder nicht so konsistent.

00:32:10: Und ich glaub das ist schon sehr wichtig dass man sich darüber sehr klar ist Gerade wenn es dann auch um das Thema Diversität geht, die mir im Nachhinein durchaus anstreben will.

00:32:20: Man will ja dann diverser werden in allen Dimensionen, um quasi eine bessere Firma zu werden.

00:32:26: Aber ich glaube es ist wichtig dass man das eben wirklich bewusst tut und sozusagen klar ist wie ... geht das dann eigentlich einher mit dem eigenen Führungsmodell und kriegt man das dann abgebildet als Firma.

00:32:38: Häufig wird der Glaube vertreten, es gibt ein absolut gutes oder schlechtes schlechter Art von Führung und von dem bin ich jetzt mittlerweile so ein bisschen weg.

00:32:48: ehrlicherweise also Gründungsteams- und Managementteams über längeren Zeitraum beobachtend ja weil...

00:32:55: Also vielleicht ergänzt du da nochmal einen Muster was ich oft gesehen habe?

00:32:58: Und zwar die besten Gründumsteams sind komplementär.

00:33:03: Also wenn du da jemanden hast, der jetzt hier in unserer Farblogik beruht ist stark auf den Tisch haut und wirklich den Ball nach vorne spielt dann hast du sehr oft jemand im Gründerteam, der sehr grün ist.

00:33:15: Oder zumindest der denn diese Rolle beginnt auszufüllen.

00:33:17: also wo dann Mitarbeiter auch sagen boah das nervt mich jetzt echt dass der wieder so auf dem Tisch haut Und dann aber einer im Grundungsteam sagt hey ja das war nicht so gemeint dabei jetzt irgendwie eine Business-Logik dahinter und usw.

00:33:27: Du hast da schon gerade dieses Rot-Grüne, das ist ein typisches Muster.

00:33:32: Wie oft gesehen, ein gutes Gründungsteam ergänzt sich dann in der natürlichen Art und Weise.

00:33:36: Aber deswegen ist es auch so wichtig, ich glaube, es ist ein Kernthema hier.

00:33:39: Eine Kennedy selbst, ja?

00:33:41: Hier Tempel des Apollo in Delphi eingraviert Kennedy selbst.

00:33:45: Das ist genau was wir jetzt hier sagen als guter Gründer mal zu verstehen welcher Typ bin ich und wen brauche ich um mich herum.

00:33:53: Und nicht nur wie Florian glatt gesagt hat Mitarbeiter oder vielleicht auch Investoren, auch Investor kann gut ergänzen.

00:34:00: Dann

00:34:00: wird's ja wirklich spannend, wenn man quasi diese Persönlichkeitsfarben integrativ und über mehrere Ebenen hinweg sieht.

00:34:06: Sogar von extern bis intern ... Und sich da dann überlegt, wie konfiguriere ich so ein Team?

00:34:11: Weil was mir jetzt grad in den Kopf kam war, wenn ich euch beide mal frage, was ist denn die Ableitung daraus?

00:34:17: Wenn Florian hier heute rausgeht und weiß alles klar, die erfolgreichsten Gründer-Teams brauchen stark Rot, stark Gelb, gewisses integratives Zuckis, grün bisschen weniger und orange, boom!

00:34:27: Wird der jetzt wahrscheinlich nicht hingehen und sagen, ich rekrutiere nur noch solche Teams?

00:34:30: Weil vermutlich führen mehrere Fahre zum Ziel.

00:34:33: Weißt du was ich meine?

00:34:34: Also was ist denn so für euch die Lehre aus der Geschichte?

00:34:37: Ich glaube da gibt es mehr E-Nets.

00:34:39: Lassen wir erst mal als Gründer darauf gucken.

00:34:41: also wenn Du in Deinem Gründungsteam mal so eine Analyse machst, die einfach mal einen Profile Dynamics oder ein anderes System verwendest und dann feststellst Hoppla!

00:34:52: Wir sind alle total rot Und total Geld.

00:34:56: Es fehlt aber total irgendwas Grünes und auch das Performance orientiert, ist bei uns jetzt gar nicht so da.

00:35:01: Dann wäre es ein Schluss daraus zu sagen okay wir haben dann eine Lücke, wir müssen vielleicht noch einen weiteren Co-Gründer akquirieren oder zumindest den ersten Mitarbeiter der diese Lücke füllt oder vielleicht auch ein Investor, der uns damals ein bisschen in Hintertritt will wenn wir das brauchen.

00:35:15: also im Prinzip mal lücken zu suchen im eigenen Team Oder noch mal anders formuliert, dass du bist ein Team, das sehr konsensual unterwegs ist.

00:35:25: Dann vielleicht einfach auch mal zu sagen okay der Einer von uns muss jetzt... Das machen wir jetzt einfach aus!

00:35:31: Muss mal die Rolle in die Rolle gehen wenn wir zu lang diskutieren.

00:35:34: also wir sind hier mehr als fünfzehn Minuten über Thema diskutiert und dann ist Person X meistens der CEO dann auch irgendwie von uns allen befähigt zu sagen ich schluss jetzt Entscheidung A. Also das wäre sicherlich mal eine Ableitung.

00:35:45: Vielleicht auch ergänzen dazu was Martin gesagt hat.

00:35:47: Klassiker ist ja auch Team kommt, hat eine Series A ge-raced.

00:35:51: Super erste Attraction.

00:35:52: und jetzt merkst du aber die haben Probleme letztendlich die Organisation vernünftig zu führen.

00:35:58: Die hat dann mittlerweile was ich für sich Mitarbeiter.

00:35:59: Dann holt man sich an erfahrenen COO sozusagen.

00:36:03: also oder was das ist erfahren?

00:36:04: Aber dann holt Man sich halt eher einen blauen Typen.

00:36:06: der hat drauf achtet natürlich auch frau die darauf achtet dass quasi diese Themen die damit verbunden sind also Strukturierung Detail ist darauf zu achten, dass das Ding in Prozesse Strukturen gegossen werden.

00:36:18: Dass das eben passiert?

00:36:19: Das wäre jetzt auch so eine typische Reaktion.

00:36:22: Man würde diese Person vielleicht nicht von Anfang an holen, weil man sagt, wenn wir keine Existenzberechtigung für den Product Service Bündel hier haben was wir anbieten dann brauchen wir uns darüber keine Gedanken machen.

00:36:33: aber in dem Moment wenn wir merken da ist was wahrscheinlich und Jetzt müssen wir das irgendwie in geordnete Bahnen gießen ohne dass ich jetzt quasi der Gründer oder das Gründerteam da abseits ihrer Persönlichkeitsmerkmale zu stark bewegen müssen, dann lass uns doch jemanden holen der das quasi originell abbildet.

00:36:53: Und dass wäre dann eine etwas blauere Person.

00:36:56: und das ist dann eben ne sehr gute Ergänzung zum Thema.

00:37:00: Die Schwierigkeit die du dann ja häufig hast und ich glaube das ist nochmal ganz wichtig wo auch Coaches mit rein spielen usw.. Und das merkst du schon, ich bin ja sehr starker Verfechter des stärken orientierten Ansatzes.

00:37:11: Sowohl fachlich als auch persönlichkeitsbedingt.

00:37:13: gewisse Rollen werden sehr gut supportet durch gewisse Persönlichkeitsmerkmale genauso wie gewisse rollen sehr gut supported werden durch gewissen fachliche Kapabilities.

00:37:24: Wenn du dem folgst dann ist natürlich die Schwierigkeit die daraus entsteht.

00:37:28: Du hast eine gewisse Spezialisierung auf gewisse rollen und was dann schon häufig beobachte übrigens auch hier bei uns, ist das natürlich gewisse Personen sehr starke Spezialisierung auf einen gewissen Bereich haben oder eine gewisse Art zu arbeiten haben.

00:37:44: Oder gewisse Themen eben vorantreiben aber weniger Einblicke haben mit was da noch so passiert in der Firma und gar nicht unbedingt die Wertschätzung dafür entwickeln.

00:37:53: Das ist ein sehr häufiges Muster und ich glaube es ist wichtig wo jemand im Gründerteam oder gegebenenfalls auch Externe dafür sorgen müssen dass quasi durch strukturiert Kommunikationsprozess und auch immer wieder sich klar zu machen, wir brauchen sämtliche Elemente hier um erfolgreich zu sein.

00:38:11: Und wenn einem das alleine nicht gelingt, dass man da sich eben wirklich externe Hilfe holt... um immer wieder sozusagen sich klar zu machen, wir brauchen alle Elemente.

00:38:19: Das ist dessen Rolle und im gesamten funktioniert es gut.

00:38:23: aber wir brauchen eigentlich alle Themen hier und dass man das im Prinzip sehr stark auf dem Schirm hat und

00:38:30: berücksichtigt.".

00:38:30: Ich meine mal ganz offen gefragt Florian.

00:38:33: Es ist mittlerweile so... dass grade in den späteren Phasen vielleicht auch aber eigentlich allgemein, wenn du jetzt mal deinen Arbeitsfeld ansiehst.

00:38:39: Dass man nach Persönlichkeitstypen rekrutiert also wird das irgendwie abgefragt in den Bewerbungszuspielen und sagt pass mal auf wir haben ja drei rote Onkels.

00:38:46: wie sieht es bei dir aus?

00:38:47: bist du eine grüne Tante oder ist das gar nicht so?

00:38:49: Passiert nicht!

00:38:50: Also implizit natürlich schon als wenn du sozusagen der Argumentation von gerade folgst wo du sagst gewisse Rollen bedingen gewisse Persönlichkeit Merkmale und dahinter stehen dann auch häufig natürlich gewisse Lebensläufe.

00:39:03: Also wenn du dem folgst, diese Argumentation, dass es das gewisse Rollen begünstigen.

00:39:09: Gewisse Persönlichkeitsprofile und wenn du dann natürlich genau nach diesen Vorfahrungen suchst, dann findest du tendenziell diese Leute auch wieder vor dem Hintergrund, dass man sagt, wenn ich mich jetzt sehr stark jenseits meiner persönlichheitsbedingten Stärkenfelder bewegen würde, wäre ich nicht besonders erfolgreich.

00:39:27: Und deswegen passt das dann häufig irgendwo implizit zusammen.

00:39:32: Aber ich glaube, dass das jetzt wirklich strukturiert so gemacht wird.

00:39:36: Ich habe als Team quasi eine Landkarte meiner Organisation nach Persönlichkeitsstrukturen.

00:39:42: und jetzt gucke ich da so ... Das hab' ich ehrlicherweise so selten erlebt.

00:39:46: Das sei denn du arbeitest eben mit einem guten Organisationscoach?

00:39:50: Die machen das ja dann häufig!

00:39:52: Aber das hast Du dann eigentlich erst in späteren Phasen.

00:39:55: Ja, und ich glaub auch, das würde ich sicherlich nicht.

00:39:58: frühen und wahrscheinlich auch nicht in der späteren Phase empfehlen, das zu tun.

00:40:02: Also erst mal jetzt müssen wir ein bisschen vorsichtig sein, dass bei den Menschen nicht zu sehr Schubladen stecken.

00:40:05: also was vorhin gesagt ist, ich meine es ist auch definitiv richtig, dass bestimmte Funktionen die sind, die trainieren bestimmte Fähigkeiten, eine Operationsorganisation so ein trainiertes Blaue.

00:40:16: Das heißt aber noch lange nicht, wenn du da jetzt im Scale-Up in Operations wie ja in meinem Fall passiert ist, dass du dann auf jeden Fall ganz viele natürlicherweise blaue Leute hast.

00:40:25: Auch ganz vorsichtig muss man sein, auch zu typischer People in der HR-Bereich.

00:40:28: Das wird ja immer so als Horst Vorurteil gesehen, das sind die Leute, die da sehr konsensual unterwegs sind... Auch das ist oft nicht der Fall!

00:40:35: Also im Sinne du brauchst auch in einem Führungsteam oder einer Scala habe ich auch aufgelebt, dass es gerade dir aus der HR seid und ihr könnt dann durchaus auch mal auf den Tisch schauen.

00:40:43: Da muss man ein bisschen vorsichtig sein mit Schubladen.

00:40:47: was aber schon hilfreich ist sich noch einmal den Lücken klar zu sein.

00:40:51: Zum Beispiel in unserem Fall In meinem Team, wenn ich mit jemandem zusammen arbeite, brauche ich immer jemanden, der auch die grüne Seite mit abdeckt.

00:40:59: Wer mir auch kann aber lieber mich natürlich nicht so stark ist.

00:41:04: So diese Lücken zu verstehen und zu sehen dass man dann sagt jetzt baue ich mir die Teams zusammen das erkenne es einfach wichtig.

00:41:10: Vielleicht noch ganz interessant können wir mal kurz über Symptome sprechen?

00:41:14: also wenn du bestimmte Symptom siehst wo könntest du Defizite geben?

00:41:17: Also Wenn man zu langsam wird in der Umsetzung, könnte das Hinweisen auf hier zu wenig Rot-Orange.

00:41:25: Ja?

00:41:25: Wenn man Leute verliert also Retention als Thema dann kann es auch zu wenig Grün hinweisen.

00:41:31: Das sind so zwei typische Symptome ich weiß nicht warum.

00:41:33: vielleicht da ist du da und weiter.

00:41:34: Wenn man diese beobachtet als Konsequenz in der Organisation dann könnte das auch eine gewisse Lücke im Team hinweisen.

00:41:40: ja

00:41:40: ne also kann ich unterstreichen entweder auf zu wenig grün oder sozusagen nicht so optimale Außenkommunikation, welche Art von Kultur und Führungsmodell eigentlich gelebt wird.

00:41:53: Also hatten wir auch einen recht providenten Falle-Portfolio ohne das jetzt zu nennen die nach außen ein sehr konsensuales Bild

00:42:02: usw.,

00:42:03: aber eigentlich war es schon eine kleine Minidiktatur Problematisch, also das Schöne bei Rocket war ja... Da war halt jedem klar.

00:42:12: Das ist da jetzt nicht nett so.

00:42:15: Da geht es nach vorne.

00:42:17: aber der Umgang miteinander Qua vorgelebtem Führungsmodell, jetzt nicht unbedingt besonders konsensual partizipativ oder so.

00:42:28: Und ich glaube das ist dann aber auch okay.

00:42:30: Genau so ist es ja letztendlich bei einem Goldman oder bei einem, was ich ne Menkin sehe oder so.

00:42:34: ja auch, wo du weißt, dass ist halt eine Performance Kultur.

00:42:39: die folgt sicherlich sozusagen stärker ausgeprägten Formen als das jetzt vielleicht Barokket der Fall war.

00:42:45: Aber trotzdem ist letztendlich die Erwartungshaltung von jemandem, der zu mehr Kinder geht oder BCG.

00:42:50: Der weiß relativ klar was ihn da erwartet und das ist auch dann wieder okay so.

00:42:55: Das kann beide Ursachen haben entweder mangelnde Ausprägungen im Team oder eben ein Missmatch dessen, was nach außen kompensiert wurde, welche Art von Leuten ich da anziehe.

00:43:07: Und das war mit meinem Kern Learning jetzt, was ich versuche Gründern zu raten, durchaus offen zu sein ... selbst wenn das Führungsmodell vielleicht nicht für jeden ist in der Kommunikation, weil du dann eben wirklich eine bessere Performance als Organisationen erreichst.

00:43:24: Wenn du da relativ transparent bist!

00:43:26: Gut,

00:43:27: was ich jetzt abschließend noch mal ganz interessant finde wäre ... Wir haben viel darüber gesprochen, was diese Charaktere ausmacht.

00:43:33: Es gibt ja so ... Ich fand zum Beispiel den Begriff des Derailers sehr spannend.

00:43:37: Also es gibt manche Dinge die bestimmte Menschen auf die Palme bringen oder es gibt auch Motivatoren, also Dinge, die dich besonders motivieren.

00:43:44: Ist das so dass es bei den Farben sozusagen auch starke Unterschiede darin gibt?

00:43:48: Was ein motiviert und demotiviert und was einen so richtig derailed?

00:43:51: Ja total!

00:43:53: Wenn du die Analysen machst, gibts so ... Farben, die dich in Energie bringen und Farben die dir Energie entziehen.

00:43:58: Also das ist so... also zum Beispiel wenn du ein eher konsensual geprägter Mensch bist, dass dir einfach extrem wichtig ist des Partizivatives.

00:44:07: und jetzt bist du bei ich sag jetzt mal Rocket da war ich jetzt nie.

00:44:11: dann gibt es, dann mag das ja vielleicht auch eine gute Umgebung sein um zu lernen aber vielleicht nicht die Umgebungen wo du zehn Jahre bleibst So und das an jetzt auch neben der.

00:44:19: wir können ja mal kurz noch auf die Operator oder Mitarbeiter Ebene wechseln Und wenn du Gründer hast, die gewisse Profile haben.

00:44:27: Die werden das Profil in der Regel kurzfristig nicht ändern und es ist auch okay.

00:44:31: Du musst dich halt dann fragen sowohl als Operator also als engster Mitarbeiter von Gründern oder einfach Mitarbeiter Ist es jetzt eine Umgebung wo du halt viele Jahre bleiben willst und wo du dich dann wohlfühlst?

00:44:42: Und du selbst wirst an der besten Version deiner Selbstwürste.

00:44:45: Und das nochmal anschließend Florian je transparenter du bist als Gründner woest du auch bauen willst dass du einfacher machst, um dich herum in ihr Potenzial zu gehen oder eben auch zu gehen.

00:44:55: Deswegen ist es so wichtig als Gründerteam nicht zu sagen wie wäre ich denn gerne?

00:44:59: Der harte rote oder orange, wenn du das im Kern eigentlich nicht bist und ich glaube, dass man eben nur bedingt von dem eigenen authentisch vorgegebenen Persönlichkeitsrahmen irgendwie abweichen kann.

00:45:14: Ja gut

00:45:15: also wer bin ich und wenn ja wie viele lernen wir heute Spannend, auf jeden Fall so was zu betrachten.

00:45:21: Bin ich auch ganz angetan, dass es noch gar nicht so breit wie mir betrachtet wurde.

00:45:25: Zeigte dich ja echt aus Martin.

00:45:26: von daher super, super spannend und seh wir dich nochmal wieder bei uns.

00:45:30: Machen wir noch ein bisschen weiter mit den Unicorn-Actions?

00:45:32: Na klar machen wir das.

00:45:33: Mich sehr freuen!

00:45:34: Dann bis zum nächsten

00:45:35: Mal.

00:45:35: Gibt ja noch nicht genug Unicorns also.

00:45:38: Mehr als hundert Unicorns bauen in den nächsten Jahren von der...

00:45:41: Genau.

00:45:42: Klasse.

00:45:43: Ja dann freue mich da bis zumnächst mal mit euch und vielen Dank für heute.

00:45:46: Danke euch

00:45:46: Bertie.

00:45:47: Macht's gut.

00:45:47: Tschüssau

00:45:50: Danke fürs Zuhören beim Digital-Kompakt-Podcast.

00:45:54: Du merkst, hier ziehst du massig Wissen für dich und dein Unternehmen heraus!

00:45:59: Wenn du mit uns noch erfolgreicher werden möchtest, abonniere uns auf den gängigen Podcastplattformen – und hey, je größer wir werden,

00:46:06: desto

00:46:06: mehr Menschen können wir helfen.

00:46:09: Also erzähl doch auch deinen Kolleginnen von uns.

00:46:12: Bis zum nächsten Mal.